緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇淺談事業(yè)單位人力資源管理績效考核范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。
一、當(dāng)前人力資源管理中績效考核工作的問題
隨著我國社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進(jìn)步，事業(yè)單位的發(fā)展日益繁榮?？冃Э己俗鳛?a href="http://www.thejuicyshow.com/fanwen/19614.html" target="_blank">人力資源管理的核心內(nèi)容之一，在人力資源管理工作發(fā)揮著重要的作用。但由于其具體的管理過程中存在著一些問題，影響了績效考核作用的發(fā)揮以及單位工作的開展。
１．目標(biāo)不夠明確
由于績效考核的目標(biāo)不夠明確，致使單位員工誤以為考核是為了增多他們工作份量，是在給他們施加壓力，孰不知績效考核是單位人力資源管理的一種重要且有效的手段，是為了讓員工明白自己該做什么，不該做什么，是為了讓員工明白自己的工作目標(biāo)。因而在這樣的情形之下，員工自然而然的就會產(chǎn)生抵觸的情緒，就不會自覺地配合單位的績效考核工作。
２．體系不夠完善
一個完善的體系可以促使工作走向規(guī)范化，促進(jìn)工作有序運行，提高工作效率。然而，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核體系有待完善。這導(dǎo)致績效考核工作的規(guī)范和程序不能嚴(yán)格按照規(guī)定來進(jìn)行，不能將被考核者平時工作的能力、行為以及工作中存在的問題詳細(xì)地記錄下來，進(jìn)而影響了績效考核的公平性，影響了績效考核作用的有效發(fā)揮，沒能有效地激勵每位員工積極工作。
３．不夠重視考核結(jié)果與運用
當(dāng)績效考核結(jié)束之后，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)以及部門的負(fù)責(zé)人沒能將員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行及時地反饋，并把考核結(jié)果向單位員工公布，使之公開化。而且單位也沒有充分運用績效考核的結(jié)果，把它與員工的薪酬聯(lián)系起來，致使人力資源的績效考核流于形式，這不但耗費事業(yè)單位的人力與物力，也將引起人心的不滿，導(dǎo)致單位人心渙散，非常不利于單位的管理與發(fā)展。
二、增強績效考核作用的途徑
績效管理的目的是為了持續(xù)提升事業(yè)單位以及單位人員的工作績效。目前，事業(yè)單位應(yīng)著手解決績效考核工作中存在的問題，才能全面發(fā)揮績效考核的作用，才能充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，提高員工的工作效率與質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
１．明確績效考核目標(biāo)，提高工作效率
事業(yè)單位人力資源管理中在開展績效考核工作之時，就應(yīng)先明確好績效考核工作的目標(biāo)，讓工作人員根據(jù)績效考核的目標(biāo)與要求開展工作，讓員工心里有數(shù)，知悉單位人力資源管理進(jìn)行績效考核的原因，從而自覺、主動開展工作，讓工作有序運行，提高工作績效。事業(yè)單位人力資源管理制定的績效考核指標(biāo)體系必須保證公平與公正，必須保證一致性與有效性，為了讓績效考核的標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)與合理，單位可以讓員工參與進(jìn)來，讓員工根據(jù)自己的工作水平與能力來制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，既可以激發(fā)員工的主人翁意識，體現(xiàn)了新時代的“以人為本”的企業(yè)管理理念，又可以充分調(diào)動員工的工作積極主動性，讓他們根據(jù)自己制定的目標(biāo)，全身心地投入工作之中，改進(jìn)工作方式，提高工作效率。
２．完善績效考核體系，營造公平競爭氛圍
