中外人力資源管理模式研究

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本文對人力資源管理進行了簡單介紹，對中外人力資源管理模式進行了對比分析，并且探討了導致中外人力資源管理模式差異的主要原因，最后提出國內人力資源管理模式改進策略，希望有助于國內企業借鑒國外人力資源管理模式中的一些優點來支持自身管理模式的改進。

0引言

全球化時代背景下，企業面臨的市場競爭激烈程度不斷提升，國際間的文化和經濟交流已經成為常態，與此同時各種跨國企業、中外合資企業的數量也在不斷增多，企業跨國兼并案例也層出不窮。在企業運營的過程中，人力是最為基本和最為重要的因素，因此企業的人力資源管理水平對企業的正常運營和發展有著舉足輕重的作用。基于此，國內企業應當不斷提升自身的人力資源管理水平，這樣才能有效促進自身市場競爭力的提升，為企業自身的長期穩定發展奠定良好的基礎。正是在這一背景下，本文對中外人力資源管理模式進行了對比分析。

1人力資源管理概述

人力資源其實就是指經濟活動人口，這些人具有一定能力，并且愿意從事相應的社會工作。對于企業來說，人力資源管理涉及的內容非常復雜，包括相關的人力資源規劃活動、員工招聘和配置、員工培訓、員工薪酬和績效管理，以及員工關系等。人力資源規劃其實就是企業通過對人才市場進行調查，對人才具體情況有一個實時的了解，從而根據自身需求制定合理的人力資源計劃，從全局角度來進行人才規劃，從而合理利用人才。員工招聘和配置，就是企業根據人力資源規劃來招聘符合相應標準的人才來為自身服務，同時對招聘所得人才進行合理配置，保證能夠人盡其用。員工培訓是企業為了提升人才質量，保證其工作效率，對其進行必要的專業知識和技能培訓。員工薪酬管理就是企業通過對員工薪酬進行合理的設置和管理，來保障員工本身的權益，并且使其能夠盡職盡責的為企業發展做出應有的貢獻。員工績效管理的主要目的是為了激發員工的工作熱情，并且確保薪酬發放、職務晉升等的公平性，從而真正發揮出人力資源管理的積極作用。良好的員工關系能夠使得各部門之間協同合作，增進企業的凝聚力，以及員工的歸屬感，從而保證企業的運行效率，為其長期穩定發展提供保障。

2中外人力資源管理模式對比

2.1國外人力資源管理模式

國外企業通常具有一定的組織開放性，市場機制在其人力資源配置上起著非常重要的作用，尤其是美國企業。為了滿足自身的人才需求，國外企業通常利用各類勞動力市場來尋找人才，該模式的優點在于，能夠促使個體與全社會的職位之間進行最優配置，缺點在于影響企業的人力資源穩定性，對于特殊人力資本的發展不利。根據統計數據，日本企業中大約70%的員工能夠在一個企業中工作超過十年，而美國企業的這一數據大概在37%左右，這一情況也證明了其缺點所在。國外的人力資源管理機構具有高度專業化的特點。國外企業在人力資源管理的過程中最為突出的特點就是合理性與專業性，員工的分工和責任都非常明確，因此其指令鏈也非常明確，組織結構也更加層次分明，而這是剛性制度能夠得以落實的基礎條件。該制度的優點在于極易實現工作人員和內容的簡化，即使遇到人力真空的情況也能快速填充，而且非常容易形成明確的、系統化的規章制度，并且建立完善的人力資源管理系統，從而擺脫經驗管理對其造成的影響。而其缺點則是員工的自我協調和應變能力會明顯下降，尤其對于一些靈感型員工來說，非常不利于其成長。國外企業對員工的能力非常看重，對其資歷并不看重。比如，擁有碩士學位的員工進入企業之后，可直接從事管理層的工作；企業當中的中高層管理人員既可以從內部選拔，也有可能從其他企業引進，無論哪種途徑都以其能力作為最終評判標準。員工本身具有不容質疑的能力時，將會擁有快速晉升的機會，并且在企業當中占據重要位置。

2.2國內企業人力資源管理模式

當前，我國正處于社會主義市場經濟深化發展的階段，企業外部環境已經發生了較大的變化，而從國內企業的人力資源管理情況來看，主要具有以下幾方面的特點。首先，人力資源管理模式仍舊以傳統管理模式為主，企業領導者對于人力資源管理工作的重視程度不高，尤其是一些中小企業主，缺乏科學的人力資源管理意識，在員工選聘和任命方面非常注重血緣關系、人情關系等。其次，人力資源管理的專業化程度不高，多數企業的人力資源管理部門主要負責一些事務性的工作，比如檔案管理、工資福利計算、人事檔案制作等，在人力資源規劃、員工培訓、員工績效考核方面無法充分發揮應有的作用。再次，國內企業的人力資源管理部門很少會對用人部門的需求進行分析，以致盲目擴招，增大了企業本身的人力成本，不利于企業的長期發展。最后，國內很多企業缺乏相對完善的員工招聘測評體系，影響了其招聘質量和效率；在員工培訓方面，只注重培訓的開展過程，對于培訓完成后的效果評估、信息反饋等并不重視，培訓管理不夠專業；績效考核呈現出明顯的形式化特點，缺少公平度和透明度，而且企業沒能將績效考核與員工薪酬、職務晉升等聯系到一起，使得企業對優秀人才的吸引力不足，以致員工流失率提升。

