醫院人力資源激勵模式研究

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醫院人力資源激勵模式篇1

新時代背景下，醫院人力資源管理工作也將迎來各種各樣的新挑戰，因此醫院也需要進一步順應時代發展的趨勢，積極推動人力資源管理的有效創新與發展，竭力打造一支高效率、專業化的人力資源管理團隊，為醫院的長遠穩定發展提供重要的人力資源保障。現階段我國大部分醫院的人力資源管理創新依舊處在初級發展階段，盡管也在持續不斷的優化改善，各個方面也收獲了一定的成績，但仍舊有著很多問題需要及時有效的處理。面對這一現實情況，醫院必須更加關注并重視人力資源管理創新工作，在實踐中深入探討分析該課題，其次根據醫院實際發展現狀，制定可行性的人力資源管理科學創新的發展策略，促進醫院人力資源管理工作質量和效果穩步提升。

一、醫院人力資源管理特點

對于醫院的人力資源管理而言，歸根到底就是醫院通過招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、規劃等一系列“選人、用人、育人、留人”的策略進行人員管理的過程，具體構成如圖1所示。結合實踐總結醫院人力資源管理的特點主要有以下幾點：首先，當前我國醫療衛生體系轉型改革正處在關鍵階段，新時代背景下醫療衛生服務需求也在不斷變化，并且要求越來越高。為了有效適應新時代發展變化的趨勢，醫院積極提升自身服務質量，增強醫院的核心競爭力也逐漸成為發展的重要關鍵。科學高效的人力資源管理方案對于提升醫院的服務質量水平是非常重要的基礎支撐，能夠促進醫務人員整體的專業性提升，促進醫療服務質量的全面提升，不斷增加醫院的經濟效益。醫院人力資源管理效率和質量的提升，有助于增強醫院自身發展的核心能力，更有效地應對新時代的競爭挑戰。不同于其他組織機構的是醫院本身有著公益性、服務型以及專業性等獨特性，這些獨特性也在一定程度上決定了我們必須單獨針對醫院的人力資源管理工作展開分析和研究。其次，較之于其他組織而言，醫院人力資源管理工作有著下面幾大特點：第一，醫院整體運營管理過程中人力資源成本占據著較大便利。醫院本身具有人員密集型特點，各個醫院都面臨非常大的衛生服務需求，且必須配備大量的專業性醫療衛生護理人員用以滿足現實的需求。所以，醫院的正常有序運轉離不開專業的管理人員以及醫護人員。第二，醫院人力資源本身有著非常強的專業性要求。醫療方面的人才一般都需要經過很長時間的專業理論知識學習，結合臨床實踐訓練，才可以具備一定的專業知識功底以及能力素養。所以，醫院人才對于自己專業知識所表現出的忠誠度與醫院組織本身相比更高，同時人才對于組織的承諾也將因為專業熱情而受到影響，所以醫院人資管理工作面臨著很大的挑戰。第三，醫院服務本身比較特殊，時常出現醫患矛盾，這就導致醫院人資管理的勞動關系管理工作更具復雜性，因此也會使得人資管理工作面臨巨大挑戰。最后，人力資源管理工作開展的終極目標是要保障人崗匹配，要讓工作人員清晰各自的崗位職責，同時可以做到認真履行職責，為實現組織發展目標充分發揮個人的潛能。醫院人資管理工作中為了充分實現這個目標，必須要注重加強層次化以及步驟化管理。醫院人資管理工作涉及到職能人員、普通職員、專業醫護人員等多種層次，同時涵蓋了招聘規劃、培訓管理、薪酬規劃、績效考核以及勞動關系等多個方面。人資管理工作必須要加強計劃、決策以及實施落地，從而保障各項管理目標的有效達成。日常人資管理過程中，必須要重視人資管理制度的優化與健全，從而更好地應對內外部環境的新挑戰。

二、醫院人力資源管理創新背景探討

(一)醫療體制改革不斷深化

現階段我國醫療體制改革正在進一步深入落實，醫院面臨的內部環境以及外部環境都在發生劇變，醫院傳統的人力資源管理模式存在的弊端和問題日漸突出，因此人資管理工作也必須要順應時代發展的趨勢，不斷創新管理理念與模式，積極打造能夠滿足醫院發展實際需求的員工隊伍。比如，隨著醫療體制改革的逐步深化，醫院必須有效提升自身的服務水平，增加經濟效益，所以醫院人資管理部門必須要重視調動員工工作熱情，加強工作績效考核機制的建設與完善。

(二)醫院競爭壓力持續加大

現階段醫療行業的門檻條件正在逐步下降，行業競爭越來越激烈，這就使得一些醫院面臨更加嚴重的競爭壓力，醫院與醫院的競爭，其本質核心在于人力資源之間的競爭。有效提升醫院人資管理的效率和質量能夠充分提升醫院自身的核心競爭優勢，所以醫院應當不斷創新人力資源管理的方式方法，結合醫院核心競爭力的提升的實際需求，引進更多優秀的專業人才，促進人才隊伍的不斷優化，提升醫院人力資源隊伍整體的競爭實力，更好地應對日益激烈的市場競爭環境，充分保持自身的優勢。

