商業銀行人力資源管理3篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇商業銀行人力資源管理3篇范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

商業銀行人力資源篇1

人力資源對商業銀行的金融戰略有舉足輕重的作用，高質量的人力資源是商業銀行不斷發展壯大的軟實力，能夠促進商業銀行實現經營目標，在競爭激烈的銀行市場中脫穎而出。因此，有效解決人力資源管理問題，是商業銀行發展戰略的重要組成部分[1]。

一、商業銀行人力資源管理的特點

（一）評價機制的復雜性

有效的評價機制有助于監控企業經營效果，發現企業潛在問題，為員工指明努力方向。而商業銀行的人力資源體系分工相對復雜，人力資源評價存在較大難度。部分銀行在人力資源評價方面存在諸多問題，例如，普遍進行單一的考勤評價、工作滿意度評價、業務技能評價和績效評價等，這些刻板的數字化評價難以全面體現自身的人力資源水平。

（二）管理方式的差異性

商業銀行內部的職能崗位和員工能力各不相同，其管理方式也存在較大差異。例如，普通員工和技術人員、營業部門和信貸部門之間的考核方式存在差異，因而對不同崗位采取的管理方式也各不相同。

（三）薪酬體系的多元性

銀行員工的薪酬體系相對復雜。普通員工的工作難度較低，工作內容相對穩定和單一，其薪酬標準相對偏低。但對于中高層員工而言，其肩負著更大的責任，工作中充滿了不確定性和挑戰性，其工作質量關乎某一部門乃至整個銀行體系的發展，因此，商業銀行的薪酬體系相對復雜。這種多元化的薪酬體系使人力資源管理工作充滿挑戰[2]。

二、商業銀行加強人力資源管理的價值

（一）順應銀行改革和市場經濟發展

現階段，我國銀行人資管理體系存在較大問題，嚴重影響了各商業銀行的健康穩定發展。同時，市場經濟形勢的變革也給銀行工作帶來了巨大挑戰，傳統的人力資源管理模式難以滿足新時代的銀行發展需求。因此，加強商業銀行人力資源管理刻不容緩，只有根據市場經濟變革要求不斷優化商業銀行的人力資源管理模式，才能讓商業銀行又好又快發展。

（二）提高商業銀行的市場競爭力

人力資源水平一定程度上決定了銀行的發展潛能，高質量的人力資源管理能夠有針對性地優化不同崗位員工的管理制度，并在此基礎上建立公平公正的競爭平臺，強化獎勵機制。同時，還可以通過優化人才招聘政策吸引更多優秀的員工加入銀行體系。在完備制度和優秀員工的雙重支持下，商業銀行的市場競爭力能夠得到提高[3]。

（三）促進商業銀行實現經營目標

銀行的發展依靠很多因素，包括客戶維護能力、市場預判能力、企業運營水平、強大的溝通能力和符合社會主流價值觀等，加強人力資源管理能夠有效提高銀行員工的工作效率，為其指明奮斗方向，并能夠在此基礎上幫助員工提高業務水平，挖掘和維護更多優質客戶，從而不斷實現銀行經營目標，進而為銀行的穩定發展保駕護航。

（四）助力商業銀行提升業務能力

人力資源管理涉及管理學、心理學和社會學等多個領域，加強商業銀行人力資源管理，有助于更加精準地分析員工的工作狀態和工作心理，更有針對性地提高員工的主觀能動性，從而實現員工的自我管理和集體管理。員工軟實力的不斷提升能夠有效提高銀行的業務水平和抗風險能力。同時，科學合理的人力資源管理機制能夠根據員工的特點調整其工作崗位，實現人力資源的優化整合，提高銀行管人、用人能力，從而助力銀行穩定長遠發展[4]。

三、商業銀行人力資源管理問題分析

（一）人力資源管理理念滯后

在員工管理方面，我國大多數商業銀行仍處于人事管理階段，未能充分發揮人力資源管理的功能。歐美國家先后對人力資源管理模式進行了一系列改革，人力資源部門開始參與企業的戰略制定、經營決策等工作，人力資源優勢配合企業戰略目標進行了一系列重大改革，形成了齊頭并進、互相促進的局面。然而，國內商業銀行的人力資源管理仍處于起步階段，人力資源部門只關注考勤管理、績效考核、薪酬核算、福利分配等重點任務，工作僅集中在人事管理上，未能配合參與公司決策，使得人力資源部門發展逐漸與企業發展實際相分離。在這種情況下，人力資源部門如果仍按照固有流程招聘新員工，將難以吸引更加合適的人才參與銀行管理工作，不利于銀行的長遠發展。

