醫(yī)院人力資源管理實施與路徑

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇醫(yī)院人力資源管理實施與路徑范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

當(dāng)下，隨著我國市場經(jīng)濟體系的不斷完善，醫(yī)療機構(gòu)不斷發(fā)展壯大，醫(yī)療機構(gòu)之間的行業(yè)競爭也在不斷加劇，這對醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細化管理應(yīng)運而生，并越來越成為主流。通過精細化管理，醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化各項管理工作，提升患者服務(wù)體驗，對于醫(yī)院本身來說是提升競爭力的一個非常關(guān)鍵的因素。為此，本文將對醫(yī)院人力資源精細化管理的實施路徑展開論述，以供參考。

一、醫(yī)院人力資源精細化管理的內(nèi)涵

伴隨社會進步，人們對細節(jié)化的認知越發(fā)深化，精細化管理也逐步走進大眾視野。精細化管理是社會分工精細化以及服務(wù)質(zhì)量精細化對現(xiàn)代管理的必然要求。現(xiàn)代管理學(xué)認為，科學(xué)化管理有三個層次：第一個是規(guī)范化，第二是精細化，第三是個性化。很多企業(yè)深入學(xué)習(xí)并將該管理模式融入企業(yè)管理活動中，產(chǎn)生了令人滿意的成效，客觀上促使精細化管理被普遍運用到各行各業(yè)，使新興的管理理念快速傳播。對于醫(yī)院來說，精細化管理也是非常關(guān)鍵的。基于當(dāng)前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，急需精細化管理理念的指導(dǎo)，對人力資源管理進行改進、優(yōu)化。精細化管理由科學(xué)管理的基本內(nèi)涵演變而來，現(xiàn)實的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，對生產(chǎn)進行精細化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產(chǎn)經(jīng)營所耗費的成本，使質(zhì)量顯著提高，進而在精細化生產(chǎn)方法帶動下給醫(yī)院帶來更多的盈利。對比普通的管理方法，精細化管理側(cè)重于對生產(chǎn)流程、生產(chǎn)方式的全程把控。醫(yī)院持續(xù)采取各種改革手段，使人力資源管理質(zhì)量、效率顯著提升，把精細化管理理念引入整個生產(chǎn)活動中，將其運用到整個人力資源管理活動中，諸如人員培訓(xùn)、考核、招聘、崗位分配等多個環(huán)節(jié)中。事實上，人力資源的精細化管理就是持續(xù)剖析歸類、定位分類人力資源管理產(chǎn)生的各種問題，進而給予其針對性的解決對策。

二、醫(yī)院人力資源精細化管理的作用

精細化管理是醫(yī)院人力資源管理中的一種意識形態(tài)，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務(wù)品質(zhì)，提升人才水平，還有利于推進醫(yī)療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率

醫(yī)院推廣人力資源的精細化管理成效顯著，能科學(xué)改進傳統(tǒng)的硬性管理模式。有的醫(yī)院仍沿襲過去陳舊且機械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協(xié)作不力、配合不當(dāng)十分普遍。引入精細化管理理念，醫(yī)院能有效使各部門間形成有效溝通，對專業(yè)優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)，規(guī)避硬性制度弊端，讓制度發(fā)揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫(yī)務(wù)工作者的長遠發(fā)展訴求，以“一人一策”的有效激勵舉措，使廣大醫(yī)務(wù)工作者更主動開展工作，專業(yè)技能與醫(yī)療服務(wù)水平也得到明顯改善，進而使患者滿意度不斷提高，醫(yī)院綜合實力水平直線上升。具體而言，醫(yī)院引入“通用人事管理系統(tǒng)”“員工技術(shù)檔案系統(tǒng)”兩大系統(tǒng)，使學(xué)歷、培訓(xùn)、科研、專長、獲獎等多種信息同步共享，以人力資源盤點的方式，依據(jù)崗位技能要求、勞動強度等做好定崗定編工作，使各個科室均能匹配到最優(yōu)人才，使每個人都能最大化地發(fā)揮個人所長。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學(xué)的患者流量預(yù)警機制與人員儲備庫制度，對不同科室醫(yī)務(wù)人員配備、使用精確掌握，及時進行協(xié)調(diào)、補充，進一步提高工作效率，使醫(yī)療服務(wù)水平不斷改進。

（二）提高服務(wù)品質(zhì)

