淺談煤炭企業人力資源管理

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淺談煤炭企業人力資源管理:煤炭企業人力資源管理創新論文

摘要：對于煤炭企業來說，人力資源是最寶貴的財富，只有做好人力資源管理工作，才能在優化當前人力資源結構的基礎上，為企業帶來更大的效益，吸引到更多優秀的人才，然而當前在人力資源管理工作中仍然存在著很大的不足，在社會不斷發展進步下，煤炭企業要想得到更好的發展，就要結合自身人力資源管理現狀進行一定的創新。本文就在分析煤炭企業人力資源管理現狀的基礎上，提出幾點煤炭企業人力資源管理創新策略。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；現狀；創新策略

人力資源管理部門是煤炭企業中一個重要的部門，該部門能否良好運轉關系著煤炭企業的工作質量和日后的發展，因此在社會結構發生改變、煤炭企業發展方向出現變化時，企業人力資源管理就應該進行適當的創新，從而使企業人才能夠發揮出優勢，更快、更好的解決煤炭企業在發展過程中存在的問題。

一、煤炭企業人力資源管理現狀

根據相關調查顯示，大部分煤炭企業在人力資源管理工作中仍然采用傳統資源管理模式，導致當前煤炭企業人力資源管理工作存在著很大的不足，具體體現在以下幾方面：一是缺少對人力資源的長遠規劃，在傳統人力資源管理理念下，企業缺少對人力資源管理工作的重視，導致煤炭企業生產效率受到不良影響，制約了煤炭企業發展；二是缺少對煤炭企業工作人員的培訓，且大部分培訓效果并不理想，浪費了工作人員時間，造成培訓流于形式的問題；三是人才聘用缺少公開化、透明化，不僅無法聘用到高水平的工作人員，而且會打消工作人員積極性，難以發揮出激勵工作人員的作用，阻礙了煤炭企業發展；四是缺少對工作人員的差異化管理，導致大部分工作人員無法全面發揮自身優勢，在工作人員工作過程中會出現工作質量、效率不高的問題，制約了煤炭企業人才發展。