（二）銀行人才儲備不足

長期以來，銀行內部一直存在人才儲備不足的問題，主要體現在以下三個方面。一是缺乏高層次管理人才。全球經濟形勢的改變直接影響了各大銀行的管理格局，高層次管理人才的流失直接誤導了商業銀行對市場經濟形勢的把控和預判，容易造成一系列風險隱患。二是缺乏高層次技術人才。互聯網行業的蓬勃發展促使網上銀行、掌上銀行、電話銀行如雨后春筍般涌現出來，分流了大量高科技人才，不利于銀行建設安全性強且便捷度高的網絡終端，直接影響了銀行的服務質量。三是偏遠地區營業網點的工作人員匱乏。隨著城市化進程日益加快，絕大多數年輕人都涌向了大中型城市，導致很多偏遠地區的營業網點人才流失較為嚴重。這三方面的人才短缺問題制約了商業銀行的健康發展。

（三）績效考核手段單一

商業銀行的員工績效考核制度相對單一。受傳統績效考核思維影響，商業銀行的績效考核辦法側重學歷、職稱、工作經驗和工作年限，缺乏對員工業績、能力和貢獻的評估，考核辦法有失公允，這在一定程度上助長了重學歷、重職稱的惡性競爭，難以充分激發員工的工作積極性。員工的時間和精力大量花費在提升學歷和職稱上，而用在熟悉銀行業務上的時間減少，不利于銀行的健康發展。

（四）薪酬分配方式不合理

我國商業銀行的薪酬分配方式不合理主要體現在兩個方面，其一是領導層和基層員工間的薪酬分配嚴重失衡，其二是薪酬激勵方式不合理。管理層缺乏對基層員工的關注，忽視“以人為本”原則，容易導致管理層與基層員工間薪酬分配嚴重失衡。基層員工的勞動量與收入不成正比，會影響基層員工的工作質量，從而削弱其工作積極性，進而出現政策傳達不及時、落實不到位的問題。此外，國內大部分銀行的薪酬分配機制直接與業績掛鉤，激勵方式主要以經濟獎勵和物質獎勵等外部激勵為主，缺乏精神獎勵和人文關懷。內部獎勵匱乏，容易導致員工在工作中缺乏責任感、榮譽感和使命感，最終促使部分高層次人才離職，這不僅增加了銀行的招聘成本和培訓成本，而且可能在員工離職工作交接時出現疏忽而出現較大安全隱患。

四、商業銀行人力資源管理的解決對策

（一）優化人力資源配置

科學合理的人力資源配置能夠使商業銀行的各崗位員工充分發揮自身特長和潛力，通過相互之間的默契配合，共同促進商業銀行安全穩健運行。首先，商業銀行應不斷完善人力資源部門的內部結構。工作內容方面，人力資源管理部門不僅應完成基礎的績效管理、工資管理和檔案管理等工作，而且應根據銀行的戰略發展計劃優化人力資源管理制度，真正參與到企業的發展決策中。同時，人力資源管理部門還應在招聘、考評、獎懲和管理等方面以銀行的發展戰略為核心，積極發揮自身的管理職責。在工作形式方面，人力資源配置應避免部門管理者集權制，給予所有工作員工一定的發言權，打造“人人敢發言、人人敢質疑”的工作環境，從而形成和諧融洽的工作氛圍，促使人力資源部門制定出更具人性化的機制，并將這種人性化的情懷傳遞給其他部門[5]。其次，商業銀行還應重點優化銀行各個崗位的人力資源配置。商業銀行可以將經驗豐富的員工安排在風險管控相關崗位上，從而起到定海神針的作用，避免因年輕員工的工作失誤而造成不必要的損失。同時，還應給經驗較淺的員工一定的思考空間，促使他們在自身的崗位上始終保有創新思維，發揮年輕人的創造力和競爭力，從而在全部門范圍內形成“你追我趕、互幫互助”的良好氛圍。再次，商業銀行應加強對全體員工的培訓，不斷提高員工能力，優化人力資源配置。商業銀行應特別注重員工的繼續教育，所有員工必須持有相應的資格證書才能上崗，以此不斷提高員工的整體能力水平。同時，商業銀行應積極提拔有潛力、有干勁的年輕人加入到管理隊伍中，為銀行的經營決策帶來新思維、新角度。

