公立醫(yī)院人力資源管理研究

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公立醫(yī)院人力資源管理篇1

隨著社會(huì)發(fā)展和市場競爭模式的不斷變化，公立醫(yī)院為更好地樹立市場形象，獲取大眾的認(rèn)可，不斷提升服務(wù)質(zhì)量與水平成為新形勢下各大醫(yī)院發(fā)力的焦點(diǎn)。從行業(yè)競爭的角度來說，人力資源管理是提升醫(yī)院競爭力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的提升。近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院改革的重點(diǎn)越來越向人力資源靠近，面對行業(yè)暴露出的高離職率、專業(yè)技能培訓(xùn)不足、高投訴率等問題，公立醫(yī)院開始反思怎樣借助平臺優(yōu)勢提高人力資源管理的效率。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫(yī)院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫(yī)院的人力資源管理僅局限于績效獎(jiǎng)金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導(dǎo)性和系統(tǒng)性，缺乏管理方式的科學(xué)性和創(chuàng)新性。對于員工來說，工作壓力大成為常態(tài)，工作活力和發(fā)展理念并未得到激發(fā)，久而久之導(dǎo)致服務(wù)能力下降，這不僅不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也會(huì)極大影響醫(yī)院未來持續(xù)健康發(fā)展。

2.缺乏發(fā)展型思維。當(dāng)下公立醫(yī)院對于人力資源的管理理念僅局限在對人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個(gè)人發(fā)展的角度出發(fā)，對員工的學(xué)習(xí)投資發(fā)展意識不足，更沒有實(shí)現(xiàn)對員工再開發(fā)再利用，出現(xiàn)了人才積壓和浪費(fèi)、個(gè)人發(fā)展得不到滿足、離職率高的現(xiàn)實(shí)問題。另一方面，由于人力資源發(fā)展管理意識的不足，員工水平和能力停滯不前，職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展和醫(yī)療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛(wèi)生人力資源，社會(huì)人群的自我健康意識也在不斷提升，就當(dāng)下公立醫(yī)院及相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)資源分配來看，盡管在國家的扶持下公立醫(yī)院的數(shù)量和規(guī)模有了較大的發(fā)展，但社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)醫(yī)護(hù)人員仍然明顯不足，而且從醫(yī)院功能科室的角度來看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現(xiàn)狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)。

2.人員流動(dòng)性不足。公立醫(yī)院的人員流動(dòng)配置模式運(yùn)行效率極低，一方面，面對突發(fā)性的疫情，每個(gè)科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫(yī)院的防控崗位以及支援核酸采樣隊(duì)伍，需要各科室的人員配合，但目前來看醫(yī)院缺乏及時(shí)有效的人員流動(dòng)機(jī)制，關(guān)鍵時(shí)刻人員不足導(dǎo)致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業(yè)技術(shù)角度來說，公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的層級化現(xiàn)象嚴(yán)重，在需要人員的情況下，要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的層層審批，才能實(shí)現(xiàn)人員的到崗，如此會(huì)極大降低醫(yī)院的服務(wù)效率。

（三）激勵(lì)制度不完善

1.考核內(nèi)容單一化。當(dāng)下大部分公立醫(yī)院的績效考核都會(huì)將職稱作為首要的考核內(nèi)容，其形式和內(nèi)容的單一化是顯而易見的。醫(yī)院作為服務(wù)群眾的機(jī)構(gòu)，在制定績效考核內(nèi)容上要充分考慮到群眾對于服務(wù)滿意度的肯定，將工作能力和工作質(zhì)量作為考核的重點(diǎn)，而并非局限在職稱上。績效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過單一的方式缺乏說服力，不利于員工和醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬設(shè)置不合理。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人力資源管理的重點(diǎn)就在于如何通過合理有效的薪酬制度留住醫(yī)療人才，一起為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展而努力。對于醫(yī)院員工來說，合理的薪酬制度是留住和激發(fā)員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫(yī)院受諸多因素的影響，人力資源在設(shè)置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機(jī)制，導(dǎo)致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會(huì)不斷提升。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