目前，部分醫(yī)院的經(jīng)營理念仍未更新，以患者為中心的服務(wù)理念尚未建立起來。醫(yī)院管理者的指導(dǎo)思想相對落后，對醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)缺乏行動力和遠見，使得醫(yī)院窗口服務(wù)水平長時間欠缺口碑，甚至引發(fā)部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫(yī)務(wù)工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫(yī)療服務(wù)意識落后，服務(wù)質(zhì)量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學(xué)習(xí)如何改進醫(yī)療服務(wù)水平，使得服務(wù)效率較低。引入精細化管理理念后，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)理念得到轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)活動不斷規(guī)范，醫(yī)院整體服務(wù)水平有了明顯提高，患者需求成為醫(yī)務(wù)工作者的行動指南，繼而持續(xù)改進服務(wù)流程，提升服務(wù)品質(zhì)，給患者帶來更為優(yōu)質(zhì)、高效、便利的醫(yī)療服務(wù)，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫(yī)環(huán)境，從根本上提升患者就診滿意度。

（三）提升人才水平

人才是組織發(fā)展的根本，要想實現(xiàn)一個組織機構(gòu)的長遠、可持續(xù)發(fā)展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質(zhì)，提升了醫(yī)務(wù)水平，從而更進一步地完善了醫(yī)院的服務(wù)。

（四）推進醫(yī)療改革

國家醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進一步深化醫(yī)改報告的第十四條中強調(diào)指出，在深化醫(yī)改過程中要加強公立醫(yī)院的精細化管理，并且與醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療服務(wù)管理、醫(yī)療資產(chǎn)管理、醫(yī)療費用管理、醫(yī)療績效管理相結(jié)合。可見，精細化管理對于醫(yī)療改革具有非常重要的推動作用。

三、醫(yī)院人力資源精細化管理的實施策略

為了更好地實施人力資源的精細化管理，醫(yī)院方面應(yīng)該不斷優(yōu)化管理意識、職工培訓(xùn)、薪酬管理、部門協(xié)作，對這些方面都進行精細化管理。

（一）管理意識精細化

人力資源精細化管理涉及多個學(xué)科的專業(yè)知識，且其知識結(jié)構(gòu)并不簡單。過去人們對人力資源管理存在認知上的誤區(qū)，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業(yè)均將人力資源劃歸人事部門進行專職管理，醫(yī)院的人事部門同樣延續(xù)這一做法。實際上，醫(yī)院人事部門雖然和各部門都有較多關(guān)聯(lián)，但在具體工作內(nèi)容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內(nèi)容全推給人事部門，極可能導(dǎo)致人事管理和醫(yī)院整體管理產(chǎn)生脫節(jié)，且多個部門在人才招聘上盡管對學(xué)歷有一定要求，卻在實際能力上無法給予人事部門專業(yè)化的參考依據(jù)，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發(fā)展帶來負面影響，即招聘的人才與各部門的實際人才需求出現(xiàn)偏差。為此，強化醫(yī)院人力資源精細化管理一定要強化醫(yī)務(wù)工作者的意識形態(tài)管理，使其明確了解醫(yī)院強化人力資源管理的重要現(xiàn)實意義。新時代背景之下，醫(yī)改縱深推進，人們對人力資源管理創(chuàng)新建設(shè)的工作內(nèi)容、管理范疇均有了不同的認知，當(dāng)下的人力資源管理已然變成醫(yī)院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫(yī)院引入精細化的管理理念，應(yīng)以實際工作需求來促進人力資源工作者科學(xué)招聘并培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。醫(yī)院精細化管理中最關(guān)鍵的一環(huán)就是良好的心態(tài)。比如，我國某醫(yī)院及時更新精細化管理理念，切實抓住醫(yī)院人事部門的管理重點，從細節(jié)著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點，借由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與員工彼此監(jiān)督促，使醫(yī)院總體精細化管理落后意識得到徹底改進，一段時間后，人事有關(guān)文件、報表的出錯率已然大大降低。

（二）職工培訓(xùn)精細化

職工的培訓(xùn)方面可以從內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進、鼓勵進修這三個方面來開展精細化的實施。

1.內(nèi)部培養(yǎng)。具體培養(yǎng)分三步，第一，就現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)工作者做好人才盤點，打造骨干型人才庫。依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略總目標(biāo)與未來發(fā)展方向，從年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、科研、品質(zhì)等多方面構(gòu)建骨干型人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀人才。第二，制定專門的人才培養(yǎng)計劃、職業(yè)規(guī)劃，進而培養(yǎng)出專業(yè)診療技術(shù)過硬、教學(xué)與科研能力突出的技術(shù)骨干與科室儲備人才。第三，每年年底對人才進行年度任職考核，同時參照專業(yè)特征，制定不同的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對其技術(shù)水平、醫(yī)德進行評價；如果是科研骨干人才，以文章發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、科研成果及轉(zhuǎn)化情況等作為評價參考；如果是臨床與科研復(fù)合骨干人才，結(jié)合上述指標(biāo)來綜合評價。由此，該醫(yī)院科室儲備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內(nèi)干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓(xùn)活動。這不僅能促進人才呈梯隊型成長，還能在院內(nèi)儲備專業(yè)人才，提前做好人才對外引進計劃。