二、煤炭企業人力資源管理創新策略

基于上文分析，要想彌補煤炭企業人力資源管理不足，煤炭企業就要實現人力資源管理創新，下文就提出五點有效的創新方法。1.重視企業人才，打破傳統人力資源管理觀念。雖然煤炭企業人力資源管理部門能夠形成創新意識，但是由于傳統人力資源管理模式運作時間較長，因此創新工作還具有一定的難度[1]。要想深入的為人力資源管理人員注入創新管理機制，煤炭企業領導就要提高對人才的重視，以提高人才水平為企業發展方向，使人力資源管理部門人員能夠打破傳統人力資源管理觀念，從而按照新管理觀念規范自身人力資源管理工作。首先，煤炭企業領導要詳細分析自身企業當前發展現狀，結合社會發展狀態，意識到工作人員能力與水平在企業發展過程中的重要作用；其次，企業領導應該在行動上展示出人才對企業的促進作用，以重視人力資源管理工作為切入點，使企業人力資源管理部門能夠提高對工作有效性；最后，人力資源管理工作者應該在煤炭企業領導的重視下，認識到傳統人力資源管理觀念對工作的影響，從而能夠真正打破傳統管理觀念，為企業發展注入更強的動力。2.結合人才現狀，建立適合的人才培訓體系。由于煤炭企業人力資源管理部門在長期傳統人力資源管理模式的影響下，忽視了企業人才，缺少對人才的培養工作，因此在創新人力資源管理模式下，為了使企業培養出的人才能夠更好的支持企業發展，人力資源管理部門就應該在企業領導的支持下，建立出一套適合企業發展的人才培訓體系，并在該體系的引導下，做好人才培訓工作。為了提高人才培訓質量，人力資源管理部門就應該做好以下幾方面工作：一是企業工作人員資料收集工作，在收集時要重視信息的真實性與準確性，基于此，人力資源管理部門除了需要通過正面與工作人員溝通，還要注重觀察工作人員日常工作狀態，從而各個全面的發現工作人員優勢；二是工作人員失誤分析工作。通過分析失誤形成原因，找出解決失誤的對策，從而更準確的判斷出人才培訓方向，提高人才培訓有效性；三是掌握企業發展方向對人才能力、專業的要求。培養人才的主要目的就是支持企業發展，因此人力資源管理部門就應該根據企業發展要求，開展人才培養工作。3.構建公平競爭機制，實現人才聘用公開化。選聘工作人員不僅是煤炭企業人力資源管理工作中一項重要的組成工作，更是煤炭企業能夠順利開展工作的重要前提，因此煤炭企業在創新人力資源管理模式時，就應該建立公平競爭機制，使工作人員的聘用更加公開化、透明化、公正化。筆者基于對煤炭企業人力資源管理工作的總結與了解，發現大部分煤炭企業在選聘人才時都出現了走后門的現象，這一現象十分不利于企業發展[2]。為了降低上述現象發生的概率，減小其對煤炭企業的不良影響，人力資源管理部門就應該詳細分析煤炭企業不同崗位對工作人員的具體要求，并構建出公平的競爭機制，使人才的選聘工作更加有效，為了使煤炭企業能夠聘用到促進其發展的工作人員，人力資源部門除了構建起公平的競爭機制，更要與企業內部其他單位進行良好的溝通，從而提高選人的準確度。4.完善企業人才競爭機制，提高人才積極性。工作人員工作積極性直接影響著工作效率與質量，要想讓工作人員在煤炭企業運行中發揮出更大的作用，人力資源管理創新時，企業就應該完善人才競爭機制，使工作人員能夠在榮譽感的作用下，更積極地投入到工作中。在完善企業人才競爭機制時，人力資源管理工作人員還需要完善獎懲機制，這樣不僅能夠讓工作人員產生強烈的個人榮譽感，更讓工作人員的積極性直接與自身工資、獎金掛鉤，使工作人員能夠在更可觀收入的引導下，做好自身工作，減小在工作中出現失誤的可能[3]。再此過程中企業也應該建立起良好的監督機制，強化對工作人員的監督，使競爭機制與獎勵機制更加可靠。5.根據人才發展狀態，建立差異化管理模式。不同工作人員能力、水平不同，在工作中呈現的狀態也存在著差異，在上文的分析中我們也能夠發現傳統人力資源管理模式存在的一項主要不足就是缺少對人才的差異化管理，基于此在創新人力資源管理時，人力資源管理部門就應該根據企業人才發展現狀、對知識的接受能力、理解能力、企業對不同工作人員的需求，建立差異化管理模式。當前，我們主要將差異化管理模式分為兩大部分：其一，生產型工作人員。在管理該類工作人員時應該以工作人員工作效率、質量為判斷依據，由于其是煤炭企業的構成主體，因此不僅應該工作方面給予其指導與關懷，更要從其生活方面給予關懷，使其能夠為企業創造出更多價值；其二，管理型工作人員，由于管理型人員文化水平相對較高，因此在管理該部分人員時，就應該以增強其崗位素養為管理目的，保證企業整體管理水平[4]。

三、結語

總而言之，煤炭企業要想得到更好的發展，企業領導就應該提高對人力資源管理工作的重視，打破傳統人力資源管理觀念，在提高聘用人才標準的基礎上，建立一套適合自身發展的人才培訓體系，提高煤炭企業人才整體水平。同時也希望煤炭企業人力資源管理部門能夠更深入的了解人才，通過建立差異化管理模式、競爭模式，使工作人員能夠更好的發揮出自身優勢，為企業發展做出貢獻。