（二）構建人才競爭機制

商業銀行應注重構建人才競爭機制。人才競爭機制分為外部人才競爭與內部人才競爭。對于外部人才競爭而言，商業銀行需要不斷提高自身市場競爭力，吸引更多的優秀人才加入到銀行中，同時，還應通過合理的薪酬獎勵機制和人文關懷政策留住人才，讓員工更有歸屬感和向心力，從而促使其全身心投入工作，并在企業文化的支持下實現人力資源的穩定發展。對于內部人才競爭而言，商業銀行應采取科學合理的內部競爭機制，將吸引來的優秀人才融入員工內部競爭當中，通過績效獎勵、職位提拔等方式促進銀行內部員工之間的良性競爭，從而充分激發員工的潛力，使員工在各自的工作崗位上發光發熱[6]。

（三）完善銀行培訓制度

銀行培訓制度包括人力資源部門的內部培訓和其他職能部門的員工培訓兩方面。要想實現科學健全的人力資源管理模式，就要將人力資源內部員工的培訓工作放在首位。商業銀行應摒棄傳統的人事管理思維，積極鼓勵人資部門參與到銀行發展決策的會議中，同時，還應引進高端人力資源管理師，全方位整頓人力資源管理部門內部結構，定期開展人力資源管理工作培訓，以此提高人力資源管理部門的綜合軟實力，從而確保該部門員工具備勝任人力資源管理工作的能力。此外，商業銀行應根據各職能部門的工作性質，制定一系列有針對性的培訓模式，確保實現“人盡其能”。商業銀行可以引入“多軌制”的員工培訓模式。對于領導層員工而言，從宏觀層面展開培訓，包括管理學、心理學、銀行經營學等內容，通過培訓系統提高銀行領導層面的專業素養和管理水平。同時，還可以聯合當地大學的管理學和心理學專家，在銀行內舉辦專業知識講座，促使銀行員工將學到的知識應用到部門內部管理中；對于網絡技術部門員工而言，要開展銀行內部技術研討會，集中討論工作時遇到的技術難題，并邀請銀行的高級技術人員答疑解惑，從而提高培訓的時效性；對于營業部門員工而言，應重點提高其業務技能和服務意識，銀行可以定期舉辦職業技能大賽，以各營業網點為單位進行比拼，給予表現優異的員工物質獎勵和榮譽獎勵，以比賽的形式鼓勵員工不斷提高技能水平。多管齊下的培訓方式，能夠有效提高各個職能部門的工作效能，切實解決工作難題，從而全面提高銀行的核心競爭力[7]。

（四）優化薪酬分配內容

傳統的薪酬分配缺乏公平性，頑固的學歷至上、職稱至上的思想讓銀行員工在提高學歷和職稱上耗費了大量的時間與精力。而合理的薪酬分配制度能夠改善員工之間的競爭模式，使員工將更多的精力放在提升業務能力上。商業銀行可以實行寬帶薪酬制，在減少薪酬等級的同時，擴大每個等級的薪酬范圍，使得銀行員工的努力和收獲成正比。同時，不斷削弱員工間的學歷和職稱競爭，加強員工的溝通，保證員工之間能夠友好團結。

五、結語

切實解決我國商業銀行因人力資源管理導致的問題，能夠幫助銀行提高市場競爭實力，獲得長遠穩定的發展動力。本文通過分析目前我國商業銀行人力資源管理存在的問題，從人力資源配置、競爭機制、培訓制度、薪酬分配等方面提出優化人力資源管理的模式，倡導以員工為中心開展管理改革工作，以有效促進銀行的良性發展，從而使我國商業銀行在金融市場上占據有利地位。

作者:林鳳瓊 單位:中國民生銀行股份有限公司泉州分行

商業銀行人力資源篇2

1導論

中國的商業銀行，作為國內金融機構的代表，自從成立開始就經歷了機制和體制的轉變。但是它憑借著機制的靈活、決策的高效和依靠區域上的優勢，獲得了生存和發展的空間。同時，也提高了金融改革的速度，加快了經濟的發展，支持了經濟的發展。隨著國家經濟建設政策上的推進，也從經濟上大力支持了當地中小企業，讓當地中小企業得以快速發展壯大起來。但是作為商業銀行發展的重要保障，其人力資源管理卻面臨著銀行人員綜合素質不足，考核薪酬機制不健全，人才、崗位配置和職工招聘系統不科學等問題，如果不能夠解決人力資源管理方面的問題，這勢必會大大拖緩商業銀行的發展速度。商業銀行的人力資源問題日益明顯，已經成為了阻礙商業銀行發展的瓶頸，如果尋找到一條合適的解決之道，勢必可以讓商業銀行健康有序的發展，讓商業銀行能夠跟上時代的潮流，與其他金融機構良好的競爭，讓中國的金融環境更加和諧健康。

