勞動力市場論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動力市場論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

1．歧視的來源

政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的；歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的；第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統計性歧視

統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。

1.3壟斷力量

勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現

歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節場缺陷

篇（2）

一、勞動力市場建設的必要性

事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。

4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。

二、勞動力市場建設的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。

篇（3）

在勞動力市場上，我們經常可以見到企業（招聘方）與應聘者的招聘和應聘過程就是博弈論中的“討價還價”模型在此過程中，企業方就自己企業的基本薪酬水平工作環境等給應聘者提供具體的介紹;另一方面，應聘者也就自己今后在企業中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業進行磋商企業既要保證自己所提供的薪酬不低于市場平均薪酬水平，又要盡量壓低薪酬水平以節約成本;應聘方在與企業的“討價還價”過程中當然要盡量為自己爭取到滿足的薪酬等條件于是，企業方與應聘方圍繞著薪酬水平展開了博弈

在這個博弈中，企業方和應聘者各有自己的盈利函數先由企業方或者先由應聘者提出薪酬要求，若另一方不滿足，則提出自己的要求;若滿足，則博弈結束這是一個動態博弈，而多次反復的博弈會導致雙方的損失，因此，他們都會盡可能地減少博弈回合

二勞動力市場薪酬博弈模型的構建

現在的勞動力市場，大部分都是買方市場，一般的應聘者找工作很難我們假設只有三個回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個回合;在第三個回合后，應聘方必須接受企業所開出的薪酬;在前面兩個回合中，對于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，則此博弈就宣告結束，且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過程不存在任何關系雙方在這個“討價還價”過程中由于談判費用等的損失，雙方的利益都要打一個折扣δ（0δ1），我們稱這個δ為“消耗系數”

若設應聘方成為企業員工后每年產值為Y，他為企業所付出的年均勞動成本以及自身的年均教育成本記為C（g，e）;企業方為員工付出的年均薪酬為S（Salary）（假設企業訂立的薪酬范圍1000≤S≤2500）;則企業方盈利函數為：V＝Y－S;員工的盈利函數為：U＝S－C（g，e）令企業方為甲，應聘方為乙，甲乙兩方圍繞薪酬的變動為B，員工和企業在自己的薪酬上的變動范圍總是常數A;SS1及S2分別表示甲乙甲按順序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：

我們用下面的方式來表達這個博弈過程：

第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函數為（Y－S），乙的盈利函數為【S+A－C（g，e）】;

第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函數為δ（Y－S1+A），乙的盈利函數為δ【S1－C（g，e）】;

第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案為S2，這時，乙必須接受;在此，甲的盈利函數為δ2（Y－S2），乙的盈利函數為δ2【S2－C（g，e）】

首先我們對這個博弈的特點做一些討論本博弈的關鍵有兩點：第一點是第三回合中的甲的方案有強制力，即進行到該回合時甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數為（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必須接受這個盈利;第二點是由于消耗系數δ的存在使得該博弈每多進行一個回合總得益就會下降一個比例，因此談判拖得越長對雙方都越不利，必須讓對方得到的數額不如讓對方早點得到，這樣做對自己是有利的博弈過程如下圖：

我們用逆推歸納法分析這個完美信息動態博弈模型在第三個回合，因為甲方的薪酬方案乙必須接受，因此通常甲方會選擇將薪酬盡量壓低現在回到第二回合乙的選擇，局中人乙一旦知道此博弈進行到第三回合時甲方將盡量壓低薪酬，從而導致自己的盈利降低為δ2【S2－C（g，e）】，而甲為δ2（Y－S2）此時，假如乙已經拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案，則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個方案當然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，這樣肯定會因為收益小于第三回合而遭到甲方的拒絕因此，乙所要提出的方案應該是既能擴大自己的得益又可以讓甲方接受的我們認為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受對方的薪酬方案，那么，此時應聘方乙能夠讓招聘方甲接受的，也是能夠最大化自己得益的方案S1，應該是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】

在此，乙的得益為δ【S1－C（g，e）】因為0δ1，則該收益與第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，這便是乙可能得到的最大的收益此時我們觀察甲的策略，甲在最開始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，進行到第二回合時自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此時，乙方會滿足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就給乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，這對于甲來說是最理想的這時，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可滿足甲的要求因為此時，博弈方乙的收益與第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此這個勞資雙方勞動力市場薪酬博弈中，在乙必須接受的情況下，甲方在第三回合中一定會提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，則甲乙雙方盈利分別為：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是這個博弈的均衡解

在第三回合中，甲方的薪酬方案是雙方都知道的，實際生活中，企業都會給自己的應聘者劃定一個薪酬范圍，以便雙方協商和企業成本決算，任何企業都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工在這個博弈中，企業的最低薪酬為1000元，于是，我們假設第三回合企業的方案便是S2＝1000元，那么根據具體情況分析，企業和員工的協商點便可得出

