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隨著改革的深入和裁判員的開放，國家的改革中國有企業深化改革，首先，國有企業進入上市公司，可以說是上市公司股權激勵與國有企業在證券市場上的資產，為企業的發展籌集了更多的資金。此外，一些國有企業在業務流程中面臨著國有企業倒閉的風險，這對企業的發展存在著巨大的困難。為了挽救這場危機，需要在上游和下游的業務擴展中，最終形成了一個新的小優勢。將不良資產轉變為優秀企業。目前，除了資源優化和能源，最受歡迎的是產業結構的調整。
一、激勵機制概況與陳述
（一）激勵和激勵理論
動機一詞首先是在拉丁文中出現的，它是指一個人想要實現目標的渴望度。而激勵機制已經成為現代人力資源管理中的一個十分關鍵的環節。它包含激勵、行為激勵和激勵形成，有效地規范了員工的行為，充分發揮了員工的潛能，為企業的發展做出了貢獻。在這種形式中，激勵可分為物質激勵、精神激勵、外部激勵形式和內部激勵形式等等。激勵理論的主要兩大方面是：期望理論和需求層次理論。其中需求層次理論從生理方面層次分為了五個部分。分別是：安全需求、社會需求，再到高層尊重需求和自我實現需求。需求層次理論說的是人的需要是一個循序漸進的慢過程，而個人的需求則可以是組合形式的。它包含著各式各樣的需求，并在個人行為中承擔著決定性質的重要作用。為更好地運用激勵機制，其前提就是個人需求，它也被稱為是主導需求。在實際的情況中，個人需求需要具體情況具體分析。在必要的時刻，要選擇合適的激勵方法。期望理論是由VictorFromm提出的。這個理論中敘述到“人類的期望它是一個漫長的過程”。通過個人的努力得到他人激勵，進而滿足個人的需求，來達到個人的績效。這個過程是漫長而系統的，需要通過努力才能實現這個目標。所以，要想激勵職員工作的主動性和平穩性，需要建立更加完善的激勵鼓勵機制，才可以實現。
（二）創建激勵機制的基礎
要想創建一定的激勵機制，一定要按照相應的規則來進行。第一就是，要保證激勵手段不是單一的。建立各式各樣的激勵方法和體系，要包括精神動機和物質動機，這兩個方面是不可缺少的。這兩種方式都有其各自的作用。例如：精神激勵保證職員在精神和心理上是滿足的，讓他們在內心能夠肯定自己的作為。物質動機是保證職員生活質量的條件，這種激勵方式或許要更好于精神激勵。其次，是時間上的區分，即長期激勵與短期激勵。在機制上，我們有以下幾點：我們不僅采取短期激勵措施，使員工能夠及時獲得回報和獎勵，而且還需要從企業內部獲得回報和獎勵。發展與長期效益。激勵周期應相互匹配。企業應幫助員工計劃他們的職業生涯并設置長期發展目標，這也有利于本組織的穩定與發展。第三，建立系統激勵機制。為了保證設備的平穩運行，企業必須從制度的觀點出發，為企業激勵機制提供強有力的保障。建立良好的、有系統的激勵機制。第四，堅持公平原則。為了建立激勵機制，我們應該堅持公平，只有通過建立激勵機制才能建立公平、積極的工作環境，才能發揮激勵機制的作用。
（三）股權激勵
在東部沿海以市場為導向的經濟過程中，作為企業的經營者，老板可以獲得120萬的月工資，特別是在深圳、東莞等地區。但當時，中國其他地區，特別是在中國北部和西北地區，企業老板每年賺10000元。這兩個世界是不同的。為了彌補這一差距，國家開始對國有企業進行私有化，或者進行股份制改造，從開始到這一時期內進行股份制改造，彌補差距。但是，作為企業的負責人，他們中的一些人持有企業的股份。其他人卻沒有股份。為了充分調動企業經營者的積極性，國家開始實行企業經營者年薪制。其中一個不容忽視的問題是：國有企業盈利后應該做些什么？20世紀90年代以來，國有企業是否需要向國家支付利潤？企業在不向國家支付利潤的情況下，可以掙多少錢，用這筆錢經營的企業的質量完全取決于企業本身。國家不負責它自己的利潤和損失。后來發現，這不能解決企業發展的問題，容易造成國有資產流失。之后國家開始考慮國有企業在合理合法的情況下向國家支付利潤。股權激勵使企業的管理者可以從中受益，另一個是使企業健康發展，三是留住優秀的人才使企業結構合理化和發展。在人才結構完成后，企業可以在管理、科研等環節實現最佳發展。
二、激勵機制在現代企業人力資源管理中的作用