人力資源管理中的績效考核體系不夠完善，將導(dǎo)致員工的考核存在一些盲區(qū)，從而無法充分發(fā)揮績效考核的積極作用。因此，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)從實際出發(fā)，不斷完善績效考核體系，為部門的管理者和員工營造一個公平公正的競爭氛圍，這樣也有利于事業(yè)單位人事任用，在人才選拔上實現(xiàn)唯才任用，而非唯親任用，從而激活工作人員的競爭意識，努力挖掘自己的潛能，力爭第一。同時也可以讓員工看清績效考核的目標(biāo)與作用，不僅促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，還能夠為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自身價值的機會。事業(yè)單位人力資源的績效考核不能局限于工作人員的工作能力方面。還應(yīng)對他們的道德素質(zhì)、政治素養(yǎng)、價值觀等進(jìn)行全面、綜合的考評，衡量工作人員是否能夠嚴(yán)格遵守單位的規(guī)章制度，自覺履行自己的職責(zé)，是否能夠自覺維護(hù)單位的目標(biāo)，價值取向是否正確等，從而為事業(yè)單位的人力資源管理提供人事任免的依據(jù)，提高單位的人力資源管理水平。
３．完善績效考核制度，規(guī)范工作行為
績效考核是人力資源管理的核心工作，做好了績效考核的工作，那么其所發(fā)揮的作用是積極的，是高效的，越來越被企業(yè)管理所重視。事業(yè)單位也應(yīng)高度重視績效考核工作，結(jié)合單位的發(fā)展實際情況不斷完善單位績效考核的相關(guān)制度與辦法，事業(yè)單位可從績效考核工作的目的、原則、內(nèi)容、時間、范圍、程序等方面做出詳細(xì)的規(guī)定，使績效考核制度更具針對性與操作性，讓人力資源管理工作有章可循、有據(jù)可依，使績效考核工作規(guī)劃化。同時，也能促使被考核人員在積極參與績效考核的過程中不斷規(guī)范自己的工作行為，不斷提高自己的專業(yè)水平。
４．靈活運用考核方法，激發(fā)工作熱情
目前，有些事業(yè)單位績效考核采用填表打分的方式，就是讓全體員工對每個人的工作水平、行為進(jìn)行打分，分為優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格的分?jǐn)?shù)段，之后再根據(jù)每個職工的分?jǐn)?shù)作為最終考核的結(jié)果，這種做法雖顯民主，但其考核結(jié)果卻有失真實性。俗話說隔行如隔山，不同部門的員工對于其他部門的工作要求與工作狀況并不真正了解，在投票時完全憑個人感覺或者關(guān)系，直接導(dǎo)致考核不具科學(xué)合理性，其結(jié)果也失去了意義，這也將直接影響那些工作水平高、能力強的人員的工作積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)靈活運用考核方法，在彰顯公平、民主的同時增強績效考核的科學(xué)性與合理性。如采用分級、分類的考核方法。根據(jù)不同部門、不同級別、不同崗位進(jìn)行分級、分類考核，并將指標(biāo)分為可量化與不可量化兩種，可量化的考核由考核者與被考核者一起打分，而對于如職業(yè)精神、道德素養(yǎng)等不可量化的則由職能部門、全體員工以及被考核者所在的部門一起對其做出考評，從而保證單位績效考核的公平公正、民主以及科學(xué)性，這樣才能公平地對待每位員工，這樣才能使員工的工作成果得到尊重，才能有效激活員工的工作積極性與創(chuàng)造性，才能讓每位員工在公平的競爭獲得發(fā)展，進(jìn)而形成強勁的向心力與凝聚力，全面提高事業(yè)單位的工作績效。
５．重視運用結(jié)果，優(yōu)化人力資源
績效考核最終的結(jié)果是事業(yè)單位進(jìn)行獎勵與懲罰的重要依據(jù)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)避免個人的行為影響績效考核的權(quán)威性，要與全體員工一起重視績效考核的過程，充分運用考核的結(jié)果，引導(dǎo)員工查找自己平時工作中存在的不足，明白自己的工作職責(zé)，從而促進(jìn)他們努力學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作，提高績效；運用考核結(jié)果進(jìn)行人事任免與薪酬的調(diào)整，做到獎罰分明，鼓勵先進(jìn)的，處罰或解聘不思進(jìn)取的，從而營造積極向上的工作氛圍，提高人力資源管理水平，優(yōu)化單位人力資源的配置。
三、結(jié)語
績效管理在事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理中發(fā)揮不可或缺的積極作用。目前事業(yè)單位的績效考核中存在著一些問題，影響著績效考核作用的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位應(yīng)從自身實際出發(fā)，完善績效考核體系與制度，靈活運用考核方式方法，彰顯公平民主，不斷增強考核的科學(xué)合理性，積極與員工溝通，將考核結(jié)果反饋給他們，讓他們不斷改進(jìn)自己的工作，不斷規(guī)范自己的行為，提高工作績效，促進(jìn)事業(yè)單位健康、持續(xù)地發(fā)展。