3中外人力資源管理模式差異溯源

中外人力資源管理模式之間存在著非常大的差異，而追溯其根源我們發現最為重要的原因就是中外文化之間的差異。中華民族傳承千年，形成了非常深厚的傳統文化，而這必然會對國人的性格、思維等造成一定的影響。受到儒家思想的影響，我國企業更加注重員工的資歷，在企業人力資源管理的過程中，論資排輩的現象非常明顯，而國外則是更加注重員工的能力；國內企業領導者非常擅長用精神激勵的方式來領導員工，并且人情在員工管理過程中也發揮著非常重要的作用，而國外則是剛性制度管理為主。另外，國內部分企業在管理過程中會受到一些政治因素影響，因此其人力資源無法完全依靠市場進行配置，這也會在一定程度上影響其人力資源管理效果的提升。國內外企業的員工性格也存在著較為明顯的差異，這也在一定程度上影響了其人力資源管理模式。受到儒家文化的影響，中國員工更加克己自制，在為人處事上更加內斂，而國外員工，尤其是一些西方國家的員工，則是非常開放、直率，非常愿意突出自我價值，并且追求個人英雄主義，這就必然導致人力資源管理模式的差異。比如，在一些跨國企業當中，即使國內外員工每天的工作任務基本相同，但是在人力資源管理模式上仍舊有著較大的差異，否則很可能會起到反效果。國內外企業在人力資源管理思想上也有著比較大的差別。國內企業在管理過程中非常注重集體主義，要求員工首先考慮集體利益，然后才能考慮其個人利益，因此在管理過程中非常注重員工的團結協作，集體發展。而國外企業，尤其是一些西方企業，在人力資源管理的過程中，具有非常明顯的個人主義特征，他們尊重員工本身的個性，理解員工之間存在的各種差異，并且采取措施來鼓勵員工努力發揮自己的創造力，在激烈的競爭中來實現其自我價值。

4國內人力資源管理模式改進策略

通過對中外人力資源管理模式進行對比發現，當前國內的人力資源管理仍舊存在著相當的不足，可以結合實際情況適當借鑒國外的人力資源管理模式對其加以改進。首先，在人力資源配置方面，應當以培養為主要手段。企業員工的技能水平對企業競爭力的提升有著非常重要的影響，應當從企業需求入手，通過制定合適的人力資源規劃，對企業現有員工進行大力培養，并且適當引入高素質人才。在員工培養方面，應當在實地調查的基礎上，結合企業當前的發展要求和員工當前的技能水平，制定針對性的員工培訓計劃，聯合專業化的培訓機構來開展相關工作。其次，在進行人力資源管理的過程中，應當注意考慮員工感受。企業應當持續完善自身的人力資源管理制度，尤其是在員工薪酬待遇、績效考核、職務晉升方面的制度，讓員工能夠感受到企業的公平對待，這樣才能增加其歸屬感，從而保證企業的人員穩定。借鑒國外的人力資源管理模式，企業可以制定更加標準化、系統化的人力資源管理體系，使得人力資源管理工作更具權威性，同時還要做好員工的職責劃分，這對于企業整體運行效率的提升有著非常重要的作用。同時還要結合自身特點，加強對員工的理念教育、職業道德教育，利用精神引導的力量來激發其潛力，從而促進企業的健康快速發展。再次，在員工激勵的過程中應當注意將物質和精神這兩方面的獎勵結合到一起，這樣才能充分發揮激勵機制的作用。企業應當注意增加自身與員工之間的聯系，通過合同或者承諾等，使員工意識到自己的利益是與企業利益緊密連接在一起的，從而積極主動的通過自己的努力來促進企業的發展，最終形成員工和企業共同發展的局面。

5結束語

綜上所述，國外人力資源管理模式與國內有著一定的差別，為了進一步促進國內企業人力資源管理模式的優化，相關人員應當結合實際情況，有選擇的借鑒國外相關理論和經驗，包括對當前的人力資源配置方式進行改進，完善現有的人力資源管理體系、加強員工激勵等。相信通過借鑒國外人力資源管理模式中的優點，能夠進一步推動我國企業的人力資源管理水平提升。

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作者:杜瑋 單位:無錫太湖學院