1.堅(jiān)持以人為本。醫(yī)院人力資源管理要堅(jiān)持以人為本不動(dòng)搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際訴求，以最為人性化的方式為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，要從員工實(shí)際利益出發(fā)，無論是激勵(lì)機(jī)制還是競爭機(jī)制，都要基于對員工工作的認(rèn)可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級別、分層級的激勵(lì)管理模式。

2.健全法律法規(guī)。目前，對于醫(yī)院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫(yī)療改革步伐的不斷加快，相關(guān)法律制度正在逐步落實(shí)。對于公立醫(yī)院人力資源管理來說，要做到真正執(zhí)行國家法律法規(guī)，主動(dòng)依法保障醫(yī)護(hù)人員的權(quán)利和義務(wù)。在有國家相關(guān)法律制度保障的前提下，公立醫(yī)院人力資源管理從自身的職責(zé)出發(fā)，要積極主動(dòng)為廣大工作人員爭取合理的法律保護(hù)，為醫(yī)護(hù)人員工作創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。

（二）優(yōu)化完善人才競爭機(jī)制

1.優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。針對當(dāng)下公立醫(yī)院薪酬制度不公平現(xiàn)象，人力資源管理要進(jìn)一步采用科學(xué)的管理方式優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，從工作人員的實(shí)際工作效率出發(fā)，拋棄形式化和非公平性的激勵(lì)方式，從制度內(nèi)容上樹立員工公平競爭的工作理念；另一方面，要打破公立醫(yī)院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵(lì)機(jī)制上建立公平公正的發(fā)展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫(yī)院留住人才。

2.引入競爭機(jī)制。不僅公立醫(yī)院存在同行業(yè)的競爭，醫(yī)院內(nèi)部人員管理同樣要引入競爭機(jī)制。首先，競爭機(jī)制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現(xiàn)有人員綜合能力的同時(shí)，還可以吸引更高層次的行業(yè)人才；其次，競爭機(jī)制的實(shí)施有利于公立醫(yī)院綜合實(shí)力的提升，對于提高其市場競爭力有不可忽視的推動(dòng)作用。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系

1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。對于公立醫(yī)院廣大醫(yī)護(hù)員工來說，借助醫(yī)院平臺尋求高質(zhì)量的培訓(xùn)是提升其自身能力的有效方式。醫(yī)院培訓(xùn)的目的是為員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，繼而更好地為醫(yī)院服務(wù)，而對于員工來說，通過系統(tǒng)有效的行業(yè)培訓(xùn)提高個(gè)人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報(bào)的機(jī)會(huì)。因此，醫(yī)院人力資源管理要重視對于員工的定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為自身發(fā)展也為員工進(jìn)步提供條件。

2.重視培訓(xùn)評估。培訓(xùn)是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設(shè)定的，其培訓(xùn)效果的優(yōu)劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對培訓(xùn)結(jié)果的評估。只有將培訓(xùn)評估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對培訓(xùn)的重視，繼而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的意義，改變培訓(xùn)形式化的傳統(tǒng)模式。對此，人力資源管理者要?jiǎng)?chuàng)建培訓(xùn)評估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的積極性。

三、結(jié)語

盡管隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展醫(yī)院服務(wù)管理水平有了很大提升，但在當(dāng)下疫情不穩(wěn)定的實(shí)際情況下，公立醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)出的不足也是顯而易見的。新形勢下，公立醫(yī)院人力資源管理要真正與信息化結(jié)合起來，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創(chuàng)新管理模式，堅(jiān)持以人為本，完善相關(guān)法律體系；其次，優(yōu)化人才競爭機(jī)制，切實(shí)做到公平公正；再次，加強(qiáng)對人力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，重視培訓(xùn)效果；最后，完善資源優(yōu)化配置，實(shí)施信息化管理模式。通過對當(dāng)下公立醫(yī)院人力資源管理方式的創(chuàng)新分析，探索更適合醫(yī)院發(fā)展的路徑，以推動(dòng)醫(yī)院未來高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)更好為群眾服務(wù)。

