提升員工工作效率大全11篇

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篇（1）

隨著我國醫療服務水平的不斷提升，醫院人事檔案管理工作的效率已經得到一定提高，很好地滿足了醫院不斷發展的各種需求，在提高醫院人事檔案實用價值上有著重要影響，對于促進醫院整體管理水平不斷提升發揮著重要作用。

一、醫院人事檔案管理工作存在的主要問題

在信息技術應用范圍不斷擴大的過程中，醫院管理模式和管理方法都得到很大改善，使醫院人事檔案管理工作的效率有了進一步提高，在一定程度上推動我國醫院人事檔案管理工作的信息化、智能化和科學化發展。但是，在實踐過程中，醫院人事檔案管理工作仍然存在如下幾個方面的問題，必須給以高度重視，才能真正提高醫院人事檔案的使用效率。

（一）人事檔案管理工作基礎條件不充足

在開展醫院人事檔案管理工作時，相關配套設施、管理機制和管理條例等必須比較完善，才能確保醫院人事檔案管理工作順利進行。但是醫院沒有高度重視人事檔案管理工作，沒有給以一定的投入力度，使得醫院人事檔案管理的硬件設施和相關設備都不夠完善，并且沒有比較科學的管理條例，致使泄密、丟失等情況經常出現，大大降低了醫院人事檔案管理工作的效率。

（二）人事檔案管理工作人員配置不合理

一般情況下，醫院人事檔案管理工作涉及的范圍比較廣，需要檔案管理工作人員具備較高的專業技能、綜合素質和業務能力等，才能很好地滿足人事檔案管理工作的實際需求。但是，醫院在人事檔案管理工作上的重視力度不夠強，沒有注重檔案管理工作人員的合理配置，從而出現人事檔案管理工作人員責任心不強、綜合素質不高、執行能力差等情況，給醫院人事檔案管理工作的安全性帶來極大影響。

（三）人事檔案管理工作的信息化水平不夠高

在信息技術不斷推廣的過程中，醫院人事檔案管理工作的要求不斷提高，使各種管理方法的合理運用成為提高醫院人事檔案管理工作效率的重要手段。但是，在實踐過程中，部分醫院人事檔案管理工作出現信息化水平不夠高的問題，大大影響醫院人事檔案管理工作的信息化發展，導致人事信息的查詢、更新和維護等流程得不到有效簡化，最終影響醫院人事檔案管理工作效率的提高。

二、提高醫院人事檔案管理工作效率的策略

（一）注重醫院全體工作人員人事檔案管理意識的不斷增強

在醫院不斷發展的過程中，提高醫院人事檔案管理工作的效率，必須注重醫院全體工作人員人事檔案管理意識的不斷增強，讓他們充分認識到人事檔案管理工作的重要性，才能在加大宣傳力度和投入力度的情況下，促進醫院人事檔案管理工作水平不斷提升，最終推動醫院可持續發展。在實踐過程中，明確各部門工作崗位人員的工作職責，制定合適的考核機制、管理機制，讓人事檔案管理工作人員嚴格按照相關規定執行，以在提高人事檔案管理工作人員工作積極性的基礎上，促進醫院人事檔案管理工作規范化、信息化發展。

（二）有效完善醫院各部門的人事檔案管理工作機制和制度

在不斷提高醫院人事檔案管理工作效率的過程中，有效完善醫院各部門的人事檔案管理工作機制和制度，提高全體工作人員的法律意識和創新意識，才能有效調整醫院人事檔案管理結構，從而健全醫院人事檔案管理的各種規章制度。一般情況下，醫院人事檔案管理工作的有序、穩定開展，需要對人事檔案材料收集、人事檔案材料遞交、人事檔案查閱等給以高度重視，注重其規范化、標準化發展，才能為醫院開展各種人事活動提供重要參考依據，以確保醫院人事檔案資料的真實性、完整性和可靠性。因此，不斷加強相關機制的有效完善和合理應用，真正提高醫院人事檔案管理工作的效率，才能充分體現醫院人事檔案的使用價值，最終促進醫院經濟效益不斷提升。

（三）不斷提高人事檔案管理工作人員素質水平

在提高醫院人事檔案管理工作效率的過程中，人事檔案管理工作人員的專業技能、業務素質等有著重要影響，必須不斷提高他們的綜合素質水平，才能真正滿足醫院人事檔案管理工作的各種需求，從而促進醫院管理水平不斷提升。在實踐過程中，注重人事檔案管理工作人員計算機操作能力的不斷提高，不斷增強他們的責任意識和道德素質，才能確保醫院人事檔案管理工作的有效進行。與此同時，加強醫院人事檔案管理工作人員的培訓力度，制定合適的獎懲機制和人員選拔制度，并不斷擴張人事檔案管理工作人員的職業發展空間，才能真正吸收和培養出高素質、高水平的專業人才，最終有效提高醫院人事檔案管理工作的效率。另外，在開展各種培訓活動、評比活動等的時候，注重醫院人事檔案管理工作人員的薪酬待遇提升，才能避免優秀人才流失情況出現，以保障醫院人事檔案管理工作的穩定開展。

（四）全面提升醫院人事檔案管理工作信息化水平

在醫院不斷發展的過程中，信息技術的應用范圍越來越廣，正逐步深入到醫院各個部門的管理工作中，大大提高醫院各部門的工作效率。因此，全面提升醫院人事檔案管理工作信息化水平，不斷優化人事檔案信息收集、整理和更新等多個環節的流程，可以更好地提高人事檔案資料的利用效率，從而促進醫院人事檔案管理工作效率不斷提高。在實踐過程中，信息技術在醫院人事檔案管理工作中的合理應用，可以使各部門的人事組織工作更加有效開展，并全面掌握各工作崗位人員的實際工作情況，從而提高醫院人事檔案管理工作的質量和效率，真正降低醫院人事檔案管理的資金投入和運營成本。與此同時，通過信息技術的充分運用，醫院各部門的人事檔案可以通過電子檔案的形式存在，使醫院人事檔案信息的開放性不斷提高，對建立公正、公開和公平的人事檔案管理機制有著重要影響。通過人事檔案動態管理機制的合理運用，醫院每個工作人員的業務能力、工作情況、專業技能、綜合素質和培訓經歷等都可以得到清楚地掌握，并確保醫院每個工作人員的考核、錄用、晉升和競聘等多方面信息的真實性、可靠性，對提高醫院人事檔案管理工作人員的工作積極性有著重要影響。綜上所述，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，醫院之間的競爭不斷加劇，給醫院人力資源管理提出了更高要求，以不斷提高醫院的市場競爭力，充分發揮醫院人事檔案的實用價值，從而促進醫院人事檔案管理工作效率不斷提高。因此，根據醫院人事檔案管理工作的實際情況，注重相關管理機制的不斷完善，增強人事檔案管理工作人員的綜合素質，不斷提高人事檔案管理工作的信息化水平，對提高醫院人事檔案管理水平有著重要現實意義。

參考文獻：

[1]周登振.試論如何發揮檔案管理在醫院發展中的作用[J].科技展望,2015,12:186.

