人力資源中的薪酬設計與應用

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薪酬是員工在勞動過程中所獲得的勞動報酬，企業的薪酬設計工作，需要遵照相關的法律法規，并尊重勞動者的權利，進而設計出科學嚴謹的薪酬管理制度。一般情況下，企業的人力資源部門需要利用科學的薪酬管理制度來吸引員工。因此，應該進行科學的薪酬設計，保證員工的合法權益，也有效促進企業的長遠發展。

一、人力資源中科學薪酬設計的重要作用

（一）薪酬設計是人力資源管理工作

的重要基礎一個企業，想要更好地在市場競爭中發展，就需要人力資源部門建立完善的薪酬管理制度。企業的管理者可以利用薪酬戰略與實踐來正確衡量企業與員工之間的關系，并逐漸提升員工的工作質量，進而有效提高企業員工的工作熱情。一般情況下，人力資源管理工作的基礎就是進行薪酬設計，一旦有了科學完善的薪酬設計體系，就能夠有效開展企業的人力資源管理工作，讓企業員工工作更加有熱情，也就有效提高了企業的生產效率。所以說，在企業人力資源管理過程中，構建科學的薪酬體系是非常重要的，這也是人力資源管理工作得以正常開展的重要基礎。

（二）薪酬設計優化勞動力配置

一般而言，企業的人力資源管理工作中，一項重要的基礎就是構建科學的薪酬體系。通過構建薪酬體系，能夠對企業勞動力的流向與供求關系進行有效地調節，并實現企業勞動力的合理優化配置。同時，企業的薪酬設計影響企業員工的供求和流向。所以，一個企業想要得到資源和人力資源的優化配置，就應該建立完善的薪酬管理體系，能夠增加企業員工的凝聚力，讓員工愿意為企業服務，提高員工的工作積極性。因此，在企業的人力資源管理中，構建科學的薪酬體系是非常重要的。

（三）科學的薪酬管理具有良好的導向作用

在企業的發展過程中，制定相應的薪酬管理體系，企業的人力資源部門，會根據薪酬的變動情況采用相應的管理模式。在這個過程中，科學的薪酬設計，能夠讓員工認同企業的發展方向，進而讓員工資源將自己的行為與企業的發展全面結合。這樣就為企業的良好發展起到了強有力的導向作用，有效促進了企業的長遠發展。

二、人力資源中薪酬管理現狀

（一）薪酬與員工獎勵之間的聯系不強

現階段，原來越多的企業的人力資源管理過程中，應用科學的薪酬管理體系。但是薪酬管理在人力資源管理中應用還存在一定的問題。目前，很多企業在進行薪酬設計時，往往都能夠有效增加員工的業績，但是在薪酬體系的實施過程中，很多企業員工的薪酬與員工業績之間的聯系并不大，很多員工的業績相當突出，但是并沒有獲得很高的獎勵，這對員工的工作積極性造成了嚴重的影響。因此，很多企業的薪酬體系與員工的獎勵之間不存在密切的聯系。這主要是因為很多企業為了更好地留住員工，就會將薪酬中的較大比例分配到企業所有員工手中，這種方式雖然能夠在一定程度上增加員工的穩定性，降低企業員工的流動性，但是卻會極大地降低優秀員工的工作積極性，不利于企業的長遠發展。所以，在構建薪酬體系的過程中，應該盡可能地將員工薪酬與獎勵之間掛鉤，提高員工的工作積極性，進而為企業帶來更大的利益。

（二）企業員工的薪酬分配方式單一

一般情況下，企業薪酬體系的分配方式的主要對象是企業中的核心人才，例如企業的高管和一些技術項目的帶頭人等。現階段企業發展中，很多國內企業制定的薪酬制度都是由員工的績效工資和獎金組成的，沒有別的分配方式，這就導致企業員工的薪酬分配方式過于單一，并不能全面采用勞動要素和技術要素，這些企業生產發展中的重要因素作為薪酬分配方式。很多企業在生產的過程中，并沒有意識到不同分配方式的重要作用。一些企業雖然制定了相關的分配方案，能夠在一定程度上保證人力資本參與到效益分配過程中，但是還是不能發揮出企業的薪酬設計應有的激勵作用。因此，想要薪酬設計工作，在企業的人力資源管理中發揮重要價值，就需要不斷完善企業薪酬分配方式，進而有效提高員工的生產積極性促進企業的長遠進步。

