企業中草根員工參與管理方式探索

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就現階段而言，草根員工參與組織管理具有經驗優勢、成本劣勢，面臨著扁平化趨勢機遇與領導權威威脅。為發揮優勢、迎合機遇，領導應優化草根員工參與管理模式，培育參與意識、完善參與平臺、提升參與精度，通過人文關懷營造一種積極的參與氛圍，突顯草根力量，形成競爭優勢。

一、工作場所內的社會流動

傳統管理模式下，社會流動在工作場所中表現為晉升或者升職，這種“獨木橋”式的社會流動是很難充分發揮應有價值的，不僅晉升激勵效用遞減，而且多數的普通員工沒有晉升的機會。在科層制、“金字塔”形組織關系中，領導與員工之間存在著明顯界限，這使得組織職能僵化，比如決策只能由領導者制定，員工只要干好本職工作就好，否則就是越位。領導與員工之間存在著利益沖突，或者相互戒備、互不信任，這種不良的人際關系會制約與限制組織的健康發展。在這種背景下，社會流動逐漸彰顯出獨特價值，本研究認為，應該將草根員工納入管理過程，使其角色由決策執行者轉變為決策制定者，由被動轉為主動，打破領導與員工之間的層級固化。通過草根員工參與組織管理，能夠促進領導與員工之間平等關系的構建，［1］消除領導與員工之間存在的矛盾與隔閡，形成一種開放、合理的組織結構。

二、基于SWOT的草根員工參與管理分析

SWOT即態勢分析法，它包括優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportunities）和威脅（Threats）四個維度。其一，員工參與管理的優勢分析。基層員工在生產一線，雖然他們的管理經驗與領導相比還有很大的差距，但他們在工作、技術等方面的實踐經驗則較為豐富，因此，提出的意見和建議針對性強。對于企業來說，員工所帶來的信息是重要的發展資源，員工建言是一種低成本、高收益的發展策略，這也是員工“草根力量”的價值體現。其二，員工參與管理的劣勢分析。員工數量眾多，反映的情況和問題也是多種多樣的，甚至有一部分員工是出于私人目的進行的建言。這就大大增加了信息篩選、甄別的難度，要從中挖掘出有價值的信息就需要耗費領導較大的精力，增加人力和物力資源的消耗。另外，基層員工提出的問題更多的是技術操作型，對公司頂層戰略層面的貢獻度不大，［2］僅能夠作為基礎性的參考。同時，傳統官本位思維依然影響著員工，很多員工害怕領導、畏懼領導，基于風險規避的本能，不敢提出問題、不愿提出意見和建議。其三，員工參與管理的機會分析。大多數企業采取扁平化管理，壓縮管理層級，注重授權賦能，員工有了更大的發言權。領導與員工之間的界限與等級不再那么明顯，并且為適應社會發展，變革型領導、包容型領導逐漸成為一種主流與方向，民主管理成為大勢所趨。另外，領導決策面臨著很大的不確定性和風險性，僅靠領導進行決策的單一決策模式已經不能適應社會與市場的發展，因此，領導需要積極借鑒與吸納員工的意見、建議，避免信息不對稱情況，更多地掌握數據與信息，提升領導決策的科學性。其四，員工參與管理的威脅分析。員工參與管理的威脅主要來自領導，領導的一些偏差認知和錯誤行為使得員工參與管理受阻。比如，有的領導權力意識太強，認為員工參與管理就意味著自身權力被削弱，這種心理使得領導不愿甚至抵制將員工納入管理過程；有的領導對員工存在歧視行為，認為員工對管理一竅不通，是提不出有價值的意見的，即使員工提出了問題和建議，這種類型的領導也不會給予回應，打擊了員工建言的積極性、主動性。