作者:劉板女 單位:山西大同同煤集團忻州窯礦科協

淺談煤炭安全生產管理:煤炭企業人力資源管理研究

摘要：煤炭企業大都具有規模龐大、機構臃腫的共性，如果能夠適時引進“非核心業務外包”的管理方式，對企業發展將大有裨益。

關鍵詞：人力資源外包；煤炭企業；現狀與問題

最近幾年來，我國煤炭企業正在經歷著一場深刻的變革，一方面，企業要摒棄舊的計劃經濟時期的運管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉而建立以市場經濟為基礎、以市場需求為導向、以創新管理為驅動力的新的經營發展模式；另一方面，當前的煤炭企業又正面臨著經濟“新常態”下國家著力推進“供給側結構性改革”的新的經濟發展形勢，企業需要在“去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的“三去一降一補”方面全力予以配合和支持，限產轉產、轉崗分流、轉型發展等等一系列問題正擺在企業面前，亟待解決，因而當下的煤炭企業在經營中面臨的局面是十分嚴峻的。煤炭企業要扭轉當前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實現轉型發展，早日走上具有可持續發展能力的經濟道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創新和改革，因為在所有社會經濟發展進程當中，“人”永遠都是居于第一位置的生產力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業創新發展的問題。在此，煤炭企業若能適時地引進“人力資源外包”的管理方式，這對于正處在困難時的企業來說，不失為是一項具有現實意義的企業在人力資源管理方面的重要舉措。

1人力資源外包現狀簡析

隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業和中外合資企業在國內的快速建立和發展，西方國家中先進的具有現代意義的現代人力資源管理理念和方法開始在我國國內陸續被推廣開來，此時的中國企業正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統的人事工作轉向具有戰略性的人力資源管理?！叭肆Y源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時期逐漸浮出水面，成為了企業人力資源管理職能創新轉變之中的大方向。據有關部門對我國企業集團人力資源管理情況的調查顯示：我國企業人力資源管理部門花費在非核心事務性工作上的時間占到了其總的工作時間中的63％，而與此不協調的是，企業人力資源管理部門花費在企業戰略性核心工作上的時間卻只有總的工作時間的30％左右，并且，相關調查還顯示：約有59％以上的企業認為人力資源管理外包服務可以提高現行企業的人力資源管理工作質量，約有55%左右的企業認為人力資源管理外包服務對于企業來說是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調查的企業幾乎是普遍的認為，通過運用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業的人力資源管理成本，降低企業的內耗，提高企業的經濟效益。所謂“人力資源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上個世紀世紀70年代的美國，當時的大致意思是說：企業的人力資源部門應該把主要精力放在對企業戰略性核心工作的管理方面，而把那些復雜繁瑣的一般性事務交由社會服務機構去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業可以借助外部的力量來幫助完成企業內部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統籌以及培訓、交流、學習、繼續教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業的運營成本，提高企業的經營效益，增強企業應對市場環境變化的能力，因而對于正處于經濟困難時期的煤炭企業來說，如果能把這種先進的人力資源管理方式引入企業內部，那么對企業的轉型發展無疑會產生積極的推動作用。

2人力資源外包存在的問題

雖然企業人力資源外包管理服務是一種先進的模式和理念，能夠有效地提高企業的經營管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時日完善和發展，因而其存在一些問題也是在所難免的。第一是為企業提供人力資源管理外包服務的內容單一。一般來講大多以提供基礎性服務為主，比如代辦勞動用工證、合同簽訂、幫助推薦人才、協助錄用備案、規范檔案管理以及技術職稱的申報、評定、跨地區人才的招聘和勞務糾紛的等等。這些工作內容簡單，技術含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業提供人力資源管理外包服務的專業性社會機構比較少。在目前的具有人力資源外包服務的社會機構中，大都具有非專業的性質，即為企業提供人力資源外包服務只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業性和針對性的。比如人才招聘市場、檔案托管機構、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業提供人力資源管理外包服務的社會機構工作人員的整體素質還有待提高。雖然這些年我國的人力資源外包服務機構發展迅猛，但是與之相關的專業性的教育培訓工作卻沒能跟上，很多從業人員都是半路出家，用非所學，或者說是“摸著石頭過河”，邊干邊學，給行業自身的發展帶來了負面影響，從業人員專業素質的參差不齊和專業化程度的不高，使服務機構的服務水平被削弱了很多。第四是為企業提供人力資源管理外包服務的社會機構服務的對象覆蓋范圍還比較窄。在現代市場經濟發展進程中，由于社會經濟的不斷融合和多元化經濟的逐漸興起，使得人力資源外包服務在各個行業都有著需求的存在，但是在實際的社會服務機構所愿意提供的人力資源外包服務中，卻只在一些項目性工作較多的行業才具有廣泛的合作意向和合作基礎，比如在金融和市場營銷等行業。此外，人力資源外包服務在一些外資企業和中外合資企業當中的發展情況也比在國內企業要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個層面上看，社會服務機構尚需其在人力資源外包服工作中進一步拓寬其服務的范圍。第五是社會公眾對企業人力資源外包服務認識的不同和評價的不一。在我國傳統的人事管理工作中，執行的是計劃經濟時期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現出的是上下級式的垂直管理關系，各個企業的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會與外部社會服務機構合作，因此，他們中難免會有一些人對本企業的人力資源外包工作產生抵觸情緒，覺得把自己企業的工作交給別的企業去做是對自己企業工作能力的不信任，是對自己企業員工情感的傷害，因而他們就會對這種外包式的人力資源管理方式做出負面的評價，當然這其中也會有一些開明人士和有識之士以及一些有預見力有遠見的人士，他們會對企業人力資源外包工作給予客觀中肯的評價。此外，在社會上還存在著一些具有違法性質的企業人力資源外包服務機構，或者是企業的資質不全，或者是從業人員不具備資質，這些違法機構游離于專業與非專業之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務市場的正常經營帶來了極大的負面影響。

