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隨著社會經濟的發展，企業文化已成為當今世界企業管理的新思想、新理論。企業文化的核心是以人為中心的管理思想，目的是倡導和培育企業精神，調動企業員工的工作積極性，增強企業的向心力、凝聚力，提高企業的綜合素質。近年來，國家電網公司大力開展企業文化建設，伴隨著企業文化理念深入人心，思想政治工作前景豁然開闊，企業文化并有效真正扮演影響企業生存和發展的重要角色。一個企業要使企業文化，在建設中發揮主導作用，就需要認真研究企業文化的內涵，抓住其精神實質領會其精髓和精華，使其在發展過程中培養企業良好的傳統和作風，成為企業的無形財富。對此，筆者就企業文化在電力企業中的發展淺談一下個人的看法。
一、企業文化
企業文化是企業精神面貌的高度概括，滲透于企業的一切活動之中。企業文化是企業發展的形象戰略，是以人為本的發展戰略，是企業的基礎和靈魂，是企業長遠發展的精神動力。
建設統一的企業文化，對電力企業發展具有深遠的意義。首先，這是電力企業文化建設實踐的客觀反映。國家電網公司高度重視企業文化建設，近來相繼提出了一系列新思維、新思路、新理念，企業文化內涵不斷豐富完善，影響力、輻射力不斷增強提高，對國家電網公司的發展產生了巨大的推動作用。其次，這是電力企業履行企業使命的實際需要。電力企業關系國家能源安全及國民經濟命脈，肩負著重要的經濟責任、政治責任和社會責任。建立統一的企業文化，以文化統領廣大員工的思想和行為，形成巨大的發展合力，才能最大限度地提高規模效益和整體效率，更好地履行企業使命。
二、企業文化建設在企業發展中的必要性
企業文化建設是一種現代管理的實踐活動，電力企業與其他企業一樣，必須通過企業的文化建設來增強企業內壁的凝聚力和競爭力，促進企業的全面發展。
當前，電力企業的生存環境和競爭格局發生了很大的變化，電力企業文化建設在電力企業管理中的必要體現在：一是有利于企業抓住機遇。電力企業實現經濟的持續發展需要有一個良好的環境條件，有賴于企業文化的引導和支持，只有不斷提高企業的整體素質和綜合實力，對內增強凝聚力，對外增強競爭力，才能促進企業持續、快速、健康發展。二是建設企業文化是電力企業可持續發展的戰略措施。電力企業加強企業文化建設，可以全面開發和利用員工的價值、道德、信念、情感等精神力量，激發員工的積極性和創造性，通過企業文化建設化解改革發展中的各類矛盾，促進企業穩步和諧發展。三是加強企業文化建設，是國家電網公司塑造現代經營理念，培育優良的企業精神，樹立良好的企業形象，加快企業發展的切實需要，對于保證在復雜多變的國內、國家環境下，實現“一強三優”現代公司的宏偉發展戰略有著重要的意義。
三、企業文化如何在企業發展中起到重要的作用
（一）切實發揮企業各級領導的文化觀念和價值主導作用
企業的各級領導對企業文化建設的領導、決策、組織、協調、示范等起著決定性作用。企業領導首先要加強學習，努力增強文化觀念，深刻把握企業文化建設的豐富內涵，增強企業文化建設的緊迫感和責任感，成為企業文化樹型的倡導者和組織者；要積極、主動、大膽地實踐，努力把企業文化建設與經濟建設緊密結合，拓展更廣闊的工作領域和前瞻思路，發展企業文化對生產經營的滲透、保證和促進作用。
（二）切實加強員工隊伍建設，推動員工和企業共同發展
大力開展政治思想、職業道德教育，現場培訓、技能比武活動，開展時事政治、觀念理念學習，開展規章制度、行為準則的宣灌及企業文化的熏陶，大力倡導“企業以員工為本，員工以企業為家”的企業理念，關心尊重員工，加強與員工的思想交流，積極為員工發展創造條件，為員工排憂解難。加強對員工的教育和引導，使全體員工能自覺實踐企業核心價值觀。牢固樹立主人翁意識，自覺把個人發展與企業發展緊密聯系在一起，愛企如家、愛崗敬業、自我加壓、勇挑重擔，認認真真履行好職責，通過電力事業的發展和企業的壯大，為員工施展才智、建功立業提供更大的空間和舞臺，實現員工與企業的共同成長和發展。
（三）切實推進統一的企業“品牌”工程建設
品牌是企業重要的無形資產，是企業內質外形建設的重要內容。注重在企業貫徹落實上級精神的重要部署，履行“四個服務”宗旨的重大活動，承擔急難險重任務的關鍵表現中把握契機、發現亮點。同時不斷提升服務品質和水平，以“保障、支撐、引領”豐富服務理念，更好的履行企業社會責任，服務經濟發展，樹立講政治、負責任、重服務、求創新、作表率的良好企業形象，使企業品牌成為員工和社會廣泛認同的優質品牌。
（四）文化“軟件”和“硬件”建設雙管齊下，切實把企業文化建設落實到實處
“軟件”建設方面，積極適應深化“兩個轉變”的需要，將企業核心價值觀和企業精神的本質要求落實到員工的行為，落實到企業各項規章制度，落實到企業工作的各個環節。加大宣傳教育力度，積極選對先進人物和典型事跡，以先鋒模范的力量感染人、鼓舞人?！坝布苯ㄔO方面，努力改善文化活動場所，創造條件搞好企業生活區、辦公區的優化和美化改善生活環境，加強電力施工現場文化設施建設，積極開展豐富多彩的文化創建活動，使企業文化真正的“落地生根”。
改革開放以來，電力企業在市場經濟的激烈競爭大潮中，始終保持清醒的頭腦，堅持一手抓經營生產，一手抓企業文化建設，堅持對員工進行“崇尚科學思想，民主意識，競爭觀念，文化行為和奉獻精神”的灌輸。這不僅是電力企業開展有中國特色企業文化的具體體現，也是實現建設“一強三優”現代企業這一戰略目標的重要保障。
參考文獻：
中圖分類號:F270 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-273-02
企業文化作為社會文化的重要組成部分,是一種經濟文化、組織文化、管理文化、是指支配企業及其員工從事生產、商品經營和社會交往的理想信念、價值取向、行為準則。隨著時代的發展,科技的進步,更多的企業開始重視內部企業文化建設,而企業文化所產生的無形作用也給企業帶來廣泛的經濟效益和社會效益。從某種意義上說,現代企業的健康發展和成功運營離不開企業文化建設。我們所在行業內不少企業的發展實踐證明,誰重視企業文化建設,誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。但從實際情況來看,一些企業在建設自己的企業文化方面,很大程度是在流于形式,做表面文章,走形式主義。具體表現主要有以下幾種:
1.重理論,疏實際。對于企業文化建設,理論學習固不可少,但有的企業只注重理論學習,在談起企業文化建設時已經達到了很高的水平,但在具體落實時,卻不見有具體的行動。此現象的主要原因是部分企業管理者認為搞企業文化只要企業領導做好了,思想認識提高了,整個企業的文化也就自然提高了。其實企業文化建設管理者帶頭固然重要,但企業文化建設不是一兩個人的事,它需要企業所有員工共同參與,形成一種氛圍,企業文化才能真正建立起來。
2.重活動,疏滲透。目前很多企業把企業文化建設等同于開展文化娛樂活動,犯這樣的毛病,主要是有企業管理者對企業文化的內涵理解得過于狹義,把企業文化誤認為是文化娛樂活動,所以一時間搞了很多種娛樂活動,文藝演出,就認為是在搞企業文化建設,這是很幼稚的想法。既然要進行企業文化建設,那么一切的企業活動都要圍繞著本行業的共同價值觀來進行。而與行業共同價值觀不一致的活動那只能算是活動。真正的企業文化活動是要將行業的共同價值觀滲透到活動中去的,能讓人們在活動中體驗行業獨有的文化內涵。
3.重形象,疏內涵。到目前為止,還有很多企業把企業文化建設口號化,認為企業文化建設就是外在形象的展示。其實不然,要進行企業文化建設,每個員工都必須深入學習企業文化的內涵,特別是學習企業文化的核心價值觀,這才是決定企業外在形象的關鍵,也是人們所認可的企業行為和企業理念。
4.重執行,疏管理。目前,一些企業在企業文化建設過程中,往往只要求員工按照相關規定去做,而時間一長,執行就流于形式。其主要原因是一些企業管理者對企業文化建設的重視程度不夠,他們認為一個企業最重要的是經營,而企業文化建設與經營完全是兩回事。當代的企業競爭,是產品的競爭,是人才的競爭,也是一種文化的競爭。企業重視企業文化建設不能僅僅停留在口頭上,而且要落實在行動上。由此可見建設高水準的企業文化是離不開高素質的企業管理人才的,當然管理更是必不可少。
5.重借鑒,疏創新。現實中有這樣一種現象,那就是哪里企業文化做的好,就去哪里考察學習,再帶回來一大堆經驗,然后就一股腦地借鑒過來,完成自己的企業文化建設。我們在搞企業文化建設時并不反對借鑒優秀企業的經驗,但企業文化建設絕不能照抄照搬,生搬硬套。每個行業、每個企業都有自身不同的特點,照搬照抄是絕對不行的,所以說我們在建設企業文化的同時不僅要借鑒別人的,還要有自己創新的東西,事實證明,只有適合自己的才是最好的。
