事業單位試用期工作大全11篇

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關鍵詞 ：事業單位 人事管理 條款 探討

我國第一部規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行。《條例》共有10章44條，從崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責任方面對做好事業單位人事管理工作在國家法律層面作了規定。《條例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規定不太細致導致人事工作人員理解不一致的現象。比如，《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

一、關于初次就業的探討

現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件下，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業。總體來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業；非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定；從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。

因為就業形式多種多樣，如何認定“初次就業”，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業；有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為“初次就業”。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為“初次就業”。比如：

例1：小李，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。

例2：小張，大學本科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。

例3：小王，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。

例4：小趙，大學本科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。

以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小王、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小王在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小王也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。

由于“初次就業”不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業”這個詞語，不利于人事工作的開展。

正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了“無差別的人類勞動”，這是沒有區別的；他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將“初次就業”限定為“初次在國家機關或國有事業單位就業”，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。

二、關于試用期12個月的探討

《條例》第13條規定“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結合《條例》第12條“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢？另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。

事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系；其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。

一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。

結合前面對“初次就業”的討論，筆者建議：初次就業的工作人員試用期為12個月；其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。

三、關于試用期崗位的探討

《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學專科（含中專畢業生）、大學本科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時間從聘用認定之日起計算。

筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用；試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如：

例5：小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。

例5中，小劉是初次就業，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內崗位技術十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術十級崗位。試用期內取得作為從業資格的高校教師資格證和聘任專業技術職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現。如果小劉在試用期內未及時取得高校教師資格和聘任專業技術職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。

試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關系，就像《勞動合同法》中對在試用期內終止、解除勞動合同的規定，這正是《條例》所缺乏的。

上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，為事業單位科學發展提供有力的保障和指導。

參考文獻

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[3] 勞動合同法

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.164

[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0229-02

試用期是職場新人在經過招聘過程的層層篩選后進入工作單位所面臨的第一個環節，也是決定其職業生涯發展的重要起點。自我國推行事業單位全員聘用制以來，試用期管理就成為人力資源領域研究和探討的一個新課題。試用期實際上是給予單位和新職工雙方相互了解、相互適應的過程，用人單位通過培訓及試用對員工是否符合崗位要求進行考核；同時，新職工也對用人單位是否適合自己的職業發展進行了解，以便雙方進一步雙向選擇的過程。

1 事業單位人力資源管理中對試用期的界定

2013年9月，自治區人力資源和社會保障廳與自治區紀檢委、組織部、監察廳等四部委聯合下發的《關于印發自治區事業單位面向社會公開招聘工作人員辦法的通知》中明確規定：事業單位面向社會公開招聘工作人員按規定實行試用期制度。試用期一般為6-12個月，原在國家機關、國有企事業單位的在編在冊正式工作人員試用期為6個月，應屆畢業生試用期為12個月。試用期滿經單位考核合格的，予以正式聘用；考核不合格的，取消聘用。此辦法中，對試用期種類、時間、考核結果的處理做出的明確規定，也再次將試用期的嚴肅性和重要性提升到一個新高度。

2 高校試用期管理的現狀

2.1 試用期流于形式，人情因素主導考核結果

高校的工作崗位是很多畢業生向往的職業目標，而高校在新一輪的事業單位分類改革中編制也在不斷縮減，由于受人員編制的限制，高校的招聘崗位大多針對應屆畢業生，因此特別注重在招聘環節設置諸多準入門檻，抬高應聘的“硬件”條件，體現了高校的高、精、尖。而應聘人員一旦通過資格審查、專業筆試、教學能力測試等層層篩選進入面試環節后，很多人就認為自己已經完成了應聘，可以高枕無憂的進入保險箱，把后續的體檢、考察、乃至試用期考核等環節視為走形式而已的務虛環節。

這種錯誤的認識不僅存在于應聘者之間，同時存在于用人單位領導，甚至管理部門工作人員的思想中。更甚者有人把試用期解釋為“參加工作的第一年就叫試用期”。大家普遍認為，只要應聘者通過了招聘環節進入單位就是正式職工，無論實際工作表現如何，只要不出現重大違反勞動紀律的行為是無法解聘的，雖然約定了試用期，但誰都沒把新人作為招聘過程結束后，深入了解、考核的對象。

通過一年的工作，很多用人單位領導也能夠發現一些新人在職業道德、勞動紀律、崗位勝任能力等方面存在不符合要求的情況，但礙于情面，或出于同情畢業生找工作的不易，無論工作表現如何，新人都將獲得試用期考核合格的滿意結果。而在后續工作中，因試用期考核姑息遷就的用人單位也將埋下管理困難的隱患。

2.2 將招聘條件泛化為錄用條件

很多高校在招聘工作中容易將招聘條件和錄用條件混淆，認為只要符合招聘條件并且通過相應考核的人就是被錄用的人。招聘條件是用人單位在招聘信息時選擇應聘者的基本資格要求；而錄用條件是用人單位確定所要聘用對象的最終條件。在制定招聘條件時，可只對應聘者的學歷、專業、外語、計算機水平等做出相應要求，吸引更多的人報名參與應聘，擴大選擇范圍；而制定錄用條件時則要盡量嚴密、完善，針對崗位特點注重對能力的考核要求，把軟指標與硬指標結合起來，具有較強的可操作性。

在訪談中常常發現，用人單位對新人沒有約定相應崗位的具體工作要求。比如，新教師要聽課幾學時、試講幾個內容、完成幾次學術講座；管理人員要參與幾次大型會議、起草幾份文件、在哪些工作中做好溝通協調等，把招聘時所滿足的硬件條件作為無法定性試用期不合格的原因。

設定合理的試用期錄用考核條件既是給新人的明確要求，也是用人單位發現擬聘者能否達到崗位要求，考察崗位勝任能力的具體過程；同時，也是解除聘用關系時的法律依據。因此，合理而具有可操作性的錄用條件制定是選對人才的關鍵。

2.3 試用期考核體系不規范，培養機制不到位

缺乏規范的考核體系和培養機制的缺失是造成高校試用期管理流于形式的一個重要原因。用人單位對新人的使用普遍存在簡單、隨意的特點，各學院教研室也普遍存在一種不成文的規定“凡是新進教研室的老師都要先承擔教研室秘書的角色”。認為只要有人干活就行了，而對其今后的成長和培養關注度較低。新人被安排的工作也只是一些日常性、臨時性、輔的工作，閑暇時間去聽幾堂課，參加一些教研活動，對整個試用期間應該培訓學習哪些內容，掌握怎樣的業務技能沒有具體的目標和標準。

經過選拔，能夠進入崗位試用的人選在一定程度上來講都是精英，他們渴望發揮自身潛能，實現自我價值，而繁雜瑣碎的臨時性、輔工作無休止，正規培養不上軌的現狀會使他們失去對工作的美好憧憬，挫傷他們的積極性，造成不被單位重視的錯覺，導致試用期工作倦怠，增加單位的試用期離職率，提高招聘成本。

