人力資源管理現狀研究3篇

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人力資源管理現狀篇1

1前言

國有企業是國民經濟發展的重要力量，改革創新的先行者和主力軍。要實現黨的第二個百年奮斗目標，現在比歷史上任何時期都更加急需和渴求人才，人力資源也成為企業的核心競爭力，所以，做好國有企業的人力資源管理工作顯得尤為重要。

2國有企業的發展與人才的需求

國有企業要想做強做優，就要面向市場經濟主戰場，面向世界科技前沿、面向國家戰略發展的重大需求，其中人力資源是關鍵因素。區域的拓展、產業的聚集需要依靠人才。企業的競爭說到底是人才的競爭，企業要想提高自身在市場經濟中的競爭地位必須依靠人才。所以只有優化人力資源的管理方式，建立人才資源競爭優勢，建設人才中心和創新高地，為企業發展打好人才基礎，壯大人才隊伍，提供人才支撐，釋放人才效能，才能激發企業創新創效活力，助推企業的高質量可持續發展。

3當前國有企業人力資源管理的現狀及問題分析

3.1人力資源管理的理念和方式相對比較落后

國有企業機構龐雜、運轉效率較低、活力不足，人力資源管理手段落后，與市場經濟體制不相融合，缺乏現代人力資源管理理念，沒有人力資源管理的前瞻性和人才長遠規劃，很多時候僅被視為企業的一個行政管理部門，不能以市場機制實現對國有企業各類人才的合理配置。往往只看到能為企業帶來直接效益的員工，沒有自主培養綜合性人才的計劃和方法。

3.2員工的招聘與培養缺乏系統的規劃

國有企業大多員工比較多，總體素質不夠高，人才基礎薄弱，人才隊伍結構有待進一步優化，員工技能有待提升。同時缺乏科學有效的人才引進、培育和使用機制。國有企業的人事安排一定程度上依賴于組織調劑，這導致了人員儲備不足，配置不夠合理，人才結構不平衡。經常是現缺現招，但由于時間緊促，匆忙招聘的人員實際使用時常常達不到預期效果，沒有形成人才儲備的長效機制。國有企業培訓的計劃性和針對性有待加強。培訓容易忽視不同層次員工的實際需求，不能科學、客觀地對員工知識和能力差異進行全面分析，人才培養的漸進性沒有凸顯，經常是多類人員某個主題的專項培訓，目標性不強。培訓結束員工能將知識應用于工作實際的情況少之又少，培訓的效果有待促進轉化，缺乏比較有效的培訓評估反饋機制。

3.3激勵與考核機制不夠完善

績效評估與考核手段相對欠缺，對人才的使用、評價沒有形成系統的體系。一是國有企業比較大，跨地區分布比較多，各地區間的發展及情況不盡相同，沒有實施科學的考核機制和有效的分類考核。對員工的考核習慣以民主評議測評的方式進行年度考核，這種走流程式的形式化考核，在實際評定中依然以組織意圖為主，員工創新性、主動性沒有充分發揮出來。考核中即便出現了一些問題，常常也會避重就輕的處理，造成考核結果的弱化。二是晉升渠道相對比較單一，員工晉升與職級相關聯，只有級別晉升了才有相應的待遇，導致專業技能人才的晉升的H型雙通道不夠通暢。同時晉升還有一定的論資排輩現象，職位的晉升按照員工在組織工作時間的長短，降低了年輕有為員工的工作熱情和信心。三是企業吸引人才激勵政策有待加強。企業吸引人才政策和激勵政策不多，沒有競爭力，無法調動員工的積極性、主動性。

4做好國有企業人力資源管理的措施

4.1完善頂層設計，構建人才保障機制

只有科學規劃人才強企戰略，通過人力資源戰略推進企業戰略目標的實現，從企業戰略層面推導人才布局、優化人才結構、完善人才激勵，對人才持續賦能，才能為企業發展提供人才支撐和保障。一是可根據外部環境變化和企業戰略規劃，研究制定各發展時期的工作重點，預測未來的人才需求，做好人才培養工作的頂層設計，制定完善人才體系支撐和激勵制度。實施人才盤點，構建人才梯隊，建立博士工作站，人才蓄水池，打造以領軍人才、學科帶頭人、首席專家、技術專家為核心的科技領軍和高水平創新團隊，儲備各業務板塊專業人才，建設一支結構合理、人員素質高、通曉商業規則，適應企業發展需要的高素質人才隊伍。通過個人和集體的智慧，推出優秀的創意，推動公司業績。二是建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，實行人才目標考核，壓實人才工作主體責任。嚴格執行人才目標考核制度，分解人才工作要點和考核指標落實到各級負責人，作為業績考核和年度考核的重要內容，與推優評先、薪酬績效掛鉤，全面夯實抓人才工作主體責任觸底落地。

4.2做好招才引智，拓寬人才選用方式

實施全方位、多層次、寬領域的人才引進戰略。探索選用事業合伙人、職業經理人。培養優秀企業家，挖掘行業高端人才，留用高技能、潛力員工。對于高層次人才可以通過多種方式靈活引進。一可借載體引才。拓寬引進高層次人才的渠道，探索實踐與人力資源服務機構、人才中介機構的合作共贏新模式，發揮人才市場、獵頭公司作用，多渠道多方位引進高端人才。二可以靠項目引才。完善產業合作驅動，搭建“筑巢引鳳”平臺，不僅要把招才引智與招商引資、項目引進相結合，把人才的引培用與項目建設緊密結合，更要把項目建設作為人才發揮作用的“主戰場”，使各類人才創業有機會、發展有空間、干事有舞臺。三對于年輕儲備人才可以組織高校招聘、社會招聘，進行校企合作，引進新鮮血液，調整優化學歷結構。通過各種途徑吸引人才、感召人才、集聚人才，多渠道多層次實施人才儲備工作。