作者:李秋云 沈皓 單位:南通市第二人民醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇2

一、公立醫(yī)院人力資源管理的意義

人力資源管理是通過現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，充分利用物力資源，對人力進(jìn)行合理的組織和培訓(xùn)，促進(jìn)物力和人力的協(xié)調(diào)。公立醫(yī)院人力資源管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。其一，進(jìn)行有效的人力資源管理，是公立醫(yī)院應(yīng)對激烈市場競爭的重要舉措。當(dāng)今社會(huì)市場競爭日益激烈，競爭形式多樣化，公立醫(yī)院管理中在人才、設(shè)備等方面都存在很大的競爭，其中人才競爭是非常重要的影響因素，直接關(guān)系到公立醫(yī)院的市場競爭能力。在激烈的市場競爭下，公立醫(yī)院需要加強(qiáng)人才資源管理，組建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能在激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)有利地位，獲取競爭優(yōu)勢，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力[1]。其二，進(jìn)行有效的人力資源管理是公立醫(yī)院取得進(jìn)一步發(fā)展的重要保障。隨著醫(yī)院人員數(shù)量的增多，人員結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，公立醫(yī)院面臨的人力資源管理壓力不斷增大，在管理方面的難度也不斷增多，比如在人員選擇和分配方面就存在一些缺陷。通過加強(qiáng)人力資源管理，提升人力資源管理水平，可以有效提升人力資源的利用率，減少醫(yī)院人員流失現(xiàn)象的發(fā)生。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）管理意識薄弱

當(dāng)前公立醫(yī)院在人力資源管理方面，管理意識比較薄弱，一些公立醫(yī)院對人力資源管理工作不夠重視，缺乏對其重要性的認(rèn)識，沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度看待人力資源管理問題，在一定程度上阻礙了醫(yī)院整體的發(fā)展。一些人認(rèn)為醫(yī)院的人力資源管理工作只是進(jìn)行人員招聘，對員工后期的培訓(xùn)考核等工作不夠重視，沒有制定科學(xué)可行的管理規(guī)劃，也沒有認(rèn)識到員工培養(yǎng)和考核的意義。這種想法是非常片面的，如果任由這種想法發(fā)展下去，那么公立醫(yī)院的人力資源管理工作就只是表面功夫，難以提高管理工作的有效性，也無法推進(jìn)管理工作的深入發(fā)展，不僅無法實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且還會(huì)影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

（二）管理體系不夠健全

人力資源管理主要包括員工招聘、員工培訓(xùn)、員工考核以及員工關(guān)系管理等。要想將人力資源管理的作用最大化地發(fā)揮出來，公立醫(yī)院必須要抓好這四個(gè)方面的管理。不過，當(dāng)前公立醫(yī)院在開展人力資源管理工作中，大多工作成效都不是很明顯，而且相關(guān)制度體系不夠完善，在工作方法上缺乏創(chuàng)新意識，相關(guān)工作流程設(shè)計(jì)也缺乏一定的科學(xué)性。首先，在員工招聘上，公立醫(yī)院仍然運(yùn)用之前的招聘方法和落后的招聘機(jī)制，在招聘時(shí)只注重學(xué)歷和職稱，主要是通過結(jié)構(gòu)化測試進(jìn)行人員篩選，忽視了對專業(yè)操作能力的考察。這種方式難以招聘到適合醫(yī)療衛(wèi)生崗位的專業(yè)化人才。另外，招聘渠道比較單一，無法滿足現(xiàn)代化的就業(yè)需求，造成衛(wèi)生人才出現(xiàn)了流動(dòng)現(xiàn)象。其次，在員工培訓(xùn)上，公立醫(yī)院開展培訓(xùn)工作大多是為應(yīng)付上級檢查，在培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法上存在不足，難以將學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣激發(fā)出來，也就無法達(dá)到業(yè)務(wù)知識拓展和業(yè)務(wù)技能提升的目的。再次，在員工考核上，一些公立醫(yī)院仍舊使用之前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對管理人員和醫(yī)護(hù)人員都是按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核，考核工作缺乏針對性。而且在考核過程中，缺少客觀的評價(jià)指標(biāo)，考核結(jié)果存在較大的主觀性，無法將不同崗位人員的工作情況真實(shí)地反映出來。考核指標(biāo)對醫(yī)護(hù)人員的要求比較低，致使考核通過率較高，無法將績效考核的激烈作用發(fā)揮出來。同時(shí)，考核工作流程比較煩瑣，在實(shí)際考核過程中被考核人員很容易出現(xiàn)抵觸情緒。最后，在員工關(guān)系上，公立醫(yī)院對員工關(guān)系管理不夠重視，在處理員工管理時(shí)缺乏科學(xué)的處理方法。由于醫(yī)院內(nèi)部溝通和工作反饋不夠及時(shí)，使得勞資雙方的關(guān)系處于緊張狀態(tài)，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，最終很有可能導(dǎo)致員工離職。