3 完善高校試用期管理的若干思考

3.1 努力創建法理與管理的協調平衡

聘用關系是用人單位與勞動者之間互動的權利義務關系，解決的是相容性問題。用人單位除考察受聘者能否勝任工作外，還有一些其他的要求；而勞動者除了解工作內容、工作環境外，還會考慮用人單位的發展前景，能否解決一些生活后顧之憂。

完善的錄用條件是進行試用期約定的前提，在需要解除聘用合同時做到有法可依。首先，要依法管理。HR部門要吃透勞動法相關條款，在法律允許的范圍內制定相應的管理規定：一方面保護勞動者合法權益；另一方面，在出現糾紛時能保護好單位利益。其次，用法理保護管理。任何管理都與“嚴格”二字都有著密不可分的關系，只要在法理范圍內的“嚴格”也都可以為制度所用。再次，將法理與管理結合起來，相互補充，協調實現。

3.2 適度加大工作量和工作難度

新入職的員工常被形容為一張白紙，因此，對于剛入職的新人不能任由其發展，在完成基本學習和工作任務的基礎上應適度加大工作量和工作難度，以便進一步考察其崗位勝任能力和發展潛力。

可有針對性地設置一些工作任務，從質和量兩方面同時考察。工作量的加大可以考察新人的抗壓能力和工作中是否具備良好的心態；工作難度的加大主要考察新人處理復雜問題的能力和解決問題的思路。通過這樣的考核真正實現“試用”到“適用”的轉變。

3.3 建立新員工培訓導師機制

對于試用期，用人單位不能只是簡單地理解為考察期，還應該看作“育人期”。充分發揮老教師的傳幫帶作用，積極開展 “一幫一，結對子” 活動，新老教師可根據自己的研究方向、性格特點，授課風格進行雙向選擇，舉行拜師儀式，增加雙方的使命感和責任感。

對于導師來說，一方面，要注重新教師的業務能力培養。按照教師成長規律有計劃、有步驟地向新教師布置學習任務，使新教師盡快掌握基本教學技能和授課技巧，促使他們適應崗位需要；另一方面，導師要做好對新教師角色認知方面的培訓。幫助新教師調整好心態，順利完成由學生到教師的角色轉變，樹立良好的職業道德和工作紀律觀念。

3.4 健全考核體系，明確淘汰機制

試用期的具體工作由用人單位根據其工作能力表現及崗位職責要求進行合理安排，在保證公平的基礎上做到人盡其才。與此同時，用人部門應根據不同學科、不同專業的特點制定新職工試用期成長計劃，試用期結束要本著“科學、嚴謹、客觀、全面”的原則進行評價考核。試用期成長計劃應由各用人單位根據崗位特點制定，要明確新人在試用期內的學習目標、學習內容、效果檢查方式及考核結果的處理，以此作為試用期是否符合錄用條件的考核指標和評價標準。考核結果可按照成績區間確定等次，也可根據考核成績實行末尾淘汰制，使新職工在進入單位伊始就明確努力方向，感受到一定壓力，也增加工作動力。

主要參考文獻

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（一）招聘條件及程序

1.應聘者資格條件。關于應聘基本條件，各地政策規范內容均包括對于國籍、守法情況、品行及專業、技能和身體條件等的要求。安徽、廣東、河北、江蘇、云南和重慶等6個省市還進一步對違法違紀人員應聘作出相關規定：尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員，經政府人力資源和社會保障部門認定具有考試違紀行為且在停考期內的人員，以及刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員，不得應聘。可以看出，對于應聘者資格條件的總體規定，各地與6號令基本相同。

2.招聘中歧視性條件限制。北京市和湖南省等地對于招聘中的歧視性條件的限制規定最為詳細。北京市指出招聘中不得有“民族、種族、性別、”等方面的歧視，并且，不得對崗位的“報考專業、年齡、技能”等進行有指向性限制。湖南省則進一步明確規定不得針對特定對象設置“量身定做”條件。但多數省區市均僅是籠統規定除有特殊要求的特殊崗位外，不得對應聘對象設定歧視性條件。對于具體什么條件是歧視性條件，則沒有進一步的規定。這導致了在實際操作中缺乏客觀的依據，為部分單位和個人提供了空間。

3.招聘程序。各地對于招聘程序的規定有詳有略，但基本上都包含制定招聘計劃、招聘信息、資格審查、考試考核的組織實施、體檢、公示及聘用等環節。這方面各地的規定大致統一，與6號令的規定也是基本一致的。

（二）招聘計劃、信息與資格審查

1.信息距報名開始時間的規定。有11個省區市對招聘信息的時間距離報名開始的時間設了最低限，分別為7個工作日到15個工作日不等（見圖1）。總體上看，關于招聘信息距報名開始時間的規定存在兩個問題：一是對此作出最低時間規定的地方過少，多數地方的政策規范對此并未涉及；二是作出規定的11個省區市，只有兩個省份規定了15個工作日，其余的均在15天以下，過短的時限將會使應聘者缺乏足夠的應聘準備時間。

[63%未作規定][10%7個工作日][13%10個工作日][7%15天][7%15個工作日]

圖1 對招聘信息距報名開始時間

最低限不同規定的省區市占比

2.信息時長及報名時長最低限。信息時長及報名時長都會影響到參與招聘的人數規模，過短的時間將會影響信息傳播的范圍，過短的報名時長則容易使部分有意應聘者錯過報名時間，這些都不利于吸引更多的應聘者參與競爭。目前僅有河北、湖南等少數地方對信息時長規定了最低限，河北為7天，湖南為7個工作日，僅有6個省設置了報名時長最低限。多數省區市對這兩個方面均未作規定，這為部分單位和個人通過壓縮招聘信息時長和報名時間，減少競爭者，“關照”部分應聘人員提供了方便。因此，這方面規定的缺失是地方政策規范中一個非常普遍的漏洞。

3.報名人數與招聘人數比例限制。規定報名人數與招聘人數的最低比例，目的在于保證候選隊伍的規模，增加招聘的競爭性，使事業單位能在更大的人才范圍內擇優錄用。但僅有安徽、福建、海南、河北、黑龍江、四川、天津、云南、浙江和重慶等10個省市規定了報名人數與招聘人數的原則上的最低限，其中除安徽外，另外9個省市將這個最低比例定為3 ∶ 1。就目前資料看，其余省區市對此比例均未作專門限制，有必要在今后的政策規范中加以完善。

（三）考試與考核

1.考試考核方式。各省區市均規定考試科目與方式應根據行業、專業及崗位特點確定，考試可采取筆試、面試等多種方式。安徽、海南、四川等個別省市對筆試、面試的方式作了一些規定，如筆試可采取公共（綜合）知識考試和專業知識考試方式，其中招聘專業技術人員應側重專業知識考試；面試可采取結構化面試、無領導小組討論、講課、答辯、情景模擬、技能操作等方式進行。北京、甘肅、貴州、黑龍江等省市規定對于工勤崗位招聘，可根據需要重點進行實際操作能力方面的測試。總的來說，絕大多數地方對于考試考核方式的規定均沒有涉及，有所涉及的個別地方，其規定也比較簡略。因此，在下一步的政策規范制定過程中，需要對此加以細化和協調統一。