4.3注重核心激勵，激發人才創業活力

深入推進國有企業三項制度改革，探索人才市場化管理考核機制，營造識才愛才用才、公正平等、競爭擇優的環境，激發人才干事創業熱情。

4.3.1干部能上能下

開展管理崗位競爭上崗、雙選工作。通過競聘演講、履職評價、人才測評、雙選面試等多種形式和手段，激發良性競爭意識，完善管理人員能上能下通道的搭建，實現“能者上，平者讓，庸者下”的用人目標。探索經理層任期制和契約化管理，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則,通過經理層成員簽訂契約的方式，明確經營業績任務，嚴格任期管理和業績考核，以目標考核促進專業人才帶動企業實現經營目標任務。強化經理層成員的任期意識，崗位意識，形成看崗位、看貢獻的市場導向，樹立鮮明“崗位憑業績”的用人激勵導向。

4.3.2員工能進能出

優化人才隊伍結構，堅持人才內部培養與外部引進相結合，推進員工隊伍年輕化、專業化。合理設置崗位，實行競聘上崗、擇優上崗，做到人崗匹配，人盡其才。合理控制員工流動率，健全員工末尾調整和不勝任淘汰的機制。構建員工成長通道，打通科研人才、專業技術人才、高技能人才的職業發展通道。合理把控人工成本、減員增效提高勞動生產率。

4.3.3收入能增能減

建立靈活高效的收入分配機制，構建與勞動力市場相適應的薪酬、績效考核體系，強化價值貢獻，完善與企業特點匹配、以效益為導向、與績效考核同步的中長期激勵機制。探索對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。制定超額利潤分享機制，鼓勵企業以超額利潤分享的形式建立內部差異化分配機制，用超額利潤分享撬動企業潛在效益的釋放。探索員工持股、項目跟投激勵機制，對關鍵核心人才實施股權激勵和分紅激勵，完善技術要素和創新成果參與分配機制。形成員工與企業利益共享、風險互擔，激發員工干事創業活力。研究工資總額預算周期制管理，鼓勵企業“提前預支，以豐補歉”方式對初期投入較大、預期回報較好的項目團隊、人員予以專項支持的形式。同時要求高標準設定周期內業績目標、合理確定分配范圍、建立追索扣回機制。引導企業積極挖掘新項目、新增長點、新科技成果。

4.4探索人才培育，優化人才培養體系

探索人才培養新模式，堅持統籌規劃、分級負責、分層培訓的原則，實施因才施教、精準施教，對不同類型人才區分重點開展培訓，構建全方位、分層級、全覆蓋的全員培訓體系。優化完善人才教育培訓體系，強化培訓的針對性和實效性，促進人才規模、質量、結構與企業發展相適應、相協調。推動教育培訓工作的科學化、制度化、規范化，為創建學習型、創新性人才隊伍不斷注入活力。

4.4.1高級管理人才注重綜合能力的培養

依托高校進行訂制菜單式培養，根據專業、崗位加以多項能力培養的模式，提升人才的學習力、影響力、執行力，提高人才和崗位要求的匹配度。更新理念、開拓思維，“走出去”了解行業前沿信息以開拓視野，“學回來”融會貫通以促進提升工作業績。

4.4.2青年科技人才注重專業素質的提升

對科技專業技術人才采取項目培養模式，實行產學研合作，將高校的專業學科研能力與企業投資資金、技術裝備、實踐場地相結合。搭建博士后科研工作站、創新實踐基地、人才小高地等，以人才和技術創新平臺為載體，建立技能人才培養成長的專業快車道，構建高層次的創新型青年人才隊伍，以專業技術提升適應企業轉型智變的需求，不斷提升專業人才履職服務能力。

4.4.3崗位技能人才注重實踐操作的強化

充分發揮高技能人才的領軍作用，組建技能大師工作室，實行名師帶徒，進行技藝傳承。建設高技能人才培養基地、公共實訓基地，培養大批高技能人才。開展職工崗位技能提升、職業技能鑒定和創業能力培訓，提高員工專業技能。組織開展崗位大練兵、通過業務學習、技術交流、知識競答、情景模擬、實戰演練、技能競賽、業務測試等多種方式，檢驗專業技能人才在崗位操作中解決問題的實踐能力，激發員工不斷提高自身技能，營造技能人才可持續發展的良好氛圍。

4.5堅持多措并舉，做好人才關懷留用

4.5.1實行情感留人

堅持以人為本，開展理想信念教育，宣揚企業文化，注重人文關懷，組織開展重大節日優秀人才慰問活動，關注人才的成長與發展，尊重人才價值，增強各類人才對事業發展的政治認同和企業情感認同。

4.5.2實行政策留人

營造良好發展環境，激勵擔當作為，實行容錯糾錯，寬容科技研發中的失誤、創新中的失敗，主動為擔當者擔當，強化員工正向激勵。在職稱評審、課題申報、資金獎勵等方面給予優惠政策支持。健全安家落戶、子女教育、養老醫療等保障支撐機制，解決人才后顧之憂，營造良好干事創業氛圍。

5結論

綜上所述，國有企業人力資源管理存在的問題主要是由于人力資源管理的理念和方式相對比較落后，缺乏現代人力資源管理理念，員工的招聘與培養缺乏系統的規劃，人才隊伍結構有待進一步優化，缺乏科學有效的人才引進、培育和使用機制，薪酬激勵與考核機制不夠完善。因此，本文認為應抓好人力資源統籌規劃，實施全方位、多層次、寬領域的人才引進戰略，建立人才資源競爭優勢，以效益為導向、強化價值貢獻，構建與勞動力市場相適應的薪酬、績效考核體系，釋放人才效能，激發人才創新活力，助推國有企業的高質量可持續發展。

