人力資源管理工作要點大全11篇

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篇（1）

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、教學理念

堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。

二、教學設計

本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。

1.教學內容設計

根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。

本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。

2.教學過程設計

以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。

(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。

(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。

三、教學模式設計

依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。

1.工學交替

“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。

在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。

參考文獻：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007(01).

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 027

[中圖分類號] F270.7；F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0047- 02

現代人力資源管理的發展已經進入“共享時代”，絕大多數的世界500強企業已經開始使用共享服務模式進行企業管理。面對全球經濟一體化以及新型計算架構的形成，共享無疑是實現企業轉型的助推器。

而中國石油在近期人事工作要點中，也明確提出了“要會同有關部門開展全球人事共享服務研究，并擇機開展試點”的要求。這充分說明，中國石油已經深刻認識到創新人力資源管理的必要性，且已開始共享服務規劃工作。同時，中國石油要實現建成世界水平的綜合性國際能源公司的戰略目標，需要與之匹配的人力資源戰略作為支撐，而共享服務作為一種新的人力資源管理模式，尤其適用于中國石油這種特大型企業，能夠更好地支持企業內部人力資源整合和跨區域專業化服務，更好地降低人力資源管理運營成本，提高人事工作效率。因此，HR共享服務中心的建設具有重要的戰略意義。

1 HR共享服務中心概念

人力資源共享服務中心（Human Resource Shared Services Center，HRSSC）是指一個企業因實施共享服務模式而建立的組織機構，為企業所有的業務單元提供與人力資源管理有關的事務性工作服務，并由接受其服務的業務單元按享受服務的數量支付服務費。通過建立人力資源共享服務中心，可以為整個企業提供專業化和標準化的人力資源管理服務，能夠有效地減少事務工作在人力資源管理中所占的比重，實現人力資源管理部門的工作重心由人力資源事務工作向人力資源規劃、公司戰略支持等方向轉移，從而進一步提升人力資源管理部門的戰略定位，使之與公司戰略和業務發展規劃緊密銜接，支持企業長遠戰略的發展。

2 HR共享服務最佳實踐分析

隨著新一代移動通信技術、云計算等信息技術高速發展，很多大型公司利用這些新的信息技術，建立了覆蓋全球的人事共享服務中心，并已經取得實效。本文選取IBM公司、寶鋼集團作為最佳實踐代表進行詳細分析。

2.1 國際商用機器公司（IBM）

20世紀90年代，IBM公司在面臨破產情況下，提出了業務模式轉型。在人力資源方面，HR人員多而分散，且擁有多個人力資源信息系統，人員利用率和技術使用率較低。另外，人力資源管理層級多，行政審批程序繁瑣，各地的人力資源管理流程也相對不規范。基于此，公司從2001年開始建設人事共享服務中心，2007年基本完成全球業務整合。

IBM公司人力資源共享服務中心實施范圍主要包括薪酬福利及時間管理、工資管理、員工費用管理、離職及離職金結算管理、員工信息管理五大人事業務。

在實施共享服務過程中，IBM公司采用“人力資源共享服務3D模型”，重點對所有員工進行了細分和規劃，對人力資源管理職責和業務流程進行了梳理，同時加強員工自助服務系統建設，將人力資源服務人員從瑣碎繁重的事務性工作中解脫出來。

IBM人事共享服務中心經過多年的建設，取得了良好的效果。人力資源管理成本降低約57%，人力資源管理端到端業務處理平均時間減少40%以上，全球客戶滿意度提升加倍。

2.2 上海寶鋼集團

寶鋼推進人事共享服務，主要基于以下背景：一是2008年的國際金融危機加快了寶鋼管理變革的步伐，人力資源體系必須同步變革；二是寶鋼30多年的人力資源管理體系化建設以及積累的經驗為共享服務奠定了堅實基礎；三是2007年投入運行的“全流程、全覆蓋、全在線”e-HR系統為人力資源共享服務提供了平臺保障。2009年寶鋼拉開了建設人事共享服務中心的序幕。

寶鋼將直接面向員工、容易由分散轉向集中，容易標準化，相對同質等執行性業務歸入共享服務中心內進行統一服務。在共享服務中心建設初期，先以勞動用工、薪酬發放、社保福利和信息管理4大類22項業務作為標準服務內容進行覆蓋。并根據不同用戶群，采用了集中和駐點相結合的共享服務模式。

寶鋼人事共享服務效果已逐步顯現：①將直接面向員工的人力資源相關工作進行了集中、整合，打通了各單位間的資源共享通道，發揮了規模效應。②通過區域駐點服務提供員工入離職辦理等項目，為員工提供更為便利的服務，員工滿意度大幅提升。

3 中國石油建設HR共享服務中心的必要性和可行性

3.1 建設共享服務中心的必要性

3.1.1 優化管控模式的有效手段

共享服務的業務具有集中化、標準化、批量化和遠程化特點，業務流程高效統一，人力資源管理實現專業化分工，總部作為“人力資源領域專家”角色，可以更好地為集團公司的戰略發展獻計獻策，真正發揮人力資源戰略合作伙伴的作用；同時，共享服務可以有效支持中國石油逐步實現扁平化管理，加強總部集中統一管理能力，達到簡政放權的目的，更好地激發企業活力。

3.1.2 降本增效的有效措施

咨詢機構統計數據顯示，通常一個企業實施人事共享服務后，企業人力資源管理運營成本平均降低15%，人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟階段，由于其業務高度集中化和自動化，人力資源管理運營成本平均可降低23%，人事工作效率平均可提高32%。因此，共享服務的管理模式對于中國石油來說，應是降本增效的一劑良藥。

3.1.3 提升人力資源服務質量的有效途徑

共享服務通過其標準化的流程、扁平化的管理、極快的響應速度，可以為企業提供規范快捷的人力資源服務，在提升服務質量的同時，提高業務部門及員工的滿意度。因此，對于中國石油這樣龐大的集團企業，共享服務更易產生規模化效應，其效益將會在更短的時間內顯現出來。

3.2 建設共享服務的可行性

3.2.1 集中統一的人力資源管理系統平臺作為支撐

中國石油于2009年建成了集中統一的人力資源管理平臺，這一平臺能夠有效支持中國石油實現跨區域、跨業務板塊的專業化服務，推動組織變革和轉型。像殼牌石油等國際先進企業均借助集中統一的人力資源管理平臺實現了共享服務中心的建設。

3.2.2 人事業務逐步實現統一化和流程化管理

尤其是納入系統管理的業務實現了統一化和流程化處理。比如對于工資核算與發放這種在所有下屬企業都會涉及的常規業務，通過系統集中統一處理，這類業務可以首先考慮納入HR共享服務中心進行管理。

3.2.3 人事業務數據逐步實現規范化和標準化

近兩年，中國石油通過人事檔案審查以及系統數據核查，人事業務數據逐步規范和統一，各類數據質量逐年提高，為共享服務提供了一個良好的數據基礎平臺。

3.2.4 部分企業開始嘗試共享服務管理模式

中國石油在人力資源總體規劃上提出了建設全球共享服務中心的設想，同時，部分下屬企業已經開始了共享服務的管理模式嘗試。

4 中國石油HR共享服務建設方案分析

4.1 組織模式分析

中國石油共享服務中心的組織模式可以在借鑒金三角模型的基礎上，將總部人事部定位為人力資源領域專家角色，主要負責集團公司人力資源規劃、政策制度的制定等；各企事業單位的機關人事部門定位為人力資源業務伙伴角色，主要負責與企業一起制訂企業人力資源發展計劃、實施績效管理等；將企事業單位二級機關及基層單位的事務性人事工作及相應人員逐步剝離出來，統一納入集中的人事共享中心管理。

4.2 共享業務分析

針對中國石油人力資源管理職責，從戰略、管理和執行3個層面全面進行了梳理分析，共梳理出人力資源管理職責474項，在此基礎上重點針對“執行層面”的人力資源管理工作，結合適合共享服務業務的特點，從集中化、標準化、批量化、遠程化4個方面進行了分析，初步確定了120項業務適合納入共享服務中心處理（見圖1）。

4.3 建設模式分析

通過對中國石油管理現狀的分析，以及對國際共享服務最佳實踐的研究，中國石油適合按照“區域模式”建設共享服務中心，因為：

（1）多數國內外大中型企業都采用區域共享服務中心的建設模式，有先進經驗可借鑒。

（2）便于集中統一管理，發揮區域共享優勢，有利于形成規模效應和協同效應。

（3）提供現場服務比較方便，響應速度快，且節省費用。

（4）易于共享服務中心選址，利于基層人事管理人員向共享服務中心轉移。

4.4 實施策略分析

中國石油規模龐大，下屬企業眾多，地域分布分散，業務復雜度高，宜“分步走”，按照“先試點，后推廣”的實施策略，分4個階段建設。

第一階段，可以選取海外區域、在京單位和一家大型企業作為試點，先行建設企業共享服務中心；

第二階段，推廣重點大型企業共享中心建設，比如長慶油田等，以及全部在京單位的共享服務推廣；

第三階段，以建成的大型企業人事共享服務中心為依托，輻射性建設其所在區域的共享服務中心；

第四階段，進行區域整合，逐步建成集團公司集中統一的人事共享服務中心。

5 中國石油構建HR共享服務中心的建議

5.1 高層領導要高度重視，做好變革管理

HR共享服務中心的建立就是將企業人力資源部門具有共性的事務性業務從傳統的分散組織中剝離出來，集中到HR共享服務中心處理的過程，是一個較大的組織和管理變革，因此必定會引起員工乃至既得利益者的抵觸情緒。在這個過程中，企業的高層領導應該給予正確的戰略決策以及強有力的支持和配合，做好變革管理。