（三）人員組織架構(gòu)有待優(yōu)化

在很長的一段時(shí)間內(nèi)，公立醫(yī)院的發(fā)展受到人員組織架構(gòu)的限制。這是由于公立醫(yī)院設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)主要是通過資歷、職稱而進(jìn)行資源配置，一些新入職的員工很難在工作崗位上大展身手，這在一定程度上影響了公立醫(yī)院的人力資源管理水平。在這種形勢下，很多年輕人才的效用沒有充分發(fā)揮出來，如果任由這種情況發(fā)展下去，不可避免會(huì)導(dǎo)致青年人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）人才隊(duì)伍建設(shè)不夠完善

一些公立醫(yī)院的硬件設(shè)施配備不足，設(shè)備、規(guī)模等條件比較差，而公立醫(yī)院招聘的大多是優(yōu)秀醫(yī)學(xué)生，這種情況很難留住優(yōu)秀的高層管理人才[2]。而且一些公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，沒有為人才培養(yǎng)提供充足的保障和支持，在長時(shí)間的工作中這些人才的能力沒有得到實(shí)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展受到限制，長期發(fā)展下去，容易造成這些人力資源的流失。此外，部分公立醫(yī)院的人才待遇與他們預(yù)期的有較大差距，這些差距的存在也是導(dǎo)致青年人才流失的一個(gè)重要因素。在醫(yī)療大環(huán)境下，大部分疑難雜癥都會(huì)到大型公立醫(yī)院，一些基層醫(yī)院的工作人員沒有參與到相關(guān)治療和研究的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源能力的提升比較緩慢，在一定程度上限制了人力資源的拓展。

三、解決公立醫(yī)院人力資源管理問題的措施

（一）創(chuàng)新科學(xué)化的人才資源管理理念

人是工作開展的主體，在企業(yè)發(fā)展中起著重要的基礎(chǔ)作用。在公立醫(yī)院的人力資源管理工作中也是如此，人員是公立醫(yī)院各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。在新時(shí)代，公立醫(yī)院要想取得長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，必須要做好人力資源管理相關(guān)工作。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在諸多問題，要想優(yōu)化人力資源管理策略，提高管理水平，最重要的是要?jiǎng)?chuàng)新科學(xué)化的人力資源管理理念。在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，高層管理人員要將醫(yī)院的發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)思想文化的變化，結(jié)合醫(yī)療市場的需求，重新定位公立醫(yī)院的人力資源管理工作，深刻認(rèn)識到該項(xiàng)管理工作的重要性，積極借鑒國內(nèi)外醫(yī)院的管理理念，與醫(yī)院自身發(fā)展結(jié)合起來，創(chuàng)新出適合自身發(fā)展的科學(xué)的人力資源管理理念，并將這一理念貫穿公立醫(yī)院發(fā)展的全過程，不斷豐富管理理念的內(nèi)涵，保障公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）構(gòu)建健全的人力資源管理體系