通過上述分析可知，企業人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業集團的歡迎和響應，而且也確實減輕了企業在人力資源成本管理方面的負擔，提高了的企業的運行效率。但是也不能因此輕視企業人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務社會化的大趨勢，但是在短期內還是會給企業帶來諸多的不利影響的。因此，對于正處在轉型發展期的煤炭企業來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對于企業降低內耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動作用，以便在適當的時機、以科學的方式引進這種先進的管理模式，促使企業早日減負脫困。

作者:劉汝娟 單位:平頂山天安煤業股份有限公司十礦

淺談煤炭安全生產管理:新時期下煤炭企業人力資源管理探究

煤炭作為我國的主要能源，無論是過去還是將來，都將是無可替代的能源和重要的戰略能源。雖然近幾年來，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢，但在我國國民經濟中的位置，仍將長期且穩固不可動搖。當前，對于許多煤炭企業來說，最重要的是要充分發揮人力資源的優勢，根據時代的發展需求，不但優化管理資源模式，積極掌握煤炭發展的主動權，如此，才能使煤炭企業真正順應時代潮流的發展。

一、煤炭企業人力資源管理的重要性

（一）為企業獲取成本優勢

在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業所面臨的市場愈發繁雜，若想在競爭中獲勝，成本之戰是必不可少的，而市場之爭本質上也是圍繞價格戰而展開，所以，煤炭企業應當著重考慮成本戰略。招聘人力時，應當以高素質、專業水平為主，以便減少培訓費用，依據學習曲線效應，吸引住人才，使生產技術、經驗等不斷提高，促使勞動生產率提升，從而有效降低企業產品成本支出。所以說，加強人力資源的管理，最大限度減少企業成本，有利于煤炭企業在市場中獲得成本優勢。

（二）為企業贏得產品產異化優勢

時代不斷變化發展，市場對于煤炭的需求也不再局限于同質化標準，這就意味著煤炭企業應當著重要開發多元化和精細化的煤炭產品，不斷改善和開發新型煤炭品種，采取多元化的市場營銷，來研制出富有特色的煤炭產品，以贏得市場。在此情勢下，煤炭企業的人才標準需求也相繼提高，專業的研發隊伍及精煉能干的營銷人員皆有利于幫助企業獲取產品異化優勢。因此，人力資源管理人才尤為重要。

（三）使企業取得多元化的發展優勢

人力資源管理對于促進生產力發展起著關鍵性作用，保障著煤炭企業經營戰略的實施。若想在市場中站穩跟腳，實力夠強的煤炭企業應當建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產業基地的多元化戰略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發展等，或是延伸企業產業鏈，如電解鋁或建材等等。該戰略的實施應當以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業才能有效的實現人才共享，并迅速進入新的產業領域，避免受到目標市場阻力的影響。

二、煤炭企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏合理的分配制度

當前，許多煤炭企業仍舊采用傳統人力資源管理模式，缺乏科學有效性，難以體現其價值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續發展。例如同處一個級別的管理人員不管工作性質如何所獲得的報酬皆一樣，個人所得與實際的經營效益沒有真正起到互補作用。此外，職員工資結構也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現象屢屢皆是，這些都直接突出了企業缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業的穩序發展。