5.2 系統優化與共享服務實施同步進行

根據最佳實踐研究分析，不同企業可以結合自己所處的階段及特點，采取不同的共享服務實施路徑。目前，中國石油已經擁有了集中統一的人力資源管理平臺，系統應用持續深入，系統功能持續優化。因此，人事共享服務中心建設可以與系統提升并舉，兩者共同推進。

5.3 建立共享服務運營管理機制

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高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應聘、人員調配、職稱評比、年度考核、工資福利、社會保險、進修培訓、退休返聘等。高校人事管理是一項繁雜的管理工作,每一個細節的數據都需要有明確記錄，以便校方統計宏觀數據，從而在制定下個學期或學年工作要點時作出新的調整。

(二)準確性、實效性是高校人事信息系統的重要組成要素。

人事信息管理工作本身就是一項龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內容都是建立在管理人員經驗上的重復勞動，而這些又是非常重要的基本事務，往往會占據管理人員的大量精力，并且相當注重準確性、實效性。

二、高校人事管理信息化的現狀和問題

（一）對信息化的缺乏透徹理解。

對于人事管理系統信息化建設，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時候是想當然。還有的管理人員則是認為其僅僅是簡單的利用計算機輸入信息，因此缺乏系統的培訓，導致各種軟件的應用能力不足。

（二）各部門各司其職分散管理。

不同的部門對于信息庫的維護內容存在不同，并且所掌握的很多關鍵數據也不存在聯系，這樣就使得分散管理的現象非常嚴重。這就導致了人事基礎信息的多頭建立現象嚴重，讓數據缺乏良好的一致性。

（三）信息化運用不合理。

盡管高校已基本實現了信息化管理，但在運用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費。比如，一個部門將系統更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關的工作內容復制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴重影響了人事管理信息的進程。

三、高校人事管理系統信息化建設的建議

（一）提升信息共享深度。

人事檔案是學校與在職人員之間聘用關系的重要依據,也是人力資源開發的有效信息。以人事檔案的信息化建設作為人事管理系統信息化數據庫建設的突破口，同時結合教務、科研等相關管理部門的數據資源，構建一個多維度的有機系統是十分必要的。

(二)工作人員提升操作能力。

既然是信息化管理，人事部門工作人員就應該熟練的掌握網絡軟件與技術，把已提取出新信息通過分析、計算,最終提煉出解決問題的最優方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個高校的教職工信息是動態的，一年中會有很多入校與離校人員，同時在職人員也可以通過進修培訓提高自身能力，這些都會使信息系統的人事信息發生變化。實際看來，進修培訓是信息管理工作人員提升自身專業技能的有效途徑。根據信息管理工作的實際需要.制定有針對性地進修培訓課程，造就應用型人才,通過進修培訓使工作人員的專業水平和技術能力更大的貼近工作需求。提高服務能力。筆者建議高校加強對專業人力資源管理者的管理和培訓，不僅能熟練地操作計算機,還具有先進的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識管理的思想。

四、人事信息化平臺的建設

高校人事管理信息系統的建設應具有高等學校本身的特點,從信息系統的開發、更新、維護和升級等每一個環節，都應該充分考慮高校對人事信息的實際需求。在實際運行操作時，需要根據學校的實際需求，建立起信息采集、平臺維護和平臺運用的責任制度。同時，信息平臺應服從學校的規劃目標,人事管理信息系統的運用和建設要符合其特性,兼顧系統信息要素來源的多元化。當然，人事部門還要注意提供數據備份,以備不時之需。比如，當系統癱瘓或硬盤出故障時，數據能得到有效恢復。

篇（4）

在日新月異的經濟發展和時代變遷背景下，國內企業面臨的市場環境越來越復雜，這也給企業管理提出了新要求。財務管理作為企業管理的核心內容，各種與管理相關的問題也不斷涌現，如財會人員職業道德素質不高、財會信息管理人員管理意識低等，這些問題嚴重制約著我國企業的發展，也給社會發展構成威脅。因此，要想合理解決這些問題，企業必須加強財會人員財會信息管理工作，切實有效的落實國內相關信息管理制度，為國民經濟發展做更大、更好貢獻。

 

財會信息管理現狀

 

財會信息管理是一個綜合性、關聯性、融合性、公正性、計量性和可驗證特征為一體的綜合性內容，它是財會領域的一個特定信息體系。在目前財會信息管理工作中主要包含了輸出資料及輸入資料兩方面內容，只有做好這兩方面內容的真實性、可靠性，才能更好的確保企業財務信息的真實性，為企業投資決策提供充足、真實的資料，為企業進一步發展做貢獻。

 

但在實際工作中，不管是國內大型企業還是中小型企業，在財會信息管理中部存在嚴重問題，這一問題伴隨國內市場經濟體制改革力度的不斷深入而表現的越來越明顯。因此，這里我們有必要對財會信息管理中面臨的各種問題分析。

 

人力資源管理力度不夠

 

缺乏相關管理制度、人事管理體制欠缺、人性化政策不科學等現象是當今企業管理中面臨的主要問題，也是制約人事工作開展的關鍵。目前，大多企業人力資源管理工作還停留在傳統的工資管理上，沒有系統、深入認識人事管理的重要性，也就無從說起人事管理制度的制定了，這種現象在很大程度上影響著企業的發展，制約著企業競爭力的提升。

 

資金管理力度不夠

 

資金是一個企業發展的基礎，是企業運用的血脈、是企業健康成長的前提。但是在實際工作中，大多企業對資金管理不重視，各種資金管理制度都流于形式，管理制度不全等現象突出。在這種現狀下，整個企業資金管理得不到有效保證，使得正常經營中往往部存在資金過大或者過小，從而影響企業正常經營活動，造成嚴重的資金浪費。

 

也有不少企業看似開展了一系列的資金管理工作，但由于管理制度與市場脫節，整個管理工作出現事前控制欠缺、事中監督不力、事后處罰不嚴的現象，這就構成企業資金管理工作存在潛在威脅，尤其在市場經濟全球化背景下，這種問題表現的更加突出。

 

財會信息管理的對策

 

在知識經濟發展大潮下，人類生產活動、社會活動發生了重大變化，財務信息管理如何應對這一社會變化，充分利用有限資源提高管理效率已成當今業界研究重點。就目前的財務信息管理工作而言，實現現代化、信息化、科學化管理需要從管理目標、管理策略、管理內容和管理制度等方面入手進行刨新，從根本上解決企業信息管理面臨的各種問題。在這一目標基礎上，財會信息管理工作應當采用科學、切實可行的現代化管理制度，強化人力資源管理、加強資金管理，從而在短期內改變種種不良現象，為企業的更好發展做應有貢獻。

 

加強人事管理

 

人是一切社會關系的綜合，也是企業賴以生存和發展的基礎，只要有人其他一切都能夠實現。從這種理念下我們可以發現，人力資源在現代企業發展中的作用，它可謂是推動企業進步的原始動力，因此如何科學、可靠、有效的開發人力資源，充分發揮人力資源作用是目前企業管理的核心，也是推動企業走向成功的基礎。在企業日常經營生產中必然會產生大量的人力資源，我們只要做好這些人力資源的配置、管理，就能將各種信息資源有序整合，為企業經濟的發展提供扎實、科學、可靠的信息資源，創造更大的企業經濟效益。

 

提高財會信息的透明度

 

根據多年的工作實踐總結，企業財會信息管理中因為企業利益相關者眾多，他們對企業財會信息的透明度的內容、頻率、方式以及真實性要求也不盡相同。因此在企業財會信息管理中要充分認識企業財會信息透明度，抓好財會核算、資金管理、費用管理、人事管理、內部控制等多方面內容。在工作中，如果說不曾實現財會信息管理信息化，那么就無法真正了解到基層核算單位的具體核算情況，也無法正確認識到核算的真實性與可靠性，這種做法所造成的結果就是被基層核算單位牽著鼻子走，無法真實、有效的達到預計工作標準，也無法正確的控制企業管理。

 

因此在目前工作中必須要重視財會信息的透明度管理，從定是獲取財會信息、加大財會監督力度、加速財會管理集中制建設等方面入手做好財會信息管理，并且實現綜合化、集中化、系統化管理，讓財會信息變得更加透明。

 

落實資金監督制度

 

資金是企業資產的貨幣價值反映，資金管理是企業管理的核心內容。在企業的生存發展過程中，如何花費最少的資金，取得最佳的經濟效益，這就要求財務管理人員在相應的財務管理中發揮自身最大的作用，準確預測投資所需資金，減小企業的利益損失。每一個企業部是以營利為目的而存在的，企業收入管理的目標在于采用本量利分析、保本分析、邊際貢獻分析等管理財務方法來擴大邊際貢獻且加速資金回收;采用合理制定信用政策等應收賬款的管理策略來加速資金回籠。