(三)醫院人才爭奪日益加劇

現階段醫院與醫院之間也開始更加激烈的人才爭奪，一些醫院也開始重視優秀人才的引進，所以使得很多醫院中出現嚴重的人才流失問題，同時面臨人才招聘困難，這使得現階段醫院人力資源管理工作面臨巨大挑戰。客觀上我們要求醫院不斷創新人資管理工作的模式方法，有效提升員工對于醫院的忠誠度，保障醫院員工隊伍整體的穩定性。

三、醫院人力資源管理創新存在的不足

(一)人力資源管理理念落后

現階段醫院人力資源管理的思想理念較為傳統和落后，并未及時與時俱進，沒有融合以人為本以及柔性管理等現代管理思想，忽略了人力資源合理開發利用的價值，這些導致醫院人力資源管理工作的順利有序開展受到嚴重阻礙。醫院沒有做到堅持以人為本的思想理念，則對人力資源本身的價值和意義缺乏全面客觀的認識，在制定人資管理制度和舉措時很容易脫離員工的實際需求，無法獲取員工的認同與支持。而柔性管理的思想理念并未貫徹落實，使得醫院人資管理各項措施非常僵化，并未結合工作開展落實的具體效果以及現實需求的變化做好調整與優化，這樣也會在一定程度上影響到醫院人力資源管理工作的效率。

(二)人力資源激勵手段單一

激勵作為人力資源管理工作的重點與難點，現階段醫院人力資源管理工作中普遍存在激勵手段單一、激勵機制效率低下等問題，無法充分適應醫護工作人員的個性化與多元化需求，因此也難以發揮調動他們工作積極性的激勵作用。一些醫院應用的人資激勵措施只能夠適應員工群體的低層次需求，比如薪酬方面的激勵措施，優秀表彰活動等，對于成就激勵以及晉升激勵等措施的實施力度嚴重不足，醫院員工難以獲得更高層次的需求滿足。

(三)人力資源開發存在不足

就當下醫院人力資源管理的現實情況分析而言，普遍存在重使用而輕開發的現實問題，主要體現為人力資源開發重視不足，對于人資開發方面給予少量投入，各項措施也非常少，因此不利于員工職業技能水平的充分可持續性提升，也在很大程度上制約了人資隊伍整體競爭實力的有效提升。總體而言，醫院對于醫療人員的培訓管理力度不夠，專業技術方面的培訓項目整體較少，員工自身的知識以及能力無法實現及時有效的更新、升級。不僅如此，對于廣大員工沒有做好專業化的職業生涯發展規劃，職工發展路徑并未清晰規劃，同時醫院當前人力資源管理工作缺乏深入全面的調研分析，人力資源梯隊并未得到有效建設，員工的價值以及潛能開發受限。

(四)人力資源配置問題突出

當下醫院人力資源管理配置方面依然存在很多問題，主要體現為人力資源管理配置的實際過程，缺乏全面可靠的分析與論證，因此雙向選擇并未得到有效落實，出現人崗不匹配等現實問題，并未將人力資源進行科學有效的配置利用。此外，醫院人力資源優化配置的管理機制過于僵化，行政管理崗位存在能上不能下的問題，崗位輪換制度落實不到位，導致醫院人力資源浪費問題非常嚴重，一些員工無法在現有崗位中全面發揮個人的能力，缺乏工作積極性，這些問題都不利于醫院的長遠健康穩定發展。

四、醫院人力資源管理創新策略

(一)更新人力資源管理理念

當前形勢背景下，醫院人力資源管理工作人員首先要做到順應時代發展趨勢，全面關注該行業領域市場發展的走向趨勢，對于傳統老舊的人資管理思想應當及時摒棄，堅持以人為本的理念，實施柔性管理措施，促進醫院人力資源管理工作高效優質開展。以人為本的理念指導下需要醫院高度重視人力資源的重要價值和意義，要充分尊重員工、信任員工，人資管理制度舉措的制定和實施都必須要全面尊重員工自身的實際需求，積極為員工創造輕松舒適的管理環境與氛圍，不斷提升員工對于醫院工作的滿意度。而堅持柔性管理的思想理念，必須要保障人資管理工作的靈活性，要做到結合實際需求及時調整優化管理舉措，不斷提升醫院人資管理的效率和效果。

(二)創新人力資源激勵手段

就當前醫院內部員工結構多元化以及員工需求個性化等特點，醫院必須要主動創新人力資源激勵手段，要以如何有效滿足員工的多元化需求作為創新激勵機制的突破口，設計優化多元化的激勵舉措，以充分適應廣大員工的現實需求，不斷提升人力資源管理的有效性，引導員工積極發揮自身的主觀能動性，能夠在各自的崗位中貢獻力量。醫院人力資源激勵手段的優化創新必須要充分落實工作、文化、晉升等多方面的激勵工作，要為醫生提供更具挑戰性的任務目標，為其開拓更加廣闊的職業發展路徑，拓展更為有利的發展空間與平臺，營造內部積極向上的文化氛圍，充分滿足不同員工的高層次需求，有效激勵廣大員工奮進向上的工作積極性。

