公務員思想方面總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公務員思想方面總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作總結、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日；

（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條各考核單位可以將考核內容和等次標準進行細分和量化，結合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。

第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優秀等次的人數，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。

機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優秀等次的人數可控制在實際參加考核總人數的百分之二十以內。

優秀等次名額應根據實際情況在機關內各職務層次人員中合理分配。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。

第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。

考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協調、監督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結果不服的復核申請。

考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。

第十五條年度考核的基本程序是：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和被考核公務員的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行不少于5個工作日的公示；

（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；

（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。

對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結果通知之日起三十日內，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。

第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優秀等次名冊、《公務員年度考核結果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。

經公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結果兌現有關待遇。

第四章考核結果的使用

第十八條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；

（二）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（三）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

（四）享受年度考核獎金。

第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，并按規定調整其工資；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。

第二十三條經確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。

第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十五條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第二十六條調任、轉任的公務員，由其調任、轉任的工作單位進行考核并確定等次。其調任、轉任前的有關情況，由原單位提供。

掛職鍛煉或參加扶貧、農村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

當年的軍隊轉業干部，由接收安置單位根據工作表現和轉業時的鑒定確定考核等次。

第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數計發。

第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

篇（2）

第三條考核對象為本廳國家公務員。廳級干部考核按照省委組織部有關規定進行，其余機關干部由廳黨組負責考核。

第四條考核的內容。機關公務員的考核內容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現。主要從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；

能：指業務知識和工作能力。主要從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；

勤：指工作態度和敬業表現。主要從出勤情況和工作表現兩方面考核；

績：指工作量、質量、效益和貢獻。主要從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；

廉：指廉潔從政表現。主要從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

第五條考核的標準

考核的等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標準為：

“優秀”指公務員在五個方面都表現出色，能正確貫徹執行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規和機關中的各項規章制度；事業心強，熟悉業務，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責，有改革創新精神，工作勤奮務實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。

“稱職”指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規和機關的各項規章制度，比較熟悉業務，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責，能圓滿地完成工作任務。

“基本稱職”指有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

“不稱職”指公務員政治、業務素質達不到現任職務的要求，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能按照要求完成工作任務，或在工作中失職，造成嚴重失誤。

第六條考核的實施。

平時考核由各處（室）或廳人事處根據工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或翌年年初結合目標管理和年終總結進行?？己说幕境绦驗椋?/p>

1、被考核人自我總結，認真填寫《*省國家公務員年度考核登記表》。一般干部的自我總結經分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結由處長審核后，送分管廳領導認可；處長的總結送分管廳領導認可。

2、個人總結、民主測評。同一廳領導分管的處（室）干部在一起進行個人總結、民主測評。

3、確定考核等次。同一廳領導分管的處（室）的處級領導根據個人總結、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經分管廳領導認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。

確定考核等次的民主測評得票率標準參照以下條件執行：

（1）優秀：民主測評優秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。

（2）稱職：民主測評優秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。

（3）基本稱職：民主測評優秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。

（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。

4、考核結果反饋本人，國家公務員年度考核登記表存入個人檔案。

第七條考核優秀等次的比例和名額

處級及以下公務員年度考核被確定為優秀等次的名額，由廳人事處根據同一廳領導分管的處（室）公務員人數一般按15%的比例確定。

廳級干部年度考核被確定為優秀等次的名額，根據廳級干部人數一般按15%的比例確定。

對被廳黨組確定為優秀等次的機關公務員，應予以公示，時間為7天。

第八條考核的組織領導和考核要求

年度考核在廳黨組的領導下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領導任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責。

第九條各處（室）年度考核工作應在次年1月30日前結束。

第十條考核結果的使用及要求

(一)國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。

1、國家公務員在晉升級別的考核年度內，凡連續3年被確定為優秀等次或連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

2、國家公務員連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。

3、國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資額為標準，發給一次性年終獎金。

上述晉級、晉升工資及發放年終獎金問題，若國家有新的規定，按國家新的規定辦理。

4．國家公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。其中，連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當放寬。

(二)國家公務員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、國家公務員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務員在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，分管廳長對處級公務員、處長對主任科員及以下公務員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務員應做誡勉期思想、學習、工作書面總結。誡勉談話記錄和誡勉期總結，應作為國家公務員年度考核的依據之一。