 

增強財會信息監管力度，提高資金使用率

 

為了增強財會信息的管理，提高資金的使用率，需要強化財務監控制度管理，進而保證資金的使用透明度與效率。同時應進行日常財務管理工作，強化內部約束機制，定期清查財產的去向等，確保資金使用落到實處。

 

增強財會人員素質

 

財會人員素質對財務工作的質量有直接影響，企業必須重視這一點，不斷地提高財會人員素質，保證財會隊伍的高素質、高水平。企業可開展有關財會信息管理的培訓，包括理論知識、實踐操作等，以便財會人員及時掌握新的財會信息管理技術;同時，還應建立與之相適應的考核制度，在通過相關考核后持證上崗，從而更好地為企業服務。此外，企業管理者應根據工作人員的特點對崗位進行合理的安排，實現工作人員的優化配置。

 

增強財會管理信息化建設

 

科學技術的應用為企業的財信息管理也帶來了一定的機遇，對現代科學技術進行充分的利用，實現企業各項經營活動的信息化管理;引進先進計算機管理軟件管理企業財會信息，能夠提高財會信息管理的準確度和管理效率，從而一定程度地節約人力、物力與財力，降低企業的管理成本。

 

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中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A

組織的發展過程通常要歷經創業期、發展期、成熟期、穩定期乃至衰退期，若經過及時的戰略調整和浴火重生的洗禮，則能夠進入螺旋上升發展的新的循環軌跡。組織機構與人員除了在成熟期與穩定期相對穩定外，其余時期都是相對漸進變化的，這是組織發展的內在機制與戰略目標相適合的一個動態過程。那么，處于組織機構變革與人事震蕩時期的績效管理工作，人力資源管理者應該如何著手呢？

1組織變革，考核受挫

組織變革時期，機構不確定，人員流動頻繁。從表象特征上看，對部門的考核工作來說，考核者是誰、考核數據資料由哪個部門收集和出具、如何收集，都不明確。同樣，因部門職能發生改變，考核辦法與指標也需要調整；對員工的考核工作來說，因人員變化較大，考核工作執行人與被考核對象都不確定。

從深層次的矛盾來看，一是組織機構調整會引起領導者的變化，領導者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對于那些規章制度不健全，領導權力較大的公司更是如此。二是組織機構會根據公司戰略的變化而調整，戰略調整對績效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進了戰略管理、目標管理，與之配套作為衡量評估績效的工具則普遍采用關鍵績效指標（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司戰略性目標層層分解出的部門指標、個人指標為依據的。公司戰略的調整變化，必然引起連鎖反應，使部門與個人考核指標隨之改變。

所以，在組織變革時期，績效考核工作常常面臨如下問題：

考核權威性受到質疑

有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結果、員工考核結果往往需要較為深入地溝通才能被當事人所接受。在變革時期，公司人員變動比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業務技能不夠專業，其準確性、有效性、權威性都面臨著較大的挑戰，更會受到被考核對象的質疑，考核結果的激勵效果也就可想而知。

考核工作疲于應付

由于變革時期面臨的復雜形勢，有些組織雖然已經有完善的考核方法，但在執行過程中刪繁就簡、變形走樣，主要是迫于上級或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現得過且過，以形式主義應付了事的局面。

考核工作的組織、銜接不順暢

考核工作一般由人力資源部進行組織，各部門共同協助參與。組織機構變化后，有些部門的職能，參與指標監控、提供數據的人員都會發生變化，甚至考核工作的流程也會與之前有所不同。如不及時加以明確規范，當考核工作真正開始的時候，有可能出現處處碰壁，推進不下去的情況。

雖然如此，組織機構變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機會，為打破原有固定思維的束縛，重新設定績效、考核方式、方法，全面提升改進績效體系帶來了機會。

2把握原則，隨境而變

變革時期考核的原則

變革需要勇氣，同時伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現的變化，要及時調整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時期，考核工作可以堅持原則性與靈活性相結合，“變”與“不變”相統一。“不變”主要體現在：

第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅持PDCA閉環運行的原理，經歷考核工作通知、數據統計匯總、資料收集整理、成績核算、結果報批、結果反饋、績效面談等階段。

第二，時間不能變。考核工作要如期啟動，按時完成。否則容易無限期地拖延下去，再重新開始阻力會更大，還會讓員工感覺公司處于“半癱瘓”狀態，影響人心，組織渙散。

第三，標準不能變。考核指標及考核標準在公司經營績效未發生重大變化的情況下，不能降低。

那么“變”又體現在哪些方面呢？

第一，考核工作執行人、審核人、簽字負責人、反饋對象都可能發生變化。

第二，組織機構的職責、名稱、人員可能發生變化。

第三，考核的具體執行在遵守相關規定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機構調整，部分指標在考核標準前后發生變化無法統計，各部門分數會出現滿分達不到原指標設計的情況，那么在確保公平前提下可以考慮對分數進行折合換算。

對組織進行考核的工作要點

在組織對下設部門進行考核時，可把握如下要點推進：

第一，對于考核工作已經開始，組織未完成機構調整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。

第二，對于在考核期內經過合并、分拆、新設立的部門，人力資源部要及時編制部門職責，并以文件形式下發。

第三，新的組織機構設立完成后，要及時設定考核指標，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調整相匹配。

第四，在考核期內完成組織機構設置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進行。

第五，在考核期內完成機構設置，已經完成考核指標的提取設定、考核辦法編制，并且已經運行超過30天的，可按照新考核辦法推進。

我們需要重新關注第四種情況，即新組織機構已經成立，但是考核仍然按照舊辦法進行。此時，考核指標的監測，資料的收集、整理的人員可能已經發生了變化，原來部門的領導可能已經調整崗位或離職。對此，我們要怎么處理呢？

一是提前發出考核工作安排通知，人力資源部與現在部門的責任人溝通，請其安排、確認負責具體資料收集、數據提供聯系人。

二是職能未變化或變動后相近的部門，考核數據的確認、簽字由現在部門相關領導負責。

三是對于已經撤銷的考核執行部門，其考核結果應找原部門領導確認。

四是如果考核責任人調離原部門或離職，則應找公司領導班子中主管相關工作人的領導進行簽字確認。

組織績效考核工作的“當事人”這一關鍵詞問題解決后，后續的工作按照規定流程進行。需要注意的是，組織機構確定，或相對穩定后，新考核辦法一定要與公司戰略相適應，與公司部門組織機構的運行相協調。

員工績效考核工作的應對之策

員工的績效考核工作隨組織關系的變化，也會發生相應的調整。績效管理的實施主要是各級管理者的職責，我們要考慮由于考核者的變化對員工績效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

第一，加強制度體系建設。員工直接上級領導的變化，會導致掌握員工考核期內工作業績表現的見證人和直接責任人缺失，有可能因為各種人動而無法聯系；在有可能職位發生了變化，不再負有考核的責任與權力。在這種情況下，人力資源部應該在公司的人力資源制度體系建設中，對相關情況做出規定性要求 ，以避免公司處理類似事務時面臨風險與出現紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒有做出如此細化的規定，影響了考核的執行與推進。

組織機構確定，或相對穩定后，公司要及時調整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據此對考核表、考核指標進行調整。以工人業績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統籌兼顧，合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。

第二，確定變動時期員的考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、委度、半年、年度、專項不定期考核等。如果被考核人的直接上級發生變化，考核權的歸屬可由在崗時間與考核期對比的“相對多數原則”進行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關系穩定在考核期內時間超半數以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直接考核方式，對于采用360度評價或者其他復合型考評方法的企業，也可借鑒這一原則。對于被考核員工直接上級任職時間過短，無法做出客觀評價的，可以由人力資源部組織公司考核委員會對此員工進行綜合評價。

第三，為考核公平提供保障措施。對于因組織機構調整，引發人員調動造成的考核成績失真問題，人力資源部應提前做好保障措施。一方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作人單位負責人、考核工作執行人進行了統一的培訓，避免考核中因對評價標準的不同而出現偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態度，不能對調離本部門或新調入本部門的員工有偏見。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現象的出現。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確定后，再進行核對。

3抓住關鍵，攻堅克難

績效考核工作是一個成熟公司常態化、例行化的一項重要管理工作。而組織機構的調整則是順應公司發展而進行的一項專項工作，特別是較大規模的機構變革不可能頻繁開展。而要克服困難，順利渡過這一時期，一些關鍵點是必須做好的。

第一，公司要做好績效管理體系建設，注重細節，考慮到公司發展可能遇到的特殊情況下的應對措施，與公司風險管控機制結合起來，未雨綢繆。

第二，組織機構基本穩定后，要全面審視并重新修改原績效考核管理辦法，進行配套考核管理體系建設，以期在下一輪考核工作中有法可依。

篇（6）

在社會主義市場經濟下，幼教事業發展呈現出百花齊放、百家爭鳴的發展格局。從人力資源角度看，幼兒園辦園模式有公辦園和各種社會力量辦園。2003年9月，華僑大學幼兒園在高校后勤社會化改革進程中，引進社會力量辦學體制，開始一種全新的發展格局。面對依賴學校投入到自供自給，幼兒園走向社會，要在社會中立足，就需要有一批高素質的人力資源隊伍。為此我們從學園定位、骨干培養、經費計劃、發展規劃幾大方向著手，以人力資源最優化發展需求為基本要素，經過幾年的實踐與探索，取得初步的成效，學園榮獲泉州市示范幼兒園、泉州市建功班組、福建省高校后勤管理協會優秀企業等榮譽。辦園聲譽一年好過一年，在園幼兒從原來的169人到現在的450人，學園朝著健康有序的方向發展。

