人力資源薪酬管理探析

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薪酬管理對事業單位來說意義非凡，是決定事業單位當前及將來發展方向與規模的主要激勵手段，而薪酬管理又是事業單位人力管理的主要組成。經濟發展意味著我國事業單位數量增多、規模增大、市場經濟的激烈性大大提升，因此事業單位想要在這個競爭越發激烈的市場立足，就必須提高事業單位內部的核心競爭力，從事業單位的發展現狀出發，完善內部薪酬管理體系以提高事業單位整體內部管理水平。

一、人力資源薪酬管理的應用價值

人力資源薪酬管理的應用價值有很多，從我國當前市場角度分析，主要可以將人力資源薪酬管理的價值歸為三點。首先薪酬管理的應用價值體現在成本控制上，因為薪酬安排合理，基本處于按勞分配的狀況，所以員工在工作中的貢獻直接與薪資掛鉤，濫竽充數的情況可以被適當地避免。尸位素餐的人數減少，成本非必要支出降低，成本就能得到較高的控制。其次應用價值體現在吸引、留住人才方面，員工工作的主要目的大都是為了獲取薪資以討生活。事業單位人力資源薪酬管理科學合理，員工根據自己工作能力高低獲得適合自己的一份報酬，在工作中有所收獲，且高薪低能的員工較少，大多數工作人員在工作中體驗到公平合理、被人尊重的滋味，自然就不容易被其他事業單位的部分吸引。最終事業單位因為良好的薪酬管理留住了內部人員，其他事業單位員工也容易被這種薪酬制度吸引。最后科學合理的薪酬管理能夠塑造良好的事業單位文化，事業單位文化是提高事業單位內聚力和提升團隊協作力的重要精神文化，是事業單位的魂。薪酬管理合理是員工接受事業單位文化的前提，當一個事業單位內部處于一種較為和諧的狀態，內部文化精神就更加容易被宣揚，事業單位文化也更被人認可。

二、目前人力資源管理中存在的問題

（一）制度構建不合理

當前我國事業單位在人力資源薪酬管理上存在制度架構不合理的情況，且這種現象較為普遍尤其是一些國有事業單位。我國當前的工會職能服務中心就存在嚴重的制度構建問題，例如廣西某城市的職能服務中心缺乏明確的職領導小組，工會內部沒有合理規范的領到與業務部分劃分，于是該工會在具體服務時很容易出現工作效率低下的問題。人力資源沒有安排適合當地發展的服務機制，因此當問題出現時，工作人員能做到的事情有限，不能從根本上解決人民群眾的問題。不僅如此，當地經濟發展水平有限，事業單位能得到的經費較少，工會內部難以組建完善的幫扶部門，工作人員配備數量也不能達到要求。

（二）薪酬管理的效能無法得到發揮

薪酬管理的分配效能與我國事業單位當前發展情勢相悖的問題存在于不少事業單位，而管理效能與事業單位實際效益相關，才是經濟效益提高的根本保障。事業單位薪酬管理只是簡單地借助績效考核手段，卻不根據事業單位當前發展狀況制定合理的績效考核指標，最終使得傳統且不適合事業單位的績效指標成為考核的主要方向，最終使得事業單位在競爭中喪失了有利條件。例如主要負責職工服務的事業單位，這類事業單位主要負責法律援助、困難救濟等工作，但這類工作的前提是具有完善的管理制度，如資金管理制度。幫扶對象的資金沒有及時錄入，于是形成賬目混亂的情況。不僅如此職工的薪酬管理也不合理，事業單位的資金管理沒有及時結合信息技術，不具備二重性的要求，于是導致工作人員效能大大降低，有困難的職工不能在第一時間內得到救濟，員工的工作效率也比較低下。