[2]常玫.新醫療背景下加強醫院門診檔案管理的措施[J].企業改革與管理,2015,08:172.

[3]尹蕾.醫院人事檔案管理的現狀及對策[J].中國衛生標準管理,2015,10:5-7.

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【關鍵詞】

供電企業;人力資源;管理與效率;控制策略

0 引言

隨著長葛社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，長葛電網規模的不斷擴大;長葛市供電公司的人力資源需求也不斷增加，在冊員工人數增長緩慢，在現有的人力資源條件下，與上級供電公司的業務對口、輸、變、配網運行與維護、工程建設與管理等方面。需要通過提升素質、加強管理與考核，來保障工作的成效。 但實際存在以下兩個方面的問題：

（1）生產一線的變電檢修、高壓試驗、繼電保護、變電運行和調度與通信缺員問題，滿足不了電力運行與維護、檢修與試驗工作的需求。隨著電網的建設與發展，輸電線路和變電站的增加;電力調度與通信、輸變電檢修與試驗、變電運行與維護需要補充人員。

（2）生產一線人員年齡偏大化，技術會有斷層有危機;生產一線員工多數為復轉軍人和新進大學生，大學生在一線工作二年以后，就被調配至管理崗位，而學歷低的員工，一直在一線工作，雖然這部分員工積累了一些工作經驗，但理論和接受新技術的能力方面明顯不足;還有一員工年齡偏大，已經不再適應夜間值班和高空等作業工作。

加強員工的素質建設，是提高企業實力與外部形象的有效途徑，是“三個建設”加強的繼續和深化。隨著國家電網公司的“三集五大”持續性地推進和同業對標工作的持續深化，供電企業以員工專業素質提升平臺建設為抓手，努力提高員工的技能素質和創新能力，是破解當前人力資源管理中的熱點途徑，是提高工作效率的有效途徑。

1 專業素質提升平臺建設實踐

1.1 為員工搭建業務素質提升平臺，及時為員工“充電”

員工業務素質提升平臺，是對技能型員工接受新知識、新技術和新工藝的搭建的學習平臺，針對當前長葛電網的運行模式、運行狀況、溥弱環節，以突破技能和創新能力雙提升，從目標與制度量化、組織細化、資源優化，及時為生產員工“充電”，為員工專業素質提供新型的平臺。

目標與制度量化，是建立良好的秩序的保證，是各項措施有效實施的保證。建立《創新團隊學習培訓制度》和《促進青年職工崗位成才管理辦法》，明確了具體管理與考核的辦法，規范了員工學習與培訓的工作流程;目標是圍繞年度工作任務，提出的創新型工作目標，明確以提高員工政治、文明和專業素質，改進知識結構，提高成果轉化與應用為基礎，引導員工樹立“思想爭先、工作率先、業績領先”的觀念，致力于打造“企業科學發展與員工素質提升”的聚精英、樹品牌、創效率、促發展的新型學習氛圍。

組織細化，就是在建立創新工作室領導小組的前提下，由專業技術的管理人員指導員工的學習工作，關鍵是要了解和掌握員工對當前班組工作的中，自己對所掌握的技術知識還“缺什么、學什么、怎么學”，對這些動態性的問題掌握以后，管理人員按照管理的職能、學習計劃和方案制訂出具體的學習內容，讓員工能夠感受到所學習的內容，正是工作中需要的知識，讓他們從“要我學習向我要學習”的方式上轉變;管理人員就能夠從始到終進行細化性的管理，來達到學用效果的作用。

資源優化。為了學習平臺充分發揮作用，保證員工技能和創新學習效果，資源配置：一是從軟件方面配有技術顧問型的指導人員。由變電運行與維護、變電檢修、高壓試驗、繼電保護、線路運行與檢修、計量專業、遠動通信等專業的顧問團隊。針對知識領域和工作中的技術型難題，給予及時性的輔導和指導。二是硬件方面設置專業實訓基地和開展技術比武，按照運行的原理設置運行中的常見性問題和故障，通過仿真性的演練和技術比武活動，從實戰中得到提高。

2 專業技術素質提升平臺與工作沖突問題的破解

2.1 專業理論知識與實際操作中的安全

針對員工在進行專業理論性知識的學習中，往往是注重知識性的灌輸，而忽略了安全知識的接軌，尤其是《電力安全工作規程》的具體要求如何與技術性理論知識的接軌，有很多人在學習知識過程中，對如何與安全知識并軌產生出疑問;若是進行了一個時期的專業理論知識的學習，再進行相應的安全知識學習，讓他們感受到的是技術與安全怎么是分開的。針對電氣系統、設備的結構、運行原理等技術理論知識，與安裝調試、運行維護、檢修與試驗等技術標準和安全規定結合到一起，進行全面的培訓、學習，讓員工在學習過程中，從理論知識、技術標準和安全規定能夠獲得受益，并能夠在具體工作中起到實用的價值。

2.2 工作時間與學習時間之間的關系

在對員工安排技術培訓、比武和科技創新等項目的開展時，員工學習時間增多了，而對工作的時間減少了，在某種程度上，造成班組工作人員不足，出現了工作時間與學習時間的沖突。

怎樣通過有效的方法，來消除工作時間與學習時間的沖突;是人力資源培訓學習要克服的主要問題，即要有序安排技能培訓、技術比武和創新工作，不不能夠影響班組正常生產工作，在圍繞電網工程建設、安全與生產、經營與服務等專業領域的實際工作開展的情況，充分征求班組的意見，在工作任務相對較輕的時段，將技能培訓，技術比武，管理、技術、服務創新和技術革新等活動穿來，以辦短期的培訓活動，達到學習工作互不影響;全面保障學習與工作兩促進的效果。

2.3 學習內容與學習的效果鞏固與持續漸進

人力資源培訓學習的工作，是進一步提升企業現有人才素質與全面推進工作效率的有效途徑，有許多員工參加了不少這樣或那樣的專業技能培訓，但學習內容、授課方式與接受情況上效果不好;有一部分參加培訓的員工，甚至出現了參加學習就不知道是學得什么？對工作能起到什么促進的作用？針對這種問題的出現，究其原因一是企業對培訓學習的重視程度與投入的師資力度還有差異性，有的只圖形式或為了完成年度的培訓任務;而有的只是單純性的晉升式學習與考試;二是有的培訓機構舉辦專業技能培訓活動，純屬營利性的目的，來參加培訓學習的人員，只要把錢交了，員工的學習成績也就是合格的;三是受各種因素的干擾，認為學習是一種形式主義，學了用途不大，導致部分員工學習的積極性不高。

針對上述的各種情況，企業培訓應當建立培訓教育成效與實際工作績效管理一體化機制，把培訓與成效、工作與應用、工效和獎勵（升職）結合起來，讓員工能夠看到學與不學、形式主義與實用主義本質上的區別;只有這樣才能夠讓培訓教育工作成為企業人力資源管理的重要支柱，有助于創造出員工樂于參加學習培訓教育的氛圍，而有利于促進企業的良性發展。