2.外部引進。外部一般有四種不同人才：學(xué)科領(lǐng)軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當(dāng)?shù)馗邔哟涡l(wèi)生人才補貼、醫(yī)院年薪，還享受醫(yī)院績效薪酬。績效薪酬，即以醫(yī)院未來五年學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，對每年發(fā)展目標(biāo)制定具體實施步驟，年底進行考評，對目標(biāo)完成情況進行追蹤，對目標(biāo)完成的人才給予績效薪酬獎勵。如果目標(biāo)沒有完成，則需對未完成的原因進行分析，及時調(diào)整并改進目標(biāo)完成方式、手段，直到目標(biāo)完成。以績效薪酬的方式，進而獲得發(fā)展活力。

3.鼓勵進修。院內(nèi)培養(yǎng)以日常工作管理、指導(dǎo)為重點，院外培養(yǎng)則重點圍繞學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)水平提高來進行。為此，要從學(xué)科建設(shè)基本訴求、個人職業(yè)規(guī)劃著手，開展多部門合作，使科室外出進修計劃確定下來。一旦人員完成進修返回崗位，還要將進修成果進行內(nèi)部共享，開展業(yè)務(wù)工作指導(dǎo)等，使進修計劃和科室負責(zé)人管理考核相掛鉤，促使科室技術(shù)水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細化

醫(yī)院職工的薪資水平與績效考核以及醫(yī)院的薪酬管理有著直接關(guān)系。從當(dāng)前的實際情況看，部分醫(yī)院沒有采取切實有效的薪酬激勵法對廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員進行激勵，很多激勵準(zhǔn)則相對較為空洞且無效。為此，急需從精細化管理視角設(shè)計制定科學(xué)的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點入手。突破原有的以收入為指導(dǎo)的薪酬考核制度，創(chuàng)新薪酬考核制度，建立健全考核機制和獎勵機制，制定以健全、創(chuàng)新、質(zhì)量為指導(dǎo)的薪酬考核機制，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量顯著改進。不同工作崗位的風(fēng)險有較大差異，這使得廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員均需嚴格遵守工作流程，這樣才能使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到優(yōu)化，還能有效為醫(yī)務(wù)人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規(guī)避過度追求短期利益而產(chǎn)生的操作失誤等。可以說，醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)和考核制度息息相關(guān)。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵員工的工作主動性。在薪資獎勵外，更應(yīng)對醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員進行精神激勵，這種激勵同樣能促進員工工作積極性的發(fā)揮和工作潛能的發(fā)掘。比如，關(guān)注高風(fēng)險、高技術(shù)含量崗位的精神激勵，充分發(fā)揮分配體系的激勵作用，給予他們更多長遠的激勵舉措，讓他們獲得榮譽，將醫(yī)院榮譽視為個人努力目標(biāo)，進而有助于醫(yī)院服務(wù)水平的提高。

（四）部門協(xié)作精細化

人力資源精細化管理使醫(yī)院工作的復(fù)雜性有了顯著增加，要求醫(yī)院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協(xié)同配合，才能使人力資源精細化管理工作得到更高質(zhì)量的完成。在醫(yī)院開展人力資源精細化管理活動中，管理者一定要明確管理的主體，強化責(zé)任意識，轉(zhuǎn)變管理觀念，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理模式與經(jīng)驗，給自身管理工作以科學(xué)指導(dǎo)。人力資源精細化管理涉及多方面內(nèi)容，輻射面較廣，需要多門專業(yè)知識，醫(yī)院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠遠不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強溝通協(xié)同，才能切實完成任務(wù)。人力資源管理部門還應(yīng)定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫(yī)院整體目標(biāo)、長遠戰(zhàn)略，給各科室、各部門匹配相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，全方位優(yōu)化工作質(zhì)量和效率。

四、結(jié)語

本文從醫(yī)院人力資源精細化管理的內(nèi)涵入手，談了醫(yī)院人力資源精細化管理的作用，并從四個方面就醫(yī)院人力資源精細化管理的實施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對人力資源管理模式進行優(yōu)化與創(chuàng)新，改進傳統(tǒng)管理中存在的不足，向精細化管理轉(zhuǎn)型，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，促進部門之間加強協(xié)作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對醫(yī)院的滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區(qū)倫教醫(yī)院