（三）福利手段不具彈性

我國市場經濟的變化速度較快，這就使得傳統的福利手段與事業單位當前發展狀況不相匹配，這也就意味著薪酬管理上的福利手段很難滿足員工的要求。福利與員工薪資關系密切，在事業單位發展中具有強有力的激勵作用，是員工工作的主要動力之一。然而當前我國很多事業單位的福利手段缺乏吸引力，例如部分工會服務職能中心以固定的金額與名額安排福利獎勵員工，即沒有違規的員工能夠得到一定的資金獎勵，一段時間后，這種福利逐漸成為薪資的一部分，幾乎失去吸引力。更加嚴重的是，不少事業單位的福利手段選擇的是克扣的負激勵，員工犯錯后扣除一定金額的資金福利，這種做法雖然情有可原，卻在本質上降低了員工的工作積極性。經費結構不合理也是福利手段不盡人意的重要原因，事業單位不能協調單位日常辦公與薪酬建設的關系，因此造成職工服務類事業單位只重視服務質量建設或只重視日常辦公建設，降低單位工作服務滿意度的同時影響了服務口碑。

三、解決人力資源薪酬管理現存問題的具體對策

（一）建立健全薪酬管理制度

當前我國事業單位可以從完善薪酬分配角度來健全薪酬管理制度，例如事業單位在展開市場考核后了解到事業單位當前的發展程度與員工工作特點，在制定薪酬時以公平合理、提高競爭力為中心思想來建立整個薪酬管理制度。員工之間的薪資水平與員工的工作能力密切相關，與市場人才情況結合，制定出合理的數目，給員工工作的信心。薪酬具有一定的吸引力，專業性人才就能減少跳槽的醫院；薪酬與能力直接聯系，員工薪資接受度能大幅度提升。這樣的薪酬管理制度才能從根本上提高事業單位的核心競爭力，確保事業單位的可持續發展。

（二）完善薪酬管理的績效

人力資源部門可以從人文主義角度完善薪酬管理的績效，即讓員工獲得需求方面的滿足。從馬斯洛需求層次分析績效管理，社會價值與尊重需求是需求的最高層次，我國小康社會的發展讓人們生活水平整體提高，人民群眾當前更缺乏的是精神上的滿足。因此管理者可以借助一些技巧和說法來支付員工的薪酬，讓員工感受到被尊重，例如人力部門支付薪酬時，給一般員工的是帶有應用經濟性的薪資，但給高層技術人員額外的非經濟性薪資。這種做法拉開了薪資差距，滿足事業單位發展激勵性的原則，更讓員工感受到事業單位的良苦用心，雙方相互促進共同發展，提高事業單位的根本實力。

（三）提高福利手段的彈性

福利手段運用得好壞直接決定一個事業單位激勵制度效果的好壞，因此事業單位在設置福利手段的時候需要綜合考慮各方面的因素，根據事業單位當前發展特點制定出符合事業單位與市場的高彈性激勵制度。因此事業單位在制定手段的時候，可以選擇工作績效高低決定福利高低的方式來制定福利手段，福利設置沒有上限。即員工根據自身工作能力與結果決定福利額度，按勞分配的福利手段直接刺激員工的工作積極性，員工了解到工作結果與福利密切相關，就有更大的動力去完成這一項任務，激勵作用能被展示出來。不僅如此，經濟發展伴隨著通貨膨脹，傳統定額福利往往意味著福利程度下降，員工工作積極性也由此降低不少。高彈性的福利手段還意味著津貼與獎金占福利的比重大，這種改革措施直接降低員工缺勤率。更重要的是，福利手段體現的是人文主義，員工內心感念事業單位管理者，事業單位內部團隊凝聚力大幅度提高，有助于事業單位獲得更高的社會及經濟效益。

四、結束語

人力管理薪酬管理是事業單位內部完善的一個重要措施，也是事業單位改進的主要方向。當前世界競爭是人才與科技的競爭，事業單位競爭同樣也是人才的競爭，因此事業單位只有留住內部優秀人才、吸引外部專業性強的人才，才能在有限時間內發揮出人才的最高效率，組建一支成功的人才團隊，為事業單位創造更高的經濟效益。因此，事業單位管理人員應當重視人力資源薪酬管理的重要性，完善薪酬管理制度并將此制度放置在一個較高的地位。