3 結束語

通過建立和完善培訓機制，以激勵方式促進員工自覺學習，是提升員工工作效率與效果的良好途徑，不僅能夠讓員工以自己的真才實干為企業的發展體現自己的助力，還是員工自我提高的機會;讓每名員工通過學習和實干成為企業需要的綜合型人才。總之，處在這個時代供電企業的人力資源管理，在不斷創新管理模式的同時，還要清醒地認識到擺在面前的困難，要全面結合企業的實際情況，優化人力資源配置提升勞動效率為企業的發展服好務，才能保障企業長久發展。

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1 高校教務員工作的重要性

近年來，隨著高等院校的招生規模的擴大和教育改革的深入，教務員的工作量越來越重，而且業務范圍大，環節眾多，高校教務員的主要職責范圍包括：教學組織管理、學生學籍管理、考試組織管理、教學檔案管理以及對各個學科所需教材的統計、征訂、發放；配合做好教務處及學院的教學評估和檢查、新學期開學準備和期末結束工作；完成領導交辦的其它工作①。

高校教務員的工作具有廣泛性、具體性、復雜性等特點。但教務員是學校整體工作的中心環節，是學校和各部門院系、老師和學生之間的橋梁和紐帶。教務員服務對象是學生與老師，其工作也是圍繞著教師與學生展開的。高校的首要任務是培養人才，作為教師隊伍中的教務員，要對人才培養進行正確的組織管理，保證人才培養的順利進行。所以，高校教務員要堅持“以人為本”提高自身工作效率，服務于廣大教師和學生。教務員的工作效率直接影響教學正常運轉，它在一定的程度上決定了所在高校的管理水平和質量。

2 “以學生為本”的深刻內涵

“以學生為本”是“以人為本”的理念在教學領域的引申和具體表現②。“以學生為本”就是指高校教務員的工作必須以調動人的積極性，以做好學生的工作為根本?！耙詫W生為本”的管理模式，要求教務員要搞好高校教學管理工作，必須緊緊抓住做好學生的思想工作這個根本，始終貫穿“以人為本”的思想，始終體現管理上的人性化，以學生為中心進行教學管理活動。堅持“以學生為本”，教務員首先要做到實施教學管理的過程中，應充分考慮到學生的年齡特征，尊重學生的感情和權益，更多地考慮人性關懷；其次要肯定學生在教學中的主體地位，以促進學生的全面發展為基礎，切實關注每個學生的個體差異及其對發展的不同要求，及時給予指導，幫助他們獲得成功。

3 以學生為本提高教務員工作效率

3.1 深入了解學生

學生是學校的主體，深入了解學生的情況是教學活動的前提。工作中教務員應樹立引導者的角色，把學生工作結合、滲透到教務管理工作中，真正做到管理育人，服務育人。教務員應該利用經常接觸學生的機會，及時掌握教學一線的信息，深入了解大學生的認知特點、知識儲備、興趣動機、思想狀況、心理趨勢和對知識的需求方向等，把握時機對學生進行心理健康和思想教育，幫助學生保持良好的心態、健全人格，幫助學生選擇更好的處理問題的方式，幫助學生樹立正確的學習觀、人生觀和世界觀。教務員只有深入了解學生的情況，才能更好地開展工作，進一步提高工作效率。

3.2 時刻保持服務學生意識

教務員的工作要服從教學改革的需要，打破單純的管理工作觀念，寓服務于管理，在管理中搞好服務。這就要求我們在學生事務管理中要時刻保持服務學生的意識，要以服務學生為使命，向學生提供一系列的服務項目以滿足學生的多樣化需要，嚴格做到“五服務”，即忠心服務、忠誠服務、精心服務、精致服務、優質服務。我們只有用“心”服務、用“情”服務，才能精誠所至，金石為開，從而使教務工作進一步順利開展。

3.3 科學合理安排教學計劃

目前是綜合型人才的時代，培養專業性強、知識面廣、技能過硬、具有創新精神的綜合型人才已成為眾多高校的共識③。安排和實施教學計劃是培養綜合型人才的關鍵。教務員要根據現代學生的課程性質、學科特點科學合理地安排課堂教學。教學計劃課程安排應遵循一定的原則。（1）主修和輔修專業共同開設，培養學生德、智、體、美全面發展，主修專業成績優良，具有輔修專業基本理論、知識和技能的高級綜合型應用型人才。（2）文科和理科課程交叉開設，工科學校為理工科學生開設大量的人文社科類選修課，由學生自由選修使學生的知識結構能文理互滲，拓寬思維空間，能更大程度地發掘學生的潛能，激發創造力。（3）合理安排課程時間，各個學科的上課時間錯開安排，以免同一學科信息量過大，造成學生疲憊用腦、降低效率?？傊环菘茖W合理的教學進程表既能培養學生的綜合發展，也有助于調動教務員的最佳工作情緒來服務大家。

3.4 利用現代化信息及時公開

現代計算機和網絡技術的快速發展，對教務員的教務管理和工作效率起到了助推和催化的革命性作用。據統計，現在手機、電腦在大學生中普及率非常高，一些教務通知除了以電話、海報張貼、開會通知等傳統方式傳達與公開之外，我們也可以通過手機短信、郵箱、QQ、飛信、微博等方式，把與學生密切相關的通知信息及時迅速地傳達和公開，避免學生猜測、疑慮和恐慌。在節假日，教務員可以通過上述方式給學生們發去問候和祝福，使他們感到關懷和溫暖。此外，教務員也可通過這種方式接受廣大學生對我們工作的意見和建議，提高我們的工作效率。

3.5 學習專業知識素質與能力

篇（4）

中圖分類號：R82 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-00-01

我國大力推行的醫保政策為城鄉居民更好的享受醫療資源，減緩人民看病難、看病貴的問題，起到了重要作用。在這些成果取得的背后，高效的醫院醫保管理工作功不可沒。而在醫保政策實行的過程當中，隨著社會現實的不斷變化，其所體現出的對時代的適應性也不盡相同。這就要求在新視野下，不斷與時俱進，對醫院醫保管理工作進行有針對性的革新，以此來提升醫保管理的成效，最終促使醫保政策更好的促進民生發展。

一、新視野下對醫院醫保管理工作提出的要求

1.對醫保體系的總體要求

新視野下要求將全民作為醫保衛生制度的服務對象，將保證全體社會民眾的健康作為服務目標，將發展基本、強化基層、建立機制作為醫保體系發展的原則，將強化農村醫保體系建設、兼顧中西醫作為基本方針，站在統籌安排、循序漸進的視野下，進一步對包括服務、藥品、衛生以及監管等在內的環節進行深化改革，使得醫保在全民健康中的基礎性作用得到穩固。