5、國家公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

(三)國家公務員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別的倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不降低級別工資。

篇（3）

（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確?？己私Y果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業單位比照執行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面；敬業精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日?？记诘确绞剑芍苯宇I導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業務，工作能力和執行能力很強；服從領導，勤勉敬業；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業務熟練，工作能力和執行能力強；服從領導，勤奮敬業；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業務，工作能力和執行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執行能力差；工作業績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創新，取得一流業績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：

無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規定申請復核和提出申訴。

（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀?。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。

（三）健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡，明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序；要明確監督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規定予以兌現和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優秀等次，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發放500元獎金；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；連續兩年被確定為優秀等次的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放

公務員年度崗位績效考核優秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。

2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。

3．年度考核工作達標的部門，優秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。

4．年度考核工作未達標的部門，優秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的，政行風、軟環境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的，發生其他社會負面影響較大行為的部門，優秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。

（二）獎金的發放

嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發放。

九、工作要求

篇（4）

其次，要明確目標任務，著力在把握大局上下工夫。廣西公務員管理系統建設總體目標是：以全區組織工作網為依托，建成以自治區、設區市、縣三級黨委組織部為數據中心和信息調度中心，政府人力資源和社會保障部門為分中心，覆蓋自治區、市、縣三級的暢達、精準、快捷的公務員管理系統，力爭實現全區公務員“進、管、出”各環節的信息化管理。具體分三個階段來實施。第一階段是：2012年10月底前，要建成全區公務員信息管理數據庫；12月前，完成全區行政機關公務員數據分中心和信息調度分中心建設，實現自治區公務員管理信息系統試運行。第二階段是：2013年底前，市級政府人力資源和社會保障部門完成數據分中心和信息調度分中心建設并接入全國組工網，實現全區市級公務員管理信息系統試運行。第三階段是：2014年至2015年底前，全區14個市、111個縣（市、區）政府人力資源和社會保障部門完成公務員數據分中心、信息調度分中心建設，建立公務員數據分中心，并實現接入全國組工網，建立覆蓋自治區、市、縣三級的公務員管理信息系統網絡，基本完善公務員日常管理功能，實現全區公務員管理的信息化。要從全局工作需要出發，科學把握各個階段工作重點，結合實際，細化方案，強化措施，組織實施。

篇（5）

 

一、幾個相關概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。 

（二）公務員的公務員能力標準 

黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。 

（三）公務員終生學習與終生教育 

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。 

 

二、公務員樹立終身教育理念的必要性 

（一）知識經濟時代的必然要求 

隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。 

（二）公務員工作的本質要求 

公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。 

（三）公務員不斷進步的內在條件 

一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。 

 

三、公務員終身教育中存在的問題 

隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。 

 

四、改進公務員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。 

（二）提高思想素質和提高能力素質相結合 

對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合 

公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深 ，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。 

（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合 

公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。 

 

參考文獻 

[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪 公共人力資源管理：系統與戰略 中國人民大學出版社 2001 

篇（6）

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。

（二）公務員的公務員能力標準

黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。

（三）公務員終生學習與終生教育

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。

二、公務員樹立終身教育理念的必要性

（一）知識經濟時代的必然要求

隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。

（二）公務員工作的本質要求

公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。

（三）公務員不斷進步的內在條件

一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。

三、公務員終身教育中存在的問題

隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。

四、改進公務員終生教育的措施

（一）必須明確終身教育的目的

公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。

（二）提高思想素質和提高能力素質相結合

對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。

（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合

公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。

（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合

公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。

參考文獻

[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統與戰略中國人民大學出版社2001

[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學出版社2005年

[3]黃洪民，當前我國公務員培訓中的問題和對策，黨建與人才2002年

篇（7）

日

期：___________

xx年基層公務員工作總結

1-xx月，在局領導的指導和同事們的幫助下，在自己的努力和實干中，無論是政治思想、業務水平、服務意識和工作能力都有了進一步的提升和加強。現就本季度工作總結如下：

一、政治思想方面。

始終保持嚴謹作風，永葆堅定地政治立場，認真學習黨的路線、方針、政策;日常生活中多看、多讀、多寫、多聽、多問、多思、多練，使自己的政治思想進一步提升和強化。1-xx月，我認真學習了十、全國兩會、自治區黨委八屆四次、自治區兩會工作報告和會議精神，結合自身工作實際和局要求，撰寫心得體會10篇、讀書筆記15篇，并以研讀、思考等方式，扎實學習領會中央、自治區、地縣和局里等會議和文件精神。

