淺論公共部門的人力資源管理外包

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作為一種新興的管理模式，人力資源管理外包不僅密切運用于企業的人力資源管理中，而且也逐步融入公共部門的工作活動中。它改變了傳統的公共部門人力資源管理模式，提高了公共部門的管理效率，轉變了政府職能，使公共部門能夠更好地投入到公共服務中。然而，由于我國人力資源外包尚處于初步探索階段，仍存在一些不足之處。本文在總結我國公共部門人力資源管理外包的理論來源和現實基礎的基礎上，分析了現階段公共部門人力資源管理外包的問題和成因，并試圖對我國公共部門人力資源管理外包的完善與發展提出科學、合理的對策。

1人力資源管理外包的概念

人力資源管理外包是指組織將人力資源管理的一些職能交由外部專業機構來承包負責的一項管理策略。通常組織會將一些最簡單、最機械、最容易標準化但卻又比較耗時耗力的事務性職能承包出去，旨在減輕組織的部分負擔，將更多精力投入到戰略性和流程性的人力資源管理中，使組織的人力資源管理在更加專業化的同時也能提高組織效率。人力資源管理外包在我國改革開放初期產生萌芽，大量的外資企業和先進的人力資源管理理念涌入中國市場，許多民營企業投入大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，開始由人事管理向人力資源管理的轉型。因此，涌現了許多人力資源管理顧問公司，推動了我國人力資源管理外包市場的發展。隨著經濟和信息技術的不斷發展，各企業對人力資源管理領域的外包需求進一步擴大。

2公共部門人力資源管理外包的概念

因長期處理復雜且重要程度相對較小的事務性工作，降低了公共部門的管理效率，沒有足夠的精力和時間來投資公共服務。因此，公共部門應借鑒企業人力資源外包的寶貴經驗，將常規和重復性工作委托給外部專業機構，這不僅提高了公共部門人力資源管理的效率，促使公共部門人力資源管理的轉型，也有利于政府更好地為大眾提供公共服務，促進經濟社會和諧發展。但是，當前中國的公共部門人力資源外包服務仍需不斷提升得以成熟。因此，有必要對中國公共部門的人力資源管理外包進行深入研究與完善。

3公共部門人力資源管理外包的理論依據與現實依據

3.1理論依據

3.1.1有限政府理論。有限政府是人們通過法律和制度嚴格限制政府權力、職能和規模，保護公民權利的一種方式。有限政府理論的提出為現代民主國家的建立提供了理論依據。首先，根據洛克自然權利理論中的某些個人權利不可轉讓不可剝奪，個人的自然權利界定和限制了政府權力。政府權力來自個人可以轉移的自然權利部分，在任何情況下，政府都不得侵犯個人的自然權利。其次，因社會契約而成立的政府是為了保護個人權利，消除自然狀態造成的不便。政府的這一特定目的要求政府必須在構成社會的人民的同意下行使有限的權力。政府的權力實際上是一種委托權，一旦政府違反授權契約，人民有權撤銷同意并推翻政府。最后，建立分權與制衡的制度為保護個人的自然權利，防止政府濫用權力，偏離政府目標提供了強有力的制度保障。政府的權力和職能并不是大而全，這就要求政府簡政放權，轉變政府職能，讓一些職能和權力進入市場，實現資源優化配置，逐步將政府部門從復雜的事務中解放出來，把更多的精力和資源投入到與國民經濟和民生有關的公用事業中，更好地為公眾服務。3.1.2委托理論。委托理論，也稱為“理論”，是關于委托人與人及其行為準則之間關系的理論。在市場交易中，由于信息不對稱，信息不利的企業主在將管理權轉讓給具有信息優勢的人時，可以保留所有權，并根據人提供的服務數量和質量給予人相應的補償，并通過合理的激勵和約束機制實現委托，實現委托人與人之間的雙贏。同樣，所有權與經營權分離的思路也可以運用于政府部門，將日常的人力資源管理外包給外部專業機構，由機構負責。