(三)注重人力資源開發

醫院人力資源管理工作的有效創新與發展，除了要加強人資管理手段的優化與創新，還應當重視人力資源開發手段的不斷創新，人力資本形成建立在持續投資的基礎之上，同時員工已有知識也會不斷折舊，面對這樣的現實情況，醫院應當高度重視人力資源的合理有效開發，針對醫院人力資源目前的實際情況展開全面深入分析，結合具體實際制定科學有效的人資開發計劃，以不斷提升醫院人力資源隊伍的整體競爭實力。關于人力資源開發工作的有效開展，必須要重視培訓學習活動的高效組織，積極在內部打造學習型組織，構建學習型文化氛圍，持續強化對于培訓方面的投入力度，為廣大員工提供更多的培訓學習機會，不斷提升醫院員工的綜合素養與能力。同時要搭建內部人才梯隊，為員工提供科學針對性的職業發展路徑建議，運用多元方式，保障員工實現更加穩定有效的職業發展。

(四)優化人力資源配置

醫院人力資源能夠實現科學合理地優化配置，才可以保障醫院人力資源潛能的充分發揮，進而促進醫院自身實現更加長遠穩定的發展目標。具體在開展人力資源合理優化配置工作時必須要注意這幾個方面：第一，要保障工作崗位與員工個人的優勢特長充分匹配適合，這需要在崗位勝任力要素全面分析的基礎上落實人員配置管理工作，保障配備的員工可以滿足崗位工作職責的實際需求，還要注意發揮員工的優勢，根據員工個人的特點與優勢分派工作任務，以保障員工的個人潛能能夠得到深入開發。第二，要注重雙向選擇原則地把控，人力資源合理優化配置過程中必須要充分尊重員工個人的想法與意見，要盡可能地保障每一個工作崗位之中的員工都具備適應工作的能力，同時也對工作充滿興趣，由此可以保證員工真正從事個人熱愛且有能力勝任的工作，以此充分發揮醫院人力資源的重要價值。第三，必須要重視崗位輪換，這樣可以讓內部員工有更多的機會去嘗試和體驗，從而提升員工對于工作的新鮮感，也可以更加清晰不同業務崗位的工作職責與流程，促進內部相互配合更加高效默契，提升醫院人力資源合理配置的有效性。

五、結束語

綜上所述，醫院人力資源管理的創新與發展并非一蹴而就的事情，需要經歷漫長的過程來實現這個系統性的建設工程，根據當前一些醫院在人力資源管理方面存在的實際問題分析來看，想要充分推動醫院人資管理的有效創新與發展，必須要調動內部的創新力量，優化創新手段與機制，以提升醫院人資管理創新的質量與效果。

作者:劉翠花 單位:濱州市婦幼保健院

醫院人力資源激勵模式篇2

人力資源是保障醫院能夠有序運轉的主要力量，對人力資源進行有效管理可以推動醫院健康可持續發展。基于此，醫院應提高對人力資源管理的重視程度，從而正視現階段人力資源管理存在的問題及面臨的挑戰，進而提出有針對性的解決對策。在此過程中可以發現激勵機制在醫院人力資源管理中的應用具有突出價值，不僅可以調動工作人員工作積極性，提高工作效率，還能夠對工作人員開展全面管理，進而切實提升工作人員醫療服務水平，從而促進醫院快速發展。在醫院規范化建設過程中應明晰激勵機制的應用價值，深化激勵機制在人力資源管理中的應用。

一、醫院人力資源管理中激勵機制的應用價值分析

基于人們對醫療服務的需求不斷增加，醫院的重要性愈發突出，為保證醫院有序發展，切實滿足社會發展需要，需要優化與完善醫院管理體系，其中人力資源管理則為重中之重。在此要求下，應將激勵機制融入到人力資源管理中，以此加強人力資源對醫院的向心力、聚合力，從而有效調動人力資源工作積極性與主動性，進而切實提升醫院整體管理水平。[1]人力資源是醫療單位健康可持續發展的主要力量，能夠保障醫院各科室有序運轉，提高醫院的綜合實力。隨著人們對醫療服務需求逐漸提升，醫護人員工作量也隨之直線上升，甚至存在超負荷工作現象，同時醫護人員不僅需要忙于本職工作，還需要應對矛盾日益尖銳的醫患問題，導致醫護人員身心壓力劇增。此外，在工作壓力、醫患關系、薪酬等因素促使下，當前各級醫院醫護人員離職率偏高，嚴重影響醫院人力資源管理成效。為緩解醫護人員壓力，立足醫護人員感受，幫助其解決工作與生活中面臨的問題，醫院應加強人力資源管理，在管理中滲透激勵機制，通過有效的激勵手段轉變工作人員工作態度。同時，通過一定的獎勵彌補工作人員在工作中受到的委屈，進而促使工作人員能夠繼續以飽滿的精神面對工作，從而保證醫院有序運轉。由此可見，激勵機制在醫院人力資源管理中的應用具有顯著價值。我國已經進入社會經濟快速發展時期，醫院要想擁有良好的發展前景必須緊跟社會經濟發展腳步，而落實激勵機制可以為醫院注入發展活力，協調工作壓力、醫患關系、薪酬與醫護人員之間的關系及影響，進而有效降低離職率、提高工作效率，在復雜市場環境下，可以把醫院發展得更好更快更強。因此醫院發展過程中需要重視人力資源管理中激勵機制的重要性，從而為醫院快速發展奠定基礎。[2]