二、業務工作方面。

作為公務員管理工作人員，首先必須熱愛本職、安心本職、精通本職，擠時間學習《公務員法》及配套法規進行研習、鉆研，真正做到了干一行，愛一行，熱一行，精一行;其次通過上網查閱、文件學習、同事交流溝通、qq咨詢等方式不斷學習和積累了豐富的工作經驗，具備了公務員管理人員的基本業務能力。再次是通過學習的理論知識加上實踐的工作苦干、實干，順利完成了xx人新錄用公務員的初任培訓方案，xx年度干部考核匯總和上報，xx人公務員遴選資格審查、報名、上報工作，拜城縣干部考核暫行辦法的二稿和三稿，完成了拜城縣聘用、安置人員管理辦法的起草等工作;再次是積極完成入戶走訪、景觀河植樹活動、健身操和太極拳;最后是按照局領導的安排積極完成衛生、夜間值班及臨時交辦的各項工作。通過以上工作的錘煉，有力的積累了工作經驗，提升了業務能力，強化了辦事能力和綜合分析能力。

三、紀律方面。

嚴格遵守局各項規章制度、職業道德，尊重領導，團結同事，按時上下班，積極參加局里組織的各項活動。

四、不足之處。

1、不善于思考和辯證的考慮、解決問題;

2、領導交辦的事情雖能按時完成但是不夠高效;

3、干工作不夠利索;

4、業務知識需進一步強化和提高。

篇（8）

關鍵詞：公務員培訓問題淺析培訓理念評價體系信息網絡

一、公務員培訓現狀和問題淺析

1.思想觀念落后，認識不到位。進行對公務員的培訓，不僅要從公務員的知識、心態、技能等方面出發，更重要是的是其綜合素質的全面提升。然而，從目前的公務員目前發展進程來看，培訓的認識概念等不到位，且由于思想過于落后等原因，使得培訓效率不高，對于培訓的重要意義也沒有很好的理解和貫徹。

2.培訓機構不健全，內容缺乏針對性。在實際進行培訓的操作流程中，很多地方沒有專門的培訓部門以及培訓人員管理干部，大多都是臨時調配和調整，阻礙了培訓工作的正常開展。而且培訓內容老化，沒有真正有針對性地根據社會主義市場經濟發展的需求以及公務員的素質特性為出發點，難以實現培訓的初衷。

3.培訓方法陳舊，沒有創新性。盡管改革和創新等理念已經貫徹到各項工作內容中，但是公務員的培訓形式中仍然存在諸如“黑板加粉筆”的講授方法，受訓人員只是被動地接受。而且師生以及學員之間的交流和溝通過少，不能夠真正及時掌握培訓的實效性，在一定程度上阻礙了培訓的發展進程。

二、關于加強和完善公務員培訓的途徑的探究

1、更新培訓理念，樹立正確的公務員培訓方向。在公務員培訓中形成的比較系統化得思想和觀念即是培訓理念，它直接影響著培訓的質量和效果，因此，更新培訓理念、樹立正確培訓方向的工作就變得尤為重要。可以從以下幾個角度去完善：要緊緊把握當前經濟全球化等背景下的最新形勢和動態，根據社會關注焦點等來確定培訓內容，補足日常培訓中不完善的工作；貫徹“以人為本”的理念，將真正地促進學員的發展作為培訓的出發點，為學員提供展現能力、交流思想、拓展視野的平臺，根據他們的身心發展特征以及素質提升需求來做相應的調整；通過各種切實可行的方式實現培訓資源的優化配置，樹立系統化的培訓理念，各個培訓工作的開展都要以培訓理念作為前提和遵循依據，從而避免不合理的培訓現象的發生；更重要的是，要運用科學的方法構建既具有中國特色又具備國際化性質的理念，注重培養公務員的戰略和國際眼光，通過借鑒其他優秀培訓經驗和學習優秀理論來不斷更新和完善培訓理念……總而言之，確定和完善了適合培訓的理念，不僅為公務員培訓正確方向的確立給予了指導作用，而且為培訓的繼續改革和創新提供了強大的動力保障。