2基本概念與相關理論

2.1人力資源管理的概念

人力資源管理，從字面意思上理解，是一系列以各種形式控制和調整人力資源的活動。它的主導是經濟學，它的基礎是以人為本，通過多個方向如來自組織內部的一系列選拔或者來自外部的招聘、選拔、培訓、薪酬等對人力資源進行合理分配和劃分，從而為組織的長遠發展提供必要的人力資源支持，從而為企業的發展添磚加瓦。在企業發展過程中，人力資源管理部門主要負責根據企業當前的發展狀況做出人力資源的分配計劃，對內部員工進行合理調整并對外招聘新員工，通過發放福利、績效考核等方式支付勞動薪水并采取有效的精神激勵，通過合理規劃并結合人員情況實現組織績效最優化的過程。通常來講，人力資源管理的具體分類如圖1所示。

2.2商業銀行人力資源管理的特點

①人力資源效率評價的復雜性。對于人力資源的效率評價，大都根據工作滿意程度、生產服務的質量等方面來進行的，但實際上對于人力資源的效率評價本來就是一件非常有難度的事情，而對于銀行系統更是如此。主要就在于銀行系統中員工工作的復雜性，使得人力資源系統很難對其工作效率做出客觀上的評價。②員工管理的差異性。銀行員工本身價值和能力的體現就是有很大區別的，而這種差距使得銀行體系對于其中的高層管理技術人員和一般員工所采取的管理手段有著很大的差別。③薪酬體系呈復合型。在銀行體系中，員工工資的高低取決于其本身的能力，對于普通工作人員，其工作內容相對來說比較單一，價值定位也較簡單，對其工作效率的分析和績效考核都非常容易確定。但是，對于系統中的管理技術人員確定起來就不是那么容易了，他們的工作靈活性非常強，其工作對整個體系的影響也是不可小覷的，由于他們的薪酬待遇都是根據其能力來確定的，所以管理起來并不是很容易。

3加強商業銀行人力資源管理的必要性

3.1我國銀行改革與發展的需要

當前我國銀行體系中的收入分配制度、組織管理架構等都存在很大問題，因此，銀行體系中人力資源制度改革和體系制度建設刻不容緩。

3.2市場經濟發展的必然要求

勞動力資源是職場經濟中的第一大資源，是組織發展過程中的核心資源，必須在緊跟市場步伐的過程中不斷優化。在市場經濟制度不斷完善的今天，市場資源在銀行的資源分配中將會占據主要地位，人資管理模塊也將傾向于市場。所以，銀行體系中的人資部門要緊跟市場經濟發展進程，對人力資源在市場中的價值予以重視。

3.3員工取得進一步發展的需要

在社會不斷發展的過程中，員工的社會觀和價值觀都在不斷提高，他們對于新知識的需求不斷加大，力求為企業提供更大的價值。因此，在銀行體系的發展過程中，人事管理部門應注重員工的各項發展上的需要，以提升員工的各個方面上的素質。

3.4銀行業對創新人才的急需

隨著社會的不斷發展，世界銀行體系也在不斷創新，這也就帶動了我國銀行體系不斷創新的腳步，但是因為我國銀行體系創新水平的滯后，加快發展步伐已經是急需解決的問題了，而創新的最高需求就是對于人才的創新力度，因此人資方面的創新也就極為重要。

4商業銀行人力資源管理存在的問題

4.1人力資源管理部門的地位較低

人力資源管理部門在現在大多數的企業當中一般都擁有比較重要的地位，這個部門主要是做一些企業戰略管理、制定方針等等重要決策。但是目前為止我國商業銀行人力資源部門的員工一般只是做一些比較簡單的工作，如薪酬福利的計算以及發放等等，很少有機會進入到戰略管理以及制定方針等重要決策中去。與此同時，如果和其他商業銀行相對比的話，我們會發現人力資源管理部門很難與其他商業銀行在這樣的條件下進行競爭，這也致使這方面的很多優秀人力資源管理人才很難被吸引，在這樣的條件下就會使中國商業銀行人力資源管理越來越陷入被動的局面。

4.2人力資源配置效率低下

研究表明，我國商業銀行的人資總量充足，但是有效可供使用的人力資源卻并不充足，配置效率低下，當然這另一方面表明有人力資源現狀相當程度的提升空間。此外，人力結構供求方面并不平衡，中高端人才缺失流失嚴重，缺乏有效管理。績效問題和人力資源管理問題是銀行管理領域一個相當重要的問題。其評估標準一般從市場份額占比，盈利情況，人員結構方面考慮，結合實際情況發現內部競爭外部聘用卓有成效。