二、醫院人力資源管理中激勵機制應用存在的問題

伴隨著群眾對醫療服務的需求越來越大，衛生事業得以迅猛發展，醫療人員作為醫院與患者之間的媒介，一方面需要落實醫囑要求；另一方面需要滿足患者需求，保證醫療服務效果，這就促使醫療人員這一角色愈發重要。但基于我國臨床醫療服務水平不斷提升及患者對服務的要求日益提高，醫療人員在醫患關系、工作環境、福利待遇等因素影響下工作壓力直線上升，對工作的滿意度直線下降，導致離職率等問題發生率升高。[3]在此背景下，要想促使醫療衛生行業良性發展，必須針對醫療人員面對的問題提出相應解決對策，以此切實提升醫院醫療服務工作整體質量。基于此，醫院在人力資源管理中需要落實激勵機制，以此改善當前醫院人力資源發展現狀。但目前醫院人力資源管理中激勵機制的應用依舊存在一定的不足，要想保證激勵機制應用成效需要明晰現階段存在的具體問題，現將問題總結如下。

（一）重視程度不高

隨著激勵機制管理理念不斷深入，各級醫療單位均開始側重實施激勵機制，并以此為核心制定了一系列相關制度條例，但由于激勵機制管理理念在醫院領域的應用時間較短，并沒有形成較為完善且可取的經驗，導致當前醫院激勵機制落實中多處于自我摸索階段。而不同規模醫院對于激勵機制應用的重視程度具有較大差異，中小型醫院對激勵機制應用的重視程度較為薄弱，在人力資源管理上投入的資源較少，醫護人員無法感受到醫院對其的重視，并且在實際工作中會承受越來越大的工作壓力，導致醫護人員的工作熱情得不到激發，工作效率相對滯后。[4]

（二）福利待遇低且缺乏有效的激勵機制

除休息外，醫護人員會在工作環境中待滿8小時以上，甚至部分醫護人員會出現12小時以上工作時長，這就表明工作環境是醫護人員在除家庭外所處的主要空間。隨著患者對醫療服務需求不斷擴大及要求不斷提高，醫護人員的工作量持續上漲，促使醫護人員長期處于高負擔、高負荷的高壓環境中，導致醫護人員對工作感到前途渺茫。與此同時，醫護人員福利待遇也較低，基于社會物價日益增高，醫護人員的工資水平已經無法滿足其日常所需，進而使醫護人員對醫療服務行業日益失去信心，導致醫院人才資源流失。此外，醫院人力資源之間文化教育水平、專業素養、業務能力等因素存在較大差異，在實際工作中為醫院帶來的實際效益也存在較大區別，因此在物質或精神激勵方面應為人力資源提供差異化激勵。但醫院在同一崗位進行獎勵激勵時并沒有考慮到這一問題，直接實施“一刀切”獎勵機制，即不論工作能力與付出程度均提供統一激勵水平。這種“平均主義”嚴重遏制了人力資源的創造力，會加快人力資源流動。[5]

（三）用人機制不合理

當前醫院在用人機制方面依舊延續傳統管理理念，致使現階段醫院人力資源管理中的用人機制不合理問題愈發尖銳。如醫院在人力資源晉升方面依舊以工齡為主，按照“先來后到”進行晉升排序，嚴重抑制了人力資源的工作積極性。此外，醫院缺乏長期人力資源規劃，沒有將人力資源管理與醫院發展目標進行有效連接，從而在人力資源管理時沒有明確的方向。

三、醫院人力資源管理中激勵機制的應用策略分析

（一）提高重視程度

實現人力資源成本管控是醫院管理的重點，也是保證醫院經營效益的關鍵，雖然不重視激勵機制應用，減少人力資源管理中的投入可以在一定程度上實現成本控制，但在此現狀下，醫護人員離職率也會隨之上升，為醫院發展帶來影響。為此醫院管理者應正視激勵機制的重要性，提高人力資源管理中激勵機制的重視程度。首先，結合醫院人力資源管理現狀，明晰幸福感的離散突變由工作特征和組織氛圍感知共同決定，工作特征決定突變的位置，組織氛圍感知決定突變的程度，醫院應構建良好，能夠有效降低外部環境給醫護人員帶來的無形壓力，進而潛移默化中提升醫護人員滿意度，降低離職率。其次，醫院還可以從增強人文關懷角度入手，一方面，需要及時關注護理員情緒變化與工作狀態，當護理員工作或生活出現問題時能夠幫助護理員一起解決問題；另一方面，做好護理員之間的協調工作，確保護理員與護理員之間保持良好的交流合作關系。最后，醫院應基于醫護人員切實需要的支持需求，制訂相應的支持方案，但任何提高支持力度的方案均需要經組織承諾，通過組織承諾，可以增加醫護人員對醫院的向心力，并在相應承諾內容支持下，對未來工作充滿希望。[6]