2、建立和完善培訓評價體系，有效實施培訓控制。在公務員培訓的整個過程中，評價體系是要貫穿始終的，只有比較完善具體的評價體系的構建具備，才能保證培訓得到有效控制和改善。由于培訓的指標是隨著時代的發展而不斷更新的，因此要及時掌握培訓的即時信息和情況，以保證培訓評價體系的科學性、動態性以及合理性；在培訓體系得到確立后，要廣泛地征求包括公務員管理部門、受訓公務員、培訓機構等多方面的建議和意見，讓評價體系真正促進培訓的發展；要派遣專人負責培訓評價信息的收集和存檔，包括紙質檔以及電子檔等不同的形式，以便日后的檢索、分析和使用，在一定程度上大大地提高公務員的培訓效率；需要注重的是，每次的培訓評價結果都要及時地有關單位和部門進行匯報和反饋，以方面使得整個培訓過程得到更加有效的控制，調整和改革日后培訓的工作進程……評價體系的建立和完善的重要地位已越來越突出，它不僅可以使得公務員培訓在一個有效控制的環境下健康發展，而且推動培訓的不斷深化和長足進步。

3、借助信息網絡培訓，不斷創新培訓方法和形式。在現代化信息技術不斷發展的今天，網絡技術在不同領域中都得到了廣泛的運用并取得了不錯的成果，在公務員培訓中借助網絡培訓的強大力量，不僅有效解決師資力量不足、課程設置局限性等問題，而且可以讓學員自主選擇學習的內容，更具針對性和實效性。加強公務員網絡培訓建設，要從以下幾個方面出發：首先要加強培訓需要的網絡技術開發，進行配套的硬件建設、軟件開發和維護等工作，網絡平臺的管理工作也要配備專門的人員，增強網絡培訓的質量；較為重要的培訓內容，要給予搭配適當的加密系統，確保培訓的內容等不受到外界不良因素的感染，使得學員在網絡培訓中真正學到東西、提升自我；由于公務員網絡培訓不受時間、地點等的約束，因此加強培訓監管力度是十分必要的，因此在學員接受網上培訓和學習時，要給予系統化的監督和提醒，為每個學員建立專門的培訓檔案，確保培訓的真正意義得以實現……網絡培訓的運用，不僅可以使得公務員的培訓形式和方法得到創新和改善，更重要的是使得培訓的結果滿足社會和時展的需要。

三、結束語

公務員培訓是加強和提升公務員綜合素質和能力的重要途徑，也是建設強有力政府、完善政府各項工作的基本保證之一，在牢固國家政權、提高國家競爭力、促進民族繁榮中占據著舉足輕重的地位。公務員培訓工作任重而道遠，必須進一步解放思想、與時俱進，不斷總結經驗和探索培訓新途徑，真正培訓出一批高素質的公務員團隊，為祖國的進步和發展提供必需的保證。

參考文獻：

篇（9）

1.政治素質

一名合格的公務員必須具備的政治素質有：具有遠大的理想.堅定正確的政治方向;堅持全心全意為人民服務，密切聯系群眾，堅決維護人民群眾的利益;堅持求實務實的工作作風，解放思想，實事求是，一切從實際出發，勇于開拓前進;模范遵紀守法，樹立清正廉潔的公仆形象;刻苦學習，勤奮敬業，不斷加強知識積累和經驗積累。

2.專業知識

一名合格的公務員必須具備專業知識和相關知識。專業知識包括本專業的基本概念.基礎理論.基本框架和基本常識以及本專業的來龍去脈和前后動態。相關知識即指相近或交叉專業的有關知識，對這些知識的了解有助于本專業知識的深化和提高。

3.智力素質

一名合格的公務員必須具備豐富的觀察力.記憶力.思考力和想象力。智力是公務員的基本素質之一，智力水平的高低直接影響到公務員對于問題的觀察.理解和思考。

4.心理素質

一名合格的公務員必須具備情緒的穩定性.團結協作的相容性.工作的獨創性.面對服務對象的謙和態度.心理的自我調適等素質。

5.身體素質

主要要求公務員必須具備充沛的體力和很強的適應力，必須具備連續作戰的精力，能夠適應外部環境的各種變化等。

公務員應具備的基本能力素質

1.政治鑒別能力

公務員應當有相應的政治理論功底，堅持黨的基本理論.基本路線.基本綱領和基本經驗，認真實踐“三個代表”重要思想;能從政治上觀察.思考和處理問題，能透過現象看本質，是非分明;具有一定的政治敏銳性和洞察力，正確把握時展要求，科學判斷形勢;能具體.靈活地貫徹執行黨的路線.方針.政策。