4.3過于單一化的新職工招聘程序

我國目前的商業銀行招聘方式較為單一，招聘過程較為死板，這種招聘機制直接導致了很多優質人才的流失。首先，入職渠道過于簡單化。銀行系統主要偏向于在高等院校中招聘應屆生，而比較排斥在社會中聘用所需人才，如是就缺乏了具有相當經驗的人才流入。其次，對于崗位的需求太過于單一。銀行中主要的招聘崗位大多是操作崗，而較為高層的管理崗位非常少，由此很多畢業于高等院校的高學歷應聘者只能長期從事最基本的工作，導致人力資源的大量流失，直接影響了職工的工作態度。

4.4人才系統化配置落后

市場經濟中的人才競爭，主要在于誰的激勵機制更加完善、更加多樣化、更具有直接長期效果，誰就能夠吸引并留住更多優秀的人才。目前整個商業銀行銀行體系的激勵機制都非常落后，員工的凝聚力在很大程度上都受到了削弱，人員管理制度的不完善、不規范，使得商業銀行銀行體系流失了很多重要的人才。人才的單向流失是商業銀行目前最為嚴重的問題，也就是商業銀行向外資銀行的人才的流動。這造成了銀行信貸營銷客戶的鈕扣斷開，這同時也使得商業銀行不得不流失大量的客戶，尤其是一些關鍵的骨干員工，這將導致許多高質量客戶的向競爭對手轉移。據有關專家分析，銀行系統中核心員工的離職，必然會降低銀行的經營效率，進而增加經營成本，導致很多工作成為無用功。核心員工的離職，在實際上就是銀行競爭力的流失，無形資產的損失，“人才”是一個企業發展過程中不可或缺的資源，也是最核心、最重要的因素，核心員工的流失會在很大程度上加大經營成本、形成發展斷層、削弱銀行體系的凝聚力，給整個系統帶來極大損失。

4.5缺乏客觀實際的崗位配置系統

我國目前的商業銀行銀行體系中存在很大的人力資源配置和績效考核問題，因為科學系統的崗位分析機制還未達到成效，致使許多的崗位職工與崗位在成效上是不匹配的。另外現如今的外資銀行使用豐厚的薪水、快速成效的培訓等方法已經從國有銀行獵取了相當多的金融人才，這些人才流失和制度的缺乏都嚴重限制了國有銀行的發展步伐。

4.6銀行人員綜合素質有待提升，缺乏適應培訓

相比較外國銀行的員工培訓的普適情況，我國商業銀行把培訓的重點放在了中高端人才培訓方面，對于員工的培訓相對缺乏，而員工又是銀行長遠發展和進步的有生力量，再加上管理制度的不到位和約束制度的不具體，導致了基層員工的綜合素質跟不上需求。此外，銀行對于員工培訓的負擔和回報效益的認知方面不夠全面和深入，銀行員工的綜合素質是其長遠效益和發展剛需的保障，只有不斷的學習進步才能保證銀行的可持續有利的發展。因此，對于人員培訓和綜合素質提升應當給與充分的認識和關注。

5商業銀行人力資源管理的對策分析

5.1對人力資源管理部門進行改造

人力資源管理是否具備一定科學合理性是評價商業銀行核心競爭力的重要標準之一。這需要通過對人力資源管理組織的結構進行重新調整，完成人力資源部門進入到制定銀行政策和決策戰略中的目標。總的來講，一般需要下面幾點：首先，人力資源管理部門人員系統化專業化學習加強，提高綜合人力資源管理的水平以及素質。其次，開設科學合理的人力資源管理機構，同時還可以設立人力資源總監的職位，可以讓銀行副行長兼任這個職位，由此來提高人力資源管理部門在商業銀行體系中的價值和地位。然后，加快商業銀行內部人力資源管理體系的建設速度，引導和激勵員工對組織的企業文化、戰略思想上的認可，增加對商業銀行長期和可持續發展的信心。

5.2組織一起學習，提高整體員工的素質

根據目前的水準來看，我國現在商業銀行人力資源管理水平整體行業的素質不高這是一個事實，所以我們應該按照學習型組織標準的建設來進行規劃，加大員工的培養力度，加強和深入人力資源管理體系系統化的建造，提高對高質量人才的訓練和重要業務的深入了解。可以采取一個時間長效率高的人力資源管理學習培訓方案，用來持續提升商業銀行人力資源人員的素質。員工綜合素質的提高應該建立在跟業務高效發展相適應的前提下，采取以中高級管理人才、核心重要人才為開發主線，系統發展各類人才，逐步完善人才庫。積極吸取其他銀行的發展經驗，不斷完善員工制度，為員工提供更多發展機會，搭建良好的發展平臺。