2.面試入圍比例。相對而言，筆試的評分客觀性要高于面試。而且，從近年我國事業單位公開招聘實踐來看，面試為招聘考試違規的多發環節。因此，對面試最低入圍比例設定最低限，確保能有更多的人員進入面試環節，能從一定程度上減低違規操作的可能性。但目前僅有少數地方對面試入圍比例進行了限制，如海南省和云南省規定在1 ∶ 2和1 ∶ 3之間，湖南省要求在1 ∶ 2和1 ∶ 5之間；河北省規定一般不高于1 ∶ 3的比例，特殊情況的可以調整比例，但一般不超過1 ∶ 5的比例；和青海省為1 ∶ 3；上海市要求不低于1 ∶ 2。這方面也需要各地在下一步的政策規范制定過程中加以協調和完善。

3.面試考官組人數及結構比例。北京、內蒙古、上海等14個省區市要求面試應當成立面試考官組，考官組由專家學者、事業單位或者其主管部門領導等組成，并對考官組人數作了規定。一些省區對考官組的人員結構作了規定，其中安徽、湖南和江蘇等省規定考官組中外聘考官和經過專門培訓的考官數量須占考官組人數的1/2以上，福建等省則要求招聘單位評委不得超過面試評委總數的1/3，江蘇省規定在管理崗位、通用類的專業技術崗位和工勤技能崗位面試中，招聘單位及其主管部門的評委人數不高于30%。一定的最低人數限制和一定比例的外部考官和專業考官是面試工作客觀公正性和科學性的重要保證。但從當前各省區市的政策規范來看，對此尚缺乏嚴密、統一的規定。

4.考試成績計算。筆試、面試的計分規則直接關系到應聘者的最終成績，影響著招聘錄用的最終結果。少數地方對筆試、面試權重作了規定，但各地之間差距很大。如甘肅、江西兩省規定面試成績所占比例不得超過總成績的30%；則要求面試成績不得超過40%；江蘇、河北兩省則分別要求筆試成績占考試總成績的比例一般不得低于30%和40%。四川省規定專業科目考試和面試兩種都采取的，公共科目筆試成績占考試總成績的比例不得低于40%；專業科目考試和面試只采取一種的，公共科目筆試成績占考試總成績的比例不得低于50%。面試為招聘違規的多發環節，因此，在計算最終成績時，對面試成績占總成績比重的限制，能從一定程度上降低面試違規的危害。但目前各地的政策顯然缺乏這方面的嚴格而統一的規范。

（四）聘用

1.公示。對于事業單位擬聘用人員，應當在招聘方案的范圍內予以公示，接受社會監督，而一定的公示時間則是公示效果的必要保障。目前多數省區市均提出公示要求，但對于公示時間規定各地不盡一致（見圖2），缺乏統一的標準。

[27%未作規定][27%不少于7個工作日][17%7至15天][23%不少于7天][6%不少于5個工作日]

圖2 對擬聘人員公示時間不同規定的省區市占比

2.試用期。在試用期規定方面，各地規定大多與人事部6號令保持一致，即：事業單位招聘的工作人員按照有關規定實行試用期制度，試用期包括在聘用合同期限內。部分省區市還作了進一步詳細規定（見表1），但試用期限各地規定差異較大，沒有統一的標準，需要進一步協調和統一。

表1 部分省區市關于事業單位公開招聘試用期時間的規定

[省區市＼&規 定＼&廣西＼&聘用合同期限不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上的，試用期不得超過6個月。受聘人員為初次就業的大中專畢業生的，試用期可以延長至12個月。＼&河北＼&試用期一般不超過6個月，從各類學校應往屆未就業的畢業生中招聘的人員，試用期為一年。＼&黑龍江＼&試用期一般不超過3個月，情況特殊的可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。＼&內蒙古＼&試用期一般為6—12個月。＼&青海＼&試用期一般不超過3個月，情況特殊的可以延長，但最長不得超過6個月。被聘用人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至12個月。＼&云南＼&試用期一般為3—6個月，被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至12個月，但最長不得超過一年。＼&重慶＼&試用期一般為12個月。＼&]

二、政策規范存在的主要問題分析

各地事業單位公開招聘政策規范的陸續出臺，為事業單位公開招聘的規范性提供了一定的制度保障。但由于公開招聘實施時間較短，相關政策規范尚處于摸索階段，因此仍存在很多問題與不足。

（一）有關政策規范總體上過于疏闊，缺乏嚴密性和操作性，不能有效指導招聘實踐，為各類違規行為留下了空間。部分環節，如考試命題、試題印刷保管等，各地政策普遍沒有涉及，而其他各個具體環節，各地規定普遍過于簡略，即使是個別政策規范比較完善的省區市，其內容在嚴密性方面也有不同程度的欠缺。在考試考核環節，這一問題尤為突出，目前各地僅原則性規定采取筆試、面試等方式，僅部分地方對考官組的人員結構、考試成績計算等規定有所涉及，多數地方均缺乏關于考試、考核的明確、具體、可操作的規范。

（二）各地政策規范標準各異。如前文所述，在事業單位公開招聘的諸多環節，各地政策均顯示出很大的差異。比如關于招聘歧視性條件、信息時間、報名人數與招聘人數的比例、考試考核方式、總成績計算辦法、公示時間及試用期限等各個方面，有的省區市有所涉及，有的省區市則存在不同程度的規范缺失現象；而作出規定的省區市，相互之間也是標準各異、差別很大。

（三）地方之間進展不平衡。各省區市事業單位公開招聘的政策繁簡不一，河北、安徽、甘肅、福建、海南等省在6號令的基礎上，結合本省的實際情況，其政策規定相對比較全面、細致，具有較高的操作性；而其他一些省區市的政策非常簡單，有些僅僅重復了6號令的基本內容。

（四）事業單位自主招聘政策規范相對缺失。與公務員招錄相比，事業單位招錄組織較為復雜，包括主管部門統一招聘、人事部門統一招聘和事業單位自主招聘等多種形式。事業單位自主招聘頻率高、靈活性強、監管難度高，但這種招聘方式促進了人才流動，提高了事業單位的人才競爭力，已成為事業單位公開招聘改革的主要認識和做法。但目前各地政策多針對統一招聘，關于事業單位自主招聘的方式、方法缺乏規范。

（五）違紀行為處理規范不明確，操作性不強。絕大多數省區市都對招聘中的違紀行為進行了列舉，但都僅是一些概括性的規定，而且關于對這些行為的處理規定也非常籠統，如對于違反招聘紀律的應聘人員，取消其考試或聘用資格；對違反規定招聘的受聘人員，予以清退；對違反招聘紀律的工作人員，調離招聘工作崗位或給予處分；其他相關人員，則按照有關規定追究責任。處理規范的不明確，導致了對招聘違規行為的問責無力。