作者:薛梅 單位:廣西宏桂資本運營集團有限公司

人力資源管理現狀篇2

一、前言

隨著時代的不斷發展，在國有企業管理層面，要將戰略思維作為國有企業的主要管理思維，提高人力資源管理的整體效力。人力資源作為管理的重中之重，對于國有企業的總體發展影響是非常巨大的，在實際工作中，很多國有企業并沒有給予人力資源管理足夠的重視，也沒有滿足戰略思維的配備要求，導致人力資源管理質量和效率不高。本文將從戰略思維定義以及發展的角度切入，分析當下國有企業在人力資源管理中存在的問題，提出應用戰略思維的方法以及措施，推動國有企業人力資源工作實現高效穩健發展。

二、戰略及戰略思維的定義

戰略對于公司發展是最為根本的問題，錯誤的戰略方向以及決策會造成公司業績的下滑以及持續虧損，從世界大型國有企業聯合會的調查研究中可以發現，世界上70%的上市公司虧損量都超過了其數值的一半，而出現巨大虧損的原因是由國有企業做出了不符合其實際情況的錯誤決策。雖然國有企業在發展中面臨的風險非常多，戰略方式只是其中的原因之一，外部的經濟環境也會決定國有企業的實際發展情況，但是作為影響國有企業的內因，戰略的重要性不容回避，很多研究數據也都論證了戰略問題對于國有企業的重要影響[1]。從概念上看，戰略主要指的是對公司業績有著重要影響的策略，戰略會直接對公司的盈利能力以及業務擴展帶來直接作用。當下國有企業對于戰略思維的應用仍然不夠透徹，很多國有企業對于戰略以及戰略思維的認知存在偏差，或者秉持的戰略并不適合國有企業自身，從哈佛商學院的調研數據中可以看出，那些比其他國有企業具有更強利潤率和股東回報率的國有企業，都是因為擁有明確的戰略目標以及明確表達的戰略體系和思想，而這部分國有企業一般會比沒有正確戰略思想指導的國有企業高出332%的銷售額。正確、有指導意義的戰略思維對于國有企業發展大有裨益，錯誤的戰略思想則會讓國有企業進入到停滯時期，甚至影響時間超過10年，很多國有企業會在低績效的情況下進入破產階段，在對過往25年中已經出現的750家國有企業破產問題研究中可以發現，破產的原因在于國有企業在某一階段實施了錯誤的戰略。與國有企業發展中其他相關要素進行比較，研究人員發現，國有企業運營失敗的大部分原因在于戰略層面的缺陷，而不是對戰略的執行問題，所以國有企業想要實現可持續發展，熟練地進行戰略分析以及制定是非常重要的。

三、戰略思維的興起與發展

國有企業在落實戰略思維的過程中，需要進一步了解戰略思維的發展過程，掌握戰略思維特征。從現代管理的發展歷程中可以了解到，戰略思維能力一直被認為是管理者需要具備的最重要技能之一，寶潔公司首席執行官對于戰略思維的重要性尤為肯定，認為“戰略思維能夠明確國有企業內部各個層面的實際目標，并給予目標找到解決問題的方法，戰略思維可以幫助國有企業迅速崛起，做好戰略思維管理同樣可以幫助國有企業提升自身的核心競爭力”。寶潔公司首席執行官的看法反映了大部分國際尖端管理者的基本認知，戰略思維是國有企業經理需要具備的基本能力，尤其隨著經理的責任越來越大時，經理所做出的決策也會涉及到更多的資源，如何完成資源的分配以及決策，會對國有企業的業務成果產生指數級的重大影響，從而降低國有企業的經營風 險[2]。所以，國有企業要在管理層中滲透戰略思想管理方法，目標是讓每一位管理人員都能夠成為具備健全思想的戰略思想家。在哈佛商學院副教授格羅斯伯格的研究中曾經提出過這樣的觀點，他認為所有的管理者都要具備較強的商業敏銳度，不僅要管理好國有企業的內部，提高自身的溝通能力，更要能夠敏銳地發現國有企業外部的經營環境，尤其是市場風向，做出戰略性的決策。這樣的觀點進一步肯定了戰略思想的重要性，對于很多國有企業的高級管理人員來說，專業的技術知識已經不再是考核的唯一要求，最重要的是理解業務基礎和戰略。在實際管理中，很多國有企業在董事會選舉時，也會選擇那些以戰略思維見長的人為領導者，具備較強戰略思維能力的管理者需要定期將戰略管理思維落地，也要能夠提高員工的戰略思維能力，完成促進戰略的對話，最終要通過92企業管理環渤海經濟瞭望│2022.07戰略思維的傳遞，用簡單且有說服力的表述方式，讓戰略思想成為國有企業內上下的共識。百事可樂首席執行官就曾經說過所有的CEO最重要的技能就是戰略敏感度，沒有戰略思想，國有企業管理將無疑進入到僵局中。

四、增強戰略思維對提升人力資源管理能力的意義所在

（一）增強系統思維能力和全局觀，讓人力資源管理迸發最大能量

戰略思維的本質是一種系統化思維模式，任何工作都有階段性的特征，人力資源管理工作的系統化主要體現在如下兩個方面中。首先，人力資源管理工作是國有企業經營管理中的重要環節，與國有企業的經營發展以及營銷行為都有著密不可分的關系，人力資源需要為國有企業提供源源不斷的人才，優化國有企業各個崗位的能力，將人才作為國有企業最寶貴的資源進行管理。人力資源工作也要和國有企業的整體業務線密切配合，了解各個業務部門需要什么樣的崗位人才，并針對當下業務部門人員的工作情況，激勵員工發揮出更強的主觀能動性，并對員工進行必要技能以及知識培訓，發揮出有人力資源的更大效力。其次，國有企業人力資源管理部門也要制定出年度人力資源規劃方案，優化招聘以及人才配置的各個環節，了解當下國有企業管理中存在的實際問題，研發針對國有企業各個崗位員工的培訓計劃，提高員工福利待遇，處理好國有企業內部的勞動關系，從這些維度入手提高國有企業人力資源的工作質量[3]。這些工作模塊看似獨立，實際上彼此之間是互相作用的，人力資源要將這些工作進行整合，給國有企業更大程度的支持以及幫助。為了更好的幫助國有企業完成運營管理，人力資源部門可以針對國有企業員工作出崗位標準手冊，并根據崗位需求進行規范化招聘、績效考核以及培訓，使員工能夠在崗位中不斷提升自己，激發工作積極性，從而形成高度協調和統一，促進國有企業不斷提高生產效率，克服運營中的種種問題。