（二）缺乏有效的績效考核體系

人力資源管理過程中，績效考核體系的建立至關重要，合理的績效考核對于激發員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當前大多數的煤炭企業并沒有建立起完善的績效考體系制度，員工績效考核仍舊以傳統的管理高層的經驗判斷為主，評估員工的業績因素也較為單一，缺乏嚴謹有效的評價方法。雖然近些年來，煤炭企業的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒有達到預期效果。部分煤炭企業雖然建立了考核激勵機制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動參與到該考核機制中，缺乏主動性，考核覆蓋度不高等等。

（三）人力資源管理與企業文化脫節

在人力資源管理體系中，員工個人價值往往會凸顯出來，而企業的經營理念等皆以企業文化來顯現，人力資源管理與企業文化若是缺乏有效融合，對于煤炭企業的發展將會是一股阻力，反之，則會成為動力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個核心環節諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績效考核等都與個人價值觀緊密聯系，而與企業文化理念卻相差甚遠，個人價值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進煤炭企業的可持續發展，就將個人價值觀和企業價值文化的有機統一、融合，以促成人力資源管理和企業文化的強強聯手，推動煤炭企業更好更快發展。

三、完善煤炭企業人力資源管理的措施

（一）提高對人力資源管理重要性的認識

煤炭企業應當建立起人本思想理念，準確意識到人力資源管理人員對于企業發展的重要性。企業高層人員還需仔細研究人力資源管理，積極創設科學合理的人力資源管理模式，以科學的理念來積極引導人力資源管理進行實踐。同時，還要以市場需求為主導，根據企業實際發展狀況來有效調整和配置人力資源管理，善于利用市場機制來優化人力資源管理，有效促進煤炭企業的健康發展。

（二）建立一套有效的績效評估體系

首先，重視績效考核管理過程。企業高層領導及其相關的人力資源管理都應當做到：建立績效考核共識，建設考核評價委員會，劃分職工考核指標，考核評估過程的有效監督、考核結果公開透明，以增加其公正公平性。其次，對于績效考核結果可應用到企業的各個方面，以有效的激發企業員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業績，例如應用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調配等等，將其考核結果充分融合到人力資源管理決策的各個環節中，有效促進員工的學習熱忱和事業奮斗心。

（三）提高員工的培訓力度，完善人力管理激勵機制

一方面，煤炭企業要加強員工專業培訓，不斷提升員工的專業素養、技能技巧，以為煤炭企業的發展而貢獻力量，同時，還要有針對性的進行培訓，使其培訓切實符合職工崗位，避免造成人力、財力的浪費；另一方面，企業應逐步完善人力管理激勵機制，建立起科學的、系統的薪酬體系機制，以激發員工的工作熱情，以適當的物質獎勵來提高員工工作效率，但在實施過程中要不斷進行思考，根據員工的實際狀況適時地調整激勵機制。此外，還要給予員工一定的精神激勵，既認識到員工的不足之處，又要認可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵員工的作用。

四、結束語

煤炭企業人力資源管理存在的問題并非朝夕所能改變，只有真正意識到人力資源管理的重要性，并加以實施科學有效的措施，建立起合理的激勵機制和績效考核制，充分調動員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業工作環境，才能保障煤炭企業的穩定發展，真正立足于市場中心。

作者:倪嘉宇 單位:中國中煤能源集團有限公司

淺談煤炭安全生產管理:煤炭企業人力資源管理現狀與對策

摘要：介紹我國煤炭企業人力資源管理現狀，探討存在的主要問題如用人制度僵化、分配制度滯后等，分析這些問題給企業長期發展帶來的危害。提出通過轉變管理理念、創新人力資源管理機制等思路改變這一現狀，并具體闡釋管理策略與制度，通過建立完善的管理制度、提高人力資源管理效率等手段促進煤炭企業的健康發展。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；體系創新

1煤炭企業人力資源管理現狀

1.1用人制度僵化

目前我國企業的用人制度主要有合同制和聘任制2種，煤炭企業大多采用這種制度進行人才招聘。隨著社會的快速發展，這種制度的缺陷變得越發明顯，競爭性、流動性的匱乏使得煤炭企業很難招到合適的人才。這一點在管理人員上的體現更加明顯，煤炭企業的管理人員的選擇缺少公平的公開選拔與競爭制度，一旦管理人員與企業簽訂合同之后，只要不違反公司的紀律，即使工作能力不能達到企業的要求，也不會輕易解雇，這一點對于企業的發展極為不利。

