軟件開發(fā)企業(yè)人力資源管理探析

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇軟件開發(fā)企業(yè)人力資源管理探析范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

軟件開發(fā)企業(yè)是一個高技術(shù)行業(yè)，更少不了人才的智力支撐作用，而要充在軟件開發(fā)企業(yè)有效管理、快速發(fā)展的過程中，人發(fā)揮著極為重要的作用。因此，軟件開發(fā)企業(yè)對人力資源管理的重視程度越來越高?？冃Ч芾碜鳛檐浖_發(fā)企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，科學(xué)、規(guī)范、公平的績效管理制度和考核制度，對于激勵員工、開發(fā)員工潛能具有重要影響。但是，很多軟件開發(fā)企業(yè)的管理者將關(guān)注點都放在了產(chǎn)品的創(chuàng)新和市場的開發(fā)上，這就導(dǎo)致對績效管理的重視程度不夠，在實際管理活動推進(jìn)的過程中還存在著諸多問題。本文以軟件開發(fā)企業(yè)作為研究對象，對企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行挖掘和分析，為其績效管理活動提出一些對策和建議。

1研究背景介紹

隨著我國“改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)”政策的提出，一大批以互聯(lián)網(wǎng)為行業(yè)取向的軟件開發(fā)企業(yè)獲得了更加廣闊的發(fā)展空間，同時在發(fā)展過程中也面臨著更多的壓力和挑戰(zhàn)。在軟件開發(fā)企業(yè)有效管理、快速發(fā)展中，人發(fā)揮著極為重要的作用?？冃Ч芾碜鳛檐浖_發(fā)企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，科學(xué)、規(guī)范、公平的績效管理制度和考核制度對于激勵員工、開發(fā)員工潛能具有重要影響。但是很多軟件開發(fā)企業(yè)都屬于初創(chuàng)期或者是成長期的企業(yè)，企業(yè)的管理者將關(guān)注點都放在了產(chǎn)品的創(chuàng)新和市場的開發(fā)上，這就導(dǎo)致對績效管理的重視程度不夠，在實際管理活動推進(jìn)過程中還存在著諸多問題。正是基于這樣的背景，本文以軟件開發(fā)企業(yè)為研究對象，對其人力資源績效管理現(xiàn)狀和問題進(jìn)行挖掘和分析，在此基礎(chǔ)上提出一些具有針對性的對策和建議。

2基本內(nèi)涵闡釋

2.1績效管理的基本內(nèi)涵

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾淼淖饔煤蛢r值是雙向的，一方面能夠使員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的作用，同時合理的績效管理和績效考核方式也能為員工營造一個更加公平的薪酬體系和晉升空間。

2.2軟件開發(fā)企業(yè)的界定及特點

軟件開發(fā)企業(yè)是以社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和信息水平的提升為背景而出現(xiàn)的，最初起步于20世紀(jì)50年代，主要業(yè)務(wù)范圍是對計算機(jī)軟件系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計、測試和維護(hù)，從而能夠為客戶提供集成性的、系統(tǒng)性的軟件產(chǎn)品和軟件服務(wù)。由于軟件開發(fā)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容的特殊性，也使軟件開發(fā)企業(yè)具備一些特點，一般來說，主要可以從兩個層面進(jìn)行分析。第一，高技術(shù)性，軟件開發(fā)企業(yè)無論是行業(yè)定位還是生產(chǎn)的產(chǎn)品類別，都體現(xiàn)出較高的技術(shù)性；第二，創(chuàng)新性，隨著社會科技水平的提升，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)出現(xiàn)以后，技術(shù)的更新?lián)Q代十分迅速，這也促使軟件開發(fā)企業(yè)一定要重視創(chuàng)新，生產(chǎn)工藝的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新，以及服務(wù)的創(chuàng)新等，都是軟件開發(fā)企業(yè)未來的發(fā)展方向。

3軟件開發(fā)企業(yè)績效管理中存在的問題

3.1缺乏足夠重視，管理活動受阻

基于軟件開發(fā)企業(yè)的高技術(shù)性和創(chuàng)新性，隨著技術(shù)和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加速，企業(yè)管理者的壓力也會比較大。這就促使管理者以及員工的大部分精力被分散。當(dāng)前，一些軟件開發(fā)企業(yè)特別是處于初創(chuàng)期的企業(yè)，管理者為了拓展市場、增加利潤，將關(guān)注點都放在了新產(chǎn)品和新技術(shù)的研發(fā)之上，對于人力資源績效管理缺乏正確、足夠的認(rèn)識，導(dǎo)致這項管理活動在推進(jìn)過程中受到較大的阻礙。

3.2制度規(guī)范不完善，組織體系不健全

通過對部分軟件開發(fā)企業(yè)進(jìn)行實際走訪調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中存在的突出問題。第一，績效管理的制度規(guī)范不健全，大多數(shù)軟件開發(fā)企業(yè)的績效管理都融入到了人事管理制度中，關(guān)于薪酬、考核、晉升等內(nèi)容也沒有實現(xiàn)細(xì)化；第二，績效管理的組織體系不健全，甚至有部分軟件開發(fā)企業(yè)并沒有開展績效管理工作，沒有形成決策層重視、管理層監(jiān)管、執(zhí)行層執(zhí)行的績效考核組織體系，這樣就容易使績效考核工作缺乏組織保障和政策支持，也不容易在企業(yè)員工內(nèi)部樹立威信。

3.3績效考核方式單一，主觀性較強(qiáng)