公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作中，如果僅僅依靠管理團(tuán)隊(duì)是難以達(dá)到預(yù)期成效的，需要構(gòu)建健全的管理制度體系，為管理工作提供制度保障，確保管理工作的規(guī)范性。一方面，公立醫(yī)院要優(yōu)化和完善人員招聘制度，改變之前的人員招聘方式，在招聘時(shí)重視人才的綜合素質(zhì)，不僅要考察人員的專業(yè)知識和學(xué)歷，還要注重他們的實(shí)踐操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。在人員甄選測試中，既要開展專業(yè)結(jié)構(gòu)化筆試，又要采用多樣化的面試，對應(yīng)聘人員的職業(yè)能力進(jìn)行綜合考核，從中選出經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力強(qiáng)的醫(yī)療衛(wèi)生人才。同時(shí)，公立醫(yī)院還要積極探索人才招聘渠道，拓寬招聘途徑，比如利用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)等招聘醫(yī)療衛(wèi)生人才，滿足公立醫(yī)院對人才的需求[3]。另一方面，公立醫(yī)院要重視員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，組織開展多種形式的人才培養(yǎng)活動(dòng)，通過培訓(xùn)、講座、學(xué)術(shù)交流等方式加強(qiáng)對醫(yī)院現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，從整體上提升員工的素養(yǎng)。同時(shí)要加強(qiáng)技術(shù)方面的合作，積極借鑒其他醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，充分利用互聯(lián)網(wǎng)共享醫(yī)療資源，從現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員中選派優(yōu)秀人才參與大型醫(yī)院的研討過程，提高他們的業(yè)務(wù)能力，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，開闊他們的視野，促使他們不斷創(chuàng)新理念，提升業(yè)務(wù)技術(shù)技能，促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的提高。此外，公立醫(yī)院還要根據(jù)內(nèi)部員工的特征，以及自身的發(fā)展?fàn)顩r，建立完善的績效考核體系。醫(yī)院需要制定精細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確不同崗位的職責(zé)和考核指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況提升考核標(biāo)準(zhǔn)的下限。鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并且對創(chuàng)新性工作進(jìn)行客觀考核，讓員工的努力得到正面回應(yīng)，并且將考核與員工績效掛鉤。通過這種方式提高員工的工作能力和工作業(yè)績。相關(guān)管理人員要加強(qiáng)與員工溝通，及時(shí)反饋績效考核結(jié)果，得到員工的支持。同時(shí)，通過監(jiān)控系統(tǒng)等實(shí)時(shí)關(guān)注員工的工作過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題處理問題，促使員工更好地成長和發(fā)展，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。除此之外，公立醫(yī)院還要加強(qiáng)員工關(guān)系管理，不斷完善相關(guān)制度。借助科學(xué)化的制度引導(dǎo)員工的日常工作行為，促使員工規(guī)范自身的日常行為，提高管理工作的規(guī)范性。

（三）完善科學(xué)的用人制度

選人用人是公立醫(yī)院引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的重要手段，不僅可以提升人力資源管理水平，而且還能推動(dòng)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。公立醫(yī)院在選拔人才時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展需求制定科學(xué)的選人用人制度，不斷提高人力資源管理工作的質(zhì)量。首先，公立醫(yī)院要根據(jù)自身發(fā)展需求確定人才培養(yǎng)方向。其次，公立醫(yī)院要正確認(rèn)識當(dāng)前自身人員組織構(gòu)架特點(diǎn)，明確人才選拔的數(shù)量。最后，公立醫(yī)院要結(jié)合人才配置規(guī)則來規(guī)劃醫(yī)院的人力資源，根據(jù)實(shí)際崗位需求引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才。此外，公立醫(yī)院要想提高人力資源管理的效用，還需要建立專業(yè)化的管理檔案，在充分了解員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的考評機(jī)制。同時(shí)，還要根據(jù)實(shí)際崗位需求制定相應(yīng)的考評指標(biāo)，將醫(yī)護(hù)人員的工作熱情充分激發(fā)出來。公立醫(yī)院還要建立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，針對工作中有突出表現(xiàn)的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于消極怠工的員工要給予相應(yīng)的懲罰和警告，并且將這些信息記錄到員工個(gè)人檔案中，及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自身工作上的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地提升其工作能力。