一、規范“勞動合同”，搭建幼兒園人力資源結構

幼兒園是保育和教育幼兒的機構，肩負著為祖國花朵健康成長的艱巨使命。在這個神圣的組織機構中，教職員工除了應具有專業的教育技能和教育能力外，更應有愛心、細心、耐心等高尚的職業道德及心理品質。從管理角度來說，幼兒園崗位繁雜，涉及教育、保育、衛生、飲食、安全保衛、財務和維修維護等多個行業，這些都對人力資源的數量和質量提出了質的要求。

在高校后勤社會化條件下，幼兒園實現轉型，合同制的員工越來越多，90%人員為事業單位在冊非編制用工，對新機制新用工體系不了解，產生心理不適應等因素，造成人員流動，高峰期年流動近10人。為改善改制后幼兒園發展對人力資源的需求，我們借助《勞動法》法律條款，以及《勞動合同法》關于社會力量辦園中的勞資關系，從原有不適應法律要求的《勞動合同》入手，在高校主管部門領導下，由校人事部門聘請法律專業人員制定符合法律法規要求的《華僑大學非在編員工勞動合同》，與每一位聘用員工正式簽訂具有法律保障的勞動合同，從而使員工享受到養老、城鎮醫療、工傷、失業、生育保險，骨干老師享受住房公積金等待遇，使幼兒園人力資源管理工作更多地受到法律的規范，較好地為幼兒園發展與穩定起到良好的保障作用。

二、改革“薪酬福利”，穩定幼兒園人力資源隊伍

在當今教育行業的薪酬水平當中，幼兒教師的薪酬水平普遍較低，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬偏低更為明顯。同時國家對學前教育日益重視，公辦園數目逐年明顯增加，急劇招聘大量公辦園老師，造成民辦幼兒園人力資源隊伍的嚴重流失。一是由民辦向公辦園流動，給民辦園的發展形成無形的壓力。二是在民辦幼兒園園際流動，其實這不利于幼兒園及員工的發展。三是幼教行業人才的流失，表現在幼教從業人員的年齡普遍較低，從業時間短，不利于幼兒園教師的整體發展。因此，我們根據幼兒園實際，起草擬定相關人力資源管理制度。如招聘制度、合同管理、員工薪酬及福利、考勤及休假、績效考核、崗位精細化管理制度等來完善用人機制。在完善制度建設基礎上，著手進行人力市場調研，對人力資源成本進行估算，包括在職前專業學習及在職進修等項目的測算。對幼教專業畢業生就業市場的分化，對預期工資目標定位等進行了解，初步形成幼兒園人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和離職成本的預算，為學園財務預算編制較好地提供人力資本核算。其次針對薪酬福利制度，進行聘用人員工資待遇的調整。

第一，福利方面。以考勤制度為例，我們根據國家相關政策以及學校要求，確定了法定節假日，婚假、喪假、計劃生育假（產假和哺乳期），規范請假的流程要求，同時也理順了關于事假、病假、探親假、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實，讓更多的教職工得到了實惠，同時方便了管理者。

第二，借鑒高校工資改革政策，我們重新調整落實幼兒園聘用人員工資結構，以及績效工資的發放制度，根據學歷、崗位職別、工作年限，確立了幼兒園聘用人員的薪級工資、崗位工作、在崗津貼和加班工資隨月發放。其中薪級工資采用逐年上浮的方式計算，績效工資按年度考核等級分值發放，并將標準公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，知道經過自己的努力，在幼兒園可以享受的待遇會越來越高。

三、啟動“勞動激勵”模式，喚醒幼兒園人力資源潛能

隨著人本思想的廣泛應用，以及人力資源管理的完善，為了留住人才，減少人員流動帶來的負成本效應，我們啟動“勞動激勵”模式，以培訓機制及學歷進修來喚醒員工的勞動潛能。

第一，我們從人力資源個體發展需求為基本元素，結合學園工作要點開展定期與不定期相結合的培訓。先后選送骨干老師前往日本進行業務交流、參加2012“國培計劃”師資培訓、前往南京上海北京等地交流學習，定期組織員工進行園本培訓和邀請專家到園講課，不定期到省內示范園參觀學習交流與分享，使每個員工的知識潛能都能在原有的基礎上獲得提升。

第二，鼓勵員工參加繼續教育進修，提高學歷，加大對專業知識的學習。對去進修提高學歷者，取得學歷后還可以提高工資待遇，在以后的工作崗位安排中也參考職工的學歷程度，從而激發了員工的學習熱情。通過這些活動，使教職員工充實自己，加強對幼教專業理論的學習，掌握新的教育技能，新的教學觀念。特別是非專業人員的繼續教育，在幼兒園有效的人力資源管理機制中，他們自覺地參與學前教育本科、大專專業的學習，取得國家認可的學歷水平。目前有6人在原有學歷基礎上進修取得本科學歷，9人在學歷提高進修中。

第三，通過黨工團活動凝聚團隊熱情，讓大家感受到幼兒園是一個大家庭，自己是這個家庭中的一個成員，幼兒園發展得好，我們所付出的勞動更能得到社會的尊重，形成目標一致的發展愿景。

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關鍵詞 ：大數據 企業 人力資源管理

隨著大數據時代的到來，一場全新的思維變革、管理變革應運而生，大數據的使用已成為企業提升競爭力的關鍵要素。如何在“大數據”時代背景下，通過對巨量的、碎片化的數據實現科學有效地提取和分析，產生更大的管理智慧和價值，為企業人力資源管理提供決策參考，順應時代變化創新人力資源管理的手段和方法，是企業人力資源管理者在大數據時代面臨的最大的挑戰和機遇。

一、何謂“大數據”

早在二十世紀八十年代，著名未來學家阿爾文·托夫勒于就在他的《第三次浪潮》一書中，熱情地贊頌“大數據”為“第三次浪潮的華彩樂章”，但當時，“大數據”并未充分引起重視。直到2011年5月，“大數據”的概念再由以倡導云計算而著稱EMC公司“拋出”，緊接著，麥肯錫、IBM、谷歌等眾多科技和管理咨詢機構相關研究報告，紛紛對“大數據”概念積極予以回應和跟進，大數據從此成為了耳熟能詳的時尚詞匯。根據IDC（International Documentation Centre，國際文獻資料中心）的研究發現：全球信息量大約每兩年翻一番，即使是在全球遭遇金融危機的2009 年，信息量也比上一年度增加了 62% ，達到80 萬 PB (Petabyte 千萬億字節，1PB=10 億GB) ，從2010年起，全球數據已跨入ZB (Zettabyte 十萬億億字節)時代，預計到2020年，全球數據量將達到驚人的35ZB，此種現象被稱為“大數據摩爾定律”。大數據又稱巨量資料，指的是由于所涉及的資料量規模巨大和復雜性，無法在合理時間內通過傳統的IT技術和軟硬件工具實現擷取、管理、處理和服務的數據集合。大數據絕不同于“海量數據”，后者只強調數據的量，而大數據不僅用來反映數據量的巨大，還重在描述數據的復雜形式和快速的時間特性，以及通過對數據的專業化處理最終獲得有價值信息的能力。“大數據”在物理學、生物學、環境生態學等領域以及軍事、金融、通訊等行業存在的時日已久，近年來卻隨著互聯網和IT行業的發展被人們日益關注。

大數據具有四個層面的特征，分別是“Volume，Variety，Value，Velocity”，簡稱4“V”。“Volume”表示數據體量巨大，從GB到TB、PB再到EB、ZB，截至目前，人類生產的印刷材料的所有數據量是200PB(1PB=210TB)，而自人類產生至今全人類說過的所有的話的數據量大約是5EB(1EB=210PB)。“Variety”代表數據類型繁多，通常數據類型分為結構化和非結構化兩種，結構化數據是以往便于存儲的以文本為主的數據，非結構化數據指非文本形式的數據，包括視頻、音頻、網絡日志、圖片、地理位置信息等，由于非結構化數據的類型越來越多，對數據的處理能力提出了更高要求。“Value”為價值密度低，商業價值高，以一段連續不間斷的視頻為例，可能只有一兩秒的數據是有用的數據。“Velocity”是指處理速度快，這是大數據區別于傳統數據挖掘技術的最顯著的特征，又稱為1秒定律。由于數據以爆炸的速度增長，不斷涌現新的數據，要使大量的數據得到有效的利用，要求數據處理的速度隨著數據量的快速增長不斷提升，而且數據在互聯網絡中不斷流動，具有時間價值，如果數據得不到及時、有效的處理，就會喪失其意義和價值。由于大數據具有的4V特征，要求數據的使用者具有相應的大數據技術，即通過特殊方法從類型多樣的海量數據中，迅速獲得有價值的信息的技術。