5.3改進招聘程序

入職渠道過于簡單化。在招聘過程中商業銀行系統也可以適當從社會中招聘挖取有工作經驗人才，可以適當放大社會招聘的比例。另外，對于崗位的需求太過于單一。在招聘的過程中可以針對每個不同的崗位需求進行招聘，并對每個崗位和崗位需求的發展規劃進行安排。適當放低招聘門檻，更多的招聘合適的人才，不以學歷論高低。最為主要的是將人力資源真正看成是一種能夠經營的資源，進而完善內部管理，將人力資源結構做最優化處理，樹立多角度、全方位、多元化的用人理念，根據體系對于崗位的需求，采取公平公正的用人原則，在人才選拔過程中采用雙向選擇、競爭上崗的選拔方式，采取多渠道、多方面的選人方法，聘用組織真正需要的人才。在人才分配中根據其長處分配工作崗位，提高工作效率，科學的分配人力資源，使人資和崗位達到最優結合

5.4晉升渠道與績效考核掛鉤

員工的晉升渠道和他們本身的工作績效考核應該是員工職位變化的重要依據。人資部門需要根據員工的工作能力，將其跟崗位、潛在能力和未來發展規劃結合起來，建立完善的考核標準，可以考慮綜合平時表現進行分數制度，根據相應的績效的給工作人員打相應的分數，然后可以再結合一場考核進行打分，兩者分數相加，將其作為晉升的一個重要評價標準來取其中比較優秀的員工，堅持“人盡其能”的用人原則，將其晉升條件和組織的利益結合考慮。銀行員工的薪酬一定要跟績效掛鉤，因為在組織中，適當高效益、高績效的薪資制度是激勵員工的重要方式。尤其適用于商業銀行，有利于提升銀行員工工作的激情，進而提升其市場競爭力。

5.5改善企業文化

一個好的企業想要進步強大的他們的核心條件就是優秀的企業文化，讓一個企業創新和進步的力量源泉來自于一個優秀的企業文化。但是企業文化的醞釀誕生要經過一段很長時間的探索和管理經營，是企業發展的避風港，也是是企業的堅強后盾。企業文化要慢慢進入職工的大腦之中，讓企業文化就好像他們的思想一樣，進入他們的生活。使員工由內而外認同企業發展戰略，認同銀行現有的價值觀和工作規范。在建設企業文化中，商業銀行需要根據自己的實際狀況和現階段銀行發展的情況來制定，并且特殊情況下也能夠完美的適用，對增加員工凝聚力有利，能讓員工的忠誠度得到提高，讓員工從內部到外部的責任感得到提升。在企業文化施行過程中，應該堅持“以人為本”，以員工的實際需求為根本，以誠信為核心，傳播企業的價值觀念，增強組織吸引力，在潛移默化中幫助員工實現個人發展，完善個人定位，幫助他們找到奮斗的目標，營造一種濃厚向上的工作環境。員工需要的是一種來自企業的認同和肯定，只有真正實現在制度面前“人人平等”的管理模式，才能夠在根本上挖掘員工發展潛力，真正留住有著良好創造力和發展力的員工，搭建一個能夠留住人的工作環境。

作者:王猛 單位:平安銀行股份有限公司

商業銀行人力資源篇3

自從20世紀七十年代末期改革開放以來，我國商業銀行面對不斷變化的金融環境，在人力資源管理方面仍然有著許多的問題，其人事體制的缺點也在日益嚴峻的競爭中逐漸突顯出來，如果不及時進行改善和解決，對于我國商業銀行的發展是極其不利的。

一、現代商業銀行進行人力資源管理的重要性

1.提升效益，加快發展

表面上看，銀行主要依靠的是客戶、利潤以及市場產生緊急效益，滿足發展需求的，可從長遠以及實質上看，商業銀行的員工和本銀行的價值觀等方面的契合才是一間商業銀行賴以生存和發展的基礎。對于員工，其工作態度、工作素質以及思維想法等主要受人力資源管理的影響，和商業銀行的理念是緊緊相關的。只有科學合理的人力資源管理，才可以讓商業銀行提升經濟效益，幫助銀行更加健康蓬勃的迅速發展。