2.對醫院醫保管理工作的新要求

在醫療衛生行業改革以及體院醫保管理工作不斷發展的新視野下，時代對醫院醫保管理工作提出的新要求為，從公平性、系統性、流動性、便捷性、安全性、規范性、導向性以及流動性等層面出發，高瞻遠矚，對醫保在不同制度、不同地域以及不同人群中的作用進行兼顧，而且注重各個要素之間的有效銜接。同時使用先進的信息技術對參保、異地報銷以及醫療監管等功能不斷進行優化和強化。

二、醫院醫保管理工作的有待加強之處

1.醫院醫保管理人員的管理素質有待加強

一是在醫保管理的專業水平方面。由于醫院是醫保政策的主要執行單位，因此其承擔著大量的醫保工作，例如支付、結算、審核、監管以及宣傳等等。要想對如此大量的工作進行合理安排和有效協調，就必須具備非常高超的管理能力。但目前的現實是醫院醫保管理人員的管理水平與現實要求并不十分契合。二是在醫保管理的道德水平方面。由于醫保所牽涉到的利益范圍較廣，因此部分醫院的醫保管理人員罔顧道德，為了一己私利鉆醫保政策的漏洞，借此。

2.對醫保中費用過高現象的監管存在缺陷

一方面，部分醫院為了自身利益，強行制定指標，并將指標具體到每個科室甚至個人，迫使醫生夸大患者病情，小病大治，輕病重治，使醫保費用不斷增長，更有甚者出現無病住院的情況。另一方面，部分醫院出現病歷與收費項目不對等的現象，例如病歷中沒有的項目卻收取了患者費用、病歷中存在的項目與實際收費情況不對等，等等。

3.信息化醫保管理水平有待加強

一方面，醫保資料數據庫不完整。很多醫院雖然建立了醫保資料數據庫，但在更新及完善方面的工作做的并不是很到位，存在資料老舊以及不完整的現象。另一方面，醫保管理工作信息化的技術人才缺乏。很多醫院缺乏專門的信息化醫保管理人才，無法很好地將信息技術與醫保管理工作結合起來。

三、新視野下醫院醫保管理工作效率提升的重要途徑

1.提高醫保管理人員的管理素質

一方面，加強對醫保管理人員專業管理水平的提升。定時對醫保管理人員的基礎醫療知識以及管理知識等進行培訓和考核，并為其創造一定的環境使其自行學習，從多維度提高管理水平；另一方面，加強對醫保管理人員道德水平的提升。對其進行社會責任感、使命感、職業道德以及人格等方面的教育和熏陶，使其具備與醫保管理相契合的道德水平。

2.提高醫療監管的力度

一方面，醫院根據自身情況建立具有針對性的醫保管理制度。例如醫院可成立監管小組，并使用公平的方式選舉出合適的負責人，對醫保違規操作行為進行處理；另一方面，將自查納入醫院考核的范圍當中。醫院定期組織內部人員進行自查，例如各部門之間進行互查，而且將互查結果作為績效考核的標準之一。最重要的是對暴露出的問題絕不姑息，嚴肅處理。

3.加大信息技術在醫院醫保管理工作中的應用力度

一方面，定期對醫保數據庫進行更新及完善。醫院在建立醫保資料數據庫之后，定期對其中的老舊信息進行核實完善，并對新增加的信息資料進行補充，使得數據庫能夠不斷增加新鮮血液；另一方面，引進計算機人才。醫院要引進計算機人才，并對其進行本院詳細情況以及醫保具體特征方面的培訓，使其能夠更好的利用計算機技術為本院的醫保管理工作服務。

四、結語

在民生問題日益突出和醫保形勢不斷變化的今天，醫院醫保管理工作也面臨著新的發展局面。因此醫院醫保管理人員要結合當下的時代熱點和潮流，以新形勢為依托，以全新的視野對待醫保管理工作，不斷對影響醫保管理效率的各個要素進行優化，從而與時俱進，提高醫院醫保管理工作的效率。

參考文獻：

[1]胡華，胡熙耀，鄧燕，彭波，謝苗.三甲醫院醫保管理工作的難點及對策研究[J].中國醫院，2014（1）：64-65.

篇（5）

實習是高職院校旅游專業實踐教學的重要環節，科學化、規范化、制度化的實習對學校、實習單位，尤其是實習生具有重要的意義。但目前部分高職院校旅游專業對學生實習重視不夠，存在許多急需改進的地方。筆者擬就旅游管理專業開展教學實習問題予以探討。

一、高職院校旅游管理專業實習教學現狀

開設旅游管理專業目的是為培養能系統掌握旅游管理基本理論和知識，具備外語和計算機應用能力，能在旅游景區、旅行社和星級酒店及其他相關旅游服務業或部門從事實際工作的高級管理人才。為實現這一培養目標，在不斷提高理論教學質量的基礎上，專業實踐教學是必不可少的一個環節，而實習是其中最為核心的內容。對于旅游管理專業而言，它強調理論與實踐的密切結合，實習不僅是鞏固專業知識的必要渠道，也是檢驗教學效果的一個重要指標，還是提升學生專業技能的有效手段。高職院校旅游管理專業專業實習時間為期12—15個月，時間一般安排在第三學年最后兩個學期，最后一個月學生返校總結。這樣學生在較長實習過程中發現的問題以及自己的不足之處，能夠很好地解決，也能做到實習既就業，提高畢業生就業率。由于旅游企業中旅行社、旅游局、旅游公司、旅游景區等企業可提供的實習崗位少，再加上學校管理困難，旅游管理專業的實習一般都是以酒店實習為主。主要實習內容是熟悉餐飲、客房、總臺、商務中心等部門的運作和服務技能，其中以餐飲和客房為主。比較而言，在旅游局、旅游公司實習，學習內容相對宏觀，學生難以接觸到旅游實際，到旅行社實習，實習環境游移不定，難以組織。在高職院校旅游管理專業實習過程中，一方面通過對學生在實習過程中常出現的問題進行分析與總結，可以歸納出教學環節中的缺陷與不足，從而提高教學效果，另一方面，學生的酒店實習也充分體現了學校的辦學質量和特色，能密切校企關系，實施以市場為需求的辦學宗旨，是走“產學研”一體化道路的必然選擇。