二、企業遭遇“大數據”的喜憂參半

毋庸置疑，大數據時代已改變了我們的世界。Google公司基于數據推出“流感趨勢”，跟蹤諸如“感冒”、“咳嗽”、“噴嚏”和“發燒”此類詞語，能比較準確地判斷出流行感冒在那里得以擴散。Walmart通過收集社交網站的海量信息和數據，運用大數據工具，將“挖掘”顧客需求轉化為“創造”消費者需求，成功地實現了尿片和啤酒營銷……

EMC公司近期通過對數據科學家展開調查，得到的調查結果是：83%的調查對象堅信“大數據”會使得企業對數據科學家的需求空前增長；64%的調查對象表明，現有的人才供應量處于供不應求的狀態。事實上，麥肯錫公司預測，在未來六年里，單美國就會面臨缺少14萬甚至19萬擁有深厚數據分析技術的人才這一窘勢，而能夠通過運用大數據進行合理決策的管理和分析人才的缺口更是達到150萬。由此預見，大數據在各行各業尤其是企業，應用前景非常廣闊。無論從我國還是全球來看，企業人力資源管理在“大數據”時代遭遇了喜憂參半的境況，即面臨著全新的機遇和挑戰。《人才大戰》的合著者即電子商務巨頭eBay公司的副總裁貝絲·阿克塞爾羅德在其著作中寫道：“將大數據技術運用到人力資源管理工作中具有重要的價值和意義，人力資源管理通過數據分析不斷實現增值，不管是以數據引導和分析定位企業外部人才，還是借助數據對企業內部員工進行預測評價，提前獲得員工的離職可能的信息，找出導致離職的關鍵因素，從而及時做出準備和干預，數據都為此提供了大量的機會和空間。”

首先，大數據正在改變企業人力資源管理的現實環境。以前，在企業人員配置過程中，總是相對靜態地看問題，人才的數量、學歷結構、年齡結構、能力結構等數據在一段時期內基本保持不變，而在大數據時代，每天會誕生海量的數據，人才的人力資本存量、知識結構、工作狀態和績效等無時不刻不在發生變化，在一天的時間就可能產生巨大的信息量。企業管理者已身處一個數據的“海洋”，大數據使得人才和管理者雙方彼此更加“透明”，通過大數據技術，有更多的信息為對方所掌握，基于委托-關系的博弈雙方由于“信息不對稱”而帶來的管理困境因大數據而發生改善。

其次，人力資源管理的傳統的思維和手段被數據“顛覆”。大數據是一種不可忽視的沖擊舊有思維模式的新浪潮，勢必給企業人力資源管理帶來一場思維和方法的革命。隨著數據采集和監控的精細化，決策的挑戰來自于數據采集，而不再是通過傳統的IT技術進行的簡單存儲。企業人力資源的發展前景可以通過數據收集進行預見，通過對所獲得的信息及時進行分類并做出明智的決策，采取迅速準確的行動。很多有關人才的數據在收集的時候也許無關其他用途，但最終卻會產生許多創新性的用途。比如通過跟蹤IP 地址，給人才招募提供目的地參考。在大數據環境下，企業人力資源管理部門的價值從后臺服務發展到協助相關業務部門挖掘、聚集和培養人才，HR部門通過對員工的相關數據進行分析，從而成為企業業務的驅動者。

第三，大數據重新解構企業管理者的素養。預測數據與洞察變化成為企業管理者必備的素質，管理者必須要通過對“即時”數據的掌握，從海量的信息中捕捉有效的數據，獲知員工的“當下狀況”，并迅速作出反應。由于大數據帶來的“透明度”的提高，管理者要形成“大數據思維”和“透明”的管理理念，管理也不再是單一管理與控制，而重點在于協調，在隊伍建設中要充分利用數據協調方方面面的關系。

第四，數據安全、數據隱私成為不可回避的問題。在倡導靈活、開放和共享的“大數據”時代，數據的安全是一個重要的命題。每個企業員工都將建立一個數據檔案，在這個檔案庫里記錄了每個人的基本信息、教育經歷、工作經歷、工資福利、工作業績等一切在企業“從始至終”的數據，并留下日常工作中每時每刻的數據腳印，從而帶來“個人被放在顯微鏡下觀察”的困境，因為企業員工尤其是技術人才有著較高的受尊重和自我實現的需求，“數據維權意識”相對較強，各企業要有相應的數據安全措施，以確保員工的“數據權”不受侵害。

三、基于“大數據”的管理手段創新

1.構建廣泛輻射的“人才雷達”

自從鍍金公司的創始人盧卡·邦馬薩通過數據的“算法”發現優秀的程序員，越來越多的企業管理者將大數據應用到人才搜尋和人員招募的過程中。新的數據理念讓人才招聘者將把目光從諸如學歷學位、從業經歷、工作經驗等傳統的人才指標轉移到非結構化的數據變量上，如通過了解一個人在在社交網站上展示自己的方式、在互聯網的“朋友圈”中得到的評價、在網上如何和人交流等信息，為招聘提供重要的數據。大數據技術對企業如何組織人才招聘，以及判斷優秀的人才是否在招聘過程中被遺漏等有著重要的應用價值。基于云端技術，運用大數據定向挖掘和分析，幫助企業建立起尋找適合人才的“雷達”系統，即通過數據搜集和聯機分析構建的推薦平臺，形成點、線、面的完整分析，再用數據按圖索驥、招攬人才。如在某些專業技術崗位的招聘中，就如何細分候選人群，可以運用數據挖掘的方法對用人成本、候選人才供應量、招聘風險和人才質量等多個因素進行權衡，根據不同的人才獲取策略選擇細分對象。

當然，“大數據有大數據的偏見，”對于人才處于“冰山”深處的如直覺和感召力這些隱性特質必須借助有效的人才測評技術將隱性轉化為顯性，通過測量和“運算”，讓發現人才的過程實現了“自動化”。人才雷達改變了以往企業在人才招聘中單憑直覺與經驗進行決策的不足，是支撐人才招聘的不可或缺的“外腦”。

2.繪制高績效人才的“數字畫像”

在大數據時代，重要的是關聯關系而不是因果關系，一些行為和結果之間并不存在必然的聯系，但通過有質量的數據分析，就可以找到彼此的關聯。比如究竟什么樣的人才能創造高績效，應該如何對工作任務進行分配，什么樣的人適合在本企業工作，什么崗位配置什么樣的人才能最大限度地激發人才的工作激情……通過如此定義找到能夠反映這些的數據表現。人力資源管理部門通過收集和整理人才的相關數據（來自于人力資源部門的原始數據、相關業務部門及合作伙伴的數據），建立起一個數據體系，這些數據可以對人才的實時動態信息作出分析。在定義高績效人才時，需要掌握四個方面的數據，才能做出正確的決策，第一是簡歷數據，第二是人才入職一年的業績數據，第三是人才對其工作時間利用和工作效率，第四是他在社會圈子里做些什么。以這些數據為基礎，可以描繪和定義出高績效人才的“畫像”。 例如美國某保險公司通過對招聘的數百名初級銷售代表的實際業績進行跟蹤分析發現，與業績有著較高相關系數的應聘者素質有：求職簡歷文本質量（語法是否準確，表述是否清晰）、學習和教育背景及其完整性、以往類似的工作經驗（尤其是成功的工作經歷）、在不確定工作環境下的穩定性和能力等。研究表明，傳統觀念中認為重要的一些因素，諸如畢業學校的檔次、在校成績和表現等因素和業績的相關度并不高。

3.通過數據聯機分析實現人員配置精準化

人員配置的關鍵是“能崗匹配”、“人崗匹配”，即把最合適的人放在最合適的崗位上。為達到人盡其才、才盡其用的人力資源配置目的，許多發達國家的人力資源管理研究者已經開發出各種各樣基于數據的精細化的人才能力模型，這種模型從多維度描述什么人進入深入崗位才是最合適的。在企業的人才配置中，企業管理者要改變以往“大而化之、重定性輕定量”的舊式思維模式，對人才數量、質量和結構數據做到一清二楚，對各崗位的素質要求、技術含量、工作要點做到心如明鏡，通過相關數據搜集、分析和應用，探索工作規律，實現人員配置的精準化，不斷提高人力資源管理的科學化水平。另一方面，使用大數據技術，可以改變企業以往引進和管理人才的粗放模式，在傳統的人力管理中，對于哪些企業需要何種人才，哪些高校培養輸出哪些人才，科研院所孵化哪種特定產業人才等方面的判斷，基本上是通過抽樣調查或估算得到，進入大數據時代之后，通過數據搜集和聯機分析，能夠形成完整的點（企業）、線（產業鏈）、面（區域）的動態數據，改變以往靜態孤立的數據報告形態，能夠有針對性有的放矢地編制人才引進的中長期規劃和短期計劃，實現精準的投放，以數據的搜集、分析和應用提高人力資源管理的科學化水平。而且，當以上這些數據的采集和應用達到一定年限后，就能通過數據挖掘技術找到潛藏在數據后面的歷史規律，借此對未來做出預測。