觀察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我們發現，企業方與應聘者“討價還價”的過程，實際是企業和員工對員工自身關于產值和成本的議和估量過程，若企業付給員工的工資大于員工給企業帶來的價值，則企業盈利小于員工得益;反之，企業盈利大于員工盈利

三勞動力市場薪酬博弈模型的實際意義

勞動力市場的薪酬問題一直是一個非常敏感的話題，由于近年來應聘者的大量增加（如大量的大學畢業生），我國的勞動力市場呈現出“買方市場”的態勢，很多應聘者諸如大學畢業生（非凡是非重點大學）求著找工作，看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位，應聘者無可奈何在與招聘單位面談中的一項重要內容便是薪酬，由于企業的談判費用是隨著時間的累積而增長的，因此，企業需要在最短的時間內就薪酬達成一致，如若不能，企業傾向于尋找下一個應聘者應聘者充分了解招聘單位的這一特點，他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判，另一方面，又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點，并達成一致，有利于雙方的節約成本

從模型的分析中，我們可以發現，由于未來的不可預見性，企業對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化有一定的困難，故我們只能在理論上進行分析研究，針對不同的企業，對應聘者在未來給企業帶來的利潤的量化的方法還可做進一步的研究

參考文獻：

林澤言，王學力。企業薪酬設計與治理【M】。廣東：廣東經濟出版社，2001。

張敬輝。對企業薪酬治理的幾點思考【J】。經濟師，2002（8）。

【3】祁瑋。企業員工招聘中的博弈分析【J】。煤炭經濟研究，2003。

【4】余平，蒲勇健。企業和應聘者的博弈分析【J】。特區經濟，2007（1）。

【5】郭強，余中東。委托風險的多維標度與防范對策研究——來自復雜系統和博弈論的啟示【J】。重慶工商大學學報（西部論壇），2005，15（5）：53－57。

【6】張維迎。博弈論與信息經濟學【M】。上海：上海人民出版社，2004

篇（4）

1．歧視的來源

政視在勞動力就業市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個來源是先人為主的統計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替個體的特性而引起的;第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產生了歧視。在勞動力就業市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產率無關的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產生的歧視。

1·1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統計性歧視

統計性歧視是由于統計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產生了統計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽。可是群體特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統計性歧視也會產生。

1.3壟斷力量

勞動力就業市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現在擁擠效應上。勞動力就業市場上存在著職業隔離，尤其是按照性別形成的職業隔離，表現為把職業劃分為“男性職業”和“女性職業”，“女性職業”主要包括護士，秘書，售貨員，服務員等，“男性職業”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

2．歧視的表現

歧視現象在勞動力就業市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業市場上最普遍存在的一種歧視現象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現在求職的難易程度還表現在男女“同工不同酬”上。全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果表明，從90年到2000年10年間，在業婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮在業女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農林牧漁業為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導致了戶籍歧視現象的產生。戶籍歧視在勞動力就業市場上主要有兩種表現:勞動力地域的限制進人和勞動力行業的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現為各發達地區，開放地區先富起來的城市對進城打上的外來務工人員數量上的限制。勞動力行業的限制進人表現為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經濟部門與行業，而對另一些經濟部門與行業貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經濟時代，一紙本科以的畢業文憑就像“”時代的貧下中農出身一樣重要。現在若想應聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業市場上，就業率也隨著學歷的降低而降低。據教育部學生司統計，2001年中國高校向社會輸送畢業生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現在同一學歷層次上，對不同院校畢業生的政視上。普通院校的學生整體素質或許不如那些名牌大學的學生整體素質高，但這些普通院校中也不乏此優秀之才呀，這些限制性條款對這些優秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業市場上也是屢見不鮮，絕人多數用人單位都對應聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

3如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權利，給個人和社會造成了損失。因此我們應努力消除勞動力市場上的歧視現象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應從以卜三大方面著手。:

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。

政府在搞好教育的同時，還應加大立法，健全法制，嚴格執法，規范勞動力就業市場秩序。政府應在法律卜規定各單位在雇傭，培訓，升遷，發放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。

3.2減少節場缺陷

篇（5）

【關鍵詞】就業 激勵 政府

目前的就業理論，都是從不同的角度來研究失業問題，我們認為，這些理論也同樣適用于高校畢業生就業問題。在西方，無論是古典學派、新古典學派還是凱恩斯學派、貨幣學派，他們的一般經濟理論中都包含有就業理論。包括勞動力供求因素分析、一般就業水平的確定、失業原因的探討、就業對策的制定等。其中，有的就業理論是贊成政府就業促進的，并提出了較為明確的政策取向。