二、旅游管理專業學生酒店實習中出現的問題

1、實習生心理難適應

旅游管理專業學生在酒店實習一般經過實習準備、熟悉流程、結束實習三個階段。每個階段實習生的心理變化是不一樣的，產生不同的心理問題。在實習初始階段，心理容易產生波動，會在一開始就對在酒店實習產生抵觸情緒或心理落差；也有的學生心理表現為好奇、興奮、緊張，由于平時很少跟高級的酒店接觸，沒有做好做基層工作的準備，滿足于在學校三、四個學期的學習，已經掌握了一定的專業知識和技能，能檢驗自己學到的理論，對學生來說是很興奮激動的事情。但從學校學生的角色轉變為酒店員工角色，這個轉變還包括環境的轉變。由于剛到一個陌生的地方，學生心里充滿新鮮感，不僅聽指揮，而且熱情高漲，不知疲倦，急于上崗實操。由于在培訓期還沒有真正上崗，在思想上學生的角色還沒有轉變，認為自己還是學生，別人有義務教自己要學的東西。然而，旅游企業是以盈利為最終目的，在分崗前會根據每個實習生的外貌、身高等外在條件將實習生分配給餐飲、客房等有一定區別的崗位。這種分崗使得實習生間外形差距更突出，實習生對各種崗位喜惡不同，覺得不公平，部分學生進而產生失落感影響正常工作。實習生從開始被分配單獨的工作并獨立完成工作到通知實習結束前，這個過程實習生從感興趣，到熟悉流程、到規范熟練操作，時間一長就容易產生浮躁情緒。工作流程逐步熟悉以后，實習生們會發現酒店服務工作無非就是一種簡單機械的、枯燥無味的、高強度的體力勞動，與當初的期望有出入，專業知識大多用不上，隨著實習的進一步深入，實習生的工作熱情就會慢慢降低，有的甚至產生厭倦情緒。在實習結束階段許多實習生會覺得其勞動付出與實際報酬不對等，會產生一種心理不平衡的感覺，有的學生也覺得旅游實踐博大精深，進而產生進一步學習相關知識的沖動。

2、實習基地難選擇

旅管專業學生實習不是一項短期行為，它既涉及到本屆學生的實習效果，又關系到今后幾屆學生的實習質量，還與營造本校學生在業界的口碑直接相關。旅管專業學生本來是學管理的，但又不可能批量在管理崗位實習，必然以酒店、景點等直接服務游客的載體為實習單位。在感覺本來就不是專業對口實習的基礎上，旅游管理專業酒店實習基地選擇的重要性及意義就不言而喻。把實習生僅等同于廉價勞動力來“靈活”使用，實習酒店如難以落實、實習基地難以穩定或落實穩定的實習基地并不理想，這與學校制定實習生實習的初衷與目標意義背道而馳，選擇這種實習基地勢必會影響到整個實習效果，對企業、對學校、對實習生都會產生非常不利的影響。

3、實習管理難落實

近幾年來，許多旅游高職院校制定了旅游管理專業學生實習相應的實習考核目標和評分標準，并設計了系列表格，采用量化考核表來完善實習管理制度，但這樣的表格仍然顯得比較簡單，仍存在著許多不足，是酒店實習管理制度中急待解決的問題。筆者認為，實習計劃及管理制度，應由高職院校和酒店人事部門共同擬定，以保證學生規范實習，既受院校約束，又便于酒店管理，共同管理好實習學生，使學生學有所得。

篇（6）

中圖分類號：F253.3 文獻標識碼：A 文章編號：

眾所周知，在中國，萬丈高樓都是建筑工人一根一根鋼筋綁扎，一條一條焊縫拼接，一個個混凝土振動棒振搗，一塊塊模板拼接，一根根鋼管搭設，一塊塊機電模塊安裝起來的。所有的這些工作，都是現場操作工人一把汗一份血澆筑連接而成的。要達成房產開發公司制定的質量、進度、投資戰略目標，關注現場操作工人的思想、技術水平、總包的管理水平對房地產開發單位的管理是非常重要而且是有意義的。只有抓好了建筑基層從業人員的施工質量才能確保建筑施工工程質量，達到房產開發公司為該項目制定的戰略。

那么，作為一個房產開發企業管理人員，如何抓好這項非常重要的工作？筆者認為可以從操作工人的數量調節，操作工人的合理配置，操作工人的教育和培訓，操作工人的人員激勵，傳遞企業文化建設方面入手。下面，筆者將談談對提高建筑基層人員效率的粗淺看法：

(一) 操作工人的數量調節

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產班組、機械設備的效率。

因此，建筑基層從業人員的人數就不僅僅是施工單位安排的事，作為房地產開發公司應該有個專門部門負責，在和施工單位簽訂合同之前，就應根據項目戰略目標計劃、建筑面積、人工效能，制定不同時段配置各班組施工人員人數需求峰值圖，并在合同中約定施工單位在施工過程中需按此圖配備施工人員，并設定幾個細致進度控制節點時間段，以利房產開發方在進度過程中對進度的進一步控制。提供操作工人人數峰值圖目的有二：一是考核施工單位的技術能力和規劃要求；二是在施工過程中房產公司和施工單位有管理有依據，確保進度質量安全進行。

(二)操作工人的合理配置操作工人的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個施工企業生產經營活動是由各班組相互協作完成的，因此，施工企業各班組生產力必須均衡。某一班組若人力配置不足，就會影響到其他各班組的產出而導致整個施工企業生產率下降。在主體結構施工階段，班組配置人數為：木工：鋼筋工：泥工=5：3:2(三) 操作工人的教育和培訓通過教育和培訓提高操作員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。

因此，作為一個房地產開發公司對提高建筑基層人員效率應該特別要做好以下幾方面的工作：第一，在簽署的施工合同中要求施工單位要對基層操作工人的培訓有全面的計劃和系統安排。

第二，在簽署的施工合同中要求施工單位技術交底部門必須對培訓交底的內容、方法、要點，教材、音像、參加人員、經費和時間段等根據施工進度有一個系統的規劃和安排。

第三，在簽署的施工合同中要求施工單位，在現場工人學校播放一些施工操作影像，優秀工程記錄片，施工方法等圖像資料，還可播放一些電影、戲曲圖像刺激工人的積極性，豐富民工夜余生活。要有相關資金和設備的投入。

第四，在簽署的施工合同中要求施工單位要對培訓項目加強評估和總結，并定時間向現場監理和甲方提交評估和總結報告。培訓評估的首要工作是確定評估標準，并告訴每一位現場操作工人和現場管理人員，并按標準實施。(四) 操作工人的人員激勵

人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。筆者認為房產開發公司在施工合同約定施工單位在施工現場，要有激勵操作班組的積極性的方法：

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到樹立施工班組主人翁思想，可制定某種儀式或活動，把施工單位，施工班組，施工人員的名字刻畫在房子某一部位，永久保留，以增加操作工人和施工單位的榮譽感。

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到在每棟房屋的出入口附近樹立施工人員簡介牌、表揚章，曝光牌，打分評比牌，通過在現場樹立先進旗幟，表揚先進，鞭策后進，共同把現場質量和文明施工搞好。

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到操作工人在進場時要做好技術交底工作，接受房產公司的宣傳信息，完成責任交接儀式。

在簽署的施工合同中要求施工單位要做到舉辦操作工人進場，在開工前、結構封頂時舉辦房屋建成祈福儀式，給建筑工人、給建筑物賦予靈魂！增加操作工人的責任感，增加建筑工人在意識形態上創造品牌的愿望。并通過宣傳，傳遞給購房者，經過祈福房屋質量的高性能、高品質，高水平!增加銷售賣點和利潤點。

篇（7）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

近年來我國政府對經濟發展的模式提出了更高的要求，企業由原來的勞動密集型經濟逐漸轉變為集約型經濟。這就需要企業加強管理，不斷提高工作效率，因此利用績效考核提高企業工作效率勢在必行。所謂的績效考核指的是針對企業員工實際工作的業績和情況利用科學的考核手段進行評估，從而幫助企業提高工作效率。下文將結合績效管理的作用和當前企業績效管理的不足，淺論績效考核提高企業工作效率的方法。