（二）立足長遠見微知著，提高國有企業人力資源的未來競爭力

在應用戰略思維的過程中，國有企業需要立足于全局，從戰略思維的角度完成政策和策略的制定，將戰略思維作為一種重要的方法論，幫助國有企業更快地實現發展目標。國有企業人力資源工作同樣要放眼于未來，做好人才的儲備，讓國有企業能夠平穩地應對瞬息萬變的市場環境，掌握發展過程中的主動權。當下國有企業在核心戰略中要關注到人才戰略問題，這也是對國有企業人力資源管理工作的導向要求，國有企業需要加強對青年人才的關注以及培養，將之作為國有企業的未來，國有企業尤其要發揮出青年干部的創造力以及想象力，打造一支具備高素質、高能力的青年干部工作隊伍，提高國有企業的創新能力。國有企業要加強對未來趨勢的預判，通過掌握市場競爭的發展規律，分析過往經驗，運用各種綜合知識對國有企業未來的發展方向以及目標受眾做出大膽合理的推測，樹立遠大目標，只有在正確戰略思想的引導下，才能幫助國有企業未雨綢繆，在提高自身核心競爭力的基礎上防患于未然。

（三）樹立應對變化的意識和能力，調整人力資源政策，適應戰略變化

人力資源管理工作始終是國有企業戰略規劃的重要組成部分，人力資源管理要結合國有企業的整體發展戰略，將國有企業發展方向作為人力資源規劃的主要依據，緊緊圍繞國有企業戰略目標進行人才規劃，使人力資源規劃更符合國有企業的發展目標，這也正是當下國有企業人力資源戰略管理的核心要義。國有企業也要加強對人力資源管理工作效率的關注，對人力資源管理部門進行相關考核，以激活人力資源管理工作的潛能。

五、戰略思維能力視角解決國有企業人力資源困境的主要方法

（一）根據事物發展規律進行國有企業管理

不斷變化的外部市場環境反推國有企業需要進行持續改革和發展，而國有企業自身也要從適應環境、提高自身競爭力的角度進行改革[4]。國有企業在人才配備上要堅持公開透明的原則，高層管理人員要從能力角度對下屬員工進行衡量，選拔崗位能力強的人，構建國有企業內部良好的學習氛圍。先進的人才聘用機制可以維系國有企業的平穩運營，同時在激烈的市場競爭環境下增強國有企業的核心競爭力。國有企業要改進傳統的人才聘用原則，避免裙帶關系制約國有企業的高質量發展，優化員工的工作平衡、改善工作氛圍，讓真正有能力的員工得到重視，完善和健全獎懲機制，避免國有企業中關于人才管理傳統的管理方法束縛國有企業的發展活力，國有企業高層管理人員只有意識到搭建團隊的重要性，才能改善現存問題，優化管理能力，推動國有企業實現更好發展。國有企業人力資源管理工作人員在工作中，要分析國有企業的實際情況，遵循人力資源管理工作的規律，站在長遠的角度，根據不同發展階段員工的實際特點，制定出不同的培養策略和激勵方法，提高人力資源管理的針對性。同時，作為國有企業的重要決策部門，人力資源管理工作也要了解戰略思想的精髓，為不同時期的國有企業制定差異化的用人戰略，只有遵循實事求是的原則推進工作，才能有效解決國有企業發展滯后以及人力資源配備效率不高的問題。

（二）將人力資源管理工作納入國有企業戰略統籌規劃中

新時期國有企業之間的競爭已經不僅僅是規模、體量方面，更在于國有企業間人才競爭力，國有企業面臨的各類挑戰越來越多，人力資源規劃工作也要靈活多變，加強人才規劃中的戰略性特征，以滿足國有企業對于不同類型的人才需求。為了提高人力資源管理的效率，國有企業人力資源部門要加強對于國有企業業務的了解程度，不能只是閉門造車，要跟進國有企業的實際發展情況，保障國有企業的人才供應，讓國有企業可以保障經濟效益。人力資源部門同樣也需要扭轉只服務于當下的工作觀，要考量到國有企業的整體發展戰略，使國有企業的人力資源規劃更符合國有企業的實際目標，從而針對員工素質提升制定出針對性更強的對策。

（三）注重人力資源管理機制的創新

改革開放使得國有企業迎來了廣闊的發展空間，在擁有了自主經營權之后，國有企業的各方面發展變得更加迅速。市場競爭中，國有企業要更好地適應外部環境，改善自身經營理念，在繼承傳統的管理思想的基礎上，讓自身的很多管理行為更適應多變的外界經濟環境。國有企業要切實落實科學的物質激勵以及約束制度，對于各個崗位人員的實際工作職責要加強考核，從而有效地將崗位工作人員的工作潛力和工作熱情完全挖掘出來。國有企業人力資源管理工作要注重員工的主動性、積極性以及創造性，在管理機制上進行創新，堅持以問題作為導向，使國有企業的管理能夠朝向精細化方向發展。國有企業人力資源管理部門要根據員工的崗位特征，制定出靈活性更強的激勵以及約束方法，以激發員工的工作積極性為目標，優化國有企業的整體工作氛圍，讓國企內部能夠持續迸發發展活力[5]。