以上是企業文化建設的表面化和形式化的幾種形式,其實無論哪種形式都會阻礙企業文化建設的深入開展。近年來,隨著改革開放和企業改革的不斷深入,企業思想政治工作的環境、任務、內容、渠道和對象等都發生了深刻變化,企業的管理者們大多能充分認識到文化的重要性,在不斷變化的客觀形勢面前,如何建設企業文化,如何才能讓企業文化落地開花,這是一個時代課題,筆者就此從以下六個方面探討建設企業文化的方法和途徑。
1.要加強管理者和職工隊伍建設。建設先進的企業文化,說到底是做人的工作,是幫助和引導管理者、職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。所以推進企業文化建設,就必須培養一批精通企業文化建設與管理的干部隊伍。企業的管理者在企業文化建設中具有舉足輕重的重要作用,為此,企業管理者應做到三點:重視、參與、表率。管理者重視企業文化,才能有意識地培育企業文化,建設企業文化,而不是把企業文化作為可有可無的“花瓶”或者任其發展。管理者尤其是高層領導更要重視和參與企業文化建設,并在踐行企業文化方面作出表率。
2.企業文化的理念要制度化。制度化是企業文化建設的前奏,企業制度建設要以企業文化為基礎。當組織開始制度化后,它就有了自己的生命力。各企業所有的規章制度、員工行為規范、獎懲制度以及績效考核等等,都要以企業文化特別是核心的價值觀為出發點和依據。如果從員工行為規范的細則入手,將每一個崗位規范制定出來,變成各個崗位必須遵守的規范,讓所有的員工有據可依,讓看得見的制度把虛無的理念形象化、具體化,企業文化建設必能落到實處。企業文化如果只是寫在紙上,掛在嘴上,缺乏制度支持,只依靠人的素質和覺悟去執行,必然打折扣。
3.要結合行業及本企業的特點推進企業文化建設。每個企業都在自覺或不自覺地培育自己的企業文化,但要形成優秀、有個性的企業文化,必須體現出本行業、本企業的特色。要注重企業文化理念的整合、提煉與創新,把競爭意識、創新意識、市場意識融入企業文化建設之中。尤其是要在觀念創新、制度創新、科技創新以及促進管理上水平、企業增效益、職工群眾既能受教育又要得實惠上下功夫,真正達到推進企業持續、穩定、快速、協調發展的目的,不斷增強企業的核心競爭力。
4.要搭建好企業文化宣傳的平臺。企業文化作為一種管理范疇的文化,具有時代性和先進性,我們的企業文化能否為廣大員工所接受并共同遵循,是推進企業文化建設的關鍵。因此,必須采取多種形式加強企業文化理念的宣傳灌輸,使之逐步深入到各級管理人員和廣大職工頭腦中。通過對員工全面培訓和專業培訓、內部培訓和外部培訓、理論培訓和技術培訓相結合的立體培訓,努力營造人人關心企業文化建設、人人重視企業文化建設、人人參與企業文化建設的濃厚氛圍。
5.要內化于心,外化于形,取得實效,落到實處。我們企業將企業文化架構體系建立以后,應該抓住一切機會倡導這些價值觀。這不僅僅是開幾次動員大會、講幾次話、寫幾篇文章所能解決的,高層應該抓住一切機會,不厭其煩、堅持不懈地向員工、外界、媒體宣傳、解釋企業文化,并帶動中、基層領導形成用公司文化講話、做事、思考的習慣。如果員工連企業文化的內容都不記得,連本崗位的體現企業精神和理念的規章制度都不熟悉,那還談什么用企業文化的力量增強企業的競爭力呢,什么叫內化于心,外化于形呢?就是要把企業文化的內容融入到員工的一言一行,一舉一動中,進而成為自然而然的行為模式,就好像人走路一樣,剛開始需要反復實踐學習,不斷遇到挫折,但是到了以后,不需要思考先出左腳還是先出右腳,而是把走路變成一種本能。因此,對企業文化的內容、規章制度、業務流程等等,都要熟爛于心,這樣才能取得實效,落到實處。
6.增強企業文化建設的創新意識。不同行業有不同的企業文化,結合本企業的實際情況實施企業文化創新,開展企業文化建設。企業文化創新關鍵是要解放思想,培養創新精神,如果企業文化沒有創新的一面,那么企業就喪失了其鮮明的個性,企業文化也就失去了其存在價值。企業文化創新也應遵循與時俱進的原則,即對于一個企業來講,在不同的時期企業文化要有不同的延伸。從社會發展來看,國家已經提出建設創新型社會和培養創新型科技人才,可見創新已成為當今社會發展的動力和主流,而對企業文化建設進行創新正是尋找企業文化建設新思路、新方法的關鍵所在。
總之,加強企業文化建設,避免企業文化建設的表面化和形式主義已成為人們的共識。但只要我們企業管理者勇于探索,勇于創新,在企業文化建設中提高認識,堅持以人為本,以文化為紐帶,融思想教育、制度約束和激勵機制于一體,就一定能在企業文化建設上取得優異的成績。
參考文獻:
1.陳素改.淺談企業文化建設.科技信息,2009(23)
一、對于科技企業文化管理的加強的重要意義
1.深化企業文化理解及其內涵
企業文化作為社會文化的一種折射，在當今企業發展和生存中的作用日益重要，了解企業文化管理在企業發展中的作用首先是要對企業文化有全面的認識，企業文化也叫做組織文化，它是一個組織通過自己的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的企業文化形象。企業文化實質上就是一個企業在長期發展過程中形成的較好的并能為全體員工所認同的價值信念，行為規范及行為方式。公司以企業文化為核心，對企業生存發展起著關鍵作用，在我國企業文化也被叫做企業精神，它是一個企業從建立起逐步形成的共同理想，基本價值觀、作風、生活、習慣的總稱，是企業在長久的發展中根據自身發展演化的具有自己企業特色的精神財富。
企業文化屬于意識形態層面，屬上層建筑范疇，因而他存在所有員工的心中，并且讓員工在心里達成共識，在員工的心里留下深深的痕跡，使廣大員工有感召力和凝聚力，能把眾多人的愛好以及由此產生的行為統一起來。他是企業文化建設的反應，使企業文化融入到每個員工的心中，要經歷一個長期的潛移默化的過程，企業的企業文化與這個企業的發展密切相關。
過去人們經常把企業文體活動等同于企業文化，這是需要我們進行糾正的一種片面的觀點。企業的文體活動單單是企業文化的一個內容，一種形式，而企業文化的核心內容不在這里。企業文化是一個企業在長期實踐與經營中所凝結起來的一種文化氛圍。企業文化的實質是以企業員工為中心，以企業的發展作為手段，以充分激發員工自覺為企業奉獻為目的的獨特管理思想，這才是企業文化建設的實質和根本性內涵。
2.對于企業文化管理的加強的重要意義
古語曰：“只有魂之附體，才有人之氣?！币源鳡柶髽I發展為例，戴爾企業憑借自己獨特的企業文化做IT行業的領頭軍，那么優秀的企業文化到底有什么作用，能決定企業的發展。戴爾公司的企業文化很簡單，可以用“客戶第一、直接關系、全球公民、致勝精神”這16個字來概括。但正是這短短的16字一直激勵著戴爾的員工，讓他們為公司的發展奮斗，這就是企業文化的力量。在當今競爭日益激烈的時代，誰使企業擁有優秀的文化，誰就擁有區別于其他企業的競爭優勢。所以要使企業發展更上一層樓，必須培養員工的團隊意識。俗話說：“管理管理，一要理順程序，二要理順心態”有了好的企業管理程序固然重要，但是沒有好的企業文化人心不齊，各懷心思，沒有凝聚力，企業照樣不能很好的發展。以技術為基礎，管理為動力，團隊精神才是企業文化的核心。這就告訴我們企業文化建設要以人為本，就是要強調尊重人、關心人、激發人。只有企業的員工在心理上滿足了，他們才能有飽滿的情緒去工作，為這個公司出謀劃策，但是“喊口號”不是企業文化建設的重點，企業文化建設需要社會的大力倡導和支持，更需要落實到每個企業的管理實踐中，從一點一滴的經營管理活動中積累起富有個性的企業文化，激發員工的自身價值這才是企業管理深入發展的必然結果。
說來道去，企業文化的重要意義與作用大致可以分為以下幾點：
（1）企業文化支持著企業的凝聚力和核心競爭力。企業的成功以優秀的企業文化為保障，他會使企業員工產生歸屬感，以企業為家，為企業的發展出謀劃策。企業文化還能夠提高企業運行的效率，提升企業品牌的含金量，增加產品的價值，從而增強企業在市場上的競爭力。對于處于轉型時期的企業，健康的企業文化也能為企業的平穩發展創造良好的條件。
（2）社會文明建設推動，業經濟的發展也需要企業文化。優秀的企業文化，不僅可以塑造良好的企業形象還可以提高企業的整體素質是推動動社會主義文明建設的有效途徑。
二、科技企業文化管理中存在的問題
1.企業文化缺乏足夠的認識――定位模糊