三、思考與建議

針對地方事業單位公開招聘政策規范中存在的問題與不足，各省區市有關部門應予以足夠的重視，加強研究探討，采取有效措施，對現有政策規范加以必要的改進和完善。

（一）加強政策規范的完整性，完善政策規范體系。完整的政策規范應包括規范的目的、轄域、主體、基本原則、行為規則、實施程序、監督與獎懲等部分。各地區招聘政策規范詳略不一，部分省區市的政策規范從結構上來說有不同程度的缺失，不夠完整與嚴密。各地區應重點檢視本地區招聘政策規范的各構成部分是否具備，結構是否完整，對于缺失部分應予以補充，確保政策規范結構的完整性。部分政策規范過于簡單的省區市，要學習和借鑒政策規范相對完備的省區市的經驗，結合本地區的實際情況，盡快完善公開招聘政策規范體系。

（二）加強政策規范的嚴密性，完善程序標準。有效的程序規范必須包含以下五項基本要素：主體明確，步驟完整，指令具體準確，指令之間能有效銜接和轉化，指令之間不能沖突。程序規范越具體、細致、嚴密和可操作，對相關行為主體的招聘行為就越能形成嚴格的限制，違規操作的空間就越小，招聘的公正性也就越能得以保證。各地區有關部門應針對本地區招聘政策程序規范中的環節缺失和過度簡略等問題，加強對招聘實踐中的違規行為的研究，并在此基礎上對現有程序規范進行修改與完善，使招聘政策嚴密覆蓋招聘程序的每一個環節。

（三）加強政策規范的針對性，健全招聘規范體系。要針對不同行業、層級事業單位的特點，修改和完善現有規范，逐步健全招聘規范體系。根據主管部門招聘、單位自主招聘和地方統一招聘等不同招聘方式的要求，制定相應的政策和監管措施。同時對實踐中存在的重點、熱點和難點問題，如特權招聘、蘿卜招聘、利益交換、利益輸送、命題失誤等現象和問題，應重點研究和解決，并制定相應的政策。

（四）加強政策規范的人性化，為應聘者提供更多便利。目前一些地方將招聘信息距報名開始時間、信息時長和報名時長的最低限分別規定為7天到15個工作日、7天到7個工作日、3到5個工作日，下一步應該將這幾項最低限適當延長，以使應聘者能有充分的準備時間。在考試考核的規范方面，也盡量為應聘者提供便利條件，如規定考場應選擇在寬敞、通風、光亮、整潔、安靜以及交通便利的地方，考場旁邊應設置專門的候考室等。

（五）加強政策規范的嚴肅性，不能朝令夕改，同時對于違紀行為要建立科學有效的問責處理機制。公開招聘的政策文件修訂不能過于頻繁，更不能前后矛盾，應保證政策規范的相對穩定性和連續性。應根據公開招聘參與人員的不同情況和招聘的關鍵環節，明確各類責任人的職責義務和違紀行為。責任人如負責資格設置和審查工作的人員、命題人員、試題印刷保管人員、監考人員、面試考官及體檢人員等，違紀行為如不遵守回避制度、泄密、篡改成績和體檢報告、偽造變造考生檔案等行為。對于不同的違紀行為，要明確處罰措施。同時還要強化對事業單位領導、主管部門和地方黨政領導干部的監督。

注釋：

篇（4）

身份證號碼：__________________________

聯系電話：____________________________

乙方：________________________（教師）

出生年月：____________________________

文化程度：____________________________

學位：________________________________

聯系電話：____________________________

根據《 北京市事業單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發<__________>____號）和《北京市朝陽區教育委員會關于實行教職工聘用合同制工作的實施意見》（朝教文<__________>_____號）的有關規定，經甲乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、試用期限：自__________年______月_____日至__________年_____月_____日為乙方正式調入甲方前的試用期。

二、工作內容：乙方同意在試用期間，根據甲方工作需要擔任__________崗位__________工作，并且認真履行崗位職責。

三、工作報酬：試用期間甲方按國家和本市的有關規定，根據乙方完成工作任務情況，享受本校教職工相應崗位工作的同等待遇。

四、試用期滿的考核及待遇

1．試用期滿，按甲方教職工考核辦法考核乙方，考核合格，甲乙雙方簽訂《北京市事業單位聘用合同書》，首次簽訂聘期為_____年。

試用期滿，按甲方教職工考核辦法考核乙方，考核不合格，乙方自動調離。甲方為乙方提供_____個月的尋找新的用人單位時間。尋找新的用人單位期間只享受國撥職務工資、職務工資的10%、（30%）津貼、教齡津貼、福利性津貼和補貼。

2．超過試用期，甲方未對乙方考核，視為合格。

3．試用期間甲方發現乙方在教師資格、學歷、身體等方面有隱瞞或有缺陷，視為不合格。

五、其他

1．本合同未盡事宜，按照國家、北京市和朝陽區的有關規定執行。

2．本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

篇（5）

【解釋】

《勞動合同法》規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

《勞動合同法》放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

2、降低裁員對勞動者的影響 用人單位應承擔社會責任

《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

《勞動合同法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【解釋】

《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。

《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、細節問題同樣要規范 “職業危害”須事先明確

勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

【解釋】

增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。

4、應對多種主體、形式　新法適用范圍擴大

《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。

【解釋】

《勞動合同法》擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。

5、防止試用期成“白用期”　加大對勞動者保護力度

勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解釋】

《勞動合同法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

6、保障勞動者擇業自由 　合同完善違約金規定

《勞動合同法》規定了在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。” 勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。

法律規定了在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。” 對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【解釋】

競業限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

7、勞動合同短期化問題突出 鼓勵訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

篇（6）

關鍵詞 ：事業單位 勞動關系 勞動合同 聘用合同

目前，很多事業單位的勞動合同都不符合國家《勞動合同法》等相關法律的規定。很多事業單位不提供勞動合同，認為書面勞動合同的簽訂對自己不利，只要沒有勞動合同就是沒有勞動關系，單位可以不用承擔職工的社保繳納、醫療報銷等，還可以無理由辭退職工。事業單位在國民經濟和社會發展中有著重要的作用和巨大的責任，事業單位勞動關系是我國勞動關系的重要組成部分。目前，我國的事業單位人員管理改制進程中，人員管理體制的編制管理、社會保險、財政供給等制度、政策都沒有跟進，人員編制管理制度的嚴重滯后嚴重影響了事業單位用人制度的改革。

一、目前事業單位勞動合同簽訂面臨的主要問題

事業單位在社會管理、服務工作以及機關組織建設工作中發揮了重要的作用，但事業單位的用人制度存在著一些突出問題，尤其是勞動合同方面存在著很多漏洞和問題。事業單位在人員管理上存在著編制體制，這就形成了人員身份上的差異，有無編制造成了人員在薪酬福利、晉升嘉獎、社會保障等方面的差異。針對有無編制，形成了聘用合同制和人事制兩套并行的人事管理制度。

（一）合同在權、責、利等方面規定籠統，操作性不強

事業單位的勞動合同中應該包含薪酬待遇、獎金福利、定期考核、解聘、辭聘等內容，但我國事業單位的勞動合同條款多存在無規范化或法律效力過低等問題。勞動合同的法律效力及員工考核指標效力的判斷標準，員工工傷、解聘的補償條件和補償金計算基數等不明確，導致事業單位和職工之間權力、責任、利益等方面的理解差異，而勞動合同的相關事項又落實不夠徹底，一旦出現糾紛，能夠通過司法流程進行解決的案件極少，大多數情況下只能通過單位內部協商、法院進行調解來解決爭執和分歧。