（四）提高國有企業員工的工作能力素質

在國有企業人力資源管理中，管理者經常會遇到各種各樣的問題或矛盾。為緩解這些問題或矛盾，應全面調整人力資源選拔機制，合理調整或完善人力資源培養機制。現階段，國有企業需要公平、公正、公開地選拔人才，嚴格規范人才選拔流程，避免出現一些違法違規行為。國有企業中的干部和員工要不斷提高自身知識能力水平，適應國有企業的發展節奏，加強對于戰略思維的深刻認知，同時國有企業也要扭轉固有的干部隊伍能力參差不齊的問題，改進國有企業的干部斷層問題，提高國有企業在干部隊伍建設質量。針對國有企業中的中層領導，要持續提出能力要求，也要為基層員工提供提升空間，對于一些存在的能力不足的員工，需要國有企業管理人員進行調整，尤其要根據不同崗位的特征以及戰略思想學習需求進行系統的培訓以及再教育。國有企業要積極推進改革發展，根據新形勢下國家和經濟政策的高要求，提高自身的知識能力水平。針對當下國有企業干部和員工能力參差不齊的情況，國有企業人力資源管理部門要將團隊建設作為頭等大事，改進人才隊伍斷層的問題，同時要在人才任用上加強對于能力的關注，人力資源部門可以通過推進系統培訓學習的方法，定期開展能力拔高，讓國有企業員工和干部能夠在科學的培訓計劃引領下，更加勝任崗位工作，發揮出更大的價值。

（五）人力資源管理與互聯網手段相結合

新時代也是信息時代。網絡技術可以很好地集成到人力資源管理中。例如，如果將Internet技術應用于國有企業員工的文件管理，以提高文件管理的效率并促進文件的使用和查詢，則高級經濟師可以通過Internet平臺自學。建立國有企業管理框架，促進員工與國有企業管理人員之間的直接溝通，有利于提高國有企業凝聚力，實現國有企業的穩定發展。同時，為了確保充分利用互聯網技術在這部分管理工作中的優勢，必須將其與公司自身情況結合起來，不斷改進和優化管理方法和策略。在國有企業人力資源管理效率上，人事工作的效率決定著國有企業人才的培養。因此，國有企業管理者應該通過網絡智能招聘等形式為他們找到更合適的工作。公司應該為員工創造愉快的工作氛圍，依靠大數據，云存儲和其他方法來現代化其人事工作，以便員工可以找到更多的公司歸屬感。同時，在員工培訓和教育方面，通過遠程教育培訓，數字化人力資源管理模式，遵循現代國有企業管理模式，更好地發揮網絡人力資源技術的積極作用。

六、結語

綜上所述，人力資源管理始終是國有企業戰略管理的重要組成部分，在人力資源模塊中，國有企業要注重創新工作形式，將國有企業發展和國有企業所面對的外部市場情況結合在一起，著重提高現有員工的實際工作能力，通過人才資源的挖掘，推動國有企業順利改革。國有企業人力資源管理部門也要針對員工實際情況，推進崗位培訓、加強管理，激發員工工作積極性，助力國有企業戰略目標的實現，幫助國有企業在市場競爭中實現健康可持續性發展，達成國有企業人力資源戰略目標。

作者:牛俊鵬 單位:鄭州煤炭工業（集團）有限責任公司

人力資源管理現狀篇3

人力資源管理是國有企業各項管理中的核心內容，是深入推動國企改革的關鍵立足點，是國企建立科學內部發展氛圍的重要舉措。在新時代背景下，國企的高效發展面臨著較大的競爭壓力。特別是在國內外環境的激烈變革，為國企的發展提供了一定的現實壓力。在這種壓力面前，國企只有真正做好人力資源管理，科學高效地運用全新現代化的發展理念，才能夠系統有效地提升管理實效，也才能夠實現快速的發展轉型。本文將深入剖析其管理中的問題與不足，并探討采用高效化的管理舉措。

一、國有企業人力資源管理現狀分析

在國有企業的發展實踐中，高質量、精細化、科學化的人力資源管理是非常必要的。為全面提升人力資源管理水平，真正推動國有企業的健康化發展，國有企業必須注重把握好人力資源的管理問題，積極運用科學化的管理舉措。當前，國有企業人力資源管理問題，集中表現在以下幾個方面。

1.沿用傳統人事管理老路

在國有企業發展實踐中，為革新人力資源管理理念，保障人力資源管理水平，增進人力資源管理質量，有必要充分把握好時代的發展特征，科學全面地創新以及優化人力資源管理模式。人事管理是過去階段的管理方法，現如今已經越發凸顯它的局限性。但不可否認，在國有企業人力資源管理中，受傳統管理思維的局限，人事管理模式仍然大行其道。比如部分國有企業的決策領導者，并沒有真正落實精細化的人力資源管理理念，也未清楚地認識到人力資源管理的重要作用，而是將人力資源管理等同于人事管理，并運用后者的管理方法和管理思路來開展工作。以選人為例，國有企業在選拔人才的過程中，可能仍以學歷文憑、職稱為主要的衡量標準，論資排輩現象比較突出，不利于國有企業選拔到優質的人才。依托于這種傳統方式選拔的人才，沒能實現企業與員工的同頻共振、共同成長。相對機械且單一化的人力資源管理模式，不僅難以有效地推動國有企業的長效且持續化發展，甚至還會影響和阻礙著國有企業的健康運行。