隨著經濟高速發展，科技發達，人們的生活方式越來越與科技接軌，數字時代已經悄然來臨，人們置身其中，享受著數字帶給我們的樂趣，也接受著數字帶給我們的煩惱。在這個就業困難的時代，有一個行業永遠處于“員工饑餓狀態”―電子行業?？萍计髽I需要不斷對自己的產品更新換代以適應消費者的需要，在這同時也給企業帶來了相應的煩惱，每個企業都有自己的企業文化，一個公司的企業文化好與壞直接關系著公司的發展，開公司就像蓋大樓，地基不穩蓋得再高也是徒勞，員工沒有好的狀態老板在勤快公司的發展也是止步不前甚至后退。就像是海爾公司的張瑞敏說的“一個沒有自己文化的企業只能僥幸發展絕不會長久，企業的產品賣得再火，鈔票進的再猛，如果始終建立不起凝聚人心的企業文化，就永遠像行尸走肉在市場上瞎闖，遲早要被激烈的競爭所淘汰。”
有些認為企業文化就是“為企業著書立傳”而與企業管理和企業用人沒有太大關系。這種理解是片面的，它脫離了企業管理的實踐，對企業文化沒有足夠的認識。盡管有一些科技企業已經開始重視對于企業文化的塑造，但實際操作還存在著很大的問題。一是比較重視形式，偏離了實際，輕視了對于核心文化的建設。他們喜歡辦宣傳喊口號，對內部的管理機制的缺陷視而不見，對企業價值觀的內化更是置之不理，一味按規矩辦事，不管企業有多么完善的規章制度也不可能包羅企業的一切活動，也不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化充當著這樣一種無形的約束力，讓一種理念深入到員工心中，彌補了規章制度的不足。讓員工從內心認可這個企業的內部約束力，為企業更好的發展貢獻自己的力量，才能從真正意義上增強員工對于企業的歸屬感和責任感，提高員工對企業目標實現的積極性，推動企業的持續發展。而有一些企業雖然看到了員工對企業發展的重要作用，卻采取對員工毫無底線的寬容放縱，這也會促使員工產生惰性。也就是說團結員工也不是盲目的，加強企業文化建設也并不意味著要拋開制度管理。如果沒有比較完善的規章制度，企業就無法有效的進行生產和經營活動。所以對于企業的員工態度要采取辯證法的觀點去對待。二是遵從領導意志，唯領導是從，輕視了員工的參與。很多科技企業的企業文化都是由領導下決定沒有廣泛爭取員工的意見，整個企業都在貫徹執行領導者個人的價值觀，對于這種企業文化員工不能反抗，只能全盤接受，沒有權利去參與企業文化的制定，所以員工才不能發自內心的去遵守去執行。三是沒有廣泛吸收其他國家的優秀企業文化，過于“閉關鎖國”企業的發展離不開文化的互相交融，取其精華去其糟粕，發展本公司的優秀文化充分吸收其他科技行業的優秀企業文化，才更有利于企業的發展，但是在借鑒時不要盲目吸收，不要弄巧成拙。
2.“鼠目寸光”
很多科技企業在企業文化建設初期，存在一些功利因素，不認真研究市場的變化規律，不注重在產品質量和企業形象上下工夫，只看重眼前的蠅頭小利，把企業文化建設等同于產品推銷，沒有考慮長遠的利益，似乎只要搞好了企業文化建設，企業的業績就會馬上上升。但是他們沒有考慮到顧客的想法，消費者是吃一塹長一智，他們也許會上當一次兩次，但絕不會有第三次，企業在發展初期便為了短暫的小利益傷害了顧客，那么企業的發展不會長遠。
3.忽略創新
正所謂創新才是企業發展的動力，但是現在的企業沒有很清楚的看到這一點他們有的原地踏步，有的甚至再走回頭路，這不是一個優秀的企業該有的企業文化，企業要勇于創新，尤其是在企業的制度上。什么是企業文化？簡言之，促使企業不斷發展的就是企業文化。其實，每個企業都有自己的發展方式與面臨的困難，所以對于處理內部矛盾與處理外部競爭力有自己的特色，不可能完全雷同。但是現在的科技企業卻出現了令人發笑的一幕：他們就像是賣場里的模特，穿著同一牌子的衣服等待著自己的顧客。試問這樣下去企業還會發展嗎，即使會發展消費者也會審美疲勞吧?！澳脕碇髁x”已經不適合當下科技市場的發展，顧客需要的是獨樹一幟，所以企業要創新，而創新的本質是在精神領域創新，在企業經營理上，許多企業都提“顧客上帝”、“質量第一”的口號;在企業精神方面，都寫上“團結、求實、開拓、進取”，這種缺乏企業特色的現狀不利于企業長期發展
三、完善科技企業文化管理的策略
1.提高管理者對企業文化的認識程度――重視員工的使用
企業的發展離不開企業家的領帶，從某種意義上來說企業文化可以看成是“企業家的文化”因為企業文化在很大程度上是要取決于領導者的決心和行動，所以首先管理者要提高自己的自身素質從根本上理解企業文化的精髓，并且在行為上也能夠也企業價值觀和企業的精神標準。作為一個企業的領導者應該起模范帶頭作用積極主動的去想也許有關企業文化的知識，對本企業文化的建設有自己獨特的見解，對本企業發展有做好長遠的戰略思考。對于文化理念的提煉要親力親為，對于企業文化各個系統的設計充分了解提出具有個性化的觀點。其次，在員工使用上也要有自己企業的企業文化特點，可以通過引進職業經理人提升企業家的素質，專業人士的注入再給企業帶來效益的同時也會注入活力。以戴爾公司為例它以致力于傾聽客戶需要提供客戶所信賴和注重的創新技術服務為宗旨，他是全球領先的IT產品。那么為什么戴爾企業能夠如此的成功？這源于人才的選用。戴爾公司從一開始就以務實出名，從人員配置上看，公司在發展初期就處于風口浪尖，所以在財務，信息技術等方面方面必須甄選一個具有高度冒險性格而又變通能力超強的人，這就要求他們去聘請專業人士，因為如果聘用了好的人員，他們在公司有所成就，有所作為的時候同時也會帶來更多的優秀人才。 再有，戴爾公司的銷售業績，在同行業中也可算是一枚“耀眼之星”，那是因為戴爾聘請了曾經對大企業進行銷售的銷售人員，而其他的銷售人員則只專門負責給聯邦政府，教育機構，小公司及一般消費者，這一切都只源于企業文化中的用人文化使新人在與老人的交往中彼此學習，擁有共同的行為和使用語言。從戴爾的用人文化上可以充分的看出來重視對員工的使用對完善企業文化管理的重要作用。
2.勇于創新，探索新路――企業制度創新為例
當今社會企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須重視自身的企業文化建設，從本企業出發結合社會發展趨勢建設自己的企業文化。以戴爾企業制度細分文化為例：戴爾公司于1984年由邁克爾?戴爾創立，在短短的30年內，戴爾在全球的產品銷量高于任一家計算機廠商，并在財富500強中名列第25位，戴爾之所以能不斷鞏固其市場領先地位，是因為他在成長初期，就有一套自己的辦法，以特別的方法區分事業體，產品的功能組織，讓新細分出來的組織更加方便管理。更能把企業的重心放在企業的事機上，這種做法不但能保證員工的滿意程度和成長，也能讓戴爾公司保持他自己的高度的成長率，也許在傳統的公司里責任被縮減意味著降職、不認同和失敗，在其他的一些公司或許評估一個員工的表現是看部署人數的多少或為公司賺錢的數額，但是在戴爾公司成功的宣言是：“業務成長太快，所以戴爾把你原負責的工作減一半。”有的時候，即使是把戴爾團隊分成兩到三新的單位，新單位卻可能比原團隊在兩年前的規模還大兩倍，這就是戴爾在制度文化上的魅力。換句話說，一個人員工愈來愈難以成功的公司結構，完全沒有必要死守，公司的組織結構必須有足夠的彈性，讓員工在這些彈性結構中發展自己，讓他們與公司共同演進。戴爾公司的一個高層管理人員說過：“如何讓員工克服原有的憂慮，在新的組織環境中大展身手，那就是公司不但要計劃未來的組織結構，也必須與整個組織溝通未來的狀況。”讓員工們去了解到領導的想法，及時的去與領導溝通交流，可以收到鼓勵的作用。因為員工可以從個人利益方面（例如工作機會和事業發展方向）看到公司成長所帶來的實質性的轉變。戴爾采用工作細分的企業文化是希望吸收更多的優秀人才，并為他們打造一個良好的環境，讓他們茁長成長，協助公司，為公司帶來更大的收益。戴爾認為：“若欲使員工的新工作有意義，并且更適合員工的專才，這是最好的辦法，期待任何一個人變成超人，是無法產生附加價值的，反倒會招致失敗?！贝鳡柕闹贫任幕苍S不是最好的，但是卻使戴爾成為了科技行業的龍頭老大，這無不在告訴我們重視企業創新的重要性，無論是在制度上還是在其他發面，企業的發展都離不開創新，注重創新對完善企業創新發揮著不可磨滅的作用。
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企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。企業文化通過“文化優勢”形成一種無形的壓力和推動力,它反映和代表了企業員工的整體精神及凝聚力。先進的企業文化,是企業在長期生產經營、改革發展中沉淀、提煉形成的,是企業生存和發展的內在動力,是規范企業和員工行為的軟約束,是提升企業形象、增加企業價值的無形資產,是企業核心競爭力的形成要素和重要組成部分。
1 良好的社會責任感是企業文化外在的直觀表現