（二）完善激勵機制

績效考核是指相關企業結合自身企業實際經營狀態及人力資源管理需求，通過特定的標準與指標對企業人力資源工作業績所開展的一項評估活動，并依據評估結果對人力資源進行多角度、多層面管理，進而促使人力資源在績效考核加持下致力于自身專業素養與綜合能力深化。由此可見，績效考核對醫院人力資源管控具有重要作用。在當前復雜市場經濟體制變化下，醫院要想保持健康可持續發展，提高自身競爭能力，應基于績效考核激勵效用，對醫院內部人力資源進行有效管理。首先，人力資源管理部門根據不同人力資源職位、職能及工作內容等因素制訂差異化績效考核方案，并對方案的實施與落實進行監督，杜絕形式主義。此外，促使醫院效益與發展、員工薪酬與績效緊密結合，從而使薪酬與績效考核綜合運用效果最大化。其次，開展多元化績效考核方案。一是針對新入職的人力資源，需要側重其專業技能、理論知識、政治思想三個方面的考核，根據考核結果掌握不同人力資源綜合能力；二是針對醫院老員工，需要定期組織相關技能與業務能力培訓，并將受訓結果納入績效考核，以此不斷提升人力資源專業水平；三是針對工作態度消極的人力資源，需要將其不端正的工作態度納入績效考核結果，對其實施降薪處罰，進而保障人力資源工作質量，提高工作效率。[7]最后，建立健全績效考核內容，充分發揮其激勵作用。一是薪酬與績效考核相結合，制定薪酬與績效考核標準，明確薪酬績效考核內容；二是落實多勞多得原則，將醫院發展中的各個階段目標細化到人力資源績效考核中，規定最低業務標準，實行分段式獎勵機制，對超出業務標準的人力資源給予較高的薪酬待遇；三是將人力資源的績效考核結果納入員工檔案，作為員工未來崗位晉升依據。

（三）完善用人機制建設

根據不同階段的醫院實際發展需求，展開人力資源需求調查分析，將各個階段醫院發展所需要的人才資源明確下來，并據此制定出明確的人力資源管理規劃，為崗位設置、人才引進、人才培養等工作提供重要指導，從而促使醫院的人力資源需求能夠通過各項針對性工作得到滿足，在充足的人力資源支持下，促進醫院快速發展。此外，醫院在進行人力資源管理規劃時，還需要充分考慮到各專業領域的人才市場現狀，在嚴格遵循循序漸進原則的基礎上，逐步制訂出人才引進等工作的具體計劃，以保證人力資源管理規劃的可行性。

（四）創新人本管理

醫院傳統人力資源管理模式，不符合新時代背景的發展要求，具有一定的滯后性和非常強烈的局限性，在激烈的市場環境下無法滿足醫院自身發展需要。因此，進行人力資源管理模式轉型與優化是醫院順應時代發展的必要舉措，而基于激勵機制下的人本管理則是新時期人力資源管理中應采用的一種新型管理理念，在該理念下醫院需要做到以下幾點內容。第一，摒棄傳統的“事對事”人力資源管理模式。醫院人力資源管理需要摒棄傳統的“事對事”工作模式，基于人本管理理念，下到基層與員工多進行交流溝通，對員工工作或日常生活上遇到的問題給予幫助和關心，創建和諧友愛的工作環境，打破管理者與員工、員工與員工之間的隔閡，提高醫護人員對醫院的歸屬感，進而落實凝聚人力資源的目的。第二，在人力資源管理過程中不能僅考慮醫院發展利益，還要注重人力資源個人發展前景與心理變化，堅持以人為本思想，盡可能滿足人力資源需求。醫院應在原有獎金激勵基礎上制定多元化激勵方式，將精神激勵與物質激勵相融合。例如：針對工作中表現積極、成績突出的醫護人員，采取公開表揚并給予一定獎金鼓勵，從而在其他層面提高人力資源對企業的向心力，同時制定晉升制度，為人力資源提供公平、公正的競爭平臺，促使人力資源有意識提高自身能力，從而提高醫院綜合實力。[8]

（五）完善晉升機制

基于“先來后到”理念的晉升機制極大地打消了醫療服務人員工作積極性，導致能力突出、業務水平顯著、專業素養高但工齡長短的優秀人才資源無法得到重要，進而在一定程度上不利于醫院構建高水平的醫療服務隊伍。為此，醫院應摒棄“先來后到”的晉升理念，根據醫院實際需求完善晉升機制，從而實現人才資源穩定及促進醫院穩定發展。醫院應建立健全晉升制度，在制度中明確指出醫院晉升將采取綜合能力評定方法，不再繼續沿用“先來后到”晉升要求，但工齡依舊作為一項晉升考核內容。醫院應定期開展專業技能培訓活動，一方面可以不斷提升醫療服務人員專業水平，從而提高醫療服務能力；另一方面還能夠將員工的培訓結果納入員工檔案，以此作為未來員工晉升的考核標準。該方法的落實實施可以保證工作人員在激勵機制全身心投入到培訓活動中。