2.缺乏科學的人力資源管理制度環境

在國有企業持續發展的進程中，需要有良好的人力資源管理環境為人才的成長、使用提供有力的平臺，進而發揮人才價值，助推企業發展。國有企業的改革發展以及持續創新，離不開人的關鍵作用。只有真正提升人的主觀能動性，最大程度地激發人的積極性，促使他們全身心投身于工作實踐中，才利于深入推進國企的長效發展。不可否認，人力資源管理是相對復雜的，尤其是在國企內部，人員結構較為復雜，傳統管理理念的烙印也相對比較嚴重，管理方法相對機械單一，這些都不利于國有企業人力資源工作的高質量開展，甚至還會阻礙著國企的變革與創新。如國企在人力資源管理中，其管理制度仍然沿用過去的制度體系，并沒有立足于時代特征來進行變革。再比如國企在深化改革地過程中，未能夠同步進行管理體系的創建以及優化，也沒有凸顯人力資源的重要價值，而是將它與人事管理混為一談。又比如國有企業并沒有將人事管理、薪酬考核、績效考評等綜合性地運用到人力資源管理中，仍習慣采用簡單的考核的方式，這同樣不利于激發干部職工的主觀能動性。因此，相對匱乏的制度環境容易扼殺人才的工作積極性，也容易影響著人才使用與管理工作的整體質量，難以滿足新經濟形勢下企業持續發展的新要求，所以國有企業必須注重加強人才管理，積極吸引優質的人才，全面加強人才管理與培訓，積極有效地增強人才的工作效能，切實增強自身的發展競爭力。在國有企業經營發展的實踐過程中，需要系統性、針對性的人才培訓體系提供重要支撐。面對全新的發展形勢，面對復雜的發展問題，國有企業只有注重不斷提升人才的整體素養，全面優化人才的綜合能力，才能夠更好地應對未來社會的挑戰。但現階段，國有企業在人力資源管理的過程中，明顯缺乏完善系統的人才培訓機制體系和長效化的人才發展儲備機制。比如在人力資源管理的實踐過程中，雖然國有企業已經認知到人才培養的重要性，并且積極采用了多元化的發展舉措來試圖提升人才培養的整體水平。但在具體的培養過程中，培養方式相對比較簡單和機械，培養模式也相對比較陳舊，這無疑會影響著人才培養工作的整體實效。再比如在人才培養的過程中，國有企業并沒有結合不同干部職工的專業素養差異來落實差異化的人才培養機制，這同樣會影響著人才培養的整體實效。特別是在人才培養的過程中，國有企業缺乏精細化的考核把控管理，這無疑會造成培訓工作流于形式，很難真正形成顯性化的培訓效果。

3.缺乏長遠視角的人才儲備機制

在復雜多變的外部環境下，國企只有把握環境特征，真正順勢而為，積極加強人才儲備管理，積極引入高素質的人才，全面推動內部人才建設，才能夠更好地應對未來社會的挑戰與競爭。但當前階段下，國企顯然將更多的著眼點放在了現有人員的開發方面，將更多的資源資金等投放到經濟效益的提升方面，明顯缺乏對人才儲備的充分重視，也沒有實現對儲備干部的科學管理。

二、國有企業人力資源管理現狀的成因分析

把握新形勢，實現新發展，是國企的重要發展目標。在實踐中，全面激發干部職工的工作積極性，國有企業應該注重將人力資源管理擺在重要的位置上，上升至戰略發展的高度。當前，國企人力資源管理面臨著重重的問題，也面臨著較大的發展局限性。若不注重梳理這些問題，極容易會遏制國企的發展進程。基于此，本文將深入剖析國企人力資源管理滯后的現實問題與成因。

1.人力資源管理理念整體較為滯后

為全面提升人力資源管理水平，切實推動人力資源工作的精細化發展，國有企業應該率先樹立科學的管理理念，積極優化管理思維，不斷提升管理質量，全面變革管理舉措。但現階段，國有企業在發展實踐中，人力資源管理理念仍顯得較為滯后，這就使得人力資源管理模式明顯缺乏創新，管理水平也相對比較低。目前，在國有企業人力資源管理工作中，仍受傳統管理思維的影響，使得人力資源管理水平明顯不足，比如在用人實踐方面，國有企業仍沿用傳統的用人方式，存在著機械用人、任人唯親等現實問題，明顯缺乏缺乏靈活的用人機制，仍習慣按照人的學歷、資歷、職稱等來進行。同時，在人才模式的運用過程中，國有企業的人才運用也相對比較機械化，未能夠充分全面地把握好員工的差異性。再者，還有部分國有企業在評價實踐中，習慣采用統一機械化的評價模式，這不僅無法保障評價的公正客觀性，也難以提升評價的整體實效，更不利于優化人才的整體素養。

2.缺乏對人力資源制度體系的足夠重視

在國有企業長效發展的進程中，只有充分注重人力資源管理，并將人力資源管理擺在重要的位置上，積極采用高效化的管理方法來全方位提升管理實效，如此，才利于國有企業的高質量發展。但當前，國有企業發展中，相關制度體系的整體創新力度不夠，諸如人力資源管理等機制也存在著較大的滯后性。這些都不利于管理工作的順利實施。在發展實踐中，國有企業的領導干部可能將管理的重心放在了經營業務層面上，鮮有在人力資源管理中投入比較大的精力，也沒有做好必要的人力物力投入等，這些都將影響著人力資源管理工作的深入持續化開展。還有就是在人力資源管理中，國有企業可能習慣采用人事管理的僵化思維和方式，也不注重把握時代特色來創新管理方法，這顯然制約著人力資源管理工作的深入化實施。特別是在人力資源管理的實踐過程中，國有企業尚缺乏精細化的制度體系，這同樣制約著人力資源管理工作的順利開展。