4.把握數據內在規律實現個性化激勵

企業員工普遍具有工作自主性強、對激勵高期望、較高的精神需求等特征，員工與企業之間是依靠一系列契約關系聯結的，契約關系中工資報酬、工作時間、福利待遇、精神激勵等數據反映出企業對各類人員的激勵水平和程度。一方面，企業對人員作用發揮的衡量離不開績效評價，績效評估離不開數據的說明。通過設定績效目標，科學合理設置評價指標，如“基本工作量”、“任務完成情況”、 “出勤情況”、“關鍵績效行為”等進行量化考評，以動態的業績評價推進員工在組織中作用的發揮，同時借助大數據挖掘技術，發現潛藏在業績數據背后的規律，對評價對象未來的工作業績進行預測和指引，憑借“數據”激勵員工朝著業績目標方向努力。另一方面，可以通過對員工個體成長的經歷、知識背景、工作行為、興趣愛好等數據的搜集和分析，從具體的指標和數據倒推出員工的驅動性需求，就可以很輕松地梳理出員工的內在需求，找出個體需求之間的差異性，為員工在培訓教育、創新創業、就醫保健、子女入學、社會保障方面等提供便捷服務。有針對性地進行個性化激勵，從而大大地提高激勵的科學性和有效性。此外，通過為員工提供“貼心”的信息服務，借助企業信息平臺，將企業的采購管理、生產管理、人力資源管理、財務管理、銷售管理、財務管理、后勤管理等方方面面的數據通過公開、透明的方式提供給各類員工，充分尊重員工的知情權和“主人翁”地位，可以使其與企業之間有更緊密的心理契約關系。

5.建立數據“防火墻”尊重員工數據隱私

由于數據管理和使用過程中存在數據安全、數據隱私的問題，因此在人力資源管理過程中運用大數據時一定要建立相應的工作標準明確規定工作流程、各環節工作權限和責任。對應用程序、用戶訪問采取分層授權的方式，設置數據“防火墻”保護存儲在大數據集群中的數據，避免受到非法入侵，被違規查看和復制。為規避歷史數據的丟失和系統崩潰的風險，要及時對各類數據進行備份，同時確保數據的可恢復性，建立起數據的“防災”機制。因為數據都是由人在操作，所以不僅要從關注網絡層面的安全著手，對程序員、網絡員及相關工作人員也要加強安全防范意識教育，加強數據工作隊伍的建設，規避數據工作人員的道德風險，對其數據工作要進行定期或不定期的審計。通過為大數據本身、大數據的處理過程、大數據處理成果裝上“防護”裝置，以充分尊重員工的數據隱私。

綜上所述，在大數據時代“除了上帝，任何人都必須用數據來說話”。我們所處的時代既是最好的時代，也是最壞的時代，用此話來描述大數據給企業管理帶來的影響最恰當不過，企業人力資源管理者須做到未雨綢繆，充分認識到“大數據”的應用對于企業人力資源管理既是挑戰，更是一個可以大幅度提升管理效能的良好契機。企業的HR工作，不可避免地越來越依靠大數據，企業人力資源管理者理應對“大數據”抱持開放的態度，通過大數據為企業人力資源管理提供的數據定向分析和挖掘的平臺，有效地發現人、使用人、激活人和發展人。

參考文獻：

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作為企業人力資源管理的重要組成部分，績效管理能夠通過績效的標準制定、考核、評估等方式提高員工的工作效率，促進企業的發展和長遠戰略目標的實現。績效管理能夠有效發掘員工個人潛能，督促員工保質保量完成既定任務，將員工的個人發展與公司發展緊密結合，協調兩者間的關系。在我國績效管理體系的推廣已經取得了不小的成就，但在實際運用過程中難免存在諸多不足之處，需要加以詳細探討解決，以促進企業的良好健康發展。

一、企業績效管理現狀及重要性

近年來，市場經濟發展迅猛，市場競爭越來越大。為了更好地應對市場競爭壓力，保持企業的核心競爭力，很多企業紛紛著手人力資源管理改革，加強企業的績效管理、考核，將員工工作的方方面面納入業績評估標準，與員工的薪酬關聯以提高員工的工作積極性，為企業創造更高的經濟效益。在此過程中形成了一系列績效考核方法和指標，如KPI指標法、360度考核法、平衡計分卡等；同時，企業績效管理也出現了一些問題。企業績效管理體系的建立和應用對企業的發展意義重大。企業可以通過績效管理將企業目標分解、落實到各部門、員工身上，通過業績評估體系檢驗目標完成情況，以滿足公司的發展需求。另外，績效管理體系能夠將部門、員工的自身目標、工作要點明確化，提高其責任感和方向感，員工共同努力實現一個目標，有利于調動員工的工作積極性，增強員工凝聚力，最終實現企業的長遠發展。

二、企業績效管理存在的問題

（一）對績效管理制度認識不足，執行力差

目前，企業和員工對績效管理體系的目的理解發生偏差，導致其對績效管理制度認識不足，厭惡甚至抵制績效管理，導致績效管理制度執行力差，無法落實到企業各方面的工作之中。企業在實施績效管理的過程中，簡單地將其理解為評估報表的年初設計、年終填報、審核等工作，忽視績效管理中績效結果分析、績效反饋、溝通等重要環節，將管理與考核制度混為一談，無法充分發揮績效管理在實際工作中的重要作用。員工個人理解也存在偏差，將績效管理當成一種約束，是對自身工作能力的不信任，而忽視了績效管理的引導、鞭策作用，從而導致管理制度在執行過程中屢屢受阻，績效管理形同虛設。

（二）忽略績效管理體系建設，管理操作不規范

我國大多數企業還未建立起完善的績效管理體系，僅僅停留在績效考核階段，績效管理流程、體系的組成尚不明確，管理過程存在較大瑕疵，操作規范性差。目前，部分企業人力資源管理人員將績效管理和績效考核概念混淆，甚至將二者等同，從而忽視了績效管理體系的建立，將績效管理的其他環節省略。完整的績效管理體系應該包括績效計劃制定、績效結果分析、績效考核和績效溝通改進等環節。其中，進行績效結果分析也是績效考核的重要環節。因此，當前企業的績效管理體系仍不健全，管理操作側重績效考核部分，管理操作規范性差，缺乏科學性、嚴謹性，難以達到績效管理的實際效果。

（三）績效考核評價流于形式，績效管理與現實脫節

一些企業的績效管理部門只重視績效管理的結果，忽視績效管理的過程，且績效考核完成后不注重考核結果的分析、評價，無法將其應用到公司經營之中，導致績效考核評價流于形式，無法改善企業的經營狀況，失去了績效管理的存在價值。而且部分企業在設立績效管理指標和考核重點時，與公司的實際情況和戰略目標脫節，設計指標脫離實際，科學性差，難以與企業的發展要求相呼應。傳統績效管理考核僅從德、能、勤、績四方面評測員工業績，無法真實體現員工的工作表現和能力，難以反映績效考核執行效果。

三、解決企業績效管理問題的對策

（一）樹立良好的績效管理觀念，加大績效管理力度

要實現企業績效管理的高效性，首先要求企業和員工樹立良好的績效管理觀念，強化管理效力。企業績效管理并不是人力資源管理部門的單獨任務，也不是績效管理人員全權負責的事務，而是企業管理體系中的組成部分，是一個管理工具。良好的績效管理觀念要求管理人員不拘泥于績效考核單方面的任務，而是將績效管理融入日常工作中，深化到每位員工的心中，重視績效管理過程中的信息。同時，員工應當擺正心態，將績效管理視為一種鼓勵和督促，良好的表現贏得的滿意結果是對自身努力的肯定，這樣才能充分發揮績效管理的作用，使員工高起點、高效率、高質量地完成工作任務，提高員工的積極性和企業的運營效率。

（二）健全績效管理體系，實現規范化管理

企業績效管理體系應由績效計劃制定、績效結果分析、績效考核和績效溝通改進等環節組成。在管理過程中，既強調績效考核結果，又注重績效管理過程，通過計劃、分析、考核、溝通反饋的過程，將績效管理融于企業日常經營之中，以實現企業的長遠戰略目標。健全的績效管理體系是實現企業績效管理高效性的基礎和前提，其首要任務在于制定管理目標，然后將管理目標落實到部門、員工身上，根據考核情況執行獎懲、晉升措施，有賞有罰以調動員工積極性，力爭上游。同時，制定績效管理工作方法，確定績效管理過程的組織分工、實施流程和考核內容等，形成具體工作細則，實現規范化管理。

（三）明確考核標準及方法，注重理論與實際結合

作為績效管理的核心部分，績效考核是對企業員工一個階段業績的評估。目前，雖然企業在績效考核方面予以了高度重視，但考核的內容和結果無法與員工達成有效溝通，缺乏考核信息和科學的數據分析。同時，考核標準方法與員工實際工作情況脫離，理論與實際出現偏差。因此，我們必須明確績效考核的標準及方法，制定詳細的考核流程。進行績效考核時，注意明確績效考核周期和考核對象，針對各部門的具體工作情況和目標制定切合實際的考核標準，設立專門考核人員和考核方法，及時接受和反饋員工意見，對考核標準流程進行修正，提升員工對績效管理工作的滿意度，保證績效管理的順利執行。對于考核結果，企業應該充分意識到其重要價值，績效管理職能部門設置專員統計分析績效考核結果，并將分析結果及時交付上級主管部門，作用于公司決策和目標的制定，更好地服務于企業建設發展。