一、20世紀30年代凱恩斯總量就業理論

英國經濟學家凱恩斯在其《就業、利息和貨幣通論》一書中，以嚴密的邏輯推理論證了政府促進就業的必然性。首先，他對“充分就業”做了新的解釋。認為除了“自愿失業”和“摩擦失業”之外，還存在“非自愿失業”，即工人愿意按照現行貨幣工資水平受雇于資本家，卻仍然找不到工作的狀態。在凱恩斯看來，只有想辦法消除了“非自愿失業”就意味著“充分就業”。其次，他還提出了有效需求原理，即就業總量取決于有效需求的大小，失業是有效需求不足的結果。要解決“非自愿失業”問題就要解決有效需求不足的問題，增加就業量和增加有效需求是同一個問題的兩個方面。這就需要政府出手拯救經濟、促進就業。他建議擴大政府職能，依靠政府的積極的財政政策來刺激消費和增加投資，從而擴大有效需求，提高社會的就業水平。凱恩斯的主張引起了廣泛的關注和討論，帶來了經濟理論和財政政策研究的空前繁榮。從“自由放任”到“積極調控”，凱恩斯構建了宏觀經濟學的理論框架，為政府干預經濟，采取積極的手段解決就業問題提供了強大的理論依據。

二、20世紀60年代人力資本就業理論

二戰以后，德國、日本兩個戰敗國在實物資本飽受戰爭破壞的條件下迅速崛起，而伊朗、利比亞等一些發展中國家所實行的以資本積累為導向的工業化戰略卻未取得預期效果。經濟領域中這些難以解釋的特殊現象的出現，引起了西方經濟理論界的高度重視。人力資本理論就是在這樣的背景下應運而生的，代表人物是舒爾茨和哈比森。舒爾茨在《人力資本投資》的演說中闡述了許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長問題，明確提出資本可劃分為人力資本和物質資本。

三、20世紀70年代新古典綜合派結構性失業理論

20世紀60年代末，西方資本主義國家出現了普遍的“滯脹”，凱恩斯理論對此無能為力。以薩繆爾森和索洛等為代表的新古典綜合派誕生，其實質上是將馬歇爾為代表的新古典經濟學與凱恩斯主義經濟理論綜合在一起。他們認為，解決結構性失業問題僅憑財政政策和貨幣政策是不夠的，必須要有勞動力市場政策和人力資源政策來實現充分就業。具體的就業促進包括、對勞動力進行全方位的繼續培訓，使技術過時的勞動者及時掌握新知識和新技能、大力發展職業介紹中介機構，使企業和求職者實現充分的信息溝通、減少戶籍等行政性人口流動障礙，降低人員流動成本，幫助解決勞動力和企業地區間的遷移。

四、20世紀80年代新凱恩斯主義工資粘性就業理論

20世紀80年代中期，新凱恩斯主義以主張政府干預經濟的姿態出現。其代表人物包括斯蒂格利茨、曼昆等。該學派是用“粘性”取代了傳統凱恩斯主義的“剛性”理論，并且從理性預期的角度對這種粘性進行合理的解釋，從而彌補了傳統凱恩斯主義的微觀基礎。

新凱恩斯主義勞動市場論的關鍵是工資粘性理論名義工資粘性和實際工資粘性。名義工資粘性理論包括、長期勞動合同論。勞方為避免勞動市場風險工資變動和失業風險，希望與資方簽訂長期合同，資方為了減少談判成本，以及談判可能引起的勞資摩擦也同意簽訂長期合同。這就使工資水平和就業水平難以隨市場變化而變化，使工資具有粘性、交錯調整工資理論。交錯調整工資是指勞資雙方可以通過合同來調整工資，但經濟系統中所有的工資合同并不是同步的，即簽訂時間與到期時間是錯開的，因而工資只能交替調整。當國家試圖使工資水平穩定時，必然要求貨幣政策與總工資的增加相適應，結果就出現了通貨膨脹。與此同時，劇烈波動的超額需求會使產出下降，對勞動力的引致需求減少，從而導致失業率上升。因此，其結果就是高通貨膨脹和高失業率的同時并存。實際工資粘性理論認為，廠商愿意支付較高的實際工資是因為他們假設工作效率和工資成正比，工資的提高會導致工人的積極性提高，從而增加產量，降低成本，而高工資就會導致勞動力市場不能出清，從而出現失業。新凱恩斯主義認為政府應當多考慮長期失業者，同時要積極干預勞動工資合同，以促使其具有較大彈性，從而促進就業。