（三）薪酬水平不適應市場發展

目前，企業的薪酬水平的設計是人力資源管理工作的重點。但是很多企業的薪酬水平與市場發展之間都存在不平衡的現象。企業員工的薪酬體系，不僅要保證內部公平，還需要保證外部公平。也就是說，需要將企業員工的薪酬水平與其他企業相似工作崗位的薪酬水平相比，在比較得出企業員工的薪酬情況。但是，很多企業員工的薪酬水平都不能與市場發展向適應，這就會造成員工出現嚴重的心理落差，甚至會對員工的去留問題造成嚴重的影響。目前，我國的經濟體制改革工作正在不斷的發展過程中，企業最為重要的競爭力就是人才，作為市場競爭中一項重要的資源要素，為了能夠留住更多的人才，需要不斷結合市場發展規律，有效構建企業的薪酬管理體系，進而強有力的促進企業的長遠發展。

三、人力資源中科學的薪酬設計實踐策略

（一）設計績效考核薪酬管理體系

目前，大多數企業在人力資源管理過程中，都是利用績效考核體系來構建薪酬管理體系。因此，為了企業的快速發展，需要加強企業內部的績效考核力度。在這個過程中，為了保證企業員工薪酬的公平性，需要加強員工工資發放和員工的工作任務之間的聯系，進而在工作當中不斷提升工作人員的水平。同時，應該結合市場發展來對薪酬制度進行制定，這就使得薪酬制度變得更加透明，也能夠實現企業員工真正意義上的多勞多得，有效提高企業員工的工作積極性。在加強企業績效考核工作的過程中，對于工作態度認真、工作量完成情況良好的員工，可以適當給予200~1000元不等的獎勵，對于業績突出的員工，應該給予升職加薪等獎勵，這就極大提高了員工工作的積極性，幫助企業更好地進行發展。

（二）轉變原有的薪酬模式

很多企業原有的薪酬模式并不能適應企業的發展水平。因此，為了構建完善的薪酬體系，保證企業的長遠發展，需要提升企業的核心競爭力，設置科學的薪酬體系，進而吸引更多的高素質人才。在這個過程中，企業人力資源部門應該對企業生產中的成本綜合考慮，企業支付員工的工資，也是企業產品的重要體現，員工的薪酬增加，也意味著企業生產效益越來越好，也就在一定程度上提高了企業的核心競爭力。在這個過程中，需要對薪酬管理體系不斷進行強化，利用科學的薪酬管理體系，吸引更多先進的專業型人才。不過，也應該在這個過程中對薪酬成本進行控制，構建合理的薪酬結構，薪酬的構成內容比較多，不僅要在員工的基本工資的獎金中設置福利，還需要對員工的個人表現來發放相應的獎金，進而有效提高員工的工作積極性，有效提升企業的核心競爭力。

（三）薪酬體系順應市場競爭

現階段，很多企業在制定薪酬管理體系時，未能與市場競爭之間建立密切的聯系，也就不能發揮薪酬管理體系的真正價值。所以，為了構建一個科學的薪酬體系，應該加強薪酬體系與市場競爭之間的結合。在這個過程中，要充分考慮市場競爭力，市場競爭中最重要的就是人才的競爭。在這個過程中，高素質的人才是每個企業所需要的。所以在這個前提下，企業應該不斷吸引高素質的綜合性人才，保證企業能夠在市場競爭中快速發展起來，并通過科學的薪酬管理模式來幫助企業留住高素質的技術型人才，這樣就能夠顯著增強企業的核心競爭力，也就在很大程度上提高員工的工作積極性，使員工的工作熱情有了很大程度的提升，進而提升了全體員工的滿意度。

四、結語

總之，人力資源中，科學的薪酬設計時企業開展人力資源管理工作的重點。在這個過程中，應該對企業的薪酬結構、薪酬水平以及薪酬計劃等進行合理的轉變，進而改變企業的薪酬結構，加強對企業的日常管理，保證企業各項工作的順利進行，也有效提高企業的核心競爭力，促進企業的長遠發展。