2.提升競爭力

現代商業競爭無非是科學技術的競爭以及創新服務的競爭，二者的本質其實均為人才的競爭，而商業銀行也是如此。優秀的人才不僅可以幫助商業銀行開發新的金融產品，還能夠推廣銀行的服務渠道，為銀行實現創收，增加客戶群體，是一個商業銀行核心競爭力的重要體現。

二、現代商業銀行人力資源管理存在的問題

1.人資管理意識淡薄

在現代商業銀行中，很多情況下，管理人員都并未將人力資源管理機制的影響和重要性放在心上，大多數都只想著如何降低成本、控制支出，而沒有想到人力資源擁有的保值以及增值的特質。雖然已經有所改善，但是所謂“論資排輩”這種與人力資源管理意識相沖突的思想依舊廣泛存在著，妨礙了人資管理在單位中的運用及發展。

2.員工錄用狹隘

現代商業銀行主要還是通過招聘高校畢業生的方式進行新員工的錄用，而很少有通過社會人才市場進行收錄。因此，商業銀行招聘的新員工幾乎都不具有工作經驗，需要通過一定的員工培訓才能使其參與進日常工作中，使其成長起來。但是根據筆者的自身經驗以及近幾年的數據資料表明，很多被培養起來的優秀員工會被其他銀行所挖走，并且還常常會附帶著部分客戶也同時被帶走。因此常常有著新員工被培養后，具有一定的能力以及經驗了，被其他銀行挖走，又需要培養新員工的惡性循環中。即使有著部分員工錄用是面向社會招聘的，但是卻有很多存在裙帶關系，也不符合人力資源管理的制度。

3.考核和獎勵制度不完善

對于商業銀行而言，科學、合理的考核及獎勵機制是員工積極工作，銀行穩固發展的重要制度，但目前我國的商業銀行卻還未建立起完善的考核獎勵制度，更多是依靠論資排輩，考核獎勵時大多關注的是員工的資歷以及背景，這對有本領、有能力的員工很不公平，降低其工作的熱情，也造成了內部人才的浪費，甚至是流失。
4.薪酬機制與市場不符

據統計，商業銀行員工的平均收入，相比于其他銀行類機構員工的收入平均水平而言，是較低的，不利于保證員工工作的穩定性。除此之外，沿襲傳統的人事制度，商業銀行員工的薪酬基本只與員工的職位高低相關，對于同一職位的員工其薪酬基本是相同，這對做了更多工作的員工是不公平的，會打擊其工作的熱情和積極性。

5.缺少科學的員工培訓體系

對于商業銀行這種嚴謹的工作體系，對于員工的培訓是必不可少的，是員工進行銀行工作的基礎，也是員工職業發展所必經的環節。在國外的銀行，培訓在員工眼里是一項提升自己能力的公司福利，并且公司也對員工培訓非常重視，視其為公司發展的重要推動力，但是在我國商業銀行的培訓中，卻有所不足，不僅培訓的手段以及內容相當匱乏，缺少針對性的培訓；并且員工對于培訓的認知也是可有可無，不夠重視。

三、相應對策及建議

1.加強人力資源管理的意識

商業銀行應當以市場潮流為導向，并結合銀行本身的需求以及定位，進行科學、合理的人力資源管理，并向各職位階層、各員工進行推廣應用，使其對整個人力資源管理體系認同以及重視，這樣才有利于人力資源管理在商業銀行中施行。想要將人力資源管理的影響發揮出來，就應當摒棄過去的思想，真正的理解人資管理的地位，對人力資源部門加大投入，使其能夠加強企業文化與員工的緊密聯系，強調以人為本，共同發展的思維，讓商業銀行成為員工的第二家園。首先是要提高員工的團隊意識，以班組、部門為單位，制定能夠激發員工積極性的各種活動，可以是競爭類型的活動，也可以是交流學習類的活動，讓員工感受到企業內部和諧向上的氛圍，能夠主動參與到各種企業活動中來，并能夠發揮自身的優勢能力，獲得有益補充。其次是要打造良性的企業內部環境，如改善企業各種制度和軟硬件設施，為員工提供舒適的工作環境，有助于員工更加熱愛崗位。此外，還應當重視人本思想在人力資源管理中的運用，如：建立起快速及時的信息傳輸系統，確保員工的各種意見和建議能夠適時傳遞，充分考慮員工個人或小群體的訴求，能夠在合理的范圍內兼顧多數人乃至于所有人工作生活上的矛盾。