三、員工參與管理的優化策略與路徑

其一，領導與員工參與意識的培養。領導要轉變傳統觀念，重視員工價值，鼓勵員工建言，聽取員工意見。很多單位都設有領導信箱，但大多形同虛設，從根本上來說是因為自上而下的管理體制。有些單位設立領導信箱的目的只是為了形象和面子，在實際管理過程中依然是指令式和命令式的，員工處于被動執行地位。不管是領導信箱，還是微信交流平臺，要真正發揮其作用，領導就要轉變傳統觀念，形成一種自下而上的溝通方式。領導要主動與員工進行溝通，傾聽員工的情緒宣泄與利益訴求，真正對員工敞開心扉，打動員工，引出真知灼見。員工也要增強參與意識，樹立主人翁意識，要意識到自身的價值是會得到領導和組織認可的，自己的建議能夠被上級采納，這既對組織有利，同時也會使自己受益。只有員工認識到這一點，才會有意識地去關注組織問題，關心組織發展，主動提出意見和建議。

其二，員工參與管理的平臺完善。隨著互聯網、新媒體的發展，更多的網絡平臺可以供企業和領導進行選擇。微信公眾號、微信群聊等以更為開放、透明的形式使草根員工有機會表達心聲，領導細致耐心的解答也能即時展現，這有利于提升員工的組織公平感知。因此，領導、職工代表要積極構建和完善微信平臺，建立健康咨詢、法律援助、職工服務等多個群聊和欄目，供各部門員工充分發表意見。深入挖掘各模塊的功能與價值，使企業管理中的問題能得到更為深刻的交流、討論，促進員工之間、員工與領導之間的互動。互聯網交流平臺還有助于知識共享，比如微信可向廣大員工推送科普知識、法律知識、哲學道理等，提升員工的精神思想水平和工作技能。

其三，保障數據的真實可靠性。不管是領導還是專門負責人，都要對員工反映的信息進行篩選。領導以及相關人員要具備相應的數據分析和判斷能力，堅持政治性和原則性，對那些與國家政策相悖，甚至違反法律法規的言論要予以抵制、剔除和警告；對那些與組織發展方向不相符的觀點，領導要給出合理的指導與建議；對那些出于私人目的的發言給予相應管制。領導在獲得數據和信息后應有一個科學的調研過程，進一步保障信息的真實可靠性。員工提出的問題有時是很難在短時間內解決的，而且需要進行多方面的論證與研討，對此，領導需要進行妥善處理，告知員工其意見已經上傳至管理層，據實告知員工管理層需要進一步調研，讓員工知曉管理層的反饋信息，從而保障其再次建言的積極性。如果讓員工誤以為自身的意見被忽略，那將會打擊員工的積極性，甚至會影響整個組織的形象與凝聚力。

其四，建設企業文化，給予員工人文關懷。提升員工參與管理的水平，就要將公平參與和民主管理的意識融入企業核心價值觀與企業文化，并逐漸內化為員工的心理遵循和倫理習慣。要實現這一目標，企業應首先建立一種平等、公平、和諧的企業文化，給予員工更多的關懷。要改變傳統組織結構中“領導重、員工輕”的不平衡局面，提升員工的參與意識、參與能力，給予其應有的尊重和地位。比如，領導給予員工積極指引，與員工進行真誠交流等，可以提升員工進行建言的動機。

本研究以SWOT分析法對員工參與管理進行了多維度的論證。要發揮員工的草根力量，一個必要的前提是組織和領導有著雄厚的群眾基礎，員工忠于組織、忠于領導。只有這樣，才能形成向心力，促進員工將個人利益與組織整體利益聯系在一起，進行高度的管理參與，充分展現員工價值，提升工作效率，促進組織健康發展。

參考文獻：

［1］陳明淑，周帥.參與式管理對新生代員工忠誠度的影響研究：一個被調節的中介效應模型［J］.工業技術經濟，2018（10）：12-18.

［2］吳健，張光磊.同一屋檐下的不同感受：基層管理者與員工參與式管理感知差異研究［J］.中國人力資源開發，2016（20）：51-62.

作者:高迎 單位:云南經濟管理學院