（二）合同制定的合法性有待提高，存在隨意更改內容的現象

我國《勞動合同法》明確規定：勞動關系的建立自用工之日開始。只要勞動者確實的提供了實際勞動，用人單位確實進行用工活動，則雙方間就已經確立了實際的勞動關系。不論是否已簽訂了書面勞動合同，都將被納入到法律保護的范圍，受到法律同等的保護。除此之外，事業單位的勞動合同制定不嚴格，存在合同內容不固定，簽訂前與簽訂后仍可人為進行修改的現象。一旦出現了合同規定的責任、事故，勞動者權益不明或被改動，則勞動者權益可能會受到損害。

（三）合同過程管理不合理，勞動爭議不斷凸顯

勞動合同簽訂后，事業單位與職工間仍存在很多問題和爭議。其中，事業單位對于試用期的法律常識誤解尤為突出。在實踐中，事業單位對于試用期存在很多誤解：①將試用期合同和勞動合同分離；②在工作崗位進行調整后，再次提出訂立試用期；③作為對勞動者的處罰手段，將試用期時限進行延長；④在試用期內，克扣勞動者應有的社會保險、合法待遇等；⑤在試用期間，可以隨時、無理由的解除勞動合同、辭退職工。事業單位在用人期間，由于對于勞動合同中的各項條款的不正確理解，導致了很多勞動糾紛和勞動爭議的出現。

（四）編外人員的合同管理問題諸多，對額定編制的控制不嚴

目前，編外人員已經成為事業單位用人制度的重要組成部分，隨著編外人員在員工總人數中所占比例越來越大，以及職權、職位越來越中心化，保證編外人員的權益已經越來越受到事業單位的重視。但是，通過外聘招收編外人員進行工作人員補充的時候，事業單位由于未對工作量和編制進行核定，造成了外聘人員數無限制，用人單位、部門進人隨意，易造成盲目擴張隊伍和吸納不合適的人員入崗等問題。沒有了編制的約束，部門人員急速膨脹，工作量同在崗人數不成比例，長此以往，工作人員的勞動熱情和崗位意識開始減退，人員間開始推諉工作，部門職責認識不清，對于事業單位自身也形成了珍重的財政負擔。

二、強化勞動合同簽訂管理的若干對策

為了預防和降低關于勞動合同的爭執發生，切實的維護事業單位和編內、編外人員的合法權益，事業單位在制定勞動合同的時候，要充分重視平等協商機制；根據單位自身實際和權益要求，完善勞動合同的條款內容，并要明確合同條款更改辦法和流程。

（一）要規范合同的約定條款，避免無效聘用合同條款的產生

編內人員的人事制度比照的是公務員管理制度，但又兼顧了企業的勞動關系。在勞動合同的制定過程中要以國家相關法律為基礎，以《勞動合同法》為制定依據和參考，規范事業單位與工作人員間的勞動關系管理，明確職工的勞動權益和工作職責，使合同條款符合國家法律法規和事業單位運營要求，堅決杜絕出現無效、不合理的合同條款。對于試用期、解聘、獎懲等用人管理方面的敏感問題，要進行著重標注和詳細說明，保證用人單位和職工各自保管一份合同。對于職工工作期間所獲獎勵和懲罰明確記錄，防止發生勞資糾紛時，出現證據不足、說明不詳等現象。

（二）注意合同細節操作，重視合同變更的處理方式

按照國家法律規定，針對勞動合同中的各項條款要做到全面又細致，內容要涵蓋職工的工作責任、薪酬待遇、晉升條件、績效考核、獎懲辦法、辭聘解聘流程等方方面面，在平等協商的基礎上，同職工達成統一。其中，對于薪酬待遇、績效考核等關乎職工切身利益的條款要重點考慮，用詞用句達到無遺漏、無歧義，保證日后處理問題能夠有條款可循，有說法可依。對于勞動條款變更情況所需流程要在簽約時，對職工進行講解。如發生勞動合同條款需要變更的情況，要嚴格按照合同條款的規定進行合同內容修改、補充。

（三）加強對合同簽訂的風險控制，積極應對勞動爭議調解

在簽訂勞動合同時，事業單位要特別注意合同細節，避免合同簽訂、生效后出現法律問題。要降低勞動合同和外聘合同的風險，就要明確合同對象的范圍限制和選擇條件，條款所含利益要使事業單位能夠兼顧用人單位和受托單位兩種角色的要求，職工的薪酬待遇也要保證較強的平等性和政策性，最后合同要具備合理完善的激勵機制。此外，事業單位要設立單獨部門，對于合同簽訂時和合同生效時所涉及的職工問題進行提前預防和及時管理，以防止勞資糾紛事件的發生。

（四）對編外人員推行聘用制，完善合同中崗位職責要求的特殊性約定

核定編制是對一個部門的崗位職責、工作計劃量、人員結構等方面的梳理過程，通過核定便于單位、部門從整體上審視工作安排和職責分配的合理性，并從中查找出各部門的職權沖突和職責遺漏的部分加以解決，將整個單位的工作流程進行理順、規制。根據國家人事部的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，事業單位通過與外聘人員簽訂聘用合同，將外聘人員相應工作中所涉及到的權利和義務進行規定和明確，構建符合事業單位實際情況的外聘人員考核制度以及相應的獎懲流程規范，并加以完善。此外，在薪酬待遇方面，一直以來編外人員的基本工資普遍低于正式員工，且社會保險繳費基數也普遍較低，退休后的養老保障水平普遍低于編內人員。很多編外人員在制定合同時，薪酬等僅是按照社會最低工資標準或者同類職位的最低工資標準進行制訂。如此造成的有無編制人員在收入上的不公，嚴重影響了編外人員的工作熱情，對此現象，事業單位要對職工的薪資評定制定有效合理地評估標準，按照學歷、工齡、職稱等的不同進行公平評定。

對于外聘合同中涉及到工作的條款部分要詳細說明崗位職責和人員工作要求。按照核定的工作安排進行工作劃分并要在外聘合同中詳細記錄，對于工作中可能出現的事故或風險，要在外聘合同中進行標注并對用人單位承擔部分進行明確的規定，避免事故發生時，編外人員和用人單位對于工作職責和單位責任理解不同造成勞資糾紛等問題。

三、結束語

事業單位的勞動合同更多的應該是在堅持單位社會公益性的前提下，保證機構下人員的權益和工作職責的落實。對于編外人員實行聘用制，要從制度上把握、核定編制，做到人員數量同工作總量成正比，杜絕員工過度、人浮于事現象的發生。充分利用勞動合同和外聘合同調動人員的工作熱情，提高工作效率。

參考文獻

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[2]段欽.淺析事業單位內部控制存在的問題及對策[J].職工集體經濟.2015（5）.

[3]高菲. 淺析事業單位勞動工資統計中的問題與對策[J].品牌(下半月），2015（01）：72.