一般的觀念認為,在當前經濟人為主題的浪潮中,企業的主要目的就是向社會提品和勞務,追求利潤的最大化。但是進入了21世紀,隨著企業競爭的加劇,消費者的生活水平和收入水平有了較大幅度提高后,對企業的要求也在逐漸的發生轉變,從過去的賣方市場逐漸過渡到現在的買方市場。一旦不顧企業文化、企業的公眾形象,那從長遠角度來看,是得不到消費者的青睞的。而企業想要使自己優質、健康的企業文化得到社會的認同,從而樹立良好的企業形象,就要求其在作為一個商業主體的同時,還必須承擔一定的社會責任。要使社會責任成為企業的自覺意識和普遍行動,光靠良知和道德喚醒是不夠的,還必須通過社會與企業的互動,通過法律和制度的約束,通過媒體、政府、中介組織等多方面的共同行動,才能使企業社會責任的承擔落到實處。當然企業的社會責任尤其是在其目標受眾需要一定的社會救助或者幫扶時,體現的尤為重要。這種時候,企業就一定不可以袖手旁觀,而要勇敢站出來,這個時候的企業文化和企業形象的樹立要比做十則廣告的效應還要好,最典型的例子就是加多寶集團,在諸多的社會責任面前,慷慨回饋社會,以前大家都知道王老吉涼茶這個品牌,但是很少人知道王老吉涼茶就是加多寶集團旗下的產品,相信人們會因為加多寶集團的諸多善舉,讓人們對其良好的企業文化、企業形象有了更加深刻的認識,也更加的愿意為企業的產品埋單,這樣企業就贏得了雙重的利益。
2 要想經營好企業文化,要深刻認識到企業文化的功能
企業文化不是響亮的口號,不是只是表面的呼喊和做作,而是一種持之以恒的實踐精神。它不僅可以讓企業在優勢條件下取得更加輝煌的經營成果,讓企業百尺竿頭更進一步,更重要的是可以讓企業在劣勢條件下能夠取得意想不到的收獲。企業文化是需要建構一種大而持久的制度,需要全體員工內化于心,落實到行動上。并且最為關鍵的是企業的領導層要深刻認識到企業文化的重要性和內涵,不要只是嘴上提出要建立怎樣的企業文化,但是實際做起來反而不支持或者是不積極的支持企業文化的一些活動,尤其是在責任和經濟利益沖突時,要勇于把企業的責任放在利益的前面,把目光放的長遠一些,良好的企業文化、企業形象一旦確立了,對企業的發展是非常有利的,其中的員工也會被這種積極、向上、健康的企業文化所熏陶,做事的效率和個人的理想也會不斷的向著企業文化的理念靠近,最終,整個企業都會形成一種精神理念,讓企業內部井井有條,形成良好的文化氛圍和競爭機制,在外在方面,會贏得消費者和其他企業的一致贊譽。當然,企業文化的理念一旦確立,企業的一切行為都必須遵循其核心價值,并有能力在關鍵時刻為核心價值觀賦予新的意義。也就是說企業文化不是一成不變的,但是這種改變不會違背企業的核心精神和全心全意做好產品,做好服務的精神。
3 企業文化需要得到企業全體員工的認同
企業文化確立了以后,并不只是領導層的企業文化,它必須要得到企業員工的認同,才能有效發揮其作用。得不到企業員工認同的企業文化,沒有任何的實際意義,只是一個擺設。要在企業內部進行宣傳和宣講,開展和員工的溝通交流,要多讓事實說話,少講理論套話,用事實讓員工清醒地認識到企業文化的作用,讓大家都簇擁在一起,不斷地為企業文化的建設添磚加瓦,貢獻自己的力量。在企業文化建設過程中,應創造各種機會讓全體員工積極參與,共同探討企業文化。
俗語說“人心齊,泰山移”。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互了解和溝通,強調協作與團隊精神；企業文化建設的外延就是要提高企業的產品文化的附加值。企業組織成員的自我價值的實現,都有賴于組織成員之間的相互協作,有賴于企業的發展。沒有這種相互協作和團隊精神,企業就不可能快速高效發展,組織成員的自我價值就無法實現。要用一種企業文化來管理和約束企業員工,就必須先尊重企業員工,使企業的領導層與基層員工建立起信任,有了這個感情上的紐帶,企業員工對管理人員就有了感情依附意識,管理就比較順暢。團隊精神是通過運用集體智慧將團隊的人力、物力、財力予以整合,使整個團隊擁有同一精神支柱和精神追求,各方的價值體系得以融合,從而迸發出創造力,主動將自己的行為與企業的發展融為一體。為了充分地做好這一點,企業的領導層要放下架子、走出冷氣房間,多下車間和基層員工交流溝通,讓企業員工無形中受到企業文化的熏陶,在不斷的交流溝通中認可并主動地投入企業文化的建設中來,把自己的個人利益和企業的核心價值觀緊密結合起來,才能真正實現企業和員工一家人的良好局面。
4 企業文化需要相應的管理制度來執行
企業文化需要有良好的企業制度作為支撐,才能不斷地生根發芽、壯大,否則只會成為一紙空談。成功的企業文化背后一定會有合理性、規范性、創新性的企業制度在支持。為使企業文化能夠跟上時代要求,適應市場經濟變化和企業發展,企業制度要不斷創新,樹立適應市場經濟的新觀念,轉換經營管理機制,形成既適應市場經濟要求,又能充分調動廣大員工積極性和創新性的現代企業制度。
企業文化和企業制度是一對雙胞胎,良性的循環支持關系是兩者保持統一、和諧、互相促進的關系,非良性的關系則是兩者割裂甚至矛盾的關系。作為企業而言,應該創立一套現代的、適應企業文化發展的企業管理制度,有了相應的管理制度,才能讓企業文化在企業內部發揚光大,否則就是再好的企業文化,面對嚴苛、古板、封閉、落后的企業管理制度一樣會胎死腹中。企業管理制度應該秉承合理規范和不斷創新的機制,才能讓企業的管理制度不斷完善,不斷發揮其保證與促進企業文化發展的作用。
參考文獻：
一、引言
十七大報告中明確指出，要推動我國文化大發展大繁榮。文化是一個民族的凝聚力、創造力、綜合國力競爭的決定因素。對于企業也是如此，將企業文化落實到企業前沿，經濟中注入文化是現實也必定是趨勢。然而，是否所有企業在文化建設的道路上將企業文化真正落實到底呢？這是一個值得反思的問題。
二、企業文化的重要性和意義
正所謂“以文化人，以文興企”，企業文化對企業的影響是多方面的，也存在間接的影響。在這里，我們主要針對核心競爭力、客戶及其員工忠誠、以及企業的可持續發展做以分析。
1.企業文化與核心競爭力。企業文化和企業核心競爭力二者有著密切的聯系。企業文化的本質之一就是提升整體素質，提升核心競爭力，實現企業長壽。
企業文化對企業核心競爭力有著重要影響。文化本身就內在的構成競爭力，無論是來自于技術、產品質量、服務，異或是人才、創新、知識等方面的企業核心競爭力，它們的內在力量也都是企業文化。企業核心競爭力的形成、維持和提升也都離不開企業文化。我國文化制勝的典范“海爾”對于市場的整合能力就是基于海爾優秀企業文化之上的成功舉措。
2.企業文化與企業員工忠誠和顧客忠誠?，F在企業思維已經從顧客滿意發展到形成顧客忠誠，今后可能會出現更先進的理念。然而，無論怎樣變化，對于企業來說，尤其是買方市場形成的前提下，顧客至上永遠是一個硬道理。我們也不難理解，員工忠誠是企業利益的源泉，也是企業生存、發展的關鍵因素之一。
據資料顯示，企業人才流失已經很嚴重，而且關鍵員工還會帶走客戶。除了薪酬待遇之外，人才流失主要原因之一就是價值體現因素，間接的與企業文化有關。碧桂園的文化讓員工具有較高的忠誠度，具有感召力，贏得了公眾的認同和尊重。
3.企業文化與可持續發展。通用前任CEO杰克?偉爾奇說：一個沒有文化的企業不會長久。尤其是隨著國內外競爭形勢日益激烈，每個企業都希望具有持續競爭優勢，都希望自己的企業基業常青。審視中國企業，面對可持續發展具有深層次的壓力。
我們看到，一些企業憑借某個機遇、產品、項目而成功，但是這種成功根本談不上企業的可持續發展。隨著競爭的日益激烈，今后企業單靠某個因素或者政府給予的特權、資質，這種靠機會主義辦企業的思維肯定是更不現實的。企業文化是企業可持續發展的基本驅動力，企業要想實現可持續發展，必須依靠文化的支撐。
三、企業文化無法落地問題分析
自企業文化引入我國以來，一些企業成功的向企業文化管理過渡，但是，成功的畢竟是少數，摸索中出現了一些問題。造成企業文化實施推進的困境，主要從兩方面分析：
1.企業文化建設缺乏“執行”意識。中國自古以來就倡導：不要眼高手低、好腦子不如破筆頭，都在強調去做去實踐的重要性。我們看到，許多企業在辯證的“拿來”的同時也在創造，中國企業并不缺少先進、值得肯定的經營理念，缺少的就是執行的意識和力度，誤把文化建設開端當成結束，導致一切理念、價值觀都無法升華為員工的共同意識。
2.缺少推進機制與執行機制支持。有些企業的經營理念很先進，但并不是被所有員工所認同。不同志、不同道的員工與企業價值觀背離，與企業文化南轅北轍，越走越遠。出現這種問題的關鍵原因就在于實施缺乏科學的推進、執行機制，沒有建立相應的培訓與激勵系統，導致文化推行舉步維艱。
四、如何將文化建設落地的途徑分析
1.首先要著手規劃，將落實工作做一個階段性的計劃和部署。這種規劃應該同企業戰略發展相匹配，也要與企業的制度建設保持一致，同時也應該有步驟、有措施的逐步推進。
