科技型中小企業(yè)知識型員工績效考核探析

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇科技型中小企業(yè)知識型員工績效考核探析范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

一、導言

隨著信息時代的到來，以及國家近年來提出要加大力度成立高新技術(shù)企業(yè)，我國科技型中小微企業(yè)發(fā)展迅猛，勢頭很足，知識型員工快速增加。知識型員工就是利用現(xiàn)代化的知識和技術(shù)，通過創(chuàng)新性勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值的現(xiàn)代新型員工。科技型中小微企業(yè)核心產(chǎn)品的創(chuàng)造者就是企業(yè)的知識型員工，知識型員工的績效決定了企業(yè)的績效，企業(yè)的績效決定了企業(yè)的競爭力，決定了企業(yè)在整個行業(yè)競爭中所處的地位。知識型員工的績效如何重要，那么，如何來提高知識型員工的績效？其中，做好知識型員工的績效考核是提高知識型員工績效的重要環(huán)節(jié)之一。知識型員工績效考核往往涉及到薪酬獎金的分配、職務調(diào)整、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，成為企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才的重要手段。因此，建立符合科技型中小微企業(yè)自身特點的知識型員工績效考核體系非常重要。本文首先找出科技型中小微企業(yè)知識型員工績效考核過程中存在的問題，然后提出相應的對策以解決相應問題，讓企業(yè)知識型員工留得下、干得好。

二、科技型中小微企業(yè)知識型員工績效考核問題

分析由于知識型員工主要從事的是創(chuàng)造性的勞動，與生產(chǎn)、營銷、財務崗位相比，有著顯著的差異，因此，在對他們進行績效考核時不能采用傳統(tǒng)的考核方法。但是，很多科技型中小微企業(yè)對知識型員工的績效管理和其他員工一樣，導致出現(xiàn)了不少問題。

(一)無績效考核方案或績效考核方案設計不合理

一些科技型中小微企業(yè)特別是小微企業(yè)，由于知識型員工少，企業(yè)負責人認為剛開始創(chuàng)業(yè)，制定績效考核方案沒有必要，到了年底看看公司業(yè)績再給予一定的獎勵即可。還有一些科技型中小微企業(yè)制訂了相應的知識型員工績效考核方案，但在制定的過程中，很多事人力資源經(jīng)理從網(wǎng)上搜索下載一篇別的公司的績效考核方案稍作修改就變成自己公司的績效考核方案了。由于方案制定前未和知識型員工進行溝通，并構(gòu)建相應的績效考核指標，再進行調(diào)查問卷對績效考核指標進行進一步的修改，導致績效考核方案設計很不合理。用不合理的績效考核方案對員工進行績效考核，結(jié)果肯定是不理想的。有一些科技型公司，由于對知識型員工績效考核出現(xiàn)偏差，導致大量知識型員工離職，對公司造成了很大的損失。

(二)績效考核過程中缺乏公平、公正

一些科技型中小微企業(yè)在對知識型員工進行績效考核時，公司員工較少的，由企業(yè)負責人統(tǒng)一打分。還有一些科技型中小微企業(yè)由主管統(tǒng)一打分，考核方法相對單一。在考核過程中，本來有一些知識型員工工作業(yè)績好，但由于個性較強，在工作或生活上冒犯了企業(yè)負責人或主管，企業(yè)負責人或主管很可能公報私仇，給員工的績效考評分數(shù)打得較低。而一些業(yè)績平平，但會溜須拍馬的員工，企業(yè)負責人或主管很可能在績效考核過程中會給他們較高的分數(shù)。由于一些企業(yè)負責人或主管根據(jù)對員工的印象的好壞進行績效考評，績效考評分數(shù)容易出現(xiàn)偏頗。由于績效考核過程缺乏公平、公正，導致一些科技型中小微企業(yè)知識型員工流動性較強，不利于企業(yè)的發(fā)展。此外，通過調(diào)研,我們了解到,一些科技型中小微企業(yè)考核周期不合理，對其員工的績效考核多為年中和年終考核為主,并且對所有的知識型員工考核周期的設定一概而論,而沒有根據(jù)各個崗位和具體項目進度去設計考核周期，這樣的績效考核過程也有失偏頗，不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。