作者簡介：

篇（7）

(一)招聘數量

襄陽市中心醫院2018年招聘護理專業技術人員100名，其中湖北文理學院醫學院護理系應屆畢業生30名，剩余名額面向其它高校畢業生招聘。

(二)基本條件

1、政治素質過硬，熱愛護理專業，有能力勝任本職工作，有奉獻精神。

2、統招進入全日制普通醫學院校(二本一及以上)學習，獲得護理或助產專業本科(統招本科不含“中起本”、“專套本”、“專升本”學歷)及以上學歷;

3、2018年應屆畢業生需通過2018年度護士執業資格考試，往屆畢業生須持有護士執業證;

4、應屆畢業生年齡在25周歲以下(1993年7月1日以后出生);往屆畢業生要求具有三級甲等醫院一年及以上工作經歷(以三級甲等醫院工作證明為準)，年齡可放寬至28周歲以下(1990年7月1日以后出生);

5、五官端正，身心健康，溝通能力強，禮貌大方。

(三)有下列情形之一的，不受理應聘

1、受到黨紀、政紀處分或刑事處罰，正在處分(罰)期間的;

2、正在接受紀律審查、司法調查或者審計的;

3、曾因犯罪受過刑事處罰或者曾被開除公職;

4、現役軍人;

5、法律、法規、規章及政策規定可不受理應聘的人員。

二、公告

在我院官網上2018年護理專技人員招聘信息。

三、報名方式及時間

1、現場報名

高校校園現場報名時需提供：個人簡歷、就業協議書、畢業生就業推薦表、在校期間成績單(學校蓋章有效)。截止日為招聘當日。

2、網上報名

應聘人員下載并如實填寫《襄陽市中心醫院公開招聘護理人員報名表》后，通過發郵件的形式將報名表電子文檔和各類證件(身份證、畢業證、學歷、學位證、護士執業證、在校期間成績表，榮譽證等)的掃描件，發至我單位人力資源處郵箱([email protected])，也可到我單位人力資源處報名。截止日2018年1月31日。

四、考核辦法

采用面試考核、試用期考核相結合的方式。

(一) 面試考核

1、湖北文理學院醫學院護理本科畢業生面試考核

學生大學前3年綜合成績排名前50名的學生入圍面試，面試采用量化打分方式。學生大學前3年綜合成績、面試成績得分按權重50%評分，兩項分數相加成績排序前30名學生取得試用期考核資格。

2、其它高校校園招聘采用現場面試考核

由我院招聘考核小組前往湖北醫藥學院、三峽大學、長江大學等高校對符合我院招聘條件的學生，進行現場面試考核，通過面試考核后即取得試用期考核資格。

3、網上報名面試考核

高校招聘結束后，剩余計劃數用于招聘網上報名應聘人員，招聘考核采用集中面試考核，應聘者資料審核通過后由我院統一通知集中面試，時間、地點另行通知。面試采用結構化面試方式，通過面試考核后即取得試用期考核資格。

(二) 試用期考核

試用期考核由我院統一安排，試用期為一個月，試用期結束后，由護理部、人力資源處、試用科室對試用人員思想品德、業務能力、工作實績進行考核，考核分為優秀、良好、一般、差四個等級，考核等級為良好以上的試用人員擇優聘用。

五、確定聘用人員

醫院招聘考核小組依據面試考核結果、試用期考核情況，擬定聘用人員名單，提交院長辦公會研究，最終確認正式聘用人員。擬聘用人員名單在我院官網公示7個工作日，在公示期間被發現并查證核實有違反考核紀律和不符合聘用條件的，取消聘用資格。

六、體檢、辦理聘用手續

由我院統一組織擬聘用人員進行入職體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》。出現體檢不合格或者自愿放棄情形的，不再聘用。公示期滿無異議的，我院按照國家事業單位人事管理的有關規定，與新聘用人員簽訂事業單位聘用合同，辦理聘用手續。

咨詢電話：0710-3511271 人力資源處

篇（8）

（一）專業對口和工作需要的原則。

（二）公平、公正、公開、競爭擇優的原則。

除國家政策性安置、崗位和引進高層次緊缺專業人才確需使用其他方法外，機關事業單位補充工作人員，原則上都要通過考試、考核的辦法，公開招聘。

二、招聘范圍

（一）事業單位職員或專業技術人員編制出現崗位空缺，需補充的工作人員。

（二）雖未出現編制空缺，但急需的特殊崗位人才或高精尖專業技術人才。

（三）根據工作需要，專業技術較強的事業單位聘用專業技術人員。

（四）機關事業單位補充工勤、協勤及其他輔工作人員。

三、招聘組織管理與職責分工

縣人事部門綜合管理機關事業單位招聘人員的考試聘用工作。主要負責編制招聘計劃和實施方案，招聘公告；負責組織或指導用人單位（或主管部門）進行應聘人員報名和資格審查；負責組織考試或委托用人單位（或主管部門）組織考試；指導和監督用人單位（或主管部門）對考試合格人員的體檢、考核、聘用等工作，辦理聘用手續。

用人單位（或主管部門）主要負責申報招聘計劃及招聘資格條件；受人事部門委托負責對應聘人員的報名資格進行審查；配合人事部門或受人事部門的委托組織考試；負責對考試合格人員進行體檢；負責對考試合格人員的考核工作；按有關規定對擬聘人員辦理聘用手續。

四、招聘程序和方法

（一）招聘工作的一般程序

1、機關事業單位根據工作需要、崗位空缺情況，需要補充工作人員時，由單位（或主管部門）提出招聘計劃，報人事、編制部門審核后，由人事部門結合用人單位（或主管部門）制定出招聘方案，呈報縣政府審批。

2、向社會招聘公告。

3、組織報名和資格審查。符合條件的應聘者須填寫《*縣機關事業單位公開招聘人員登記表》一式兩份，由縣人事部門或用人單位（主管部門）核發準考證。

4、組織考試。考試可采取筆試、面試等多種方式。考試內容為招聘崗位所必須的專業知識、業務能力和工作技能。

5、對考試合格人員進行體檢。

6、對體檢合格人員進行考核。

7、公示擬聘人員名單，接受社會監督。

8、縣人事部門對用人單位擬聘人員進行審核。

9、用人單位與受聘人員簽訂聘用合同，進行鑒證，并辦理其他有關手續。

（二）公開招聘由縣人事部門結合用人單位（或主管部門）組織，必要時也可委托主管部門組織。

（三）應聘人員的筆試成績和面試成績按一定比例折合之和為考試總成績，應聘教師的還要計算試講成績。根據應聘人員考試成績和招聘計劃數，按總成績由高分到低分確定參加體檢人員名單，末位出現并列時，筆試成績高者參加體檢。

（四）體檢的項目和標準參照公務員錄用體檢的有關規定執行，有特殊要求的按有關規定執行。因體檢不合格出現空缺，依次遞補。

（五）用人單位主要考核應聘人員的思想政治素質、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格條件以及是否應當回避等。因考核不合格出現人員空缺，依次遞補。

（六）用人單位根據考試、體檢、考核結果，提出各崗位擬招聘人員名單，由縣人事部門和主管部門向社會進行公示，公示時間為7－15日。

五、聘用及聘后管理

對經考試、考核、公示、審核無異議的擬聘人員，按有關規定辦理相關手續后，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同。