無論是大型的、成熟的軟件開發(fā)企業(yè)，還是一些規(guī)模不大、人數(shù)不多的軟件開發(fā)企業(yè)，其績效考核工作都是由人來完成的。軟件開發(fā)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、部門主管成了考核的主要評價者，這樣就難免會在考核的過程中摻雜一些個人情感，使得考核的隨意性和主觀性增大。績效考核是對員工的“德能勤績廉”的考核，其中“勤”可以由考勤機(jī)出具數(shù)據(jù)，“績”可以由員工的業(yè)績出具證明，但是在“德”等層面的考核卻沒有數(shù)據(jù)支撐，只能由考核者自行確定分值。這無形之中就會影響考核結(jié)果的客觀性。

3.4績效管理專業(yè)人員短缺

一些中小型軟件開發(fā)企業(yè)由于受到資金局限等因素影響和制約，沒有聘請專業(yè)的人力資源管理專員，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)制定、人事調(diào)動等工作一般是由行政辦公室人員負(fù)責(zé)。一方面這部分人員缺乏專業(yè)的績效管理知識，另一方面辦公室日常事務(wù)繁雜，因此導(dǎo)致績效管理失去人才支撐和智力支持，在實際推進(jìn)過程中比較松散、無序。

4軟件開發(fā)企業(yè)績效管理的創(chuàng)新對策

4.1以思想意識為軸，提升重視程度

對于軟件開發(fā)企業(yè)而言，要想促使績效管理工作得到實質(zhì)性發(fā)展和提升，首先就要提高重視程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視提高了、意識增強(qiáng)了，才會使績效管理工作贏得企業(yè)所有員工的積極參與，這樣才能夠為績效管理工作的科學(xué)化、公平化營造良好的氛圍環(huán)境。

4.2以制度組織為軸，奠定后備支撐

完善軟件開發(fā)企業(yè)人力資源績效管理的制度規(guī)范和組織體系建設(shè)，是確保這項工作走上規(guī)范化、常態(tài)化發(fā)展軌道的重要手段。一方面，要針對軟件開發(fā)企業(yè)的技術(shù)人員、行政人員等不同崗位，制定具有針對性的績效管理和績效考核方案、工作流程。另一方面，成立以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為組長、績效管理專員為成員的人力資源績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，形成一種“專人決策、專人執(zhí)行、專人監(jiān)督”的規(guī)范化工作體系，確?！岸◢彾ㄘ?zé)”的實現(xiàn)。

4.3以方式創(chuàng)新為軸，完善考核體系

績效考核是績效管理的一個重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)績效管理的一個重要手段。通過績效考核選拔優(yōu)秀員工、發(fā)展優(yōu)秀員工，因此建立公平、公正的績效考核體系尤為必要。為此，要全面推動創(chuàng)新發(fā)展模式，完善績效考核體系。第一，根據(jù)軟件開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的不同的崗位職責(zé)，以考核對象和考核數(shù)量為主要指標(biāo)確定考核周期，開展離散型的績效考核方法，避免過多考核任務(wù)被積壓從而影響到考核的效果和效率。第二，實行長期考核與短期考核、定期考核與不定期考核相結(jié)合的考核模式，制定短期、中期以及長期的績效考核分解目標(biāo)，以便對員工每個時期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績都能做到有效地跟蹤和掌握。第三，技術(shù)專員是軟件開發(fā)企業(yè)的主要人才支撐，在考核方式的創(chuàng)新上，不得不對這一特殊群體進(jìn)行分析，在對技術(shù)人員的考核創(chuàng)新中，可以引入“獎金池相對比例分配法”和“項目制分配法”，由于技術(shù)人員在軟件開發(fā)中的很多內(nèi)容比較相近，這種方法可以從根本上避免技術(shù)專員績效考核得分趨同的現(xiàn)狀，避免在選拔任用時無法抉擇的局面出現(xiàn)。

4.4以招才引智為軸，加強(qiáng)人才建設(shè)

響應(yīng)國家“招才引智”的號召，為軟件開發(fā)企業(yè)績效管理工作吸引更多的優(yōu)勢人才，是軟件開發(fā)企業(yè)績效管理工作向前推進(jìn)的一個手段。在“招才引智”過程中，要不斷拓展人才招募渠道。可以將校園招聘和社會招聘相結(jié)合，通過校園招聘到的績效管理專員工資相對較低、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；通過社會招聘到的績效管理專員經(jīng)驗豐富，通過兩者的結(jié)合，不但能夠為軟件開發(fā)企業(yè)人力資源績效管理提供后備人才支撐力量，同時也能夠在一定程度上為企業(yè)節(jié)約更多的人力成本開支，可以說是一舉兩得。

5結(jié)束語

目前，“招才引智”已經(jīng)成為我國重要的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在未來的發(fā)展之中，“人”的優(yōu)勢作用和積極價值更應(yīng)該得到高效發(fā)揮。軟件開發(fā)企業(yè)是一個高技術(shù)行業(yè)，更少不了人才的智力支撐作用，而要充分發(fā)揮人的價值，有效的人力資源績效管理是極為必要的。文章以軟件開發(fā)企業(yè)作為調(diào)研對象，對績效管理等基礎(chǔ)理論進(jìn)行闡述，為軟件開發(fā)企業(yè)人力資源績效管理提出具有針對性的對策和建議。第一要以思想意識為軸，提升重視程度；第二要以制度組織為軸，奠定后備支撐；第三要以方式創(chuàng)新為軸，完善考核體系；第四要以招才引智為軸，加強(qiáng)人才建設(shè)。相信通過這些措施的推進(jìn)和落實，能夠使軟件開發(fā)企業(yè)的人力資源績效管理更加科學(xué)、公平、公正，從而為員工建立一個合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和晉升通道，使員工為軟件開發(fā)企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。