一、績效考核對提高企業工作效率的作用

圍繞績效考核這個大方向企業開展績效考核，將任務和工作計劃劃分到每一個員工和管理層手上，使各級員工明白自己的職責和工作目標，這樣增強了企業員工的主人翁意識和責任意識?？冃Э己耸菍T工實際工作情況和業績的評估方法，它利用評優機制使員工的工作積極性得到發揮，改變了以往只是完成固定指標的問題，進一步提升了企業的工作效率。同時在進行績效考核管理時要立足于員工所處的工作崗位和職業技能，不斷督促員工采用新方法、新途徑解決工作難題，使員工工作效率得到進一步提高。

二、實際工作中的績效考核管理的不足之處

目前各大企業都開始實行績效考核制度，但是在實際工作還是有不足之處。由于我國長期受到計劃經濟的影響，開始績效考核管理的制度起步較晚，因此在制定考核的項目上不夠完善，在制定考核標準上還缺乏科學性。由于績效考核的項目設計不夠完善、考核的標準缺乏精細和科學，導致了績效考核結果不能良好地反映出員工的實際工作成果，不僅使績效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上減退了員工工作的積極性。在績效考核的時間管理上，由于績效考核的周期制定缺乏科學性，導致各級部門的考核結果出現混淆?？冃Э己诉^于頻繁使員工忙于應對考核，導致績效考核失去了實際意義。績效考核是一個完整的體系，考核完成后對考核結果進行反饋是績效考核的重要內容。由于缺乏考核后的反饋，不能使員工清楚了解自身的工作任務是否完成、上級領導對自身的評價如何。

三、企業開展績效考核管理的方法

（一）堅持以人為本的績效管理理念。在現代企業中人才是企業發展的基石，因此從企業員工出發加強績效管理能有效激發企業員工工作的積極性。如果企業的管理以企業為中心脫離員工，則會使企業管理僵化，降低企業的工作效率。因此企業績效的管理應該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業管理者為引導，一同開展科學的企業績效管理，從而增強企業的工作效率。只有企業員工做到各司其職、各負其責才能構建企業的生產經營活動。

（二）加強對績效考核人員職業素養的培養?？冃Э己说暮诵乃悸肥歉鶕髽I實際情況制定科學的考核方案，抓住企業管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業的人才才能完成這項繁復的工作，培養績效管理人才顯得尤為重要?？冃Ч芾淼墓ぷ餍再|決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經驗。只有具備這些素質的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業中正確引導員工的工作意識并培養專業的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質。企業對績效管理人員進行專業培訓，增強績效人員的理論水平和實際工作經驗，了解績效管理的方法，理論結合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業素養。

（三）構建完善的績效考核機制。績效管理的良好成果必須依托于科學、完善、準確的績效管理機制，因此企業必須根據自身實際情況和企業內部各部門、各崗位的工作性質和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結果的處理辦法等等。同時績效管理人員應該端正意識，良好的業績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業工作效率得到提高。

同時企業的績效考核機制必須與企業的發展方向、戰略相一致，把員工的個人績效和企業的績效結合起來，借鑒和學習其他成功企業績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業和員工的工作潛力。

（四）加強績效考核后的分析、反饋和交流?？冃Э己酥皇羌訌娖髽I管理的方法而不是企業管理的目的，它是為了找到企業管理工作中的不足之處并加以改進，因此績效考核完成后的反饋和總結顯得非常重要。在績效考核完成后加強對考核結果的反饋，使員工了解自身的工作情況，使其知道是否完成了自身職責、在工作中還有哪些缺失等?？己送瓿珊髮T工的職業素養和其崗位進行分析，分析判斷兩者是否吻合，從而加強企業的績效管理，提高工作效率。

績效管理是現代企業管理的重要組成部分，它能有效提高企業的工作效率。因此企業的績效考核管理應該選擇多種績效管理方法，結合企業的實際情況開展科學的績效考核管理，避免因企業管理失當造成的企業經營出現問題。在實際的績效管理中企業應該從員工角度出發，良好地平衡企業和員工的績效關系，不僅使員工的工作效率提升，還能使企業盈利最大化，從而到達雙贏的目的。

參考文獻：

[1]王艷玲.強化績效考核管理提高企業工作效能[J].中國煤炭工業，2012（12）.

[2]宋建寧.用績效考核法提升企業工作效能的探討[J].現代經濟信息，2013（15）.

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辦公室應用精細化管理模式，不僅提高了辦公室工作效率，而且促進了辦公室的高效管理，具有積極的作用。對于企業而言，辦公室精細化管理模式的應用，既能激發各部門人員的工作熱情，又提高工作質量，對企業發展有利。所以，有必要對辦公室精細化管理模式的應用進行深入研究，以更好開展辦公室工作。

一、辦公室精細化管理模式的特點

辦公室精細化管理模式的應用，能夠推動企業更好更快發展，其優勢特點主要表現在三個方面：

首先，辦公內容的精細化。通常，企業辦公室工作內容相對較為復雜，工作人員一旦有疏漏，則會造成工作失誤，影響工作效率，可能對企業造成不必要的損失。精細化管理模式下的辦公室內容實現了精細化管理，能夠根據工作性質等特點，對工作內容進行管理分類，實現精心安排。同時，將責任落實到個人，有利于增強工作人員的責任意識，以達到精細化管理的目的。其次，辦公操作的流程化。針對辦公室的任意一項工作內容，制定有效的分配計劃，包括內容操作順序、如何控制等，針對具體內容而形成完整的、科學的、規范的管理運行模式，確保辦公室工作的順利開展。最后，辦公管理的制度化。通過規章制度對辦公室工作人員加以約束，以規范工作人員行為，不僅提升了辦公室工作效率，而且推動了辦公室的制度化發展進程[1]。

二、辦公室精細化管理模式應用的重要性

辦公室精細化管理模式應用于企業中具有重要作用。在市場經濟體制下，企業面臨著較為復雜的競爭環境，管理水平和工作效率對企業實力有重要影響。將辦公室精細化管理模式應用于企業中，既能加強工作責任的有效落實，又能激發員工工作積極性，進而提升工作效率。傳統辦公室工作中，員工溝通效率較低，且存在著權責不明確現象，導致員工責任意識不強，一旦出現工作失誤，推諉現象嚴重，對辦公室工作水平提升和企業發展發揮著不良影響。由此可見，辦公室精細化管理模式的應用具有重要性[2]。

三、辦公室精細化管理模式的應用對策

（一）提升辦公室人員的責任意識

目前，辦公室工作中，存在著辦事效率低的現象，主要由于辦公室人員責任意識不強引起的。所以，提升辦公室人員的責任意識具有必要性，能夠促進辦公室精細化管理模式的應用。俗話說，細節決定成敗。提高辦公室人員責任意識，有利于員工注重工作細節，實現自我管理和約束，從細節之處對工作環節進行嚴格把關，確保工作的有效性。因此，辦公室精細化管理模式的應用，提升了辦公室人員的責任意識。