1.2分配制度滯后

煤炭企業的分配制度主要以工作人員級別作為主要參考，缺少完善的激勵制度，一些優秀的技術型人才和管理型人才的工作業績得不到重視，對人才的工作熱情產生較大的影響。而且由于管理人員的工作透明度較低，經常存在濫用職權、吃回扣等現象，損害了企業的利益。同時，企業的職工工資結構存在較多的不合理之處，同工不同酬、同酬不同工等現象十分普遍，員工對于自己的工作認同感較低，工作積極性也會受到影響。

1.3績效評估不合理

煤炭企業的績效評估制度不夠完善，大多由管理人員決定，缺乏對員工實際工作效益的考察，績效評估的不合理也導致了責任制的推進困難，工作人員對于從事的工作多有抵觸心理，員工自我提高的意識不強，企業組織的一些培訓也是被動參與，企業內部人才培養與競爭機制無法形成。

1.4文化氛圍薄弱

我國煤炭企業大多沒有形成自身的企業文化，員工對于企業認同感不強，員工個人理念跟企業發展理念存在分歧，難以形成合力共同促進企業的健康持續發展。人力資源管理中企業文化的構建是十分重要的一點，只有讓員工的利益與企業的利益結合起來，充分發揮員工與企業之間、員工與員工之間的凝聚作用，才能實現企業效益與員工利益的雙統一，而這是我國煤炭企業不具備的。

2煤炭企業人力資源管理創新思路

（1）明確管理定位，提高人力管理資源在企業管理中的地位，將人力資源管理劃入企業戰略規劃的一部分；（2）健全人力資源管理職能，按照人力資源管理需求，設立專項部門，進行績效管理、文化建設、部門重組等工作；（3）細化管理流程，建立完善的人力資源管理信息系統，提高管理效率；（4）健全管理制度，完善的管理制度是提高企業管理效率、降低人力管理成本的有效措施；（5）定期組織企業內部培訓，結合國際人力資源管理理論和經驗，提高企業人才綜合素質。

3煤炭企業人力資源管理創新方案

3.1樹立以人為本的管理理念

人才是企業競爭力的核心，人力資源管理的根本在于充分挖掘人才的潛力，幫助其實現自我價值的同時，給企業創造更多的效益，這就需要煤炭企業充分尊重人才，不管是管理型人才還是專業型人才，都應時刻將人才作為企業的根本。隨著煤炭行業競爭越發激烈，優秀人才的重要性越發明顯，管理理念的改革和創新是人力資源管理的先決條件，充分轉變思想，將人力資本作為企業核心資本，才能實現人力資源管理的優化。

3.2人力資源管理機制的創新

（1）建立完善的選才機制煤炭企業可以采用公開選拔和內部推薦相結合的方式選拔技術型人才和管理型人才，確保選拔工作的公平性和公開性，按照員工的特點進行工作分配，通過科學、合理的員工配置促進煤炭企業生產效率的提高，給優秀的員工提供發展平臺和空間，提高工作人員的積極性。（2）建立合理的激勵制度煤炭企業想要留住人才，實現企業長遠發展，就必須建立合理的激勵制度，提高員工對于企業的認同感和責任感，促進企業的快速發展。員工對于工作有不同的需求，煤炭企業的激勵制度要確保員工的職業價值得到了充分的體現，給優秀的人才提供足夠多的機會發揮自身的作用，并提供良好的福利待遇，由于煤炭行業工作危險性較高，完善的福利待遇能夠解決員工的后顧之憂，為企業創造更多的效益。（3）建立完善的培訓機制煤炭行業對實踐能力要求較高，企業應該定期組織職工進行培訓，豐富職工理論知識，鍛煉其實踐能力，對于專業型人才來說，應該注重對其管理能力的培養，對于生產員工則應幫助養成嚴謹的操作習慣，并注重學習引進新的工藝，提高生產效率。