3.缺乏對人力資源開發工作的科學認知

在國有企業人力資源管理的實踐過程中，為切實有效地提升人才管理水平，全面提升人才的工作積極性以及主觀能動性，這就要求國有企業在人力資源管理的過程中，要建立健全完善且精細化的培訓體系，要全方位加強人才儲備工作，以此來深入有效地夯實國企發展質量。但顯然，受傳統思維的影響和制約，國企人力資源管理工作存在著較大不足，既缺乏精細化的管理方針，也缺乏長效化的開發手段，也未真正引入高質量的人才，這些都難以真正提升人力資源管理水平。比如在具體的管理實踐中，尚缺乏科學化的激勵機制體系，更沒有注重加大教育投入管理等，這些都會在很大程度上影響著國有企業的高質量發展，也難以夯實培訓工作的實施水平，影響培訓價值的發揮。再比如在人力資源管理的實踐中，國有企業缺乏長遠化的認知，未能夠將人力資源管理擺在重要的戰略位置上。例如部分企業在員工培訓的實踐中，雖然也建立起一定的培訓方案，并制定了培訓計劃和目標，但將工作重點放在了培訓前以及培訓中等方面，顯然缺少對培訓考核的重視，這無疑會影響著培訓效果，也難以有效提升培訓業績。特別是對于廣大年輕員工而言，他們在成長成才的過程中，既缺乏一定的工作經驗和方法，也沒有真正參與高質量的培訓工作，這就使得他們的職業發展受到了比較嚴重的限制和影響。三、國有企業人力資源管理的優化對策國有企業為更好地提升人力資源管理實效，為全面推動人力資源管理工作的深入發展，有必要正確面對人力資源管理現狀與不足，積極運用科學化的管理對策，最大程度提升國有企業的發展水平以及核心競爭力。一系列的發展實踐證明，國有企業只有從戰略層面來注重人力資源管理工作，并且推動人力資源管理方式方法的創新，才能夠真正全面地提升管理質量，也才能夠更好地實現高質量發展。

1.革新人力資源管理理念，建立完善激勵約束機制

在國有企業長效發展的進程中，為切實提升人力資源管理實效，更好地優化人力資源管理水平，國有企業應該注重積極革新人力資源管理理念，全面構建科學且精細化的激勵約束機制，進一步提升企業的發展競爭力。

（1）革新人力資源管理理念

人力資源管理是現代企業經營機制改革的重要著力點，國有企業為最大程度地優化內部發展水平，為切實有效地提升自身的發展競爭力，必須注重順應時代的發展潮流，科學全面地推動人力資源管理工作的深入發展。國有企業要改變傳統的人事管理理念，要積極創新人力資源管理模式，全面推動人力資源管理工作的持續化發展，真正有效地夯實人的效能。在具體的管理進程中，國企要認真研判自身的發展現狀，充分增加人力資源管理的潛在功能，積極拓展它的服務方向，切實建立完善且精細化的發展體系。在完善管理組織體系的基礎上，國有企業還應該全面踐行以人為本的管理理念，將人擺在重要的中心位置上，積極有效地突出人的重要價值和現實作用，更好地優化管理水平。人力資源管理是系統復雜的，只有依托于精細化的管理組織架構，依賴于科學化的管理理念，才能夠保證管理工作的順利實施以及科學開展，也才能夠更好地夯實人力資源管理成效。

（2）建立完善激勵機制體系

人是最主要的發展要素，人是國有企業實現長效發展的關鍵基礎。若人的素養不強，或者人的主觀積極性不高，自然會影響著管理工作的順利實施以及科學開展。鑒于此，國有企業要注重順應時代的發展，積極建立完善系統的激勵機制體系，切實有效地提升自身的發展水平。比如在人力資源管理中，國有企業要注重建立完善且系統化的激勵機制體系，將物質激勵與精神激勵等有效地結合起來。一方面，在人力資源管理中，國有企業要注重全面推動物質激勵地運用和實施。對于廣大國企干部職工而言，必要的物質激勵，既是對他們工作成效的獎勵，也能夠在很大程度上激發他們的主觀能動性，更好地促進企業的高質量發展。當然，為體現物質激勵的科學性，國有企業在進行物質激勵的過程中，要注重依托于清晰化的流程，要注重依賴于科學化的考核指標，只有這樣，才能夠切實保障物質激勵的科學規范性，也才能夠全面保障物質激勵的公平合理性。另一方面，在人力資源管理中，國有企業還應該注重科學實施精神激勵的方式，為最大程度調動干部職工的工作積極性，必要的精神激勵是非常重要的，在某種程度上，一定的精神激勵甚至要遠遠高于物質激勵帶來的優勢。為此，國有企業可以通過評選勞動模范、最美基層員工等方式來實施精神激勵。

（3）建立以市場為導向的薪酬管理機制

為卓有成效地提升人力資源管理實效，更好地優化人力資源管理水平，國有企業要結合自身的發展特征，結合不同崗位的具體實踐，科學精細化地創建完善的薪酬管理體系。薪酬是干部職工發揮主觀能動性的物質基礎，是他們付出應該得到的合理報酬。在發展實踐中，國有企業要充分研判現階段薪酬管理機制中突出存在的問題與不足，積極有效地建立清晰化的薪酬管理機制體系，全方位提升薪酬管理的整體成效，更好地推動國有企業的長效發展。在完善系統的薪酬體系下，國有企業可以在人力資源管理中，在始終秉持按勞分配的科學原則的基礎上，能夠結合不同崗位的工作特色以及不同人員的具體貢獻等來實施差異化、層次化的靈活性的薪酬激勵，最大程度地提升干部職工的工作積極性。當然，為最大程度地發揮薪酬管理機制的關鍵核心作用，國有企業在完善薪酬激勵機制的基礎上，還應該輔之以科學的約束機制，積極引領廣大干部職工充分認知到薪酬管理是一種約束性的管理，只有在各自的工作崗位上真正做出貢獻，才能夠獲得可觀的收益。

2.完善人力資源管理制度環境，全方位加強內控管理

制度環境以及內部控制是國企實現長效發展的關鍵根基，是國企實現高質量發展的科學保障。基于此，國企要從自身戰略發展高度出發，科學全面地進行制度創新以及內控管理。在過去階段，國有企業可能缺乏對管理制度環境的充分重視，也沒有真正有效地建立清晰化的制度體系，這無疑會影響著人力資源管理工作的順利開展以及科學實施。為卓有成效地提升人力資源管理實效，也為了更好地保障國有企業的高質量發展，國有企業在人力資源管理的實踐過程中，要依托于自身的發展方向，要把握好自身的發展現狀，科學全面地建構完善且系統化的管理制度環境，同時全方位加強內控管理的整體力度，更好地提升國有企業的整體發展質量。

