公立醫院成本控制管理范文

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公立醫院成本控制管理篇1

引言

在日常管理工作中，對運營成本的分析與控制是一項重點內容。實施規范化的績效考核工作，意在在節約和減少醫院整體運營成本的基礎上，全面提升醫療服務品質，助力醫院綜合競爭實力的穩步增強，為醫療體系的現代化建設起到有效的推動作用。但觀察與分析現階段大部分公立醫院績效考核工作的實際情況可以發現，在考核指標與考核實效方面依然存在諸多的問題與不足，給運營成本的控制工作帶來不利影響。

一、公立醫院績效考核存在的主要問題

（一）未能合理規劃績效考核目標

實施績效考核，旨在帶動員工在日常工作中的主觀積極性，并構建專業化、高素質的人才隊伍，以此保證企業的可持續發展。對于公立醫院而言，組織開展績效考核管理工作，需要立足于自身的發展規劃目標，貼合自身的運營宗旨，以此為核心科學規劃績效考核目標，以對運營成本的有效控制為切入點，著重激勵醫務人員的責任意識與工作積極性，引導其在日常的實踐工作中不斷提升專業水平。但調查和分析當前大部分公立醫院績效考核工作的實踐情況可以發現，未能合理規劃績效考核目標這一問題較為普遍，究其根本，主要涉及以下幾方面影響因素：一是績效考核不處于醫院日常管理工作中的重要位置上，無論是管理層，還是工作人員，普遍都缺乏對考核作業的重視，致使定期的績效考核工作往往流于形式化，難以將其職能作用充分發揮出來。作為管理工作的核心組成部分，績效考核不僅與醫務人員職稱評定、薪酬等級密切相關，也在很大程度上直接反映醫院運營成本的管控效果，若是對績效考核工作的重要性與真正價值缺乏正確認識，抑或是將其與薪酬制度混為一談，必然會對醫院自身的經營與成本管理帶來不可忽視的負面影響。二是績效考核與醫院的運營成本控制相脫節。要最大限度節約或減少公立醫院的實際運營成本，還需以加強日常監督管理、引導并帶動醫務人員的工作積極性為著手點，將不必要的醫療成本支出有效地節省下來，以此推動醫院整體服務質量水平的穩步提升。由此可見，科學設定切實可行的績效考核指標是十分重要的。但現階段大部分公立醫院普遍缺乏完善的考核體系，這不僅直接影響著績效考核與相關管理工作的落實成效，也在一定程度上制約著醫療服務改革的升級與發展[1]。

（二）未能科學制定績效考核指標

調查研究當前大部分公立醫院績效考核的指標內容，可以發現其主要存在以下問題現象：（1（指標體系的標準性不足，未能以量化的標準對員工績效作出合理化的評估與評定，僅僅以醫務人員的職稱水平、是否具備相關的資格證書為基準，導致績效考核指標缺少可行性與科學性。部分公立醫院在考核醫務人員的績效情況時，往往會以崗位工資的設定標準為依據，衡量并劃分醫務人員的醫學資歷與履歷水平，然后再設定其工作標準。由此可見，醫院采用和實行的崗位薪酬制度普遍趨向于靜態化，沒有對員工的實際工作表現、績效變化情況予以動態化的量化考核，這使得績效考核的激勵性作用難以直觀地體現并發揮出來，便難以引導醫務人員積極主動地投入到日常工作中。（2（分散化的考核內容，無法增強績效考核的可參考性。缺乏對考核指標科學性的綜合考量，很容易導致考核的重點被忽略，這也給后續精細化的量化考核醫務人員工作情況帶來不利影響。部分公立醫院盡管制定了相對健全的績效考核指標，但并沒有嚴格地劃分具體工作內容，缺少量化的數字化標準。若是只是采用單一的文字語言對考核指標進行描述，不僅會增加醫務人員的理解難度，也會顯著增加考核工作的開展與落實難度。

（三）績效考核缺乏民意基礎

總結目前公立醫院績效考核工作的實踐情況，可以發現許多醫務工作人員并不關心自身的考核結果，抑或是對醫院是否展開了績效考核工作的了解不多，這直觀反映出公立醫院的績效考核缺乏民意基礎的問題現象。推行科學有效的績效考核，不僅是管理工作的要點內容，也是助力企業可持續發展、激勵員工工作積極性的必要舉措，只有將績效考核與薪酬評定緊密地聯系起來，才能將其原有的激勵作用充分發揮出來。但現階段醫務人員普遍對考核工作的認可度不高、知情度不足，在缺乏民意基礎的情況下，績效考核工作的有效落實受到較大阻礙，難以為醫院和醫務人員間搭建平等透明的溝通互動橋梁，與此同時，其也會對醫務人員職稱的評估的公平性帶來不利影響。在缺少民意基礎保障的環境下將績效考核與薪酬評定連接在一起，很可能導致公立醫院的人員逐步流失、醫療服務質量大幅降低，嚴重影響其在市場環境下的核心競爭力[2]。