（二）建立或完善辦公室崗位職責體系

對于企業而言，如果辦公室崗位職責體系不夠完善，則會導致責任推諉、工作效率低下等管理無序的現象，對企業發展有著制約性影響。在辦公室精細化管理模式下，建立或完善辦公室崗位職責體系具有必要性。一方面，促使員工明確工作目標，以合理安排工作進展情況，確保工作內容的切實履行；另一方面，調動辦公室員工的工作積極性，增強工作人員的責任意識，提高工作質量。因此，有必要對辦公室員工加以績效考核[3]。

（三）加強辦公室管理和監督

辦公室精細化管理模式的更好應用，要求有關單位加強辦公室管理和確保辦公室監督的有效性。首先，建立精細化管理系統，使辦公室人員明確工作方向和目標，依據自身實際而制定有效的計劃，確保工作項目的有效落實。其次，建立辦公室監督體系，對精細化管理的落實情況進行檢查和監督，以規范辦公室員工的工作行為。例如：定期對辦公室員工工作開展情況進行檢查、總結和反饋，既能加強管理，又能促進辦公室人員更好開展工作。

（四）完善和落實辦公室工作考評制度

辦公室精細化管理模式的有效應用，必須建立一套完善的辦公室工作考評制度，既對辦公室員工工作成果進行檢測，又檢查精細化管理的工作效率。首先，確保考評制度的公平公正性，客觀對待每位員工，激發員工工作積極性。其次，在考評工作中，應對辦公室員工的綜合情況進行考評，避免考評的片面性。如從員工業績、工作能力、態度等指標進行綜合評定，能夠激發辦公室員工的工作熱情，促使員工提高工作效率。

四、結論

辦公室精細化管理模式的有效應用，不僅能夠有效分配管理責任，使責任明確到個人，而且為員工工作行為提供精細化規范，有利于員工更好檢驗和糾正工作中存在的細節問題，進而提升工作效率。辦公室精細化管理模式主要具有內容精細化、操作流程化、管理制度化的特點，在辦公室工作中的應用，對規范工作人員操作行為和增強工作人員責任意識發揮著積極的作用?？傊?，辦公室精細化管理模式的應用具有積極意義。

參考文獻：

篇（9）

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、研究背景

新橋選煤廠裝運車間負責產品的外運工作，由于清車、平車等作業在室外工作，與我廠其他車間相比，勞動環境差、勞動強度大、工作內容單一枯燥，員工容易產生消極工作情緒；裝運車間與外部單位聯系較大，工作中需要較強的工作責任心；由于各班組人員逐漸減少，需要進一步提高每一個員工的工作效率。這就需要在管理方面進一步激發員工工作主動性和積極性，從而不斷提升團隊工作效率。車間制定員工正向激勵積分榜管理辦法，對在安全行為、安全操作、發現隱患、學習培訓、煤質管理、現場衛生等方面表現突出的員工給予獎勵、上榜表揚，從而進一步激發員工對工作的熱情，提高自身綜合素質，以點帶面，帶動整個班組、車間員工積極工作。

二、員工正向激勵積分榜管理實施方案

（一）制定積分考核依據

1、車間所屬各班組員工，在工作過程中，發現安全隱患、生產問題、或崗位衛生高于要求標準、培訓學習表現優秀等情況，均可獲得激勵積分。

2、車間管理人員在日常工作中，得到員工匯報或班長匯報，管理人員落實后，按要求做積分記錄，并在“員工正向激勵積分榜”進行打分。

（二）制定積分考核分值

1、安全方面

（1）在生產過程中，發現設備存在故障隱患，及時匯報，使設備故障隱患第一時間得到處理，避免影響生產，積2分。

（2）在工作過程中，發現車間存在環境存在安全隱患，可能對周圍職工造成傷害，及時匯報，根據隱患內容積2―5分。

（3）在工作期間，發現消防器材失效、損壞、丟失等，或發現現場存放易燃易爆物品等，及時匯報，積2分。

2、生產方面

（1）在生產過程中，及時發現并清理產品中雜物，積1分（屬于本班責任不計入積分）。

（2）在生產過程中，及時發現并匯報煤質不合格并積極采取措施避免煤質糾紛的，積2分。

（3）在裝車過程中，發現車皮信息不準確，出現錯裝、虧噸、超重等情況并得到及時處理，根據實際情況積3―10分（屬于本班責任不計入積分）。

3、衛生考核

在工作中，員工能按照車間要求衛生標準清理崗位衛生，并高于車間標準，樹立車間衛生整潔形象的，積2分。

4、培訓學習

（1）員工在廠抽查閉卷考試中，得分95分及以上的，積1分；在廠抽查提問中，考核為“優秀”的，積1分；上級公司、培訓學校抽查提問考核為“優秀”或考試95分以上的，積2分。

（2）員工在車間閉卷考試中，得分95分及以上的，積0.5分；在車間管理人員對其抽查提問中，考核為“優秀”的，積0.5分。

（3）員工努力學習崗位操作技能，在廠技術比武中取得前5名的，積5分；在公司技術比武中取得前5名的，積10分。

5、宣傳車間工作

（1）員工在“新選視野”發表稿件，積極宣傳車間工作的，積2分；在公司各類報刊發表稿件的，積5分。

（2）員工參加車間、廠各類活動，表現出車間員工積極向上精神面貌的，根據活動內容及個人表現積1―5分。

6、參與車間管理工作

（1）員工在工作中用心做事，發現崗位設備、設施或管理中存在漏洞，并提出合理建議，積極推動車間工作的，根據情況積1―5分。

（2）員工在工作期間，發現車間員工有帶病上崗或精神狀態差的情況，及時匯報，積1分；發現其他員工之間產生矛盾，及時匯報或化解矛盾，積1―3分。

7、日常工作

在工作過程中，員工能積極主動并高標準高質量完成車間、班組交予的各項工作，能引導車間員工積極向上，提高工作效率，根據實際情況積2―10分。

8、其它積分

在工作中，員工能從自身做起，規范自我安全行為、按章操作，及時處理生產、環境衛生等其它方面的問題，得到車間員工認可，為車間樹立榜樣的其它情況，根據實際情況積2―10分。

三、主要創新點

該激勵機制對員工日常工作內容、行為規范以獎勵及表揚方式進行宣傳，員工、班組得到物質及精神獎勵，激發了員工積極主動工作熱情，促進了員工的協作意識，進一步提高了員工工作積極性，提高了工作效率。

四、項目實施效果

新橋選煤廠裝運車間推行員工正向激勵積分榜管理方法后，增強了員工工作責任心，提升了員工工作激情，提高了工作效率。1、員工在工作中能及時發現生產、設備存在的問題，降低了設備故障與影響生產問題，提高了工作效率；2、員工在工作中能相互提醒，及時發現工作環境存在的隱患，為安全生產提供了保障；3、員工日常工作得到認可，提高了工作積極性；學習培訓得到獎勵、表揚，提高了學習積極性；4、員工積極主動工作個人及班組都受益，積分高的員工受到他人尊敬，提高了員工工作積極性；5、員工主動參與車間管理工作，彌補了管理過程中存在的漏洞，為車間民主化管理奠定了基礎。