（四）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，急需解決的就是人才培訓(xùn)和人才隊(duì)伍建設(shè)問題。因?yàn)楦咝У娜瞬抨?duì)伍建設(shè)不僅能夠提高醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理水平，還能從整體上提高公立醫(yī)院的管理水平，推動(dòng)公立醫(yī)院的長效發(fā)展。因此，公立醫(yī)院做好人才培訓(xùn)工作，加強(qiáng)人才流動(dòng)管理，是優(yōu)化人力資源管理的重要措施之一。一方面，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況制訂科學(xué)的人才培訓(xùn)計(jì)劃。該計(jì)劃中既要涉及對新人的培訓(xùn)管理，又要包括對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)管理。另一方面，在實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，需要結(jié)合計(jì)劃內(nèi)容組織多樣化的培訓(xùn)活動(dòng)。針對新人的培訓(xùn)管理，醫(yī)院可以按照具體崗位要求開展有針對性的培訓(xùn)，促使他們更快更好地適應(yīng)工作崗位。針對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)管理，醫(yī)院可以圍繞新型醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)理念開展培訓(xùn)，確保醫(yī)院的醫(yī)療和服務(wù)等具有較高水平。除此之外，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立健全的人才流動(dòng)機(jī)制，讓人才真正地流動(dòng)起來，充分發(fā)揮他們的潛能，將人力資源的效用最大化地發(fā)揮出來。通過這種方式，為公立醫(yī)院建設(shè)一支高素質(zhì)、高能力的人才隊(duì)伍，推動(dòng)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。綜上所述，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，公立醫(yī)院要想在激烈的競爭環(huán)境中能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，需要正確認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，正視當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，通過創(chuàng)新科學(xué)化的人力資源管理理念，構(gòu)建健全的人力資源管理體系、完善科學(xué)的用人制度、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)等措施，不斷提高人力資源管理水平，保障公立醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，為廣大人民群眾的身體健康提供強(qiáng)有力的保障。

作者:翟芹芹 單位:新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇3

在我國，公立醫(yī)院是重要的管理經(jīng)濟(jì)體制，在公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源成本管理具有積極意義。新醫(yī)改前，傳統(tǒng)的管理模式使得公立醫(yī)院在成本管理中不免有些僵化。而在新醫(yī)改的推動(dòng)中，隨著人才競爭日益激烈，公立醫(yī)院來自內(nèi)外環(huán)境的阻力逐漸增加，需要逐漸適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)。不過，現(xiàn)階段，有些公立醫(yī)院尚未形成系統(tǒng)的人力資源成本管理，且存在諸多問題，因此，可考慮從改善人力資源成本管理方面，發(fā)揮醫(yī)院人力成本最大效能，提高公立醫(yī)院的人力成本管理水平，保證公立醫(yī)院作為一個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題

1.不重視人力資源成本控制。在有些公立醫(yī)院，由于尚未與市場經(jīng)濟(jì)形成有效結(jié)合，一般將人力資源成本當(dāng)作無彈性的固定成本支出，缺乏有效的人力資源成本控制意識，并且過于關(guān)注與材料消耗關(guān)系不大的成本管理。我國大部分公立醫(yī)院人力資源成本占總成本的30%左右，人力成本是由醫(yī)院效益、醫(yī)護(hù)人員職務(wù)以及相關(guān)獎(jiǎng)金組成，這忽視了在員工招聘、培訓(xùn)以及離職等方面的成本管理，造成與實(shí)際人力資源管理存在較大偏差。在醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)中所占的成本分配不合理。例如，在現(xiàn)階段很多公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，醫(yī)院主要把較多的人力資源成本投入到部分專業(yè)高年資醫(yī)師，對人才的引進(jìn)和低年資醫(yī)師的成本投入較少，尚未建立完善的人才培養(yǎng)制度；并且對于職工的離職所帶來的損失，也尚未形成有效的風(fēng)險(xiǎn)管理，從而會(huì)給醫(yī)院帶來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。這在醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展中，沒有遠(yuǎn)期效益，甚至造成資源的過度浪費(fèi)。