二、公立醫院績效考核對運營成本的有效控制

（一）合理規劃考核目標

設定績效考核目標，一方面需要與醫院自身的運營規劃方案相結合，圍繞整體運營目標，另一方面則應順應管理工作的實際情況，為各階段考核工作的落實打下良好基礎。首先，全面盤查醫院當前的運營成本，總結成本支出情況，細化到對每一工作人員、科室部門的考察，引導醫務人員對績效考核工作形成正確認識，增強對醫院運營成本控制的認知。在完成系統化的盤查和總結工作后，財務管理人員應配合績效考核人員綜合分析獲取的數據結果，明確現階段成本控制工作存在的問題與不足之處，再進行專項整改。其次，以醫院年度運營成本為核心，按照科室、月度等不同基準將其進行細化分解，然后為不同的部門科室、工作人員制定專門的具體的績效考核目標。拓寬績效考核管理工作的指標范疇，納入對醫院運營成本的有效控制，以此推動績效考核工作在日常經營管理過程中的高質量發展，為成本控制工作提供便利條件。最后，對科室、人員提出相應的考核目標要求，也可以在很大程度上提高醫務人員對考核工作的關注與重視。完成績效考核目標的合理化制定工作后，根據醫院年度運營規劃，即可有序推進考核工作的開展與落實，在實踐過程中，應尤為注重績效考核方法的科學性與合理性，不得將規定的考核目標盲從更改，影響其激勵作用與管控作用的有效發揮。此外，應樹立正確的績效考核精神理念，秉承以人為本的基本原則。對于醫務人員而言，應深刻認識到醫療機構的社會價值，正確感知和理解“以人類健康為第一”的醫療服務觀，摒除功利性醫療服務等不正當的思想理念，優化績效考核目標的設定，是確保績效考核工作得以順利開展的前提條件，也是切實提高醫院運營成本控制成效的關鍵所在。因此對于公立醫院的管理層而言，應提高對績效考核工作的重視，立足于整體運營情況與發展規劃，做好考核目標的設計工作，為有效控制醫院運營成本打下堅實基礎[3]。

（二）優化制定考核指標

實施標準化的績效考核，量化控制醫院運營成本，可以從以下幾方面著手，對公立醫院的績效考核指標加以優化處理：

（1）采用因人而設的方式，或是以崗位為基準合理化設定對應的考核指標，無論是醫務人員職能崗位的調動，還是其薪酬水平，均與績效考核結果緊密相關，因而要站在整體性的角度上優化并改進績效考核指標，不僅需要與醫院的實際經營情況相結合，還需充分考量到任職人員、工作崗位以及任職要求等具體狀況，將因人而設的思想理念融入考核指標的設計中，確保最終制定的考核指標具有可行性。例如在科室不同、崗位相同的情況下，管理人員應明確不同科室的工作特點，以及在職能要務方面的差異性，與此同時細化具體的工作任務量，一方面設定標準化的衡量內容，另一方面需兼顧完善量化的標準。如若同為主任醫師，分屬于牙科、眼科等不同科室，則應按照績效考核的規定要求，將其科室工作間存在的差異性直觀體現出來，再為之設定針對性的考核指標。具體化崗位職能、量化工作任務量，主要目的是提高績效考核指標的合理性，杜絕籠統式的績效考核，避免一概而論的考核標準對醫務人員的工作積極性造成負面影響。