四、醫院人力資源管理中激勵機制的應用

在新經濟常態下醫院發展抓住機遇的同時，也面臨著諸多挑戰，要想在競爭日益激烈的市場中站穩腳步，必須不斷提高自身核心競爭力。人才資源與醫院競爭能力息息相關，因此強化激勵機制在醫院人力資源管理中的切實應用是順應時代發展的必然選擇。以某醫院為例，在院內開展人力資源管理中激勵機制的應用效果調查。調查方法采用自制調查表，數據采用SPSS21.1統計學軟件處理。結合該醫院人力資源管理中激勵機制的應用情況，調查內容設計為三點，分別是醫院工作量、醫療人員幸福感與醫療人員工作態度。通過對比激勵機制的應用實施前與實施后的醫院工作量、醫療人員幸福感與醫療人員工作態度評分發現，激勵機制的應用實施后各項指標評分均得到了大幅度提升，明顯優于激勵機制的應用實施前。由此可見，醫院人力資源管理中激勵機制的應用效果十分顯著，醫院在人力資源管理中應加強激勵機制的應用，以此充分發揮激勵機制的應用價值，提升醫療人員工作能力，進而切實提高醫院綜合服務實力與發展動力。

五、結束語

激勵機制在醫院人力資源管理中的應用具有提高工作人員工作積極性、轉變工作態度、提升醫療服務水平等價值效用。但目前醫院人力資源管理中激勵機制的應用存在重視程度不高、福利待遇低且缺乏有效的激勵機制、用人機制不合理等問題。基于此，為深化醫院人力資源管理中激勵機制應用，應提高重視程度、完善激勵機制、開展多元化績效考核方案、建立健全績效考核內容、完善用人機制建設、創新人本管理、完善晉升機制，從而基于激勵機制，對醫院內部人力資源進行有效管理，提高人力資源管理成效，進而提升醫院綜合服務實力促進醫院快速發展。

作者:李艷艷

醫院人力資源激勵模式篇3

目前，醫院經營發展面臨的競爭越來越大，醫院要想實現自身的有效生存和發展，就必須不斷提升自身的競爭能力。醫療工作人員是提高醫院競爭能力的重要基礎，建立良好的專業醫療人員隊伍，是人才激勵機制建立和實施的重要目標，只有這樣，醫院才能夠提高自身經濟效益和工作業績，并獲得人民群眾的認可，從而樹立更好的聲譽，為醫院發展提供契機[1]。

一、人才激勵機制的相關概念

（一）人才激勵機制的內涵和原則

人才激勵是指激發人的動機并使其獲取更大的內在動力，使人朝著既定目標發展的心理活動和實踐行為。從本質上來說，激勵就是對人的刺激，是推動人內在發展并改變人外在行動的關鍵手段[2]。人具體行為的轉變直接取決于人受刺激的程度，刺激程度越高，就會在行為上表現得越積極主動，并且行為實踐效果越明顯。而人才激勵機制具體實施過程則是指單位領導或者管理層在指導個人及群體時有利于達成整體目標的行為。一般來說，激勵機制是主體和客體通過激勵因素而形成的一種相互作用的形式，這就使得激勵機制能對人的行為和價值觀念進行有效指導，使其能夠形成規范且具有提倡行為的價值觀念。構建人才激勵機制的目的是充分激發人的積極性和主觀能動性，并充分滿足人才的個性化需求，對人才的行為規范進行有效引導，可以說，人才激勵機制的核心就是一種分配制度[3]。從人才激勵機制的本質角度出發，人才激勵機制管理人員應在“以人為本”理念的指導下，增強工作人員的積極性和工作熱情，最終達到有秩序管理單位的目的。人才激勵機制管理人員還應該充分考慮醫院單位人員組織結構方面的特殊性，構建科學合理的人才激勵機制，在構建過程中嚴格遵循以下三個原則：第一，以人為本。在醫院單位構建激勵機制的過程中應該做到尊重、理解和關心，從而真正實現人的價值，為人才的發展提供更加優質的環境[4]。第二，公平公正。不論是人才的聘用、選拔、任用還是獎勵，都應該在各環節中充分貫徹和落實公平公正原則，真正做到公正客觀地評價，最大程度地避免因為分配不公而造成的嚴重后果。第三，層次性和有效性。在構建人才激勵機制的過程中應該設置不同類型的激勵層次，增強人才激勵機制的針對性及科學性，使不同層次和級別的工作人員能夠受到更好的啟發，創造出更高層次的經濟效益，激勵單位工作人員的不斷進步、不斷發展、不斷超越。

（二）人才激勵機制的作用

第一，充分調動工作人員的積極性和熱情。在工作熱情的推動下，工作人員能夠最大程度地發揮自身的體力能力及個人優勢，有效提高日常工作效率，使工作人員在實際工作中保持最大的動力。第二，加強醫院的凝聚力、向心力和競爭力。醫院的人才組織結構非常煩瑣復雜，每一個工作崗位和工作人員都是非常關鍵的因素，都會直接影響到醫院的正常有序運行。通過以人為本的理念建立科學有效的人才激勵機制管理方式，能夠使醫療人員感受到尊重和理解，并有效協調醫療人員和醫院之間的關系，提升醫院的凝聚力和向心力，以創造更好的條件及氛圍，幫助醫院在激烈競爭中獲取更加有利的地位。第三，能夠有效加強醫療隊伍的專業水平及綜合素質。人才激勵機制的主要作用就是對人的行為進行有效調節，使其具備更加強大的動力支持，從而推動醫院工作人員個人素質及醫療隊伍的發展壯大[5]。第四，能夠留住優秀人才，創造更加優秀的競爭環境。人才激勵機制能夠使高質量的優秀人才最大程度地發揮出自身的價值，并在擅長的工作崗位上不斷學習，以獲得自身和單位的共同進步發展。同時，還能夠使醫療工作人員享受到醫院所提供的優質發展環境，為醫療人員提供更加強大的成長動力。