四、結語

企業績效管理是人力資源管理的關鍵環節，對實現企業的戰略目標和調動員工的積極性意義重大。績效管理不僅僅是一個管理工具，更是企業和員工狀態的表現，是企業發展的風向標。因此，在企業績效管理過程中應該針對發現的問題，樹立良好的管理觀念，健全績效管理體系，明確績效考核指標，從實際出發，規范管理操作，最終實現企業的持續健康發展。

（作者單位為廣東江門生物技術開發中心有限公司）

篇（9）

引言

以海工建造為例，項目計劃管理就是根據企業的特點，在項目合同的基礎上，通過計劃指導項目的技術、物資、建造、調試等工作，保證全部活動均在計劃之中。最終的目的是充分利用人力、物力、財力等，提高經濟效益，保證項目按合同要求交付。

1 海工建造項目計劃管理步驟

在海工建造中，項目計劃管理的步驟如下：第一步，項目定義，根據合同明確范圍；第二步，項目安排，對建造流程和工序進行安排，收集并評估和建造活動相關的所有要素，編制WBS；第三步，項目實施和管控，包括工期、成本、人力、材料、設備等方面，并形成階段性報告；第四步，項目結束，重點在于海工調試、買方及第三方驗收。

2 項目計劃管理在海工建造中的具體應用

2.1 范圍管理

建造項目的范圍，會在招標書、投標書中有所體現，并在建造合同中明確界定，主要內容是規定了船東、船廠的責任和義務，以及建造項目目標。因此，船廠必須按照要求做好各項工作。此外，包含內容還包括當項目范圍發生變動時，船東、船廠的應對措施。

計劃管理人員應組織項目相關人員，根據項目范圍，編制工作分解結構（WBS）和相應的WBS詞典，同時應記錄假設條件和制約因素，以確保項目做且只做所需的全部工作。管理項目范圍主要在于定義和控制哪些工作應該包含在項目內，哪些不應該包含在項目內。由此可見，項目范圍管理的科學編制，是整個建造項目開展工作的基礎。

2.2 成本管理

成本管理在報價階段就開始了，報價中要涉及項目建造需要的材料、設備清單；并調研市場價格，根據項目的實際需求，列出材料、設備的成本，以及各項生產費用（如設計費、船臺費、下水費、保險費等）和人工費用，總和即為項目成本。

合同簽訂后，成本管理的內容，就是根據成本估算，匯總所有單個活動或工作包的估算成本，建立一個初步的成本預算。然后根據項目進度計劃，及資金平衡，得出經批準的、按時間段分配的項目預算。項目建造期間，保證實際生產成本不超出項目預算，并且隨著項目進展，分析成本變化的特點，做出科學的調整。成本管理的實施，能夠有效降低資金投入，提高經濟效益。

2.3 工期和邏輯關系管理

工期和邏輯關系管理是計劃管理的重點，做好工期和邏輯關系管理工作，能夠促使各項生產活動有序展開，在規定時間內完成任務。一旦工期和邏輯關系管理混亂，就會延長工期、增加成本，甚至出現罰款、棄船等不利后果。同時對項目進行動態管理，對比計劃進度和實際進度，保證兩者的協調一致，是項目成功的關鍵點。

在實際工作中，計劃管理軟件（Primavera 6）已被廣泛接受，使用計劃管理軟件，具有操作方便、平臺統一、可視化等優點。

2.4 采購管理

采購管理的基礎，是編制可行性的項目采購計劃，也就是對項目采購的全面安排。具體來說，其內容包括采購時間、采購方法、前后銜接、管理協調等。尤其要保證采購時間和施工進度具有一致性，在計劃編制前完善市場調查工作。

采購管理過程中：首先，應根據項目范圍完善采購清單，并做好前期市場調查。其次，根據公司管理特點，確定采購方法，明確采購環節。再次，，根據物資需求日期，及采購過程中各個環節所需周期，倒推各物資采購各環節計劃完成日期。最后，根據采購計劃，對實際進行跟蹤，并根據項目變化，做好動態管理。

2.5 人力資源管理

人力資源關系到企業的生產和發展，是重要的管理要素。項目人力資源由為完成項目而承擔不同角色與職責的人員組成。項目計劃應提供了關于如何定義、配備、管理及最終遣散項目人力資源的指南。

海工項目一般采用項目性結構，考慮到項目型結構的針對性，各個職務和崗位的工作內容、職能、關系都比較穩定。項目團隊組建后，應重視日常管理中的團隊建設，例如人員培訓、技能考核、激勵制度的實施，有利于培養團隊精神，提高工作效率。并通過管理項目團隊，跟蹤團隊成員工作表現，解決問題，優化項目績效。

2.6 質量管理

海工的使用質量，是依靠建造工作的質量體現的，因此在建造期間要樹立質量管理理念。通過分析企業的實際情況，構建項目質量保證體系，做好質量的策劃、控制、保障、改進等工作。該體系的構建，可以從合同簽訂、施工準備、施工流程、售后服務四個階段入手，明確不同階段的工作要點，制定科學的質量目標，并劃分責任部門和配合部門。

2.7 風險管理

項目建造期間存在諸多風險，只有識別風險、控制風險，才能夠消除或減小風險帶來的不利后果。在建造期間，風險主要包括三類：一是安全風險，例如火災、工傷事故等；二是自然風險，例如地震、臺風、暴雨等；三是運輸風險。而對于風險的控制，包括以下幾種措施：第一，控制風險發生，以安全風險為例，要求建立安全保障體系，提高員工的安全意識，嚴格按照規范流程開展施工作業。第二，消除風險后果，例如暴雨天氣無法開展涂裝工作，可以進行其他項目施工，或者避開陰雨天氣。第三，風險轉移，主要是購買商業保險。

3 項目計劃管理編制的注意事項

3.1 建造場地的選擇

簽訂合同后，船廠要根據合同規定編制建造方案，其中建造場地是首要考慮因素。根據實際建造過程，可以分為車間內制作場地、船臺合攏場地兩個。限于施工場地和條件，同時開工的難度大，因此必須根據實際情況，合理安排進場順序、分段施工等內容。

3.2 建造模塊的劃分

模塊劃分需要考慮船廠的能力，例如吊裝工藝、吊機噸位、舾裝件安裝。為了方便生產和管理，要按照舾裝件的特點劃分區域，如泵房、艙室、房間等；同時要清楚模塊的吊裝順序，確定關鍵路徑。

3.3 建造工期的預測

在建造時間的預估上，可以采用類比法、參數估算法、三點估算法等。其中，海工建造一般選用前兩種。在操作上，和相似項目進行比較，考慮儲備量因素，對比預估建造時間和實際建造時間，獲得修正系數，最終預測出較為準確的工期時間。

3.4 計劃編制的設計

對于復雜首制項目、船東供貨項目，如果有明確規定，基本設計由專業的設計公司完成，相反則由船廠完成全部的設計工作。依據生產計劃的分段施工原則，先制作的分段先安排，以保證舾裝率、完整性，減輕分段合攏的工作量。而且，區域設計要在生產設計之前，預留出審圖時間，經船東審核認可。

4 結束語

項目計劃管理在海工建造工業中，具有良好的應用效果。通過以上分析可知，項目計劃管理在海工建造中的具體應用，包括范圍管理、成本管理、工期與邏輯關系管理、采購管理、人力資源管理、質量管理、風險管理等內容。項目計劃管理方案的編制，要注意建造場地的選擇、建造模塊的劃分、建造工期的預測、計劃編制的設計等事項，以提高編制質量，促進海工建造施工的順利進行。

篇（10）

文字材料工作： 完成了10篇黨委會會議記錄、7篇會議座談錄音整理稿；完成了評先表彰方案、半年工作總結、年度工作總結、工作要點、部室目標責任狀、統計簡報分析、招商引資總結等年度例行工作匯報；完成了政府年度目標考核、檔案省特級、保密先進單位、青年文明號、優秀志愿者組織、人才工作先進單位、文明單位等考核迎檢工作的相關文字材料；完成了五年工作總結、范書記別市長工作匯報、公司“十二五”項目庫、投融資情況匯報、縣域經濟會交流材料、國企黨建材料、城市基礎設施建設服務體系、優化經濟發展環境專題報告、擴大融資引大項目推進四個襄陽建設、襄陽市舊城改造及城市綜合體項目建設情況匯報以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期債券發行所需各項文字材料；完成了三萬活動、集訓活動、還建房等消息報道十余篇，工作簡報四期；完成了各類會議議程、主持詞、領導講話、單項工作匯報等文字材料70余篇。