（2）將薪酬制度的設定與崗位相連接，進而將績效考核在運營成本控制方面的積極作用有效發揮出來。設計合理的績效考核指標，核心目的在于調動員工的主觀能動性，助力企業運營管理工作的穩定運行，實現全流程科學管理。因而無論是優化績效考核方法，還是設定規定指標，均應采用和保持動態化的調控方式，對工作人員的績效情況進行考核時，將其所屬的崗位與對應的薪酬制度關聯在一起，構建聯動考核的新模式。例如，針對某一崗位的醫務人員的績效情況進行考核，需要以量化的指標為基準，不僅需要了解并掌握其精細化工作任務分配的實際情況，還應綜合考察其綜合素養、日常工作態度以及專業能力。將績效考核工資增設到崗位薪酬中，這樣即可按照每月醫務人員的績效考核分數，以比例性的形式做好績效考核工資的發放工作。除此以外，還可以在年終獎的發放方面納入績效考核工資，醫務人員在提高日常工作效率的同時，有意識地努力提升自我，積極地履行崗位職責和職能義務，即可獲取豐厚的年終獎，這對于公立醫院整體運營成本的有效管控具有重大利好，能夠大幅減少和節約不必要的成本支出[4]。

（3）分散化和偏離化的績效考核不僅會直接影響到醫院運營成本管控工作的有序進行，還可能會誘導醫務人員逐漸形成不正確的價值觀念，嚴重削弱其在日常工作與服務過程中的積極性與主動性。要切實發揮績效考核在成本控制工作中的積極作用，還需公立醫院在日常經營管理階段內著重加強對員工思想觀念的引導，將以人為本的精神內涵深入融合并滲透到醫療改革進程中，突出績效考核精細化的特點，以人為出發點，以職能崗位為切入點，深化設計適宜可行的績效考核指標，圍繞量化、梯化的考核理念全面提升公立醫院績效考核工作的實效性。科室不同，運用的績效考核體系不同，應該充分發揮出考核工作的激勵性作用，避免醫務人員出現散漫等不良的工作情緒，助力醫院經營管理工作的順利開展。企業單位要實現常態化的可持續發展，均需要正確認識到以人為本這一重要基準點，獲取民眾的踴躍支持，因此在設計考核指標、優化績效考核工作方案的過程中，應積極了解和吸納群眾意見，讓大家為績效考核工作的合理化展開獻計獻策，為公立醫院運營成本的控制管理工作提供有力支持。

（三）鼓勵大家參與到績效考核中提高成本控制實效

績效考核主要分為兩種不同形式，一是被動考核，二是主動考核，其對應的實踐結果也會存在顯著差異，因而要切實提高公立醫院績效考核工作的實效性，獲取更為理想的民意基礎，管理人員還需對績效考核宣傳工作的開展與落實提高重視，帶動起醫務人員的參與性，鼓勵大家主動地參與到考核隊伍中。通過日常的宣傳推廣，增進廣大醫務人員對考核工作的理解與認知，在此基礎上，將績效考核制度體系貫徹落實于醫院日常的管理與經營活動中。首先，應從思想意識層面上形成對績效考核工作的正確認識，重視各階段考核工作的合理化開展，尤其是醫院的中高級管理層，應立足于醫院自身的發展規劃與成本控制情況，積極宣導績效考核的重要性，并制定相關考察核驗工作的實施方案，構建專門的考核隊伍，并組織開展系統性的培訓教育工作，引導全體醫務工作人員深刻認識到績效考核調查工作的重要性。實施規范化、標準化的績效考核工作，不僅對公立醫院在新經濟形勢下的可持續發展具有深遠影響，也與醫院人才的培養工作密切相關，在日常的管理工作中進行教育宣導，可以引導每一位醫務人員逐步加深對績效考核工作的了解，帶動其對參與績效考核的主動性。其次，構建融合管理、發展與升級為一體的全新運營模式，全方位提升公立醫院的核心競爭實力，促使醫務人員樹立以人為本的工作理念，端正醫療服務精神態度，將科學管理的實用性作用最大化發揮出來，助力醫院整體服務水平的穩步提升，促使運營成本控制工作的升級與轉型。對于每一位醫務人員而言，均應對醫療機構承載的責任使命具備清晰的認識，對自身崗位具備的社會價值具有直觀感受，積極地參與到績效考核工作中，為醫療服務改革與優化發展提供有力支持[5]。科學管控運營成本，除了需要對績效考核目標的合理化制定、考核指標的精細化確立提高重視，還可以從材料管控、設備管控等方面采取不同的管理控制方法，以此針對性地提高對各類運營成本支出的控制實效。例如在材料管理方面，應對材料的入庫、出庫管理提出嚴格要求，借助于信息化系統規范化材料的引進、使用等各個流程，將績效考核制度貫徹落實于醫療材料、設備的管理工作中，全方位提高公立醫院成本控制工作實效性。