2.依法行政能力

公務員要有較強的法律意識.規則意識.法制觀念;要忠實遵守憲法.法律和法規，按照法定的職責權限和程序履行職責.執行公務;要準確運用與工作相關的法律.法規和有關政策;要依法辦事，準確執法，公正執法，文明執法，不以權代法;要敢于同違法行為作斗爭，維護憲法.法律尊嚴。

3.公共服務能力

公務員要牢固樹立為人民服務的宗旨觀念和服務意識;誠實為民，守信立政;要有強烈的責任心，對工作認真負責，密切聯系群眾，關心群眾疾苦，維護群眾合法權益;要有較強的行政成本意識，善于運用現代公共行政方法和技能，注重提高工作效益;要樂于接受群眾監督，積極采納群眾正確建議，勇于接受群眾批評。

4.表達能力

公務員必須具備表達能力，能夠將自己的思想.意圖，或通過口頭.或通過書面.或通過電腦準確地傳遞給對方，這既是信息溝通的手段，也是情感聯絡的媒介。如果文筆不通，則公文寫作難以勝任;如語言表達不清，則日常工作難以維持。

5.人際協調能力

人們由于知識.素質.愛好.志趣.經歷背景等不同，導致行為習慣.對問題的看法.處世原則等差別很大。現實工作中公務員必須能夠協調各種人際關系，減少內耗形成合力。新錄用的公務員切忌待人冷漠.自高自大.斤斤計較一己之私。

6.調查研究能力

公務員要堅持實踐第一的觀點，實事求是，講真話.寫實情;要堅持群眾路線，掌握科學的調查研究方法;要善于發現問題.分析問題，準確把握事物發展的歷史.現狀和產生的影響;要積極探索事物發展的規律，預測發展的趨勢，提出解決問題的建議;要善于總結經驗，發現典型，指導.推動工作。

7.學習能力

當今時代是一個變革的時代，社會生活日新月異，政府管理隨之不斷變化，公務員要緊跟形勢發展，不斷學習新知識.培養新觀念.開拓新野;不僅學習書本知識和他人經驗，還要具備獨立思考.推斷事物的能力。為此，公務員應具備終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用;學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗;掌握科學的學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識.技能;拓寬學習途徑，向書本學.向實踐學.向他人學。

8.溝通協調能力

公務員應有全局觀念.民主作風和協作意識;尊重他人，善于團結和自己意見不同的人一道工作;堅持原則性與靈活性相結合，營造寬松.和諧的工作氛圍;能夠建立和運用工作聯系網絡，有效運用各種溝通方式。

9.創新能力

公務員要敢于解放思想，開闊視野，與時俱進，具有創新精神和創新勇氣;要掌握創新方法.技能，培養創新思維方式;要對新事物敏感，善于發現.扶植新生事物，總結新鮮經驗;要善于分析新情況，提出新思路，解決新問題，結合實際創造性地開展工作。

10.應對突發事件能力

公務員要有效掌握工作相關信息，及時捕捉帶有傾向性.潛在性問題，制定可行預案，并爭取把問題解決于萌芽之中;要正確認識和處理各種社會矛盾，善于協調不同利益關系;面對突發事件，要頭腦清醒，科學分析，敏銳把握事件潛在影響，密切掌握事態發展情況;要準確判斷，果斷行動，整合資源，調動各種力量，有序應對突發事件。

11.時間安排能力

政府公務工作繁瑣而雜亂，要求公務員必須合理掌握時間。合理安排時間的能力，首先表現為要珍惜時間，不浪費一分一秒;其次，要在最佳時間段完成最重要的工作任務;第三要有計劃分配自己可用的時間，把時間的分配和工作計劃結合起來。