2.績效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性。在現(xiàn)階段，有的公立醫(yī)院的績效考核制度較為簡單，缺少靈活性，在常規(guī)醫(yī)護(hù)人員的收入組成部分中，主要依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的職稱及職務(wù)進(jìn)行薪酬分配，較為常見的是由工資和獎(jiǎng)金組成，而其中的獎(jiǎng)金部分受到個(gè)人貢獻(xiàn)的影響較大，缺乏對普通職工的崗位價(jià)值評價(jià)。在績效分配中，職工之間差距較小，并沒有體現(xiàn)不同崗位醫(yī)護(hù)人員工作的難度和風(fēng)險(xiǎn)性，這就嚴(yán)重挫傷了尤其是崗位難度大的職工的積極性和工作熱情，也尚未體現(xiàn)薪酬公平性。如表1所示，人均收入、平均人力成本以及人均收入增長率逐漸增加，說明近年來醫(yī)院的人力成本壓力逐漸增加；并且除薪酬工資外的人力成本近3年波動(dòng)較大，說明醫(yī)院在薪酬工資以外人力成本尚在探索階段，沒有形成一個(gè)持續(xù)有效且穩(wěn)定的人力成本投入方案。

3.人事管理體制不完善。公立醫(yī)院在人力資源管理制度認(rèn)識上存在誤區(qū)，目前大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理主要注重事情的管理，并且對相關(guān)管理意義和實(shí)際作用不甚了解，管理方式過于單一，甚至較多公立醫(yī)院的人力管理處于閑置階段。人事管理缺乏人力資源開發(fā)機(jī)制。在現(xiàn)階段新醫(yī)改的過程中，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該是提高醫(yī)院整體人力資源競爭力，而部分公立醫(yī)院過于重視人才的引進(jìn)，而對于醫(yī)院的培訓(xùn)工作不夠重視，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制和約束機(jī)制缺失，從而使得現(xiàn)階段的人事管理體制的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并不理想。人事管理常常作為一個(gè)單獨(dú)的部分，也沒有做好與培訓(xùn)講師、考核和激勵(lì)制度等相結(jié)合，醫(yī)院的全部職工的參與度較弱，尚未建立統(tǒng)一的分配制度。例如用人緊張的情況下，護(hù)理人員轉(zhuǎn)到另一個(gè)專科室，并未事先進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，造成了人事管理的不合理；并且在對醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)中，過于重視對專業(yè)技能的培訓(xùn)，忽視了對患者服務(wù)意識的提升，從而容易增加護(hù)患矛盾。為了有效控制人力資源成本，醫(yī)院的人事管控一般從裁員、扣除工資等方面來降低成本，由于醫(yī)療工作具有特殊性，需要較長時(shí)間來投入學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的成本，因此人員的流失對公立醫(yī)院的人力成本造成一定影響，并且容易增加員工與醫(yī)院矛盾。

二、公立醫(yī)院人力資源成本管理的解決策略

1.精細(xì)化人力資源管理成本分析。在具體管理過程中，應(yīng)建立先進(jìn)的精細(xì)化人力成本的管理板塊，以此對醫(yī)院職工的各項(xiàng)成本進(jìn)行有效管控。例如將醫(yī)院所有的人力資源在各個(gè)環(huán)節(jié)做好成本控制，并將其分專業(yè)分級別，根據(jù)崗位的不同要求，將人力資源成本管理進(jìn)行細(xì)分，從而完善人力資源管理。此外，通過分析歷年員工工作水平，合理評估醫(yī)護(hù)人員的能力和成績，將所調(diào)研的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的平均人力成本納入分析，從而得出合理的醫(yī)院業(yè)務(wù)增長目標(biāo)，重用那些符合工作要求并工作能力強(qiáng)的人才，進(jìn)而規(guī)劃人力資源成本占業(yè)務(wù)成本的比重。