2.拓寬人員選拔的渠道

商業銀行在進行新員工的招聘時，不應當僅僅拘泥于從高校招聘會中選取畢業生，也可以通過人才市場，面向這個社會招聘所需的有經驗的相關人才，不僅可以縮短培訓所用的時間，使其能夠更快的上崗工作，還可以發掘商業銀行所需要的人才。并且對于一些關鍵職位的而言，除了招聘以外，在平時工作時，銀行自身應當注意人力資源的戰略儲備，進行相關職位人才的培養。但是應當注意的是，不管是何種招聘方式，都應當是以公平、公正為原則的，避免裙帶關系，防止有才之人得不到錄用。具體建議為：（1）建立科學的人才錄用標準。針對不同的部門、崗位和工種的需求，對招聘方案進行細化，如專業門類、技術類型和等級、工作經驗、個人優點、性格愛好等，應當進行相對詳細的規定，確保招錄的人員能夠勝任崗位工作需求。（2）除必須的入職培訓之外，還應當開展持續的崗位教育，如開展友鄰單位交流學習、專家座談會、組織專業知識學習考試活動、新理論知識和技能培訓等，擬定員工升降與職業知識技能水平掛鉤辦法，將專業能力作為評價員工是否勝任崗位的標準之一。（3）嚴格制定錄用準則，尤其是對于錄用管理人員與應聘人員之間有密切聯系的，應當采取回避措施，對沒有經過回避措施而錄用的，應當補充考察其綜合能力是否滿足崗位要求，經發現能力不足而依靠關系進入單位的，應當堅決請辭并對錄用管理人員采取應有處理。

3.完善考核和獎勵機制

有效的考核機制可以肯定努力工作的員工，而科學的獎勵機制則能全方位的加強員工參與工作的熱情以及積極性。因此商業銀行應當重視考核和獎勵機制的完善，建立公平、公開的考核體系，使每一位員工的努力工作都不被忽略；發展豐富的獎勵機制，除了物質上的獎勵，精神上的獎勵也尤為重要，加強員工的企業認同感。對于不合格的員工，也要進行懲戒，但是需要注意的是懲戒并不是目的，只是一種激勵員工更加努力的手段。考核項目和標準應當具有科學性，應盡量設計出適應崗位的考核標準，盡量確保考核能夠覆蓋所有部門的每一個環節，其中包括了對員工工作態度的考核，如考勤情況、工作過失，服務崗位中客戶對員工的好評程度、投訴情況等。在考核標準方面，出了要適用相應的技術和理論標準之外，還應當對業務量、業務質量等建立起量化指標，以數據為主以人的主觀判斷為輔，以此提高考核的精準度。

4.建立科學的薪酬制度

現代社會主要是以市場為導向，通過市場進行資本調控，對于商業銀行員工的薪酬也是同樣的道理，優秀的員工理應得到符合自己貢獻的合理薪酬。因此，商業銀行應當建立新的、公平的薪酬體系制度，一方面滿足內部員工的薪酬需求，另一方面也要與外部競爭相符，這樣才可以讓銀行員工更為穩定，這也有利于商業銀行的穩步發展。商業銀行有盈利的屬性，市場競爭力尤為重要，因此通過薪酬制度來吸引人才是確保自身競爭力的一種有效措施。此外，除卻一般的工資薪酬制度之外，還應當在福利待遇方面進行優化，包括休假制度、員工福利、晉升制度等，為員工提供多方面的保障，減少員工的后顧之憂有助于提高員工的歸屬感和積極性。

5.完善員工培訓體系

商業銀行想要在如今的行業競爭中得到長足的發展，必須以自身的實際情況為基準，建立起科學合理的員工培訓體系，加大員工培訓投入，聘用專業的培訓老師進行培訓，豐富培訓內容，同時人力資源部門應該針對特定員工制定個性化的培訓課程，從而全面提升各個員工的素質以及能力。另外，考慮到培訓成本和操作難度，還可以在企業內部尋找業務代表，由表現突出的人員作培訓老師，可復制和傳播成功上進的工作經驗，更可以通過榜樣填充企業文化，鍛造企業凝聚力。

四、結語

商業銀行在競爭中，除了其本身的實力、產品吸引消費者之外，人才是商業銀行的核心競爭力。因此面對現代商業銀行人力資源管理的問題，應當仔細研究，妥善解決，使商業銀行在激烈的競爭中脫穎而出。

參考文獻

[1]饒靜安.國有商業銀行人力資源管理存在的問題與對策思考[D].四川師范大學，2003.

作者:王淇玉 單位:桂林理工大學 商學院