2.將文化變為行為規范，強化制度建設。受到內外不同因素的影響，企業都有各自對行為規范的要求。要想把企業文化落地，必須將其滲透到制度建設以及員工的行為規范中。制度和文化應該并存，通過適當的制度加以規范，有助于把文化理念植根于員工頭腦中。
3.企業要進行文化培訓。在文化作為一種資本看待的今天，培訓也是企業的知識資本投資。值得一提的是，企業應該培訓、灌輸一種學習型組織文化。知識管理是知識經濟時代的全新模式，必將成為未來的發展趨勢，而知識管理需要企業形成自身的學習型文化。
4.文化要發揮出自身的管理作用，還要依靠文化溝通。無縫溝通是最理想的狀態。有效的溝通方式有多種多樣，切誤將溝通形式化，為了將企業文化內化到員工的一切行為當中，要建立企業內部溝通網絡。
5.創造環境，依靠企業的文化氛圍。文化氛圍是企業百年不敗的機制，和諧、積極的企業文化氛圍，有利于培養員工的忠誠。星巴克咖啡公司就創建了良好的文化土壤和氛圍，這種氛圍深深地影響了員工，也讓顧客融入了文化。
6.進行必要的企業文化測評和反饋。為了掌握文化落實的情況，發現、分析問題并及時解決，就要進行必要的測評，以便為下一個階段打基礎。企業文化落實和推進是一個循序漸進的過程，每經過一個階段，企業都需要對文化實施效果進行測評、反饋。
此外，企業不僅要識勢、借勢、也要造勢。要靈活運用各種傳媒手段，公關活動，社會責任，加強文化的外部傳播。
五、結束語
隨著社會的發展，人們的思維方式已經發生變化，充分意識到文化是一種資源。奧運年到來了，這對于中國經濟是一大拐點，中國企業應該冷靜思考并經受一番企業文化落地的實戰和考驗。將“企業文化進行到底”，真正“落地”并發揮出它應有的巨大力量和實用價值。
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
一、企業文化的內涵及特征
1.企業文化的內涵。
企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。
首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。另外，企業文化還是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。
2.企業文化的特點。
企業文化作為一種文化，具有三個特點：一是獨特性；二是難交易性；三是難模仿性?，F代企業的核心競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。因此，企業文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。 任何企業都是有文化的，沒有文化的組織，只有不同文化的組織。
3.企業文化的特征。
一是學習文化。近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就關門大吉！惠普、聯想等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。
二是創新文化。創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。
三是融合文化?，F代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近幾年以來，市場活動中常?？梢钥吹竭@樣一種情形。如某智能化住宅小區建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。
二、企業文化在企業發展中的作用
企業文化反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。因此，營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺。
（一）文化推動企業提高核心競爭力
企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用。
（二）文化促使企業可持續成長
眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。
（三）好的企業文化是企業吸引人才留住人才的制勝法寶
優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。尤其是當前網絡信息發達、跨界經營大發展的背景下，人才競爭愈演愈烈，然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。這就使這里有一個海爾的案例：
在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受了3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟親人提出最后的一個愿望：要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這充分說明了海爾文化的魅力使得海爾人如此熱愛這個集體。這個故事證明，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象，這全得益于海爾優秀的企業文化。
對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：“生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要”。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。
（四）優秀的企業文化是知識經濟時展的要求
[中圖分類號]F121.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)22-0104-03
一、 浙江民營企業文化建設存在的問題
企業文化是企業全體員工在長期生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。企業文化不是萬能的,但是企業的持續、穩定發展必須依靠企業文化。據統計,我國民營企業的平均壽命只有2.9年,導致民營企業迅速消亡的原因很多,其中一個非常重要的原因就是民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍,缺乏強有力的文化支撐。在很大程度上促進了浙江經濟發展的浙江民營企業,其企業文化也存在不少問題。
(一)家族文化的局限性限制企業文化的發展
浙江相當一部分民營企業都是由小型家族企業發展而來,往往帶有濃厚的家族文化烙印。其家族化傾向具有一定的排外性,這種排外性文化影響了民營企業的團結和向心力,被聘的外來人員很難找到認可感和歸宿感,在企業中找不到自己的定位,看不到自己的發展前景。在這種排外性文化的作用下,企業文化會朝著一個偏離正確軌道的方向發展,引起企業內部文化的嚴重分離、矛盾甚至沖突。
(二)企業文化建設普遍不受重視
不少民營企業把人力、財力放在能直接取得效益的工作上,急功近利,忽視企業文化的培育和發展,不太注重企業文化建設。有些民營企業即使有企業文化建設,內容或零碎散雜,或盲目仿效。獨特的企業文化是企業區別于其他企業的顯著特征,是企業走向成熟的重要標志。雖然浙江的許多民營企業也提出了經營理念、使命、價值觀等,但都具有較強的模仿性,缺乏個性和特色。
(三)民營企業家對企業文化的認識和定位不全面
部分民營企業家對企業文化的理解存在偏差,他們對企業文化本身缺乏正確認識,僅僅將企業文化理解為企業獲得最大利潤的捷徑或制勝法寶。這種急功近利的心態使企業文化建設僅停留于表面,忽視了企業文化的本質和發展規律,使企業文化的建構難以與企業的經營管理實踐有機結合,從而無法有效地促進企業文化的培育和發展。此外,浙江民營企業文化往往不全面,只注重某些方面,如注重企業營銷文化,而忽視企業文化的其他方面,造成企業文化不能發揮整體作用。
(四)企業文化形式化
目前,民營企業在文化建設中存在比較突出的問題就是盲目追求企業文化的形式而忽視企業文化的內涵。許多民營企業家認為,企業文化就是企業的外表形象。因此,企業家大多把文化建設定位在形象設計上,把形象建設僅僅看作是視覺、外觀上的東西,只重視表象建設,不重視企業文化內涵的發掘。不少民營企業在企業文化建設過程中模仿外資企業管理和企業文化的一些表面形式,如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志。有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計,認為這樣就是塑造企業文化。