三、結語

實施績效考核、控制運營成本，是公立醫院在醫療改革背景下面臨的重點課題。面對愈發激烈的市場競爭環境，醫院的管理層需充分認識到做好績效考核工作的必要性，激發現有人力資源的活力，推動醫療服務整體質量水平的穩步提升，也為公立醫院的長遠發展奠定堅實基礎。

作者:李祥聰 單位:平邑縣中醫醫院

公立醫院成本控制管理篇2

一、醫院績效管理工作現狀

績效管理是對醫院員工在一定時期內的工作能力、工作態度等進行全面的考核，督促他們能夠在工作過程中，正確地運用自己的專業知識來進行臨床工作。績效管理能夠確保全體醫務人員在各自的工作崗位上充分發揮自己的專業特長，將崗位的實用性更好地體現出來，最終達到推進醫院發展的目的。醫院績效管理的最終目標是通過優化、改革人力資源系統，使各項工作能夠合理分配，從而達到提高工作效能的目的。通過加強各科室之間的聯系、交流，有助于提高醫院的凝聚力，從而提高醫院的整體實力和競爭優勢，為員工創造一個更加廣闊的發展舞臺，更好地為社會提供醫療服務。在建立績效管理體系時，既需要引起醫院全體人員的高度重視，同時還需要投入大量的人力、財力，才能使醫院績效管理工作得以實施。為使績效體系公平公正，就需要在制定績效體系時，全面考慮不同醫務人員崗位性質的不同，有針對性地制定績效體系。縱觀當前醫院的績效管理工作，尚存在如下一些狀況。

（一）重視程度不足

目前，大部分醫院在績效管理體系的建立及實施的過程中，對該項工作的開展存在著認識上的誤區。許多醫院的關注指標圍繞著醫院職能進行，并將其作為醫院的評價指標[1]。這種考核與績效管理的關聯性不大，無法起到提高醫院戰略層次的目的。績效考核與醫院戰略目標的相關性被忽視，就會造成績效管理效率低下、財力和人力資源浪費，對醫院的發展沒有實質性的促進作用。目前，在一些醫院的管理工作中，由院長直接負責績效管理工作，而院長的工作比較繁雜，且大部分院長都沒有足夠的人力資源管理能力，這就造成了醫院績效管理的效率不高，很難真正發揮出它的作用，只能體現在形式上。同時，由于醫院領導不能全面、充分地理解績效管理工作，并且在實踐中也未充分關注績效管理，從而導致醫院績效管理工作不能深入開展，因此影響到了醫院工作順利有序的進行。在國內，由于缺乏專家的引導，許多醫院的績效管理工作很難真正落實到實踐中去。由于對績效管理與財務管理的本質理解不到位，將二者相混淆，一些醫院由財務人員負責績效管理工作，因財務人員為非專業績效管理人員，缺乏績效管理方面的知識儲備，故難以建立全面、有效的績效管理體系，通常以單一的獎罰方式進行績效管理。因此，為使績效管理取得成效，推動醫院的良好發展，醫院管理者必須重視績效管理，并安排專業人員負責。

（二）缺少完善制度

目前，國內許多醫療機構制定了一定的績效管理措施，但由于管理方法、領導體制、戰略目標的不同，導致在醫院績效管理上仍然存在著一些問題[2]。現階段，一些醫院的績效管理工作還停留在形式上，不能很好地運用，績效并未發揮其應有的作用，績效管理工作無法良好開展，就無法達到促進醫院發展的目的。雖然我國醫院的績效管理理念已經被提出，但是目前還沒有很好地在醫院績效管理中實施，這也是造成醫院績效管理工作很難提高的主要原因。此外，許多醫院的管理人員都是根據自己的經驗，在開會討論后，制定出相應的績效考核制度。但由于管理者在制定政策前，未深入基層進行實地考察，同時，管理者對于基層的工作接觸并不多，導致其并不熟悉基層工作，所以在制定政策時，未充分考慮基層人員的實際工作情況，對基層員工的意見不重視。在這樣情況下編制的績效考核制度容易引起基層員工對績效考評不滿，從而產生抵觸情緒，導致績效管理在基層難以開展。由于績效管理體系與工作的實際情況嚴重背道而馳，最后也就不了了之，不能有效地提升醫院的管理水平，員工也不能用績效管理體系來指導自己的工作。