3.3以企業發展戰略為目標進行人力資源開發

煤炭企業應該結合自身的戰略發展方向，針對性地進行人力資源的開發，培養出符合企業戰略發展目標的職工隊伍。煤炭生產環境較為艱苦，進行專業人才培養時要充分考慮到不同工種工作模式之間的差別，按照不同的需求進行職工搭配，職工的年齡層次、性別結構、知識層次都盡量做到均衡合理，根據各種需求安排職工數量，充分利用企業內部的人力資源，盤活存量，同時加強對內部人才的開發。當企業內部缺少與企業發展戰略相協調的管理型人才或者技術型人才時，要積極引進優秀職工，優化內部的員工結構，加強團隊的工作效率和企業的運轉效率，從煤炭的生產到后期的存儲、運銷都應該有專門的人才進行控制。也可以借助信息化系統加強不同業務部門之間的聯系，提升企業的執行力。

3.4加強薪酬管理與績效管理

進行薪酬與績效管理時，要注意以下幾點（1）有完善的業績考核機制，確保職工的工作業績得到了正確的評價；（2）薪酬的變化幅度要相對擴大，拉開不同業績職工之間的薪酬差距，體現薪酬管理的激勵作用；（3）明確工資與業績之間的對應關系，將業績考核結果作為調整工資水平和職位的重要參考標準；（4）應針對不同的工種建立相對應的考核標準，考核過程清晰透明，保證企業的信用不受影響。

4結語

由于受到落后的企業管理思想的影響，我國煤炭企業對于人力資源管理重視程度不夠，要實現煤炭企業的人力資源管理創新并非一蹴而就的。企業領導人應該充分認識到人力資源管理對于企業發展的重要意義，通過引進先進的管理理念，建立完善的人力資源管理制度，才能逐漸改變這一現狀，人力資源管理的創新對于提升員工工作積極性，提高企業核心競爭力都有著積極影響，值得進一步的研究和探討。

作者:楊存良 龐海楓 單位:張家口學院

淺談煤炭安全生產管理:煤炭企業人力資源管理論文

一、煤炭企業概況以及內部特點

煤炭企業從事的生產主要是煤炭、焦炭的生產，是煤炭企業取得法人資格之后進行的經濟活動，在經濟上采用的模式大多是自主經營的方式。山西是煤炭大省，其煤炭資源豐富，全省經濟都在煤炭企業的帶動中發展較快。煤炭的生產工藝較為復雜，運輸耗費大，自然災害多，開采事故頻發，這一系列原因導致了煤炭的開采面臨著很多的問題。煤炭需求量之大決定了我國的煤炭開采技術機械化融入的必要性，只有機械才能使生產力加大，才能滿足我國的煤炭需用量。薄煤層綜合機械化采煤技術的有效運用可以使我國煤炭資源獲得充分的開發，在采煤的過程中安全性有很大提高，生產成本也被降低，人力也節省了很多。近些年的煤炭開采在機械化的生產中產量逐年上升，在機械的優勢和人力豐富情況下山西這一煤礦大省在全國的煤炭企業中占有主導地位。

二、國內煤炭企業人力資源目前普遍管理狀況

目前不僅僅是山西省，全國的很多煤炭企業人力資源的利用方面都存在著很大的問題，主要以下面幾種形式表現。

1.企業對人力資源管理不能充分認識。每個人都是獨立的個體，但是聚在一起就是資源，人力資源存在了，就要利用好的、合理的配置去優化?，F在煤炭的開采已經處于機械化階段，所以人力的合理利用、人才的培養更顯得極為重要，在煤炭的開采過程中遇到薄煤層、斷層等特殊情況，需要使用爆破松動的方法先將開采范圍內的巖層進行處理，支架護理的問題常常出現，空頂、冒頂等都會在日常的作業中發現，這樣的問題都是需要專業的、細心的人力來完成的，所以，煤炭企業員工的利用和培訓一定要認真，危險作業需要高素質的員工，尤其是山西的煤礦企業較多，可以定時的展開溝通和學習。員工的責任心和創新能力等如果不能被有效的利用將是企業的損失。