二、 浙江民營企業文化存在問題原因分析
(一) 民營企業大多采用家族制管理模式
家族制管理模式主要表現為任人惟親,任人惟近,人本觀念淡化,雇傭意識強烈,往往將員工當作會說話的“工具”,等同于資金設備等一般資源要素,忽視對員工的尊重和關心。因此造成員工消極應付,缺乏積極性和責任感。企業多實行人治管理,缺乏激勵機制,許多民營企業老板觀念陳舊,管理手段單一,常采用訓斥、扣工資獎金、罰款或開除等手段約束員工,停留在“治理人,約束人”、以“物”為中心的管理階段。由于這些行為,家族制管理在促進企業發展的同時,也使民營企業文化建設形成了許多弊端。
(二) 民營企業家的綜合素質偏低
民營企業家大多是白手起家,一般自身文化水平不高,缺乏文化自覺性和創新意識。從某種意義上說,民營企業文化就是企業家文化,是民營企業家的經營觀、人生觀、價值觀、社會觀在企業經營中的具體體現。民營企業家綜合素質不高容易導致對企業文化的認識不全面、定位不準確。此外,作為企業的領導者,其綜合形象及人格魅力更容易對企業文化產生直接影響。
(三) 民營企業缺乏高素質綜合型人才及發展活力
浙江民營企業缺乏高素質綜合型人才,很多優秀大學畢業生更愿意選擇國有企業而不是民營企業。另外,民營企業的管理人員及員工的平均年齡普遍偏大,缺乏新鮮血液的注入。雖然元老級管理人員具有豐富的管理經驗,但管理方法過于陳舊,缺乏創新精神。這些因素都容易限制企業文化的落實及發展,從而導致企業文化的夭折或形同虛設。
三、 浙江民營企業文化建設的對策
企業文化是一個企業可持續發展的重要條件之一。民營企業文化軟實力的缺失已直接影響到企業的可持續發展。因此,民營企業必須采取相應對策,加強企業文化建設,培育企業文化軟實力。在解決企業文化問題上,浙江民營企業應實現“三建四化”。
(一) 構建民營企業物質文化體系
在市場經濟條件下,對企業物質文化進行體系構建,首先要落實企業物質文化建設的具體目標,這主要體現在:在廠房設施方面,力爭做到現代、專業、配置科學;在機器設備方面,力求做到先進、經濟、科技含量高;在工藝技術方面,力爭做到新穎、獨特、自主知識產權多;在作業環境方面,力求做到環保、安全、舒適;在企業商品方面,力爭做到優質、品牌、市場占有率高;在售前售后服務方面,力求做到誠信、齊全、服務到位。惟其如此,民營企業才能做精做細、做大做強,才能為企業文化建設奠定物質基礎。
(二) 構建民營企業制度文化體系
注重用市場化、職業化的經營人才管理企業,構建精干、高效、富有作為的領導體制。在市場經濟條件下,企業要在激烈的市場競爭中求生存、求發展、求效益,最重要的是選準市場化、職業化的經營管理人才管理企業,并通過他們構建精干、高效、富有作為的領導體制,進行商品功能的創新和服務領域的拓展,使企業在充滿壓力的環境中迸發出勃勃生機。
同時,還要注重企業的新組織設計。企業的生存來自市場需求,來自千方百計地發現和填補一切市場需求的空白。因此,適應市場需求而推進組織系統變革就成為企業的一項重要工作。要使這項工作富有成效地推進,在企業內部,既要堅持統一指揮的原則,又要堅持部門化管理原則,按照提供商品和服務的實際流程設立管理部門。
另外 ,也要注重創造企業管理制度的特色。企業管理制度作為企業對自身所擁有的資源進行有效管理的規定和規則,本身具有控制和協調職能。要使企業管理制度富有特色,關鍵是在實踐的基礎上對原有的管理制度進行創新和理論提升,并使其達到最佳效果。
(三) 構建民營企業精神文化體系
企業精神文化是企業文化的核心,也是企業的靈魂。在民營企業精神文化的系統規劃中,要著力解決好以下問題。
首先,確立科學的功利觀。企業作為以贏利為目的的經濟組織,既要講利,更要講義,而功利觀就是以企業行為引起的后果為標準對其行為的道德性作出的一種判斷。從這個意義上來說,企業道德作為企業長期生存和發展的精神動力,其優秀的評判標準有兩個:一是這種道德應該使企業的幸福和利益盡量同社會的幸福和利益相吻合,二是關注社會主體的幸福應該是企業行為的動力源泉。企業只有具有這種科學的功利觀,才會以信立身、以信興企。
其次,確立科學的創新觀。創新精神是企業的核心精神,是企業興旺發達的靈魂和動力。民營企業要確立科學的創新觀,首先要進行思想理念創新,自覺地把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制束縛中解放出來。其次要進行發展思路創新,做到一切妨礙發展的思想觀念都要堅決沖破,一切束縛發展的做法和規定都要堅決改變,一切影響發展的體制弊端都要堅決革除。同時,要做到企業氛圍創新,旨在營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造和鼓勵員工干事業并且干成事業的企業氛圍。
最后,確立科學的使命觀。在經濟全球化的發展態勢中,民營企業要想維護自身的長期生存和穩定發展,就必須在世界進步潮流的坐標系中重新審視自己的使命,放眼世界需求,緊盯世界一流的同類商品,力爭通過跨越式發展走在世界前列。
(四)企業文化實踐化
所謂民營企業文化實踐化,是指民營企業文化不僅僅是一種企業倡導和信奉的價值理念,而是必須要付諸于實踐的價值理念。也就是說,民營企業文化要指導企業制度的建立和企業戰略的選擇,是指導企業一切行為的價值理念。所以,企業文化不僅來自于實踐,同時必須要指導實踐,充分在實踐中實現,因而企業文化不僅僅是企業倡導的價值理念,而且是要指導企業實踐的價值理念。
(五)企業文化教育化
所謂民營企業文化教育化是指要通過灌輸的方式將企業所信奉的必須實踐的價值理念滲透到員工的頭腦中去。因此,建設企業文化的重要內容就是要加強企業培訓。企業培訓不僅僅是對員工要進行一種業務培訓,更重要的應該是企業文化的培訓,也就是從思想上要用企業文化去整合、占領員工的思想,讓所有的員工都必須認可本企業的文化,并用這種企業文化在現實中指導自己的行為。在國外的企業中,企業不僅僅注重企業文化培訓經費的籌措,例如規定企業文化培訓費用不能低于企業銷售額的l% ,而且還注重企業文化培訓教材的建設,例如有企業文化白皮書,也就是企業文化的教材。因此,民營企業應該全方位重視企業文化的教育工作。
(六)企業文化獎懲化
所謂民營企業文化獎懲化是指遵守企業文化的人會受到很大的獎勵,而違背企業文化的人則會受到很大的懲罰,通過獎懲的方式使企業文化真正能夠成為企業中所有員工的價值理念。從現實狀況來看,沒有獎懲的辦法,企業文化很難真正地形成,也很難植于企業員工的頭腦之中。所以,在塑造企業文化的過程中必須強調這種獎懲制度。國外的一些企業在評選優秀職工這項活動中,往往注重對那些自覺遵守企業文化的員工進行獎勵,當然也在各個方面對那些無視企業文化的人進行批評。
(七)企業文化系統化
一、科學地把握企業文化建設的作用和意義
企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。
企業文化又是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。
二、企業文化的作用
1. 導向作用。企業文化將人們的事業心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業職工的精神支柱和精神動力，因此優秀的企業文化建立的實質是建立企業內部的動力機制。在一般的企業管理概念中，為了實現企業的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，而如果有了一個合適的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成方向一致的力量。
2. 約束作用。作為一個組織，企業要制定出許多規章制度來保證生產的正常運行。但再多再好的制度也很難規范每個職工的全部行為，而企業文化是用一種無形的約束力，制約員工的非理性和非道德行為，彌補規章制度的不足。它可以減弱規章制度的“硬約束”對職工心理的撞擊，從而形成人的自覺、人與人之間的默契、企業的和諧。
3. 凝聚作用。企業文化把各個方面，各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，產生一種強大的凝聚力和向心力。它使職工個人的思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，使職工感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最為神圣的東西，甘愿與企業同甘苦、共命運。