2.建立公正公平的薪酬管理體系和激勵(lì)考核機(jī)制。在人力資源成本中，員工的薪酬為主要部分，因此在薪酬體系制定中，需要合理利用薪酬分配杠桿，結(jié)合崗位實(shí)際，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并與醫(yī)院的整體效益相掛鉤；薪酬分配方案需要拉開差距，以此來體現(xiàn)競爭性，并通過多維度的考核，注重公平原則。為了發(fā)揮最大的薪酬效益，在合理分配的同時(shí)，還可建立人力成本管理激勵(lì)考核機(jī)制，通過定期公布激勵(lì)考核內(nèi)容，調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院員工參與考核的積極性。同時(shí)醫(yī)院還需注重對員工非物質(zhì)的激勵(lì)方式，例如協(xié)助員工開展職業(yè)規(guī)劃，給予員工精神激勵(lì)等方式，提高對員工的認(rèn)可程度，以此來提高激勵(lì)的長期效果，激發(fā)職工的最大潛能。

3.加強(qiáng)人力成本預(yù)算管理。加強(qiáng)人力成本預(yù)算管理可便于對日常成本做出持續(xù)性的成本控制。通過往年人力資源支出數(shù)據(jù)分析，并通過會(huì)計(jì)方法加強(qiáng)人力成本預(yù)算的分析，根據(jù)不同的項(xiàng)目，綜合運(yùn)用費(fèi)用核算；并在不同的科室收集相關(guān)的預(yù)算數(shù)據(jù)，將預(yù)算執(zhí)行情況與預(yù)算計(jì)劃目標(biāo)對比進(jìn)行，以此來完善醫(yī)院的全面預(yù)算管理。

4.合理利用相關(guān)人力資源。首先，將選聘的優(yōu)質(zhì)人力資源作為人力資源管理的重點(diǎn)，在招聘環(huán)節(jié)，科學(xué)設(shè)置全院機(jī)構(gòu)崗位編制方案，避免招聘的盲目性；同時(shí)，擴(kuò)大招聘力度，靈活應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)廣泛收集簡歷，并合理詳細(xì)地編制崗位說明書，以提高招聘職工的執(zhí)行力和運(yùn)營效率。同時(shí)，在人力資源培訓(xùn)上，建立靈活的用工制度，公立醫(yī)院可依據(jù)需求聘用臨床研究生、實(shí)習(xí)生，可利用退休專家進(jìn)行醫(yī)師培訓(xùn)，并邀請專業(yè)培訓(xùn)師或外派參加專題管理培訓(xùn)課程，穩(wěn)定和發(fā)展醫(yī)院合同聘用職工隊(duì)伍，以保證職工的專業(yè)性。科學(xué)合理地進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置，確保定編定崗。需要深入了解人力成本的具體組成，細(xì)化到各部門的日常管理中，可根據(jù)工作崗位，調(diào)節(jié)組織機(jī)構(gòu)來明確組織機(jī)構(gòu)的職能，合并或撤銷一些落后科室，避免崗位設(shè)置的冗雜導(dǎo)致人力成本增加，確保人力資源成本與效率最優(yōu)化。在大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)背景下，信息化管理人力資源具有較多優(yōu)勢。在醫(yī)院人力成本管理信息化中，加強(qiáng)眾多部門的參與，規(guī)范業(yè)務(wù)處理流程，并有效及時(shí)地獲取信息，從而使人力資源的成本相關(guān)數(shù)據(jù)的更加透明化。

三、總結(jié)

綜上所述，隨著我國醫(yī)療體制的不斷深化改革，人力資源成本管理在公立醫(yī)院管理工作較為重要，并且不僅是將成本降到最低，還要結(jié)合發(fā)展中存在的問題，主動(dòng)探索和實(shí)施人力成本管控項(xiàng)目，以對人力資源成本管理實(shí)施進(jìn)行有效改革與調(diào)整。在人力資源管理中，公立醫(yī)院不但要提高創(chuàng)新意識，還應(yīng)該提高職工的主動(dòng)性，并且加強(qiáng)人力管控的理論學(xué)習(xí)，從成本分析、薪酬體系和在職人員等學(xué)科、多角度的人力管控方法著手，提升人力資源管理總體水平。

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作者:葉穎 單位:東莞市南城醫(yī)院