綜合部內務工作： 一是重新起草了公文處理辦法；二是堅持了綜合部工作簡報；三是協助趙部對綜合部的分工、工作任務等進行梳理和安排。

學習情況

二是珍惜每一次外出學習考察機會。今年4月下旬，經公司領導批準，我和趙部長前往廈門參與了人力資源管理專題學習，讓我重新拾掇出大學時代考取人力資源管理師時的書籍資料認真回味思索，將我個人對公司人力資源管理工作的想法和思路向績效考核辦做了匯報并貫穿在公司集團化改革新設部室的設想中。今年11月下旬，陳總帶領連我在內的四名同志參與了重慶xx年會，進入公司以來，每年的xx會，黨委都安排我參加，是對年輕同志的關愛和培養，更是對我們的期望和提攜，我不敢辜負，會議上一是聽取當年最熱門的形勢分析，二是聽取發言單位的經驗介紹，三是走訪了解當地城市的建設，四是在活動中結交行業內的同行專家，雖然每年會議的時間很短暫，接觸的人和事也有限，但是我相信只要做好積累，總會有一天摸清全國xx的家底為襄陽建投建好數據儲備庫。

三是把握黨委把我送出去脫崗學習的機會，在市委政研室扎扎實實地學習了兩個月，深刻地思考了崗位與愛好、學習與應用、技巧與規律的關系，加強了對全市情況的學習了解，深化了對文字工作的認識，更重要的是時常就工作中遇到的問題向市委政研室的“師傅”、“師兄”、“師姐”們請教學習，有了高人的指點，自己的工作質量也大有提升。

四是堅持在工作中學、向身邊人學、從點滴中學。始終牢記保持對不同工作崗位的好奇心和求知欲，積極向黨委班子成員學習靠攏，向胡總、xx、xx、xx等專業人士請教學習，向各部室具體經辦人員學習咨詢；時刻提醒自己關注網絡、報刊、會議材料中的時事訊息和精神；注重在工作中反思、積累；注重多看好書、多交高人、多思小事。

思想情況

篇（11）

在電力工程項目期間，前期工作占有重要地位，其工作質量好壞直接影響到工程項目順利開展。由于電力工程項目的自身特性，其中涉及內容較多，所以其中涉及的風險隱患和不良因素均需要在這個環節得到有效解決，所以前期工作量甚至占據了工程建設的一半左右。由此看來，為了確保工程建設質量，就需要做好前期工作，以此為后續工程項目建設活動有序開展打下堅實的基礎，加強對其的研究是十分有必要的，對于后續理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

一、電力工程項目前期工作中存在的問題

就我國當前電力工程項目建設現狀來看，對于前期工作重視程度偏低，更多的是存在滯后現象，尤其是在可行性研究報告編制上，進度十分緩慢，嚴重制約后續施工活動的開展，為工程項目帶來了嚴重的安全隱患。對于可行性研究報告內容，需要結合實際情況符合相關管理要求。工程項目在審批中，其中涉及內容較為復雜，涉及眾多單位，包括國土、規劃同工程項目之間存在密切的聯系，相應的對于其他有所關聯的環境保護以及水利交通等，存在密切聯系，影響十分深遠。電力工程項目在編制可行性研究報告中，需要更為廣泛的征集相關部門的意見，確保相關部門之間能夠密切聯系，形成初步協議。在辦理協議中，由于涉及流程較多，多的情況下甚至高達幾十項，對于電力工程項目建設活動有序開展影響十分深遠。電力工程項目在審核階段，需要通過繁雜的審批活動，在最初的國土審核后，才可以獲得選址意見書，通過工程建設項目中涉及的眾多內容，才能獲得最終結果。電力工程項目由于自身的特性，工程量較大、工期長，所以施工難度也較大，為了能夠規避環境因素對電力工程項目建設產生的影響，應高度重視電力工程項目建設的環境因素。電力工程項目審核階段，除了對最常見的環境因素外，還需要對地質災害進行充分評估，其中包括工程項目所在訴求與的林地和文物等，均屬于行政審批內容中，審批流程涉及眾多環節，只有經過所有環節審批合格后，方可開始后續工程建設活動。

二、可行性研究階段

電力工程項目建設前期工作中，可行性研究作為其中重要組成部分，主要目的是為了保證電力工程建設項目能夠有序開展，取得更高的經濟效益和社會效益，所以需要選擇更為先進合理的方法。作為一門綜合性的學科，在研究過程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在電力工程項目建設前期工作，以此作為后續項目可行性研究報告編制的重要參考依據。可行性研究報告更加注重工作質量，其質量好壞直接影響到工程項目是否能夠得到審批核準，其中的可研階段、項目評優階段，均可以作為工程項目建設可行性報告的重要參考依據，更多的是將其看作是項目核準的基礎。電力工程項目可行性研究中，需要承擔重要責任的可行性研究報告編制單位，應結合實際情況保證可行性研究活動有序開展，并且能夠秉持認真、謹慎態度對待，激發工作人員工作積極性。

（一）確定電力工程項目可行性研究目標

電力工程項目可信性研究目標的確定是尤為重要的，最主要的是應該先確定工程項目概念，能夠根據工程項目實際情況提出來。在每一個電力工程施工階段，均是在充分的市場調查前提下得出的，以此為依據，引出電力工程項目的名稱。對于該工程項目名稱的確定，可以經過投資項目建議吸收后，根據可行性研究結果，充分進行評估，確保最終的評估結果合理性。

（二）項目管理范圍界定

對于可行性研究報告的編制，涉及范圍較廣，主要是從4個角度進行考量，首先是結合實際情況，對市場深入調查，總結相關資料信息，整理歸納有用的資料，對電力工程項目可信性進行預測分析；其次，提出物質技術方案，充分考慮到技術、資源和機械設備等因素；為了確保電力工程項目合理性，應結合實際情況，對現有資料進行充分評估，從而判斷出工程項目未來經濟效益；最后，電力工程項目建設，工程建設質量好壞并非在于工程本身，更多的是獲得巨大經濟效益的同時，還能夠收獲一定環境效益，所以說需要對電力工程項目進行社會性評估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心內容為經濟效果的評價，以此來確定工程項目是否能夠獲得預期經濟效益。

（三）合理設計可行性研究進度

合理安排好可行性研究每一個階段的工作進度，確定活動內容，合理安排時間。諸如在項目概念確定階段，需要對收集的資料進行充分整理和分析，明確投資機會是否能夠得到足夠的經濟效益，從而確定投資方向，也就是項目投資意向。可行性項目評估報告由于涉及內容較多，所以需要耗費較長的時間，一般情況下大概在3個月之內完成，并且容易受到客觀因素的影響，需要予以高度重視，確保可行性研究報告的合理和全面。

（四）做好可行性研究項目成本管理

可行性研究活動開展中，由于涉及內容較廣，需要評估的內容十分復雜，所以需要耗費大量的費用，這些費用具體多少主要是依據國家相關規定執行，一般情況下，在土木建設投資額中，可行性研究成本大概占總成本的3%。大多數情況下，可行性研究獲得的收益，更多是發生在研究費用中，所以應在可行性研究工作結束后，將成本費用從中扣除，剩下的即可行性研究的收益。

（五）落實可行性研究項目質量管理工作

可行性研究涉及內容較廣，所以對于質量要求較高，需要落實到更加具體的細節，委托方提出的內容作為質量管理的核心內容，能夠明確各個階段工作完成的時間，尤其是對于人力資源的安排，應根據實際工作內容落實到實處，確保可行性研究報告質量，更加合理可靠。

（六）落實可行性研究項目人力資源管理

對于人力資源管理的要求較高，直接影響到可行性研究報告的質量好壞，所以需要根據實際情況和客觀依據，提供更加真實、準確地數據資料，毛南族電力工程項目發展需求。項目研究中，人力資源管理需要結合實際工程項目標準開展，有針對性地配置人力資源，從而實現最優配置。電力工程項目由于自身特性，更多的是一種大規模項目，投資額較大，所以只有大型的團隊才能滿足實際工作需求。故此，為了確保可行性研究項目能夠獲得成果，需要結合實際情況，客觀分析每一個涉及的因素，設立專門的項目組，落實責任制，邀請相應專家來評估電力工程項目建設中潛在的風險隱患。

三、電力工程項目建設前期工作

中風險隱患解決對策電力工程項目建設前期工作中，由于自身特性，很容易受到客觀因素影響，出現一系列不確定因素，帶來嚴重的風險隱患。為了規避風險因素產生不可預估的影響，應在前期工作開展中，對電力工程項目中潛在的風險隱患進行科學合理評估，能夠從不同角度出發，客觀看待風險隱患發生的原因，如何能夠更好地規避風險發生。從政府角度來看，電力工程項目應該納入專項規劃領域，下發相關政策和條例予以支持、保護。在電力工程項目審批中，需要盡可能的簡化工程項目審批流程，減少前期工作需要消耗的時間。從工程建設單位角度來看，前期工作能否落實到實處，需要做好前期準備工作，能夠擁有足夠的時間做好審批手續，盡可能縮短可行性研究報告時間，優化前期工作流程，結論綜上所述，電力工程項目由于自身特性，關乎國計民生，同時也是我國基礎設施建設中重要組成部分，前期工作開展成效好壞，直接影響到工程效益，所以說需要高度重視工程項目前期工作，做好可行性研究工作，結合工程實際情況和市場發展水平，做好風險評估，對于其中潛在的風險隱患，及時有效解決，確保電力工程項目建設活動有序開展。

作者:趙宇 單位:國網四川省電力公司樂山供電公司

參考文獻:

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