（三）信息化建設不足

隨著醫院規模的擴建，信息化建設逐漸提高，如何將管理信息系統與臨床信息系統同步發展，創新醫療模式，從而全面提高醫療機構的服務水平，成為今后醫院發展的重要問題之一。醫院管理中醫院信息系統（HIS）起著越來越重要的作用，尤其在醫院績效管理中，已成為管理的核心部分，也是新醫工作中的重要支柱。其具有較多實用性功能，如提高看病工作效率，節約看病時間，可以通過計算機自動實施劃價收費減少人工劃價收費錯誤率；通過線上預約掛號、分時段掛號等方式，縮短患者就診期間的等待時間，節約患者時間，從而提高患者滿意度；加強經費管控，提高經濟效益等。醫院是個縮小版社會，牽扯科室廣，從信息化入手管理，對物資流動性大、降低耗材成本、成本管控等一系列問題進行有效改進。通過計算機嚴格記錄出入庫情況，提取使用數據，防止物資在各個環節內流失，從而獲得物資和經費的最大使用效率。電子病歷和處方上可以減少紙張成本，還可以減少醫護人員工作量。醫院的業務數據、人力資本核算、財務運營分析均離不開信息系統支持，發展醫院的同時信息系統建設是現代醫院管理模式核心之一。

（四）戰略規劃實施不完善

現代醫院管理模式與企業管理模式大同小異。借鑒企業戰略管理理念，做好醫院戰略規劃是今后醫院發展的趨勢。戰略規劃既可以由醫院自主完成，也可邀請專業人員協助完成。一個完整的戰略規劃必須是可執行的，其包括醫院的發展方向和資源配置策略兩項基本內容，但經過調查，目前大部分醫院的實際情況如下：一是醫院主要領導頻繁調換，不能落實所規劃內容；二是規劃內容與實際不相符，不能按期完成規劃任務；三是規劃就是計劃，未付出實際執行力。

二、醫院績效管理的定位

醫院的績效考核一般包括工作的完成情況、工作態度、能力和紀律等。醫院績效管理的目的就是要制定出一套特定的標準來指導和評價醫院職工的工作，從而提高醫院員工和科室的綜合績效，促進醫院各個領域的發展。醫院的績效體系可以有效地約束員工，讓員工清楚地認識到自己的工作目標和工作內容，而管理者則可以通過績效評估的結果來確定下一步的工作方向。在制定考核標準時，考慮到目前醫院普遍采用的是招聘模式，對此可以針對醫院的發展狀況，采取有針對性的考核方法，通過定量考核和年終綜合評估，多方位地評估員工的工作情況，以提高醫院的綜合實力。

（一）設立績效管理部門

建立基于醫院目前發展狀況的績效管理部門，并將其與醫院的人力資源管理體系相融合。績效管理體系的建立，需要與醫院的發展規模相結合，依據醫院的發展現狀及規劃，建立相應的績效管理部門。在發展規模比較大的醫院，需要獨立設置業績管理部門，而發展規模較小的醫院，由于人員儲備也比較少，所以不需要獨立設置業績管理部門。但是，要把人力資源的管理內容和績效管理的內容相結合，就需要績效管理人員對主要的人事、財務、質控、醫務、護理等部門進行組合。通過運用行之有效的績效管理方法，提高醫務人員的整體素質，實現醫院發展的目的。

（二）明確績效管理內容

在績效管理的體系建設中，要充分考慮到目前的社會發展形勢，并對其進行深入的調查研究，根據調查的結果，對其的功能和工作內容進行界定，從而對員工的業績評價、單位的人才招聘等方面進行改進。績效管理部門由行政主管、科室負責人、普通員工三部分構成，根據醫院的相關管理制度，確定其具體的工作內容。績效管理部門應對現行的考評制度進行修正與改進，建立與醫院發展相適應且合理的薪酬制度。并使醫院員工正確認識到自己的工作任務，使他們對自己的工作保持積極的態度，使他們更加重視和了解績效管理工作，讓他們將促進醫院發展當作自己的工作目標。以服務社會為己任，不斷提升自己的工作能力，實現自己的價值。如此，績效管理工作可在實際中良好實施。