12.心理調適能力

公務員要事業心強，有積極.樂觀.向上的精神狀態和愛崗敬業的熱情;能根據形勢和環境變化適時調整自己的思維和行為，保持良好的心態.情緒;要有堅定的自信心和意志，能正確對待和處理順境與逆境.成功與失敗;具有良好的心理適應性，心胸開闊，容人讓人，不嫉賢妒能。

 

公務員應具備的基本素質和能力有哪些相關文章：

1.公務員應具備的能力素質有哪些

2.公務員應具備的基本素質和能力

篇（10）

機關在編的科級以下（含科級）具有公務員身份的人員；

市城管支隊在編的科級以下（含科級）具有公務員身份的人員。

二、考核內容及有關事宜

公務員年度考核以被考核人職位職責和承擔的年度工作任務為基本依據，從德、能、勤、績、廉五個方面，重點對履行崗位職責、完成工作任務的質量和數量情況進行全面考核。

公務員年度考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個等次。

考核的日常工作由組織人事處負責。

三、考核的方法與程序

年度考核的方法與程序，按照《公務員考核規定（試行）》執行，具體為：

（一）基本方法

各單位根據被考核人平時工作情況、個人總結述職、民主測評結果以及履行職責情況，寫出評語，提出年度考核等次初步意見，經市城管委審核后確定考核等次。

（二）考核程序

1．被考核人自我總結。依據公務員年度考核工作的有關規定，結合崗位職責和工作實際，寫出述職書面總結，填寫《公務員年度考核登記表》。

2．民主測評。以機關、市城管支隊為單位進行民主測評。民主測評中，由被考核人首先進行述職，然后單位全體工作人員分別參照年度考核的標準和具體要求，以無記名方式進行年度考核民主測評。

3．綜合評定。

（1）對照《公務員考核規定（試行）》中規定的確定各個等次的標準條件，結合被考核人民主測評情況，研究確定被考核人考核等次，并將擬確定為優秀等次的人員在本單位進行公示。

（2）在考核的過程中，各單位要嚴格把關，公務員年度考核優秀等次人員比例控制在本單位參加考核的公務員總人數的17%以內。

4.呈報審批。機關公務員的年度考核結果，由組織人事處匯總后，報送市人保局審批。

市城管支隊將所屬具有公務員身份人員考核結果進行匯總，送組織人事處審核后，自行報送市人保局審批。

四、考核時間安排

年度考核工作從年1月5日開始，至年1月20日結束，各單位應在年1月18日前完成年度考核工作。

（一）年1月5日請機關各處室到組織人事處領取相關表格。

市城管支隊領取相關材料后，自行復印發放。

（二）年1月5至8日，發放填寫《公務員年度考核登記表》，完成個人書面述職報告。

（三）年1月9月至年1月15日。各單位組織民主測評并依據民主測評結果，確定被考核人的初始年度考核等次，并將年度考核擬確定為優秀的人員在本單位范圍內進行公示。

（四）年1月18日前，市城管支隊應將年度《年度考核工作情況登記表》、《南昌市機關單位人事考核結果表》（一式二份，并附電子版）以及《公務員年度考核登記表》等相關材料送組織人事處審核。

五、工作要求

（一）各單位要根據考核工作的規定，精心組織，認真實施，嚴格考核執紀，確?？己斯ぷ鞯捻樌M行。要加大對考核對象落實城市管理人員行為規范和職業道德建設、思想政治素質、工作作風、廉潔自律等方面的考核力度。

（二）各單位在進行年度考核時，要緊密結合平時考核，認真檢查平時考核記錄，真正做到客觀公正。

（三）要把年度考核工作作為考察了解工作人員，落實優化投資環境，促進文明行風評議評價工作的一項重要措施切實抓緊抓好。

（四）委機關被任命為委屬單位負責人的（含駐區分局教導員以及東湖分局局長、紅谷灘分局局長），回機關參加考核。

市城管支隊外借人員和被任命為委屬單位負責人的（含駐區分局教導員），回市城管支隊參加考核。

篇（11）

研究背景

在我國公共部門，公務員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價值觀、看問題的角度等方面也存在主體差異，由此產生的片面績效認知，往往影響績效評估的準確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國目前現行的公務員績效評估結果難以真實有效地反映公務員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務員進行評估，避免評估結果片面性。

通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內外、正反、上下等多個角度,對公務員的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結果。其中，最為重要的一點是引入社會公眾對公務員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務員業績的完成，使其在完成本職工作的同時，還要著眼于部門的整體績效。