4. 激勵作用。企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化使職工感覺到什么是高尚的，什么事卑劣的；什么是美好的，什么是丑惡的；什么是應該追求的，什么是應該摒棄的。在一致的優秀的價值取向支配下，每個人都會奮發進取、積極向上，在實現自我價值的同時，實現與企業的共同發展。
5. 輻射作用。企業文化塑造著企業的形象。優良的企業形象是企業成功的標志，包括兩個方面：一是內部形象，它可以激發企業職工的自豪感，榮譽感、責任感；二是外部形象，它能夠更深刻地反映該企業文化的特點及內涵，對整個社會形成一定的影響和示范作用，產生巨大的輻射效應。
三、企業文化建設的措施和途徑
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。
企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭 學習 企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理 藝術 ，感染和 影響 職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。
加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。
第三，企業文化必須得到企業全員的認同。
要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。
第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。
企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
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關鍵詞 企業文化 煤礦企業 特點
一、企業文化簡述
企業文化主要指的就是企業在其自身長期發展的過程中逐漸形成的帶有自身特色的價值觀、道德理念、職工自身素|及與之相匹配的行為認知方式、人文環境的總稱。根據企業文化的自身結構，可以將其分為不同的層次。在企業文化中，物質文化為最表層部分，是指企業內部職工創造的各種產品及相應的物質設施文化等。物質文化可以集中反映企業的經營觀、價值觀等，也代表著企業的自身形象，是外界對企業認知的重要基礎。
二、煤礦企文化建設方面存在的普遍不足
重視程度不足。目前，很多煤炭企業在自身發展各個階段中都開始認識到了企業文化建設工作的必要性，但是對其重視程度仍然不夠，企業文化的內涵沒有能得到煤炭企業管理者的高度重視和普遍認同。絕大多數的煤炭企業仍然將煤炭資源的開采、經濟效益的提高等作為企業發展的第一要務，而企業文化建設工作則處于“說起來重要，做起來次要”的現象。這樣一來，煤炭企業從思想觀念上就沒有重視內部文化建設工作，就會導致企業文化建設失去應有的支撐，也得不到相應的資金輔助支持，這樣就會造成煤礦企業文化建設無法達到相應的預期目標。
沒有鮮明特色。部分煤炭企業雖然開展了企業文化建設工作，但沒有突顯出自身特色和特點。很多煤炭企業在選擇企業文化內容等的時候，單純照抄其它企業的企業文化，而未能與本企業的實際發展情況、職工的心理特點等相結合，造成企業文化的內容與自身發展的實際不配套、不相符。這樣一來，缺少自身特色的企業文化就不具備生命力，造成不同煤礦企業的內部文化出現明顯的相似之處，煤礦企業自身生命力也會出現明顯的削弱。
精神文化建設不到位。在煤炭企業的內部文化建設工作中，最深層部分的精神文化存在的問題也較為突出，主要體現在精神文化建設不具備明顯的系統性。從煤礦企業文化建設工作的整體來看，是需要將精神文化作為基礎的，各項企業文化內容之間存在明顯的整體性和一致性，且需要將責、權、利作為一項整體看待。但是，很多煤礦企業在具體的精神文化建設中缺少相應的解決策略，導致精神文化的建設與執行缺乏層次性，可操作性不夠明顯，最終造成精神文化建設流于形式。
三、如何做好煤炭行業企業文化工作
加強煤礦企業的設施建設和環境條件。加強企業的設施建設和環境條件，主要是指改善煤礦企業員工的工作環境和相關條件，使企業員工從企業文化建設中得到更多的實際收獲。員工是整個企業生產的主力軍，煤礦企業的發展主要依靠員工的共同努力來實現持續的生產經營，因為員工的生產積極性越大，才更有利于企業的發展和企業文化的推廣，才能更好地實現企業的經濟目標。加強煤礦企業設施建設和環境條件，就要從企業的自身實際出發，完善企業文化建設，提高企業員工的工作條件，開展各項文化活動。
始終堅持以人為本的企業文化建設。員工是企業生存和發展的基礎，在煤礦企業文化建設的過程中，必須始終堅持以人為主。堅持以人為本，其實質就是要堅持以員工為主，既要把煤礦企業員工作為企業文化建設的主體，也要把煤礦企業員工作為促進企業文化建設的服務對象。一方面，加強對煤礦企業員工的綜合專業知識培訓，不斷提高煤礦企業員工的各方面綜合素質；另一方面，在完善煤礦企業文化建設時，還應當提高員工的業務素質水平和思想道德素質。只有這樣，才能使優秀的企業文化成為企業發展的強勁動力。
創新煤礦企業文化建設。由于企業文化建設在煤礦企業發展中是一項比較復雜的系統工程，因此創新國有煤礦企業文化建設尤為必要。創新企業文化建設，就要使每一位員工都能自覺確立同發展、共命運的企業文化理念，真正把個人利益與集體利益相結合，共同面對彼此的榮譽與困難，在員工之間形成共同的生存和發展意識，從而發揮煤礦企業文化的巨大功效。
不斷創新企業文化服務載體。只有與時俱進，才不會被時代淘汰。網絡新媒體被稱為“第四媒體”，像微博、微信、博客、論壇等，與傳統媒體相比，具有速度快、覆蓋面廣等特點。只有科學地運用現代信息技術來豐富企業文化建設工作的載體、渠道和手段，才能不斷增強企業文化工作的科學性、時效性和針對性，才能使企業文化建設與時代合拍、與員工共振。
四、結語
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0037-02
隨著全球經濟一體化步伐地不斷加快，現代企業的發展面臨著越來越多的挑戰和機遇。21世紀的今天，經濟全球化、信息——生物技術的高度融合以及競爭地不斷加劇，全球市場環境變得越來越復雜，其中既蘊藏著廣闊的發展前景，同時也給現代企業的發展帶來了全新的挑戰?，F代企業想要在未來的世界里謀求自己的一席之地，就要不斷提高自身的核心競爭力，而要提高核心競爭力，就必然要大力抓好企業的戰略管理和企業文化建設，也唯有給企業制定切實可行的發展戰略、營造出了健康和諧的企業文化，才能真正促進企業不斷地健康向前發展。既然如此，我們又該怎樣去做呢？筆者認為，我們想要搞好企業的戰略管理和企業文化建設，首當其沖的應該是先要搞清楚什么是戰略管理、何謂企業文化這一基本問題，然后再去分析二者之間的關系所在，只有這樣，我們才能談得上去提高企業的核心競爭力，抓好企業的戰略管理和企業文化建設。鑒于此，本文將就戰略管理、企業文化的含義以及二者之間的關系做一簡單探討：
一、戰略管理、企業文化是什么
伴隨著市場競爭的不斷加劇和商業環境的進一步惡化，戰略競爭和戰略管理已經成為現代企業發揮自身競爭優勢、走向發展壯大的關鍵所在。我們要理解“戰略管理”這個概念，首先要搞清楚什么是戰略？根據著名管理學家納格里·約翰遜和凱萬·斯科爾斯的定義，戰略就是一個組織長期的發展方向和范圍，它通過在不斷變化的環境中調整資源配置來取得競爭優勢，從而實現利益相互關方的期望。很顯然，戰略管理就是指對戰略的一種規劃和管理，它是一系列決定公司長期績效的管理決策、措施與行動，包括環境監測、戰略制定、戰略實施以及評價和控制。而企業文化則是指企業在長期生產經營管理過程中形成的意識形態、價值觀念以及與之相適應的制度體系、行為規范、道德準則和組織機構的統稱，它通常分為三個層次：第一個層次是企業文化的精神層面，具體而言，就是指全體員工和領導都要共同信守的基本信念、價值標準、職業道德等；第二個層次是企業文化的制度體系層面，主要是指企業職工在生產經營活動中所應遵循的管理制度、行動準則和風俗習慣等；第三個層次是指企業文化的形象層，是企業文化的表層部分，也是企業精神的載體，它往往能折射出企業的經營思想、經營管理哲學。
二、戰略管理與企業文化的關系
戰略管理和企業文化構成了現代企業發展的重要組成部分，在引領企業發展過程度發揮著重要的作用，那么，二者之間到底是一種什么樣的關系呢？
（一）戰略管理與企業文化，何者第一性