機關事業單位公開招聘的工作人員實行試用期，試用期限根據招聘崗位性質和聘用對象確定。試用期包括在聘用合同期內，試用期滿合格的，按有關規定正式辦理聘用手續。試用期滿經考核不合格的，經主管部門批準，取消其聘用資格，進入人才市場自行擇業。

對機關事業單位聘用的工作人員實行崗位設置管理，根據所聘崗位，由單位進行年度考核，考核結果報人事部門備案。

六、聘用人員待遇

（一）納入編制管理的聘用人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按本單位同崗位同類人員執行的工資性質和標準確定。

（二）我縣急需的特殊人才、高精尖人才，可不受編制數額限制，納入編制管理，其待遇可根據實際情況確定。

（三）根據工作需要，專業較強的事業單位招聘的工作人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按批準的招聘方案執行。

（四）機關事業單位招聘的工勤、協勤及其他輔工作人員，其工資保險、福利待遇，根據工作崗位、工作性質確定。但其工資不得低于省規定的最低工資標準。

以前各單位已招聘的人員，其待遇按已簽定協議執行，合同期滿續聘的，按此文件規定執行。

篇（9）

第三條事業單位實行聘用合同制，要貫徹黨的干部路線，堅持尊重知識、尊重人才的方針，要堅持德才兼備、任人唯賢的用人標準，堅持公開、平等、競爭、擇優的選人原則。

第四條本辦法適用于馬鞍山市除參照公務員制度管理外的事業單位（以下簡稱聘用單位）及其職工。事業單位聘用人員，不得突破機構編制部門核定的編制數額。

第二章聘用程序

第五條事業單位人員聘用的基本程序是：

（一）公布空缺崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等事項；

（二）應聘人員申請應聘；

（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；

（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，根據結果擇優提出擬聘人員名單；

（五）聘用單位負責人員集體討論決定受聘人員；

（六）聘用單位法定代表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。

第六條聘用工作組織是單位推行人員聘用工作的專門工作組織。單位應按規定組建聘用工作組織，并按照規定的程序進行人員聘用工作，以保證聘用工作的客觀、公正、公平。聘用工作組織由本單位人事部門負責人、紀律檢查部門負責人和工會代表組成，根據需要也可以聘請有關專家參加。

第七條凡與聘用單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的人員，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位的工作，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。

聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己有上述親屬關系的，也應當回避。

第三章聘用合同的訂立

第八條聘用合同應當具備以下條款：（一）聘用合同期限；（二）崗位及其職責要求；（三）崗位紀律；（四）崗位工作條件；（五）工資待遇；（六）聘用合同變更和終止的條件；（七）違反聘用合同的責任。

聘用合同除上述規定必備的條款外，聘用雙方可以在符合國家有關法律、法規的前提下，約定其它條款。

第九條凡實行執業資格制度的工作崗位，聘用單位不得與未獲得執業資格證書的人員簽訂聘用合同。

第十條聘用合同分為四種類型：3年（含）以下的合同為短期合同，對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂短期合同；3年（不含）以上的合同為中期合同，崗位或者職業需要、期限相對較長一般訂立3年以上中期合同；至職工退休的合同為長期合同，合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限；以完成一定工作為期限的合同為項目合同，根據工作任務確定期限。聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。

第十一條對在本單位工作已滿25年（含在本單位及國有單位工作的工齡合計已滿25年）或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。

符合上述條件，在競爭上崗中沒有被聘用的人員，應當按規定予以妥善安置，不得解除與單位的人事關系。

第十二條聘用單位與新聘人員訂立聘用合同，可以約定試用期，試用期一般不超過3個月；情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。

試用期的規定只適用于單位新進的人員，試用期只能約定一次。原固定用人制度職工簽訂聘用合同，不再規定試用期。軍隊轉業干部、復員退伍軍人等政策性安置人員可以簽訂中、長期合同，首次簽訂聘用合同不得約定試用期，聘用合同的期限不得低于3年。

第十三條事業單位首次實行人員聘用制度，可以按照競爭上崗、擇優聘用的原則，優先從本單位現有人員中選聘符合崗位要求的人員簽訂聘用合同，也可以根據本單位的實際情況，在嚴格考核的前提下，采用單位與現有在職職工簽訂聘用合同的辦法予以過渡。

第十四條有下列情況之一的，單位應與職工簽訂聘用合同：

（一）現役軍人的配偶；

（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（三）殘疾人員；

（四）患職業病或因工負傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為1-6級傷殘的；

（五）國家政策有明確規定的。

第十五條經指定的醫療單位確診患有難以治愈的嚴重疾病、精神病的，暫緩簽訂聘用合同，緩簽期延續至前述情況消失；或者只保留人事關系和工資關系，直至該人員辦理退休（退職）手續。

經勞動能力鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，按照國家有關規定辦理退休（退職）手續。

第十六條聘用單位與受聘人員訂立聘用合同時，不得以任何形式向受聘人員收取定金或抵押金，不得扣押受聘人員有效證件，也不得附加以限制人身自由等非法條款。

第十七條下列聘用合同為無效合同：

（一）違反國家法律、法規的聘用合同；

（二）采取欺詐、威脅等不正當手段訂立的聘用合同；

（三）權利義務顯失公正，嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同；

（四）未經本人書面委托，由他人代簽的聘用合同，本人提出異議的。

無效合同由市人事爭議仲裁委員會確認。

第十八條聘用合同訂立后，聘用單位和受聘人員雙方都應當嚴格遵守、全面履行合同的約定，受聘人員應當遵守職業道德和聘用單位的規章制度，認真負責地完成崗位工作任務。

第十九條聘用合同以書面形式訂立，一式三份，當事人雙方各執一份，一份存入受聘人員檔案。

聘用合同書（范本）由市人事局統一印制。

第四章受聘人員的待遇

第二十條聘用單位按照國家、省、市有關規定，為受聘人員參加各類社會保險承擔應當支付的相應費用。

第二十一條受聘人員的工時制度，公休假日，女職工保護，因工負傷、致殘和死亡，非因工負傷和患病等福利待遇，均按照國家和省、市的有關規定執行。

第二十二條受聘人員在聘期內享有接受國家、省、市規定的培訓和繼續教育的權利。

第二十三條聘用單位應當保障受聘人員的工作條件，保障受聘人員按照國家有關規定和合同約定應當享受的待遇。

第五章聘用合同的管理

第二十四條聘用合同簽訂后，訂立合同雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同。

聘用期間，因特殊情況致使原聘用合同無法履行的，經雙方協商一致，可以變更合同內容，也可以解除聘用合同。

第二十五條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得解除聘用合同：

（一）受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（二）女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

（三）因工負傷、治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；

（四）患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；

（五）受聘人員正在接受紀律審查尚未作出結論的；

（六）屬于國家規定的不得解除聘用合同的其他情形的。

第二十六條有下列情形之一的，受聘人員可以單方面解除聘用合同：

（一）在試用期內的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）被錄用或者選調到國家機關工作的；

（四）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。但對在涉及國家秘密崗位上工作，承擔國家和地方重點項目的主要技術負責人和技術骨干除外。