因此，360度績效考評可以多角度的審視公務員的實際績效，使績效結果更為全面和客觀，同時，它有助于集合各方的力量，促進公共部門內部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發現、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務。

一、我國公務員360度績效評估法的評估主體

（一）上級領導評估

《國家公務員法》規定公務員考核的標準是德才兼備,即從德、能、勤、績、廉5個方面對公務員進行全面評估,重點是評估公務員的工作實績。公務員的工作實際績效的完成情況，其直接負責的上級領導是最清楚的。因此，上級領導仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業務改善的成果上。通過客觀業績標準的達成情況，就可以評估出公務員實際工作業績。

（二）自我評估

公務員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環節，公務員對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以總結自己工作中的好的經驗方法，為以后更完善的工作做必要準備。

（三）同事的評估

由于國家公務員是為社會公眾服務的特殊群體，這種特殊性使得對公務員的績效評估不僅包含對其實際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務員的日常行為中所表現出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價公務員除實際工作績效以外的其他方面。

（四）社會評估

由于傳統的360度績效評估僅僅關注公務員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而社會評估整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。

1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個體利益等方面的局限性，對公務員的個體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補這一缺陷。專家通常由某一領域的學術權威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設計調查問卷、評估的標準和形式，采取抽樣的形勢對公眾進行問卷調查，了解公眾對公務員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務員的服務質量和效率的反饋意見，從而對公務員整體績效進行評估，同時，利用專業方法，設計出各個崗位對整體績效貢獻的權重，通過權重的分配分別將其落實到各個公務員的績效評估中。

2．社會公眾評估。該項評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務員的績效進行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務員服務的滿意度和服務效率的調查，如設計問卷，對公安局接待報案者的態度、立案速度和破案效率等方面進行公眾滿意度調查，以此評估公安局中相關公務員的工作績效，并由專業的機構統計最終結果。

3．專業的評估機構評估。專業的評估機構對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運用科學的統計方法收集和整理多方信息，處理各種調查問卷，統計結果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務員能起到更好的監督作用。

二、我國公務員360度績效評估法的優勢

360度績效考核也有其獨特的優勢。具體如下：

（一）信息全面準確

由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務員進行全方位的評估，而且每個層面的考核者都有若干名,考核結果取其平均值,從統計學的角度看,其結果更接近于客觀情況,可減少個人偏見及評分誤差，避免個體主觀因素對于評估結果的影響。此外，它從公務員的德、能、勤、績、廉五個方面綜合考察公務員的績效，涵蓋了公務員的各種工作勝任特征，使得評估結果更為全面。同時，由于專家等社會評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結果更能真實、準確地反映公務員的實際績效。

（二）公務員與公眾聯系更為緊密

在傳統的公務員績效評估中，主要是公共部門內部對公務員的個人績效進行評估，公眾對于公務員服務的滿意度并不能在績效中真實有效地反映出來，這使得公務員這一為公眾服務的群體反而與公眾產生脫節，大大降低了公務員為公眾服務的質量和效率。360度績效評估法將社會公眾對公務員的評估，公眾對公務員服務的滿意度引入公務員績效評估體系，使得公眾能更好的監督公務員，從而真正體現公務員為公眾服務的本質。

（三）普遍適用性

360度績效評估法，多方位、多角度地對公務員績效進行評估，沒有行業和類別的限制，考核主體可以是一般基層公務員，也可以是中高層公務員。

綜上所述，隨著經濟社會的發展和科學技術的進步，傳統單向評估的局限性已經越來越不能適應社會和公眾的需求。現代社會的各利益主體不斷增多，服務性公共部門的服務責任也不斷增多，相應的，公務員的績效評估過程也已經不是通過簡單的單向評估過程就能完成的。因此，360度績效評估法的引入,要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估,還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估,逐步實現官方評估與民間評估并重的評估制度。這樣就可以通過社會調查、民意測驗等方法,定期了解社會公眾對公共部門工作的滿意程度,然后將其轉化為公務員的工作績效。公務員不僅對上級機關負責，更重要的是對公眾負責，形成公眾監督和上級監督相結合的績效評估機制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門，使公務員能盡其所能更好地為公眾服務。

參考文獻