筆者認為，戰略管理與企業文化之于企業而言，企業文化應該是第一性的，戰略管理處于從屬地位，從某種意義上講，有什么樣的企業文化，必然會引領著什么樣的企業戰略選擇。眾所周知，一個個體抑或是一個組織，它們的行為都是在一定的意識形態和價值觀念的指導下而作為的，而不是相反的行動指揮意識；每一個理性的組織或個體，都是在經過理性思考和考量之后，按照自己意識里的價值判斷做出選擇，進而通過行動這個載體表現出來。企業從誕生的那一天起，就必然具有自己的意識形態、價值觀念、行為準則和道德規范等文化因子，正是這些企業潛在的或是在某種程度上是顯性的老板文化通過不斷地碰撞，逐漸凝練企業獨有的文化氛圍，也正是在這種企業文化引領下，形成了企業自己的戰略選擇，與此同時，戰略選擇的形成，也在某種程度上能動地影響著企業的文化變革。
（二）企業文化是企業戰略管理的重要手段
一個企業制定了自己的戰略管理措施以后，就要求上至領導下至最底層的員工共同努力貫徹實施這一戰略目標，而企業文化正是一個企業凝聚人心、煥發員工激情和統一群體成員意志的重要手段。
1.企業文化對于參與企業戰略實施的員工具有獨特的激勵作用
大家都知道，一個企業戰略目標的順利實現，需要企業全體成員上下一心的共同努力，才會順利完成企業的發展愿景。優良的企業文化氛圍，暗含著整個企業的共同價值觀和行為準則，并且會形成一個優良的共同愿景，這個在企業文化氛圍中形成的共同愿景既能夠讓人們激情澎湃，調動大家的積極性，又能夠讓人們為了實現共同愿景而自覺努力奮斗，進而實現企業的戰略目標。
2.企業文化具有良好的約束功能
從新制度經濟學的角度來看，人都是傾向于機會主義的高級動物，在沒有任何監督的情況下，人們總是會期望實現自身利益的最大化，這就不可避免地有時會影響到企業的切身利益。因此，任何組織里的個人，都需要某種程度上的約束或限制。對于企業而言，只有通過企業良好文化氛圍的營造，形成人性化的制度體系和積極向上的價值規范，才能真正實現企業人的良好管理。一方面，我們要制定合理完善的人性化管理制度，用制度來管理人，達到硬約束的目的，但制度畢竟是人所制定的，人又是有限理性的動物，難以達到完備，因此，我們還需要另外一種軟約束，這就需要通過一種企業文化的教育，引領一種共同的輿論導向、共同的行為規范和形成全體成員自覺的行動來實現一種軟約束。
3.企業文化始終引領著企業戰略的實施
企業文化是解決企業面對外部生存和內部團結的一套哲學，是企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣的總和。企業文化通常都以概括、精粹、富于哲理性的語言明示著企業的發展方向和目標，并通過制度的形式把企業的精神和戰略目標內化在人們的行為舉動上。企業文化的價值目標是企業員工的共同目標，而企業的戰略選擇正是在這一共同價值目標的指導下做出的決策。因此，企業文化正是通過全體員工的共同價值目標引領著企業的戰略布局與實施，它對員工有著巨大的吸引力，是企業制定目標和企業作為的共同誘因。
（三）企業的戰略管理與企業文化必須要相互適應和協調
一個企業文化的形成，經歷了一個相對較長的歷史時期，具有相對的穩定性，一旦形成，就很難改變，具有一定的持續性，因此，企業的戰略管理就必須要適應已有的企業文化，不能毫不顧忌企業文化的現狀，盲目實施企業的戰略抉擇。
有人從企業戰略與文化相關性的角度出發，把企業文化劃分為三種不同的形態：一是戰略互助型企業文化，即企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業戰略目標相和諧；二是戰略制約型企業文化，即企業文化與企業戰略目標相抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏，尤其是當企業實行新的戰略時，傳統的企業文化往往會成為新戰略實施的制約因素；三是戰略非相關性企業文化，即企業文化對企業戰略無明顯影響。通過這種分類我們不難看出，在企業文化引領下制定的企業戰略選擇，能否順利實施，還需要實現二者之間的良性互動，一方面既要不斷去豐富完善企業文化，以期實現對企業戰略管理的支持，形成一種戰略互助型企業文化，另一方面也要根據企業文化的現實狀況，適時調整戰略抉擇，最終實現企業戰略管理和文化建設的雙贏局面，實現企業利益的最優化選擇。
綜上所述，對于一個企業而言，想要在當前的全球經濟一體化、競爭越來越殘酷的市場環境中謀取自己的位置，就必須既要抓好企業文化建設，同時也要做好戰略管理的實施，做到兩手都要抓，兩手都要硬，才能不斷提高企業的核心競爭力，真正實現企業的良好健康發展。
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關鍵詞 煤炭 企業 文化
2012年開始，全國煤炭產業經濟形勢驟變，煤炭市場延續下行態勢，煤炭下游產業普遍不景氣，企業經濟效益不斷下滑，煤炭黃金十年正式宣告結束，各大煤炭企業都樹立起“過緊日子”的思想，準備度過一個無法預測時間的寒冬。
而在這種大環境下，陜煤化集團黃陵礦業公司結合自身實際，憑借自身獨有的企業文化，戰勝了一個又一個困難和挑戰，形成了班子同心、干群齊心、人心思進的良好局面，激發了廣大干部職工的自豪感和歸屬感，使黃陵礦區成為干部職工干事創業的樂園、幸福生活的家園、學習進步的校園，成為了煤炭企業文化管理的典型和示范，也充分顯示了企業文化中深層次的勵志內涵。
黃陵礦業公司企業文化建設的演進，簡單的說就是引領企業經營管理的三個文化體系，以“十一”要素為重點的人本精細管理體系，以崗位價值精細管理為核心的崗位管理體系和以“5+5”為重點的崗位管理文化品牌體系，通過基礎文化、人本精細化、崗位價值精細管理、“5+5”崗位管理文化品牌建設、打造五精崗位，實施崗位自主這六個階段，真正達到管理的深處是文化，素質的高處是自律，最終形成企業全體干部職工的共同人格和靈魂，實現“崗位自主，學習自覺，生活自信，人生自豪”的目標愿景。
一、規范提升篇
黃陵礦業公司以提升全員素質為目的，以激發員工“立足崗位、自主學習”為主線，大力開展涵蓋知識功底、作業功夫、專業功力、職業素養、身心素質的“三功兩素”修煉，不斷提升職工的業務水平以及技能水平，通過評選崗位作業標桿，形成了“人人爭當行家里手”的良好局面。同時實施人才素質提升工程，開展傳統文化教育和“四德”教育，形成了“德才兼備、以德為先”的選人用人導向和“干什么學什么、缺什么補什么”的育人導向，激勵廣大干部職工不斷提升自身綜合素質。推動實施“6S”管理，即整理、清潔、準時、標準化、素養、安全。規范職工作業行為、提高全員執行力，塑造清爽、亮麗、健康的安全作業環境。一批有知識、有能力的管理干部走上了領導崗位，成為引領礦區發展的核心力量；一批業務精、作風強的技術人員走上了專業管理崗位，成為推動礦區發展的骨干力量；一大批有技術、有經驗的首席員工和五星級員工脫穎而出，成為支撐礦區發展的中堅力量。
二、公平自主篇
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。精細化管理既是一種管理理念、管理文化，也是一種管理方法、管理模式。精細化管理“六”要素，是黃陵礦業公司近年來圍繞安全、生產、經營、管理和創新，探索實踐文化與管理有機融合的一項重要成果，具體講就是，實施一項現場精細管控機制，即干部走動式管理；開展“雙述”活動；實行“三工轉換”和崗位“三功兩素”修煉；應用“四項技術”；落實“5E”設備全生命周期管理和“6S”職工行為規范，簡稱“123456”。實施崗位精細化管理，其優勢和核心在于調動員工的積極性、主動性和創造性，釋放員工的潛能，把每個崗位打造成為職工發展的舞臺，讓職工在這個舞臺上成就事業、實現價值。
三、激勵成長篇
黃陵礦業公司把立足崗位、全員創新作為科技興企戰略的重要途徑，采取物質與精神相結合的激勵方法，激發全員創新熱情，營造“鼓勵創新、寬容挫折、容忍失敗”的創新氛圍。以崗位自主創新管理體系作為助推企業發展的引擎，以崗位價值精細管理體系為核心，實施崗位對標管理，形成了獨具黃陵礦區特色的“5+5”崗位管理文化品牌。第一個“5”是“五精”，即精細、精準、精確、精益和精美；第二個“5”是“五星崗位”，即本質安全誠信崗、質量標準規范崗、創新創效增值崗、學習成長成才崗和快樂和美文明崗。在崗位五星中，以本質安全誠信崗為門檻，質量標準規范崗為基礎，遞升到創新創效增值崗，拓展到全面自覺提升素質的學習成才成長崗，修煉到與時俱進的高品位高境界的快樂和美文明崗。
“5+5”崗位管理文化品牌的建設，通過“企業創五精、員工創五星”，把以人為本的精細化管理推向了一個新高度。崗位員工通過從“一星”向“五星”進階，不斷攀登人才素質金字塔塔尖，促進了自身素質的全面發展；企業通過崗位管理文化品牌建設，推動安全效益雙豐收，培育了企業無形資產，確保礦區基業常青和永續發展。