（三）做好人力資源會計培養工作

人力資源會計是人力管理工作的主要實施者，因此，醫院在培養專業的人力資源會計的同時，需制定相對完善的政策和制度，以保證人力資源管理工作的順利實施。此外，可借鑒相對成功的管理經驗，建立與醫院特點相適應、且能體現行業特點的人力資源管理會計制度，保障人力資源管理會計工作順利開展。采用合適的計量、核算方式，進行人力資源價值核算，使醫院人力資源得到優化。因此，采用將定量核算與定性統計相結合的人力資源核算方式，能夠全面地核算人力資源。醫院需以客觀條件為基礎，根據自身特點和人才結構來評價人力資源，從而最大限度地維護人力資源權益，促進人才隊伍的建設，推動醫院的健康、可持續發展[3]。當前，醫院對人力資源的價值認識不足，缺乏人力資源管理會計化的意識。因此，應完善相關的制度和培訓計劃，制定切實可行的培訓計劃，培訓出與醫院管理接軌、知識持續更新的人才。為了使醫院人才資源的整體素質得以提升，就必須定期對人力資源會計進行培訓，如此既可提升人力資源會計的素質，還可以豐富其應用技能，使其專業知識能夠及時更新。另外，要定期對相關人員進行考核和評估，以增強其自身能動性。完善的醫院人力資源會計工作需要有效的社會監督，因此，人力資源會計培訓計劃的實施，需要社會環境給予一定的支持，從而促使其有效地發展。

（四）做好職稱評定工作

在實施績效管理的時候，醫院要對有關人員進行職稱評定，所有的醫務人員都要參加，包括普通員工和專業技術人員。同時，醫院也要建立一個完善的員工反饋平臺，及時了解員工在工作中遇到的問題，從而提高員工的歸屬感及參與感，促進員工的工作效率。績效管理者可以更好地改進績效管理體系，從而使管理工作得到更好的發展。在醫院的人力資源管理制度改革中，要充分考慮到績效管理的具體條件，并結合醫院的實際情況，構建一套科學、完善的績效管理制度，以促進醫院的健康發展。

三、醫院績效管理的作用體現

（一）形成專業化管理，改善醫院形象

專業化的管理是醫院各部門功能充分發揮的前提，因此，在績效部門的建設中，必須對管理人員進行嚴格的考察，重點考察其任職資格，且對其專業知識水平及專業實踐能力進行全面考察，確定合格的專業任職人員。此外，為提高醫院管理水平，必須建立切實可行的績效管理體系。在選擇績效部門管理人員時，應充分考慮到任職者的專業素質和工作經歷。管理人員需要具備一定的績效管理能力，要在以后的工作中對員工的工作狀況有一個清晰的了解，并作出相應的績效管理調整。要使績效管理真正落實，就需要有優秀的管理者來約束和監督。一個好的醫院績效管理體系，既可以提升醫院的管理水平，也可以激發員工的工作熱情，還可以提高醫院的整體服務水平，提高醫院在社會和群眾心中的形象，加深病人的信任。

（二）結合崗位職責，完善績效考核標準

醫院各崗位之間分工不同，有醫、護、技等，其各自的崗位職責亦不同，因此，在制定績效考核的過程中，要充分考慮到不同崗位之間的差異性，如此，績效考核方能體現其核心作用。此外，要充分地將崗位職責與業績評價有機地結合起來，讓績效考評過程成為崗位職責的一個重要指標。同時，要調動每位職工，使其積極主動地參與到這一過程中，盡量使每位職工全面地認識、理解醫院的業績評估模式，而后確定考核的具體內容。考核內容的確定，需與實際工作相結合，同時，還需具有真實性和有效性，如此，績效考核方能在實際工作中落實，并明確醫院各部門員工的工作內容。在制定考核制度時，要根據崗位的不同特征，綜合分析不同崗位的專業性、風險系數等，制定出能體現各崗位綜合能力的完善、合理的考核體系，避免單一的考核標準。績效考核的目的在于提升醫務人員的工作熱情和工作表現。因此，在考核時，要保證考核的公平，考核成績要及時錄入員工檔案，考核結果可與工資、獎金、職稱掛鉤，如此才能極大地提高醫務人員的工作積極性，增強醫院的競爭能力。此外，員工的培訓相關事宜，可以以績效考核結果為參考，只有把績效考核落實到位，才能使醫院的績效管理體系真正發揮作用，從而推動醫院整體實力的提高。如何進行績效考核，如何有效地使用績效考核，需要全體員工的共同努力。

（三）重視引進人才，構建完善績效體系

人才是建立績效管理體系的重要組成部分，因此，培養專業的績效管理人才，加強對相關人才的引進，讓專業的人才來建立績效管理體系，可確保績效管理體系充分發揮其功能。醫院的可持續發展，需要有大批的人才儲備，而醫院的人力資源管理也要有一個合理的配置，才能使醫院的人力資源結構更加穩固。而醫院里的工作，大部分都是專業性比較強的職位，所以，這些崗位對專業技術人員的要求也比較高。為此，醫院應制定專業的人力資源管理計劃，改革過去落后的人力資源管理模式，建立健全的人力資源體系，提高醫院的競爭力。隨著醫院績效管理的不斷完善和成熟，醫院的人才引進將變得更加簡便、有效，一個好的績效管理體系將會吸引到更多的人才，而優秀的人才將會不斷完善人力資源管理體系，并促進醫院的健康發展。