第二十七條受聘人員經聘用單位出資培訓的，聘用雙方應當約定培訓后的服務期限及受聘人違約后對培訓費的補償。在聘用合同中對培訓費用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同后，單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束后每服務一年遞減20%執行。受聘人員解除聘用合同后違反規定使用或者允許他人使用原所在聘用單位的知識產權、技術秘密的，依法承擔法律責任。崗位受聘人員的解聘或者工作調動，應當遵守國家有關人員管理的規定。

第二十八條聘用合同不因單位法定代表人的變更而解除。

第二十九條聘用合同到期需續簽合同時，聘用單位與受聘人員應提前30日就續簽合同事宜進行協商，聘用單位無正當理由，不得拒絕續聘。

篇（10）

目前廣播電視部門特別是電臺、電視臺人員身份非常復雜，存在著大量的編外聘用現象。按編制分，有占編與編外人員之分，而編外聘用又有臺聘、部聘和臨聘之別。臺聘人員參照正式員工管理，購買各類社會保險（養老、醫療、失業、意外傷害及計劃生育保險，一般還購買住房公積金）；部聘人員由頻率或部門聘用，實為長期合同制員工，薪酬待遇也還不錯，但不享受各類保險；臨聘人員即所謂的臨時工。很顯然，占編人員不能按勞動法來調整，屬于人事管理的范疇，而其它聘用人員，宜由勞動合同法來管理。以電臺為例，一般新聞綜合頻率多為正式在編人員，其它頻率人員多數以各種方式進行聘用，主要是主持人。全國各地電臺每年主持人流動極為頻繁，究其原因，一方面，各地電臺待遇差別很大；另一方面，用人單位很少與主持人簽訂規范合同，當事人缺乏穩定感也是重要因素。

根據勞動合同法，按照各地電臺管理聘用人員的通行做法，至少以下幾方面不合理，甚至有違規之嫌。

一是對編外聘用人員的三類劃分不準確。依據勞動合同法，凡建立勞動關系必須訂立合同，訂立合同則必須含有社會保險款項，只要是聘用人員都必須購買社會保險。所謂臺聘享受、部聘不享受于法無據，臺聘、部聘、臨聘的類別劃分法律肯定不予支持。

二是用人合同不規范。有的臺是多年一貫不簽合同，口頭約定為準；有的臺雖簽合同但極為隨意，根本不含保險條款；有的臺試用期過長，更有個別臺要求試用期一年，一年后才可簽合同；有的臺對主持人辭職約定高額的違約金，對社會保險或不明確，或只部分購買，凡此種種，不一而足，經不起推敲。

三是對聘用人員管理不合理。有的臺只以工作量計酬，沒有底薪；有的臺保證底薪，其它憑廣告收入拿提成；有的臺正式主持人與聘用人員工作量極不平等，聘用人員工作量遠遠超標。殊不知沒有底薪明顯不符合最低工資標準的規定。

因應勞動合同法，依法改善對主持人等聘用人員的管理，應該對勞動合同法的立法宗旨有所了解。較之以前的勞動法，新勞動合同法主要新意有：對勞動者一方進行適度傾斜保護；加大了用人單位的違法用工成本；將事業單位第三類人員納入勞動合同法；擴大了無固定期限勞動合同的適用；規范了過去的模糊勞動關系。最大的新意是勞動合同法明確了保護勞動者合法權益的立法宗旨，這是一個綱領性問題。

當然，目前我國事業單位人事制度還處于改革過程中，而且事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上與企業有很大的差別。有鑒于此，勞動合同法第九十六條特別規定，“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這對事業單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性。根據以上條款，電臺對聘用人員的管理應該加強以下方面的工作。

一、依法加強對聘用人員的管理。許多電臺對聘用人員管理的隨意現象必須糾正，勞動合同法應該是首先遵守的權威的規范性文件。確定聘用關系，應訂立書面合同，合同應滿足法律規定的具體條款并依法確定試用期。試用期的長短、最低工資標準、社會保險的配套必須依法執行到位。這既是為了穩定人心，也是為了單位穩定，更是為了社會和諧。

二、不能忽視思想政治工作。現在有些臺對聘用人員仍存在著重工作、輕學習，重管理、輕教育，重考核、輕關心的現象，短時間內能發揮聘用人員的工作積極性，卻可能扼殺他們的潛力與創造力。只注重遵章守紀，不注重談心和理論學習，等到出現矛盾才來處理，既貽害工作又損害單位的形象。絕不能單純強調來去自由，雙向選擇，人為造成緊張和壓抑的氣氛，更不能將正式員工與聘用人員從人格上進行劃分，造成當事人低人一等的感覺。身份可有區別，地位應該平等。單位要立足創造氣氛和諧、輕松明暢的軟環境，既解決思想問題，也要提高經濟待遇，加強單位的團結和整體實力。遺憾的是目前不少臺在這方面有所欠缺，有些臺員工辭職后，對單位仍有負面評價。

三、依法合理保護單位利益。新勞動合同法從立法上有保護勞動者利益的傾向，但對于一些惡意違規的聘用人員，用人單位也應當采取相應對策，以維護自身利益，對聘用人員有所約束。比如，一個優秀主持人的離開，可能是一檔名牌節目的停播，一類收聽人群的流失。2008年5月8日國務院法制辦公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》，重點對用人單位解除無固定期限勞動合同規定了具體的情形，客觀上為用人單位在適當情況下解除無固定期限勞動合同提供了靈活性與可操作性。尤其是在與當事人不能協商一致，除違紀違規者外，不能勝任工作的，必要時應該考慮解除合同。對態度尚可業績平平者，第二次簽訂合同時需持審慎態度。

目前勞動合同法的宣傳已較為普及，新聞單位應該重視和嚴格執行，既依法加強管理，保持隊伍穩定，又能實現新陳代謝，關心員工的利益，確保單位的發展。

參考文獻：

篇（11）

(一)黨委、人大常委會、政府、政協工作部門的副職和內設機構的領導職務；

(二)紀委內設機構的領導職務；

(三)人民法院、人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，也要實行任職試用期制。

第三條試用對象任職試用期為一年，試用起始時間按《干部任用條例》第四十二條規定計算。

第四條試用對象在試用期間，履行試任職務的職責，享受相應的政治、工作待遇。

第五條試用期滿后，由組織(干部、人事)部門對試用對象進行考核。考核采取本人述職、群眾評議和組織考核等辦法，全面了解試用對象試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況，重點考核其對試任職務的適應能力和履行職責的情況。

第六條試用對象試用期滿后，經考核勝任現職的，報黨委(黨組)或黨委組織部門審定后正式任職，并由組織(干部、人事)部門書面通知所在單位和本人，不再重新發文公布。試用期計入任職時間。正式任職后享受相應的生活待遇，并按相應職級的工資標準，補足試用期內的工資差額。

第七條試用對象試用期滿后，經考核不勝任現職的，由黨委(黨組)或黨委組織部門審定后，免去試任職務，一般按試任前的職級安排工作。

第八條對在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，受到黨內嚴重警告、行政記大過以上處分，不宜繼續試用的對象，提前結束試用期，并按有關規定予以處理。