（一）利于提升人才的吸引力
要想引進穩定的人才資源，提升企業員工的綜合素質和水平，需要建立科學合適的激勵機制。當前市場上，企業之間的競爭呈現出多樣化模式，要想在企業競爭中突出，必須具備較高層次的管理層和人才。員工的物質和精神力量可以提高員工的士氣，進而帶動員工的積極性。例如，很多公司企業開發并采用了股權激勵程序。以華為例。根據華為2015年年度報告，近8萬人參加了員工持股計劃，占公司總數的45%。它已成為員工努力工作、促進企業發展的重要驅動力。同樣，阿里善于激勵員工。雖然，在2009年時，發生了金融海嘯，但是阿里也沒有停止工作。相反，他增加了工作，增加了工資。他組織的部門也更加穩定、團結，最后共同渡過難關。
（二）有利于提高雇員的業績
在激勵機制下，員工“工作激勵”更充分，有利于員工績效的提高，績效是個人或團隊的突出程度，是員工貢獻的直接表現，能有效地衡量員工的價值。根據員工的績效、物質獎勵和罰款可以使員工更加努力工作。例如，豐田公司成立了一個合理化建議獎，員工為公司提出建議，他將獲得一個巨大的獎勵，不管它是否通過。這也是為了激勵員工“能力”調整和增強他們的主人翁意識。
（三）有助于提高企業競爭力
公司企業管理的核心逐漸向人力資源方向靠攏。這主要是因為很多方面都發生了改變，例如：企業管理模式等。人力資源是企業生存和發展的關鍵。而強有力的激勵機制是企業管理體制的重要組成部分，是創造經濟的重要途徑。要想為企業帶來效益，很關鍵的一步就是要激發員工的個人優勢和潛能，該激勵體制要涉及到企業運營的各個方面，從生產到管理，再到技術的研發以及營銷服務等，每一步都不可缺少。
（四）增強企業的核心凝聚力
為了給企業帶來更多的利益，營造和諧和積極上進的工作氛圍和企業文化，最重要的就是建立個人鼓勵機制，這樣能夠實現整個企業的核心價值，帶來更多經濟收入。而且，這是一個雙方都會受益的舉措。從企業內部的角度考慮，這樣做能夠使內部一直保持著一個相互競爭的氛圍，優勝劣汰，能夠留下來的都是其中的佼佼者，能夠掙錢企業的向心力，凝聚力也會增強。
三、善全現代企業激勵機制的策略
現代企業激勵機制存在著單一的激勵手段、淺層激勵機制、激勵機制的制定、小物質激勵等諸多問題。激勵手段針對性弱等。
（一）多樣化的激勵措施
采用合適的舉措，來激勵員工。注重物質與精神激勵相結合。彈性福利和薪酬制度、股權激勵、目標激勵和培訓激勵是有效的激勵機制。競爭薪酬水平是企業吸引人才、留住人才、滿足員工基本要求的基礎。還要為員工提供同等福利。此外，股權激勵和目標激勵也是當前企業廣泛使用的手段。股權激勵是一種創新的激勵方法，可以限制企業和員工的利益，在現代企業中更為普遍。是為實現員工個人目標和企業發展目標的成功和可操作性而設定的目標，但應注意的是目標的設定為0。就這樣盡可能具體使用。除此之外，可以多開展一些培訓活動來提高員工的綜合素質。
（二）激勵制度的完善
進一步完善制度規劃，也是更進激勵體制的重要舉措。激勵體制應該更加多種多樣，這與企業的管理體制的水平也是相關的。隨著市場環境的變化，單一的激勵機制不能再適應企業的發展。為了保持企業的競爭力，企業應密切關注市場的變化，采取更靈活的手段和形式激勵員工。
（三）完美的考績制度
除此之外，完好的評價體系和評價程序都是創建的科學依據。我們應當幫助職員在一定程度上減少花銷，增加資金儲備。這樣使員工更好地了解自己，讓其自己能夠鼓勵自己。而且，要想使企業能夠更好地發展，必須建立完好的績效考核體系。用個人的績效來決定個人的價值，從而作為激勵的手段。
四、結束語
總而言之，人力資源管理的重要部分之一就是激勵體制，建立合理的激勵體制，能夠保證公司企業的工作活力。建立多種多樣的激勵體制，包括，時間激勵體制等等，建立系統并且公平的原則，充分發揮員工個人優勢，這樣不僅能夠提升企業的實力，也會使員工的工作效率得以提高。為了避免或者應對出現類似的問題，要積極調整激勵模式，完善激勵機制，盡最大可能地讓員工展現自己，達到員工個人的自我期望。這樣才能有利于企業的發展。
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作者:鄧玉瑩 單位:南開大學經濟學院