作者:王亞娟 單位:臨夏州人民醫院

公立醫院成本控制管理篇3

成本控制與績效考核是醫院管理的核心內容，同時也是有效提高醫院成本管理水平和效率、規范績效考核機制的重要手段與有效措施。通過加強成本控制，可在一定程度上彌補醫院經費補貼不足、服務勞務耗損，同時還能夠促進醫院管理人員根據成本管控帶來的經濟效益來有效完善績效考核制度，為醫院的經營和發展做出正確的決策。

一、醫院成本控制與績效考核之間的關系

在醫院發展過程中，通過成本控制以及核算能夠更為直觀而又準確地反饋日常經營以及管理中成本投入問題及其成因。值得一提的是，成本控制過程中的核算數據能夠為醫院優化資源配置提供有力的數據支撐，這有利于減少醫院資源浪費，避免醫院各科室對于醫療器械設備以及辦公場地和醫務人員配置產生矛盾，大大提高了醫院績效管理效率。從這一層面來講，醫院成本控制與績效考核之間存在著非常密切的關聯性，二者相互依存，其中成本控制的目的在于降低成本費用，提高醫院各項管理工作的效率，實現其社會與經濟效益，同時也是績效考核以及管理工作的基礎；對于績效考核而言，則主要是為了強化醫院的成本管控意識，同時也體現了醫院成本控制的重要性。為了能夠有效提高醫院整體管理水平和社會經濟效益，應當注重完善成本控制與績效考核二者之間的協調關系；二者之間密不可分，比如只進行成本控制而不實施績效考核，則無法準確體現成本控制的效果和程度；若不加強成本核算與控制，則績效考核監督也就喪失了意義。成本控制與績效考核已經成為現階段醫院管理以及發展過程中的兩項不可或缺的內容，二者同等重要，不可偏廢其一。對于醫院的績效考核工作而言，其以成本控制與核算為前提條件，而成本核算評價又離不開績效考核。從上述二者之間的密切關系可以看出，在醫院發展過程中只有妥善處理和協調好二者之間的關系，才能使醫院管理滿足醫療衛生改革要求，而且對于降低醫院發展成本和調動醫務人員的工作積極性和主動性具非常重要的促進作用。

二、成本控制在績效考核過程中的應用價值體現

1.有利于提高醫院市場競爭力

對于醫院而言，其存在的主要價值即救死扶傷、拯救患者，不管醫療體制怎樣改革，都不能脫離這一服務宗旨，否則將不會被社會公眾所接受與認同。近年來，隨著我國社會經濟制度改革的不斷深化，國內各類私立醫院數量不斷增加，公立醫院原本自帶的光環已經逐漸褪色，并且面臨著非常嚴峻的市場考驗和發展危機。比如，雖然公立醫院可以為患者及其家屬提供較好的醫療保險優惠政策，但是患者以及體檢人員相對較多，公立醫院現役的醫護人員工作量非常的大，幾乎每天都在超負荷工作，以致于服務態度和細節上的照顧難免有所松懈。相比之下，私立醫院為了提高市場競爭力，比較注重對患者及其家屬的態度。具體調查發現，相比之下即便私立醫院的花費相對較高一些，很多患者也不愿意去公立醫院排隊、看臉色。在當前網絡時代背景下，醫院的很多工作內容也逐漸變得公開化、透明化，而且市場競爭也更加的激烈。在該種情況下，醫院應當將成本控制應用到績效考核之中，以此來改善服務效益，提高市場競爭力。

2.通過強化成本控制來提高醫院的效益

通過成本核算以及控制，可以有效提高醫院發展過程中的社會經濟效益，其中降低運營成本最為關鍵。醫院管理層采用全面成本核算以及控制模式對本院運營成本綜合考量，這有利于提高成本控制效率和醫院經濟效益。醫院成本控制實踐中，可對醫院存在的潛在管理問題進行準確的定位，以便于能夠及時而又有效地對其進行更正。在醫院績效考核過程中，利用成本管控措施可以降低運行成本，并且為醫院發展提供更為真實可靠的數據信息作為參考，從而使其能夠做出更為科學合理的發展決策。