3.2現實依據

3.2.1人力資源管理外部環境的變化。如今的社會是一個以人力資源為依托的高度的人本化經濟時代，在以知識創造經濟的背景下，市場信息瞬息萬變，人力資源已成為各國在經濟競爭中取勝的關鍵和保障。因此，公共部門需要突破傳統的人力資源管理模式，利用外包的手段進一步提高人力資源管理水平，促進服務型政府的建設。此外，中國的市場經濟體制也在不斷調整和完善，政府應將市場作為導向，將其人力資源管理更多地與市場相融合，不斷改革和調整原有的管理模式。3.2.2公共部門人力資源管理外包的現實意義。（1）促進公共部門人力資源管理理念的轉變。在我國經濟社會不斷發展的時代背景下，特別是市場經濟多重管理理念的影響下，對公共部門人力資源管理也提出了新的要求，特別要求在公共部門人力資源管理方面引入競爭、資源優化、績效管理等新的現代化管理理念。通過人力資源管理外包專業化的管理手段，以達到加快實現現代化管理理念應用的目標。（2）有效降低公共部門的人力資源管理成本。在公共部門人力資源管理方面，目前存在較為突出的問題就是公共部門內部的層級相對較多，容易出現機構臃腫、人浮于事的問題，大幅增加了公共部門人力資源管理的成本。通過實施人力資源外包，能夠將人力資源管理的事務性工作交由專業機構處理，不僅減少了這方面資源和精力的投入，進一步降低了管理成本，同時將更多時間和資源投入到戰略性的工作管理和公共服務中，為公共部門創造更多的可持續附加價值，促進公共部門績效最大化。（3）提高公共部門人力資源管理的專業化水平。通過外包商專業的人力資源管理知識、技術以及經驗，為公共部門的人力資源管理模式注入新的力量，使得公共部門的人力資源管理工作得到更好的完成。在公共部門由傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理的過程中，外包商能夠給出專業的指導和意見，這對于公共部門人力資源管理流程的重構，提高公共部門的人力資源管理水平具有重大意義。

4當前公共部門人力資源管理外包存在的問題

4.1公共部門對人力資源管理外包的認識存在分歧

在進行人力資源管理的外包過程中，政府對涉及的具體操作執行細節缺乏深入了解，以及在此過程中可能出現問題的應對機制尚不完善。盡管人力資源外包已運用于許多企業之中，但是由于公共部門涉及更多諸如體制、法律法規等復雜因素，因此在公共部門進行人力資源管理外包的呼聲并不高。但是也有許多部門開始了對人力資源管理外包的嘗試。

4.2公共部門人力資源外包市場發展緩慢，服務水平參差不齊

最初人力資源外包進入我國多運用于企業，而外包商對公共部門人力資源管理缺乏一定的了解，其服務質量也因此下降。外包服務對象有限、種類少以及外包人員職業素養偏低等也是目前我國人力資源外包市場要面對的主要問題。

4.3缺乏保障性和限制性法律法規

由于人力資源外包進入我國市場較晚，相應的保障性和限制性法律法規尚未成熟完善。首先，缺少法律法規來約束外包商的行為，使得一些道德素質低下的外包商在利益的驅使下產生投機行為，如泄露關鍵信息等，對此類行為缺乏監管力度，嚴重損害了公共部門的利益；其次，缺少保障性法律來保障公共部門的權益。如果外包商在承包中出現嚴重問題導致工作無法順利進行下去，外包工作尚未完成，而此時缺少相關法律保障公共部門的權益，只能自身承擔損失；最后，由于沒有專門的法律法規來約束，外包市場缺乏統一的價格標準，價格由雙方談判后制定而成，容易造成外包服務與價格不等值的情況，增加公共部門的成本負擔。