(三)績效考核結(jié)束后，未對員工進行有效反饋

很多科技型中小微企業(yè)對員工進行績效考核后，沒有將結(jié)果通知員工，沒有與員工進行有效溝通，查找原因，以彌補他們工作中的不足，促進他們提高工作業(yè)績。還有一些科技型中小微企業(yè)年底給員工發(fā)放獎金，員工也不知道他們?yōu)楹文眠@些獎金。互相打聽一下，有些員工發(fā)現(xiàn)業(yè)績不如他的員工，拿的獎金比他還多，心里感到不平衡，有些就去找企業(yè)負責人或主管理論，有些憋在心里，到某個階段，對公司的不滿一下子就爆發(fā)出來了。總之，績效考核結(jié)束后，如不及時加強與員工的溝通和反饋,久而久之,會加劇員工對企業(yè)的不滿,使員工缺乏相應的激勵，導致員工跳槽，對企業(yè)發(fā)展造成很大的影響。

三、科技型中小微企業(yè)知識型員工績效考核策略分析

(一)做好績效考核方案制定前的溝通工作

績效考核方案制定前與員工的溝通工作十分必要和重要。溝通的目的，一是讓員工認識到企業(yè)對績效考核的重視程度。二是通過與員工的溝通，可以了解員工對績效考核的想法和建議，可以對績效考核指標有一個初步的認識。企業(yè)在制定績效考核方案前，首先，應與知識型員工進行深度訪談，構(gòu)建出初步的績效考核指標。對于知識型員工，可以從工作質(zhì)量、工作成效、工作態(tài)度和工作能力四個方面進行構(gòu)建。再次，深度訪談后設計出調(diào)查問卷，對知識型員工進行正式的問卷調(diào)查，通過問卷調(diào)查，構(gòu)建出合理的績效考核指標。只有這樣操作，制定出來的績效考核方案才能保證信度和效度，才能讓員工接受。

(二)采用合理的績效考核方法，在考核過程中做到公平、公正

績效考核方案制定合理是績效考核的前提，但在考核過程中所采用的績效考核方法也十分重要。知識型員工本身特點與工作特點，決定了對其績效考核不能采取單一的考核方法。而應該綜合采用目標管理法、360度反饋評價法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法等綜合績效考核方法。綜合績效考核方法的好處主要有：一是增加考核者的維度，包括知識型員工的利益關聯(lián)者，如直接上級、同級、直接下屬、員工工作的主要接口部門、員工的服務客戶等擔任考核者，從多角度、全方位對被考核者進行考核。二是制定一定時期公司發(fā)展的總目標，然后層層分解，落實到員工的個人目標，并通過溝通共同設立績效目標，并為完成目標而共同制定合理措施。目標績效考核針對性很強，有利于知識型員工績效的實現(xiàn)。三是參考平衡計分卡原理，設計知識型員工團體績效考核方法則可以較好的對知識型員工團隊進行績效考核。采用綜合績效考核方法，在知識型員工績效考核過程中能做到相對公平、公正。

(三)考核結(jié)束后，及時向員工反饋考核結(jié)果

考核結(jié)束后，應及時將考核結(jié)果向員工進行反饋。如果不及時向員工反饋結(jié)果，那么，對員工的績效考核就失去了意義。績效考核結(jié)果反饋的目的，一是讓員工認識自己到自己有哪些不足，在以后的工作中通過哪些方法和舉措提升自己的工作績效。二是讓員工認識到績效考核結(jié)果是與工資獎金掛鉤的，沒有好的績效，工資獎金就很少，甚至還有被淘汰的危險。有好的績效，就有升職和收入提升的機會，甚至還可以享受企業(yè)的股權(quán)激勵。三是讓員工認識到自己的績效會影響到企業(yè)的整體效益，會影響到企業(yè)的發(fā)展，如不提高自身績效就會影響到企業(yè)發(fā)展，企業(yè)如果發(fā)展不起來，員工在企業(yè)里也就不會有前途，員工與企業(yè)的命運是緊密相連的。

四、結(jié)語

知識型員工績效考核的好與壞，直接影響到科技型中小微企業(yè)的發(fā)展。因此，面對科技型中小微企業(yè)知識型員工績效考核中存在的無績效考核方案或績效考核方案制定不合理、績效考核過程中缺乏公平、公正、績效考核結(jié)束后，未對員工進行有效反饋等問題，我們只要做好績效考核方案制定前與員工的溝通工作、采用合理的績效考核方法如目標管理法、360度反饋評價法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法等方法，在考核過程中做到公平、公正，考核結(jié)束后，及時向員工反饋考核結(jié)果的策略，就能提高員工的滿意度，減少員工對績效考核不滿離職的現(xiàn)象發(fā)生，使科技型中小微企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。