五、結語

工作效率高低不僅體現了企業的管理水平，還能看出企業的員工素質，更能說明企業在當今市場上的競爭力。保持最佳的工作激情工作激情也可以說是工作意愿，就是想不想做，想不想又好又快的做，是積極主動、認真負責的工作，還是敷衍了事、拖拖拉拉的工作，兩種截然不同的心態，使得工作效率的具體表現也大相徑庭，因此工作激情成為提高工作效率的首要，就是說提高和保持工作激情是提高工作效率的前提。新橋選煤廠員工正向激勵積分榜管理方法應用后，增強了員工工作責任心，提升了員工工作激情，提高了工作效率。

參考文獻

[1] 王東凱. 淺議企業人本管理的重要性[J]. 中國西部科技. 2008（29）

[2] 趙俊寧. 中小家族企業人本管理中存在的問題及對策研究[J]. 現代營銷（學苑版）. 2011（09）

[3] 王林. 試論企業人本管理的有效實施途徑[J]. 經營管理者. 2012（09）

[4] 田莉. 企業人本管理的基本途徑[J]. 發展論壇. 1997（05）

篇（10）

二、企業文化視角下煤炭企業人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業文化與企業的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵與管理;后者則重視滲透企業精神力量，對員工進行軟管理。“以人為本”觀念是企業文化與人力資源管理有機結合的重要表現，煤炭企業在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對員工切身利益的維護，尊重員工的勞動成果，在日常工作中對員工給予充分的肯定與鼓勵，使員工充分融入煤炭企業中，讓員工在企業工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責任性，優化員工的工作效率，激發員工的工作主動性、創造性與積極性，實現員工的工作價值與人力資源價值最大化發揮。煤炭企業將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業品牌與文化的建設和創新，幫助煤炭企業樹立良好的企業形象，提升企業的品牌影響力，從而提升煤炭企業的綜合競爭力。煤炭企業“以人為本”人力資源管理實際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動成果，制定全面的福利制度，如重大節日發放過節獎金、高強度工作后放小假期、定期進行員工聚餐等，緩解煤炭企業員工的工作壓力，從而保證員工在實際工作中有較好的工作狀態，優化員工的工作效率。煤炭企業還可以通過員工活動的形式豐富員工的業余生活，如申請資金組織員工進行省內、國內、國外團體旅游，促進員工感情交流，培養團隊協作效率較高的工作團隊;定期舉行部門活動，豐富員工業余生活，并針對煤炭企業內部大齡未婚男女舉辦聯誼活動;還可根據工作進度舉辦紅歌比賽、煤炭企業工作技能知識比賽、籃球競賽、春季馬拉松競賽、百科知識競賽等競賽活動，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業員工的凝聚力量與團隊協作力量，從而有效促進煤炭企業員工的整體工作效率。

(二)素質培訓引入企業文化，促進員工工作能力

企業員工的綜合素質水平是影響煤炭企業工作效率與質量水平的關鍵因素，煤炭企業應當在加強員工素質培訓工作的同時引入企業文化，使煤炭企業的企業文化滲透到員工的素質培訓工作中，培養員工積極向上的工作態度與觀念，有利于完善煤炭企業的企業文化建設，又可以有效促進員工素質培訓的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業員工工作性質不同于一般企業，應當根據不同部門、不同專業制定專業素質培訓計劃，針對井下工作人員，加強員工的井下操作安全知識與井下專業操作技能，在井下工作人員的素質培訓工作中滲透企業文化，提升井下工作人員的思想政治素質水平;針對井上工作人員則需要著重加強員工的思想政治素質培訓，學習先進的黨建理論知識，用豐富的思想政治知識武裝井上工作人員，同時深入滲透企業文化，達到井上、井下工作人員素質水平的協調。煤炭企業的素質培訓工作不能僅局限于員工理論知識、專業技能與思想政治的培訓，還應當著重對員工工作創新性、自主性工作能力的培養，在實際培訓工作中要求培訓人員不斷學習其他企業先進的培訓內容與方式，創新煤炭企業的素質培訓形式與內容，并邀請本企業資質較深、工作經驗豐富的員工進行經驗傳授，重點講解煤炭企業各部門工作中常見問題的預防與解決對策，針對不同工作性質的部門進行不同程度的專業知識培訓，以達到煤炭企業員工綜合素質水平的共同發展和進步。另外，隨著現代信息化科學技術的不斷發展，煤炭企業還需重視對各部門員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識技能的培訓，引入先進的電子設備與信息化管理技術，組織員工學習信息管理技術與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進企業各部門工作的自動化、信息化發展，從而優化煤炭企業的整體工作效率和水平。

(三)考評機制結合企業文化，優化員工工作效率

煤炭企業通過創新管理理念與加強員工素質培訓，可有效提升員工的素質水平與工作效率，在煤炭企業實際人力資源管理中需要完善企業的考評機制，在員工考核管理制度中結合企業文化，從而進一步優化煤炭企業的整體素質水平與工作效率。煤炭企業需要在人力資源管理工作中，加強對員工績效考核的監督力度，拓展企業考核測評的范圍，不可將考核測評局限于員工工作效果與效率方面，還應當在考核工作中綜合測評員工的思想動態、日常行為規范等各個方面，需要結合企業文化，考核企業員工對企業文化的了解程度與見解。煤炭企業需要在實際考評中了解企業員工的各項綜合素質，并對其進行全方位的綜合測評，打破企業傳統考核機制的局限性，才能夠更加準確的測量員工的真實能力水平，從而為煤炭企業發掘更多的隱性人才。為進一步提升煤炭企業考評效果，企業還需要重視建立科學合理的激勵制度，設立月度、季度、年度優秀員工獎項，針對日常工作執行力較好、工作效率較高的員工進行充分的物質獎勵，激勵員工在實際工作中不斷提升自身能力水平。煤炭企業還需要在人力資源管理中為員工提供充分的上升進步空間，讓員工了解努力與收獲的價值，并在實際工作中努力為員工創造公平競爭的和諧發展平臺，加強管理層人員的思想覺悟，避免出現“關系戶”不勞而獲的現象，打消員工的工作積極性。企業考評目的在于觀察員工能力水平，其主體為員工個人，煤炭企業在實際考評工作中需要充分滲透“以人為本”的工作理念，讓員工主動參與到考評工作中，進行對自身工作能力的自評，讓員工充分了解到自身的工作能力與需要改進的地方，有利于促進員工的能力提升效率。

篇（11）

人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。

一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析

激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。

對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。

二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析

1.過度重視物質激勵

物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

2.缺乏對員工的需求分析

企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工是家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。

3.精神激勵匱乏

企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。

三、企業人力資源管理中激勵的應用策略

1.加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。