4.4公共部門人力資源管理機制有待改善

自改革開放以來，我國公共部門一直實行傳統的人力資源管理制度，實施黨政雙重分工管理，由黨組織人員擔任各部門的領導者，負責對部門人員的監督。國家設有專業的人事部門，負責對各部門人員的監督。隨著社會發展，傳統的人力資源管理方式也逐漸顯露其弊端，權責不分、管理混亂等情況屢見不鮮。如果在這種情況下外包，人力資源管理可能與現行機制發生沖突，最終無法實現人力資源管理外包的目標。

5完善我國公共部門人力資源管理外包的對策和建議

5.1明確理念，轉變觀念

目前公共部門雖然已經將人力資源管理的一些職能交給外包服務機構來做，但是大多數情況下只是機械化地按照規定好的程序來完成外包任務，并沒有對人力資源管理外包深入了解，真正重視起來。為了能夠更好地達到公共部門人力資源管理外包的最終目的，必須要加大宣傳力度，開闊視野，讓各級部門了解到人力資源管理外包的趨勢和必要性，轉變傳統官本位觀念，使得人力資源管理外包能夠在公共部門中推廣開來，從而提高公共部門的辦事效率。

5.2培育外包市場，提高外包商服務水平

由公共部門作為引導示范者和推動者，帶動更多企業參與到市場中來，大力培育外包市場。加大對外包專業人才的培養，為外包市場提供優秀專業的外包人才；建立外包職業資格認證和職業準入制度，規范外包從業人員資質，從而提高外包商的服務水平。

5.3建立健全相關政策法規，規范市場

首先，政府應盡快頒布外包市場的相關法律法規，約束外包商的行為，保障企業、公共部門的合法權益，使雙方都能明確各自的權利和義務，依法承擔各自的責任；其次，建立一套嚴格的人力外包行業準入資格審查標準，培養行業協會；最后，政府主管部門制定合理的價格指導線，建立行業價格標準，防止由外包商自行定價而造成的價格糾紛和混亂秩序。

5.4加強公共部門與外包商之間的溝通和協調

首先，公共部門應建立一套與外包商之間的有效溝通機制，根據自身的人力資源管理服務需求，將基本服務工作落實到位，不僅能使公共部門更加了解外包服務的工作進度，也能使外包商了解公共部門的需求，及時改進服務，從而確保人力資源外包工作的有效實施；其次，要做好人力資源管理外包中的有關指導工作，特別是在公共部門的人員配置、人員培訓、人員績效考核等方面，及時開展指導，確保人力資源管理措施在公共部門的規章制度框架內運行。

5.5不斷強化人力資源外包的風險意識，建立監控及預警管理體系

首先，人力資源外包并不是毫無風險的，對于涉及機密文件、核心數據和利益方面應由公共部門自身管理，盡量避免交由外包服務。其次，外包人力資源的過程可能涉及大量的公共部門信息，有必要使用合同和法律手段對外包中可能出現的各種問題進行預判分析，并在合同中明確規定，利用法律手段保護自己的合法權益。最后，建立聲譽記錄系統，全面監控和警示可能的信息披露，并記錄下失信外包人員，以防止不正當競爭的行為發生。

6結語

由外部人力資源管理專業機構來承包公共部門非核心的部分職能，使得公共部門的人力資源管理部門從機械瑣碎的事務公共管理性工作中解放出來，更有時間和精力參與到公共部門的戰略決策規劃管理中。這樣做不僅大大提高了我國公共部門的工作效率，而且有力地推動了我國公共部門人力資源管理戰略職能的轉變，促進公共服務的積極建設。然而，由于我國公共部門自身特有的性質、不健全的政策環境以及外包服務商自身存在問題的原因，公共部門人力資源管理外包在我國的發展中仍存在著一些不容忽視的不足之處。針對這一系列問題，本文通過理論說明提出了具體的完善對策，在人力資源管理外包具體的實施過程中，公共部門應該明確自身人力資源管理工作的特性和規律，科學合理地進行人力資源管理的外包，提高公共部門人力資源管理的外包水平。

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作者:孫愛菱 單位:南京工業大學