（三）人才激勵機制的價值效用

激勵理論是指人們在日常工作和學習過程中呈現出的自身主觀需求，并利用獎勵機制充分滿足人們的更高需求，從而提高人們對當前工作狀態和生活狀態的認可及期待。與此同時，通過人才激勵機制，還能夠實現對工作崗位職能及生活狀態的更高追求，為醫院內部人力資源管理提供切實可行的控制策略，從而達到有效提升人力資源配置程度的目的。從人才激勵機制呈現出的優勢和價值看來，應該充分引導人們的主觀需求，并通過一系列行為對人們的心理和生理進行充分協調，以促進人們對當前事物達成認可的期望，在這樣的背景下，才可以充分發揮、貫徹和落實激勵機制的作用，有效激發醫院工作人員的潛在價值。

二、醫院人才激勵機制存在的問題

（一）人才激勵機制管理模式比較僵化、單一

我國現階段醫院的人才激勵機制和管理模式比較僵化和單一，無法有效開展對工作人員的約束工作。與此同時，許多醫院仍然采取傳統固定的人才激勵模式，且這種僵化單一的模式沒有遵循有效的管理理念，這就使得醫院人才管理工作人員在一定程度上產生了不利于實際工作的態度，無法有效調動醫院工作人員的穩定性和積極性，直接影響了醫院日常經營管理和規劃發展過程中人才激勵機制和人才管理工作。

（二）考核激勵機制成為形式主義

許多醫院在日常經營發展過程中會對工作人員進行集中考核，并由工作人員個人填寫考核審核表，從“德、能、勤、績”四個方面進行工作人員的個人考核，通過“優秀、標準、合格、不合格”四個等級對相關工作人員和管理部門進行綜合性考核，而最終考核結果就是醫院工作人員晉升獎勵或者懲罰的標準。然而，這種考核方式在一定程度上存在較強的主觀性和時效性，大多數醫務工作人員都能夠獲得合格以上的考核結果，使考核制度成為形式主義，不能有效遵守公平公正的原則。這就直接造成人才激勵機制缺乏創新，無法有效促進醫院的可持續發展。

三、提高醫院人才激勵機制的具體措施

（一）站在人性化角度完善和優化人才激勵機制管理模式

醫院在經營管理和規劃發展過程中應用人才激勵制度，要綜合考慮人性化的管理理念，并修訂人力資源管理和經營管理制度，確保人才激勵制度的順利高效實施。并且，醫院還應該改變傳統的人才激勵方式，不僅用獎金福利等激勵工作人員，還應切實根據員工的實際需求激勵工作人員。例如：醫院可以為工作人員提供更多外出學習進修和溝通交流的機會，這種方式不僅能提高工作人員的專業能力，而且還能加強整個醫院的服務水平。除此之外，在對醫院工作人員進行約束管理的過程中，應該嚴格遵循以人為本的管理理念，使醫院工作人員充分認識和了解到約束管理的重要性，并邀請醫院工作人員的代表參與醫院經營和發展過程中重大問題的決策，使其能夠充分滿足醫院工作人員的人性化需求。

（二）建立多重激勵機制

相較于其他單位，醫院具有更多的專業人才和高級知識分子，在應用人才激勵機制的過程中要嚴格遵循以人為本的原則，在尊重、理解醫院工作人員的前提下，最大程度地滿足醫院工作人員的更高需求，只有這樣，才能充分調動工作人員的工作熱情和積極性。通過對醫院人才激勵機制的分析和調查可以發現，采取人才激勵制度，可以激發工作人員一定的工作潛能，采取科學有效的人才激勵機制，可以最大程度激發工作人員的優勢和潛能。可以說，激勵機制的科學性及有效性能夠直接影響醫院的經營管理和規劃發展狀況。醫院作為一種特殊行業，在應用人才激勵機制的過程中，既要重視物質激勵和人才激勵的雙重作用，還應打破傳統的平均主義，有效結合醫院長期的人才激勵機制和短期的人才激勵機制，使醫院本身和內部醫療工作人員的發展充分聯合起來，使工作人員在成長和發展過程中提高自豪感，使工作人員能夠真正實現自我價值，獲得更高的成就感。與此同時，醫院還應建立健全多重激勵機制，并重視工作人員的專業能力和職業素養，在完善人才激勵機制的過程中應重視對工作人員的考核，使人才激勵機制形成一個成長型的制度。醫院工作人員只有在這樣的環境下，才能不斷提高自我、發展自我，從而有效提高專業水平和綜合素質，使其形成一種有效的競爭意識，通過對先進知識理論和實踐技能的學習，不斷總結過往經驗，從而形成一種愛崗敬業、認真負責的工作態度，使醫院工作人員能夠最大程度地發揮自身的優勢和價值。