3.有利于提高員工的積極性與工作熱情

醫院各科室醫務人員數量眾多，除醫護人員外還有后勤人員，比如醫療設施檢修、保潔人員等。在醫院績效考核過程中，采用成本核算與控制方法對各員工的表現以及出勤狀況考核與管理，有利于提高他們的責任感。同時，醫院為每一個員工都要提供可展示他們能力的機會與平臺，并且對員工的績效進行公正公平的評定與考核，其中表現較為突出的員工應當及時給予獎勵；當然，對于日常工作中態度不端正的員工也應當進行通報批評或者懲戒。通過不斷提高醫院工作人員的積極主動性，合理規劃醫療服務體制，有利于減少或者避免發生醫療事故，從而降低醫院風險。如果醫院不發生醫療事故，則其也就無需額外支出醫療糾紛與賠償費用，醫院好評率提高的同時還可以有效節約成本，提高醫院員工的工作積極性與熱情。

三、成本控制在績效考核中的應用實踐

基于以上對醫院成本控制與績效考核之間的關系以及應用價值分析，筆者認為在二者同等重要，在未來發展過程中應當做好以下工作。

1.重構醫院績效考核基本流程

基于醫院成本控制與核算，建立健全成本管控體制。其中，財務人員應當有效利用現代網絡技術手段和通信平臺，對醫院績效考核流程進行重新構建。在當前形勢下，醫院績效考核基本流程應當對醫院各科室人員的工作狀態與行為加強管控，并且對各科室收支情況綜合分析，以便于醫院管理人員在查詢資料時提供便利條件。

2.建立健全醫院績效考核管理體系

在現代醫院成本控制模式下，績效考核與管理工作中應當建立科學高校的管理體系，并且成立績效考核專門小組，為醫院各科室以及員工制定目標實施方案與獎懲機制。在績效考核過程中，應當嚴格執行科學合理以及公平公正的分配制度。實踐中可以看到，醫院各部門、各科室的工作職責、強度以及難度和風險大小等存在較大的差異，管理人員必須根據醫院現階段的發展情況，進一步完善和健全績效考核制度。對于績效考核管理工作而言，其直接關系著員工的利益，通過加強績效考核管理能夠有效調動醫院醫務人員的工作積極性與后勤人員的熱情，提高他們的服務與成本控制意識，這有利于促進醫院的可持續發展。

3.明確醫院績效考核指標

醫院定量考核的主要目的在于提高服務質量以及經營管理效率，績效考核指標的突出性及其明確性非常的顯著。實踐中，根據醫院各科室的特點，優選考核指標并與成本費用結合起來。比如醫院住院部的患者住院率、急診科室接待人次以及病床的使用率和固資收益率等，這些指標均對成本績效考核指標產生一定的影響；再如，對成本控制會產生影響的指標是醫患糾紛率、滿意度以及醫療事故率等。從實踐來看，通過明確績效考核指標可以游戲降低醫院成本，對于提高醫院整體服務質量和水準具有非常顯著的作用。

4.加強數據傳輸系統建設與績效考核數據分析

在醫院管理工作中應當建立健全數據傳輸系統，這有利于共建共享考核信息。醫院各科室醫護人員若想知悉其他科室情況，只需通過登錄內部網絡即可實現實時訪問，并且能夠獲得所需的信息。通過數據傳輸系統的建立與完善，可以實現各部門、各科室之間的相互監督以及信息資源共享，進而提高醫院成本控制與績效考核實效。同時，還要加強績效考核數據信息綜合分析，在結合醫院成本控制的同時管理人員應當根據績效考核的指標類別，將各績效考核指標分配給專門的科室以及醫務人員，由考核小組負責落實工作，并對各科室考核指標實時監督。考核結果可通過上述網絡系統進行傳遞，及時上報上級主管部門，從而為績效考核評價提供重要的參考依據。績效考核時，考核人員若發現與預設指標存在很大的差異時，應當綜合考慮影響因素及其成因，明確該類問題及其差異的潛在問題，并配合有效的獎懲制度對嚴重偏離績效考核指標的科室或者人員予以處罰，嚴重時可訴諸法律。

四、結語

總而言之，在醫院發展過程中應當將成本控制與績效考核有機地結合起來，這有利于改善醫務人員的素養和工作態度，提高服務水平，而且通過加強成本控制以及績效考核監管，有利于促進醫院的可持續發展。

作者:李瓊 單位:湖南省兒童醫院