（1）完善人力資源管理制度環境

在人力資源管理工作的過程中，必要且健全的管理制度環境，能夠促成這一制度的高效化實施，也能夠積極形成良好的內部發展氛圍，更好地保障國有企業的發展質量。為此，國有企業要充分全面地構建制度空間，積極培育科學的制度環境，為人力資源管理的科學實施奠定夯實的基礎。在制度空間環境的完善以及優化過程中，國有企業要從自身發展出發，在綜合研判傳統管理制度中的不足以及現實缺陷的基礎上，充分明確制度環境的優化方向，著力解決好現存人力資源管理制度中的突出不足，要結合現實情況和長遠目標，不斷完善相關的制度體系，包括培訓制度、管理制度、運行維護制度、績效考核制度等，為人力資源管理工作提供長效的發展保障。而在具體優化過程中，國有企業可以通過創設科學的人文環境，積極建立精細化的制度環境，切實提升考核管理力度等方面來進行創設。在人文環境的創設實踐中，國有企業可以組織開展系統化的宣傳推廣活動，積極引領各級領導等極轉變自身的發展理念，全面優化自身的發展認知，以全新的視角來對待和審視人力資源管理，并且改變傳統機械化的方式方法，行之有效地運用好現代人力資源管理制度。特別是在信息環境下，國有企業完全可以借助于信息化平臺來實施高效化的宣傳推廣活動，真正有效地提升人們對人力資源管理的重視與支持。

（2）建立全方位的內控管理

內控管理的科學實施，是建立在具體的職責任務分工的基礎之上的。國企要科學梳理不同崗位的具體職責，以便更好地實施內控管理。在實踐中，國企要從戰略管理的高度出發，科學全面地搭建完善化的內控管理是非常重要的。可以說，內控管理制度的完善以及落實，能夠實現對不同員工的精細化管理，能夠按照不同員工的工作成就以及工作價值等來實施差異化的薪酬管理，這樣能夠切實提升人力資源管理工作的整體成效。鑒于此，國有企業要注重搭建完善化的內控管理體系。在內控管理的過程中，國有企業要立足于戰略管理目標，積極建立清晰化的內控管理目標，以清晰化精準化的管理目標來推動工作的深入發展。

3.建立完善的培訓機制體系，實施人力資源開發管理

人才是國有企業發展的最有活力的動能，而培訓、學習則是保持、提升這種動能的重要手段。為切實打造學習型的國企氛圍，也為了更好地實現人力資源的開發實效，最大限度地挖掘國企職工的積極心以及工作進取心，國有企業要注重建構完善的內生發展機制，積極建立健全科學化的培訓體系，立足于培訓工作來提升人員素養，實現人才的高效全面開發，不斷激發人員的工作潛能以及效能。

（1）建立完善的人才培訓體系

在國有企業人力資源管理實踐中，系統且全面的培訓管理工作是非常重要的。國有企業要充分全面地推動培訓管理工作的科學落實，要積極提升培訓管理的整體成效，全面構建精細化、科學化、層次化的人才培訓體系，更好地提升國有企業的發展質量。一方面，專門化的培訓管理機構可以更好地發揮作用，按照國有企業內部各個科室、各個工種的不同需求來制定差異化的培訓計劃。在傳統的人才培訓實踐中，國有企業的培訓工作顯得較為凌亂且無序，甚至是采用統一化的培訓內容，這無疑會影響著培訓工作的深入開展。為著重提升培訓實效，也為了更好地優化培訓質量，國有企業應該從自身實踐出發，建立科學化的培訓組織機構來實施精準化的培訓工作無疑是更好的選擇。另一方面，國有企業在開展人才培訓的過程中，要創新采用多元化的培訓模式，既要注重深入有效地推動線下培訓工作的深入，同時也要注重開展好線上培訓，以此來整體提升培訓工作的靈活性。比如在具體的培訓實踐中，國有企業可以組織各個部門靈活運用線上資源來進行自主培訓，這樣能夠保障培訓的整體靈活性，也能夠提升培訓的精準性。

（2）積極實施科學人力資源開發管理

為全面推動人力資源管理工作的深入，也為了更好地夯實自身的發展成效，國有企業應該依托于科學且精細化的開發舉措，全方位推動人力資源的開發管理，更好地夯實人力資源的管理水平，進一步優化人力資源管理質量。在傳統的人力資源管理中，國有企業并不注重人力資源的開發，這無法真正有效地提升人力資源管理的價值水平，無法發揮人才隊伍的主觀能動性，也難以促進國有企業的長效發展。為此，在實踐過程中，國有企業要注重變革以及優化人力資源管理模式，積極有效地采用科學化的開發舉措，最大程度夯實開發力度，激發人才的活力，加速人才成長。比如在開發過程中，國有企業可以通過系統的培訓體系，也可以依托于夯實的項目管理，按照不同人才的差異化素養，科學全面地配置不同的管理體系，更好地彰顯他們自身的價值。再比如國企應該多措并舉來提升人才開發實效，最大程度激發人才的潛能以及創新能力，在開發管理中融入科學的管理體系，真正實現高質量發展。

四、結語

在社會激烈變革的今天，國企的高質量發展，離不開夯實人力資源管理成效。國企要順勢而為，科學審視與認知現階段人力資源管理不足以及現實困境，依托于精細化的發展舉措來實現人力資源的高效化深入，為國企的長效發展奠定堅實的人才根基。只有這樣，才能最大程度提升人力資源管理水平與質量。

參考文獻：

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[3]卞國東，劉靜焱，戴菁，等.淺析國有企業人力資源管理的制度化改革與創新[J].人力資源管理，2017（5）：91-92.

作者:趙婷 單位:中遠海運（青島）有限公司