2.高素質人才過多流失。滾筒采煤機綜合機械化開采機組、刨煤機綜合機械化開采機組等先進機器的使用和煤炭企業內部資源的整合和優化使很多企業都在走精簡員工的路，人員的流動量大，山西省的煤炭企業眾多，每年在一線生產上被減下來的員工很多，這些員工在煤炭開采方面已經技術精良，減下來只是對煤炭企業的損失。從山西省某家中小煤炭企業的相關資料顯示，在減下來的眾多人員中，大多數是人力資本含量高的管理人員、生產骨干和有相當技能的員工，而留下的往往是那些中老年員工。他們的思想守舊，生產激情減退，自然對企業的發展沒有太大的價值，但是卻憑資歷留了下來。煤炭企業雖然是國家重點扶持的企業，但是由于煤炭的生產過程中十分的辛苦，莘莘學習的大學生畢業后都不會愿意來煤炭公司這樣工作環境惡劣的地方，在煤炭企業生產中財務、勞資等工作環境好的管理崗位從來不缺人才，但是在生產部門就不一樣了，苦、臟、險、累、差等環境導致一線生產單位十分缺乏高學歷、高技能的人才，這是煤炭企業生產的瓶頸，對生產質量的提升和技術的提高都很不利。

3.人力資源的合理配置不到位。由于煤炭企業的工作條件的艱苦，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些年齡偏大又無特殊專長的返鄉者，而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規模的招錄新員工，員工年齡老化問題已經十分突顯，致使人力資源接續的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相應資質的外包隊伍方式替代。煤炭企業員工的收入較低，工作環境惡劣，年輕的對技術掌握較熟練地經常流動變化，最低也就呆兩年就會離開，這也是煤炭企業的一個損失。煤炭企業面臨著招人容易留人困難的局面，這樣的情況給企業帶來的潛在的威脅很大，不利于企業的可持續發展。

三、加強煤炭企業人力資源管理的對策方針

1.理念確立在以人為本之上。企業的核心就是人心，人心所向才能讓企業有一個良好的未來，以人為本的觀念是所有企業都適合的。山西煤炭企業勞動力密集，在企業的生產生活中不能只顧著產量，每一個工人的身后都是一個家庭，要為員工著想，善待每一個員工，讓他們把企業當成自己的家，在不斷的信賴和認可成度增加的過程中還會產生一傳十十傳百的效應，相應的后勤保障得到滿足，工人在優越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企業的壯大過程中就形成了向心力，使員工不再經常性流動，企業積攢下來的就是有經驗的好員工。在這過程中各級領導要善于發現，對于有想法、在技術方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進而帶動大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。

2.建立動態的管理機制。煤炭企業對技術的要求很高，從開采到加工都有很高的技術含量，所以在合理的利用人力資源時必須考慮崗位的適合度，善于研發的、細心的、有管理能力的等人才要人盡其才，只有讓一個人的優勢得到合理的利用他才能在企業中找到自己的位置，才會愿意奮斗下去，煤炭企業的崗位設置要結合本企業的戰略發展目標，建立與之相匹配的組織結構和不同時期的人力資源戰略計劃，設計和調整人力資源配置模式，通過機制調整提高員工的工作滿意度和對企業的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發。要在工作的過程中獎罰分明，建立合理的機制，讓員工在爭取和約束中規范自己的工作效率。企業文化是企業長久的靈魂，所以企業要創建良好的企業文化，讓員工在工作的過程中逐漸形成統一的最高目標和價值標準。形成具有核心的價值理念，一同為企業的未來奮斗。

四、結語

本文結合山西省煤炭企業介紹了煤炭資源的現狀和發展狀況，提出了山西省以至于全國的煤炭企業存在的問題以及對策。人才的短缺導致發展的閉塞，人才的利用不當導致經濟受損，人力資源整體結構的不合理讓整個產業鏈蒙受損失。無論任何的企業，人力資源的發展是企業發展的前提，企業的管理人員應該重視到人力資源的重要，尤其現在的煤炭企業，由于技術化含量增加致使原來不要求高科技技術人才的煤炭企業也需要大批量的人才，技術的不斷開發減少了過去煤礦的瓦斯爆炸、塌方等安全問題，保護了財產也保護了工人的生命安全。所以對人才的高效利用和培養等問題事關煤炭企業的前途和命運，一定要得到重視。

作者:王寶玲單位:西山煤電（集團）有限責任公司東曲煤礦