1.物質激勵

物質激勵作為醫院建設和應用人才激勵機制過程中最重要的內容，主要涉及工資薪酬這一關鍵因素，工資薪酬是醫院在人力資源管理過程中最常用的工具，相關工作人員可以利用科學有效的薪酬分配制度，最大程度地滿足醫院綜合經濟效益的各項要求，并對工資薪酬進行科學合理的分配，使醫院的人力資源成本最小化，有效激發工作人員的管理熱情和積極性，為醫院經營發展和綜合效益的提升提供充足的動力。對現代化醫院的經營管理和規劃發展來說，應重視醫院的改革發展，建立并完善科學有效的醫院薪酬體系。在這樣的背景下，醫院才能充分落實和貫徹工作崗位的公平公正競爭，通過薪酬制度、福利津貼、獎金分配及人才安置等一系列物質激勵，保證醫院人才激勵機制中物質激勵的公平性、公正性、競爭性及合理性，在運用其他人才激勵機制方式的基礎上，更好地改善人才的工作待遇和生活環境，使高質量的人才留在醫院，為醫院的可持續發展提供源源不斷的動力。

2.精神激勵

物質激勵是人才激勵機制的重要基礎，而精神激勵則是人才激勵機制的重要手段，能夠直接影響人才激勵機制的質量和效果。精神激勵主要包括尊重、支持、理解、信賴、包容等多樣化的因素，能夠使醫院更好地關心員工、尊重員工。合理利用精神激勵方式，能夠有效增強醫院工作人員對醫院的信任程度。但對醫院來說，不僅要做好對患者的服務，而且還應站在工作人員的角度，最大程度地激發工作人員的熱情和積極性，充分利用情感的互動吸引高質量的優秀人才，感動在職工作人員，真正做到運用情感引人、留人。情感作為醫院構建良好人際關系的重要條件，能夠有效增強醫院的凝聚力和向心力，為醫院的和諧發展奠定堅實基礎。與此同時，精神激勵中最重要的是榮譽，其作為體現人在社會中存在重要價值的表現，醫院領導和管理人員應該給予工作人員一定的榮譽，并肯定工作人員的存在價值。對醫院來說，具體的精神激勵方式主要包括：支持工作人員發展、給予工作人員關心、尊重工作人員行為、滿足工作人員多重需求等，這些精神激勵方式能夠使醫院工作人員團結一致，形成一個密切的整體，從而有效提高醫院建設服務的積極性。醫院的領導和專家還應定期與人才談心交心，了解人才的思想狀況、工作情況及生活情況，并為其排憂解難，使人才能夠以更好的狀態投入實際工作中，提高人才建設醫院的熱情。此外，醫院領導還應秉持用人不疑的原則，用信賴構建醫院與人才之間的關系。

3.環境激勵

環境激勵是人才激勵機制中應用最廣泛的激勵方式，能夠充分改善醫院中的政治環境、工作環境、生活環境和人際環境，有利于人才隊伍的穩定和優秀人才的吸納。只有寬松穩定的工作環境及和諧輕松的工作氛圍，才能夠使醫院工作人員身體潛力得到最大程度的發揮，以促進醫院工作人員的主觀性。當前，醫院面臨越來越激烈的人才競爭，應通過有效的環境激勵吸引人才和留住人才，而不是以收入作為吸引人才和留住人才的唯一標準。良好的工作環境和工作氛圍能夠使工作人員自身的貢獻與回報相匹配，只有工作人員感受到了回報的超值，才能夠對醫院產生更加強烈的信任感。在此背景下，醫院還應建立更好的醫院文化環境，積極吸納各地區優秀的專業人才，充分利用本地文化對醫院文化進行構建，打造更加適合醫療人員的工作環境。此外，醫院領導和管理層還應該建立良好的人際關系，并增加醫院各部門科室的活力，為醫院可持續發展提供更好的人才支持。

4.評價激勵

人才激勵機制中科學有效的評價激勵能夠使醫院工作人員認清實際工作和發展過程中存在的問題，令醫院獲得更加有效、穩定的成長方向，為醫院人才的個人成長、專業水平及綜合素質創造更大的可能性。為了獲得更加有效的評價方式，醫院應充分發揮評價激勵的作用，建立并完善多方面的評價激勵體系，使其能夠認識到評價主體和評價內容的不同之處。但在此背景下，醫院開展評價激勵制度也會造成評價結構的差異性，為此，要真正了解醫院工作人員的經營發展情況，確保人才的進一步成長和發展。醫院在對工作人員進行評價的過程中，應綜合考慮工作人員的評價、患者的評價、醫院利益相關者的評價等，且評價內容還應該涉及醫德素養及服務質量等多種因素，為醫院進一步成長和發展創造更好的條件。

四、結語

人才激勵機制對醫院的經營管理和規劃發展具有非常重要的意義和價值，醫院管理人員應清晰地認識到工作人員和醫院之間的關系，并通過科學有效的人才激勵機制推動醫院人才管理水平的提升，從而推動醫院長遠規劃和發展。

作者:黃躍東 單位:潮州市人民醫院