我們還發現，上世紀90年代出現的失業回滯理論強調政府有必要通過積極的需求管理政策、培訓政策與恢復勞動力市場功能的政策以促進就業。這其實體現的就是就業工作綜合化、體系化的全方位覆蓋。今天我們可以看到，從中央到地方出臺了大量的就業促進政策、包括鼓勵和引導高校畢業生到城鄉基層就業、鼓勵高校畢業生應征入伍，積極聘用高校畢業生參與國家和地方重大科研項目、鼓勵和支持高校畢業生到中小企業、服務外包企業就業和自主創業、就業指導服務與就業援助等，這些政策出臺之快，力度之大，涉及部門之廣，歷史少有。綜上，我們列舉了一些就業服務相關的理論，礙于精力有限，這些理論雖不能窮盡，但當面對日益嚴峻的高校畢業生就業形勢，也許能為研究對策找到一些路徑。

參考文獻：[1]凱恩斯.就業、利息和貨幣通論[M].徐毓扔譯.商務印書館，1997

[2]林毅夫.就業理論與失業治理[M].中國經濟出版社，2000

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關鍵詞：勞動力轉移；動因；研究進展

當前，中國農業剩余勞動力轉移是減少農業剩余勞動力、解決“三農問題”、提高城市化水平、增大城市人口規模、增強城市集聚效應的必由之路，也是縮小城鄉收入差距的重要途徑，成為擺在我國政府面前的最重要問題之一。而要想順利轉移農業剩余勞動力、積極穩妥推進城鎮化、增加農民收入、縮小城鄉居民收入差距、維護社會和諧穩定，我們就必須弄清楚農業剩余勞動力轉移的動因及其影響因素，本文將對農業剩余勞動力轉移動因的研究進展進行綜述，藉此提出新的研究思路。

一、基于劉易斯-拉尼斯-費景漢模型的研究

在理論研究方面，學者們基于劉易斯-拉尼斯-費景漢模型對勞動力轉移動因進行了拓展研究。盧萬青和李未無（2010）[1]著重考慮企業勞動力需求因素，修改劉易斯二元經濟理論，認為勞動力轉移的動因為城鄉收入差距，但沿海與內地收入水平不同，且中低端勞動密集型企業與高端勞動密集型企業和資本技術密集型企業所能提供的工資待遇也不一樣，進而得出“民工荒”問題不是總量問題，而是結構問題。但其基本沿襲了劉易斯-拉尼斯-費景漢模型的缺陷：農業工資不變，外生給定城鄉收入差距。姚先國和來君（2005）[2]認為民工到城市打工的動力不是簡單的兩部門工資差異，而應使用城鄉生活效用差異來度量，同時，農民收入也會隨農民數量的減少而提高，并以此修正劉易斯-拉尼斯-費景漢模型發現，盡管兩部門工資率仍然存在差異，但“民工荒”現象可能意味著均衡狀況已經出現。但仍然是外生給定非農部門工資高于農業部門，沒有建立起一般均衡模型以內生決定部門間收入差距，進而深入解釋農業勞動力轉移動因。

在經驗研究方面，學者們也以事實和數據為依據，對劉易斯-拉尼斯-費景漢模型進行了拓展與檢驗。周平（2008）[3]以劉易斯模型為基礎，用區域生產總值概念，以向量內積的形式建立簡單計量模型，實證揭示了區域間收入差距是勞動力轉移的要因；人口流動的主方向是人均區域生產總值較低的區域向較高區域的移動。劉建民和賀彩銀（2010）[4]從中國勞動力市場分割現實出發，將民營出口貿易引入拉尼斯-費景漢模型，并運用1996-2007年省級面板數據進行經驗分析，結果表明：具有自生能力的民營非農業部門是容納農業剩余勞動力轉移的主要經濟部門，其對外貿易是促進農業剩余勞動力轉移的重要因素；民營進口貿易在推動自身發生技術創新和加深勞動力使用偏向方面有正向作用，進而間接加快了農業剩余勞動力的轉移。這些經驗研究雖然基于中國現實考慮不同因素對勞動力轉移的影響，但它們都忽略了制度這一重要因素對勞動力轉移的影響。

二、基于托達羅模型的研究

在理論研究方面，學者們引入遷移風險和戶籍制度等因素對托達羅模型進行了拓展。汪小勤和田振剛（2001）[5]認為Todaro模型忽視遷移風險對勞動力轉移決策的影響，建立了考慮城市就業、定居城市、城市收入等不確定性的勞動力鄉城轉移決策模型，認為導致中國農村勞動力轉移結果不確定性的主要原因是城市就業概率、轉移者的擇業能力等，由此提出選擇合適經濟增長方式、加大人力資本投資等對策。廖淑華和余光英（2004）[6]指出，由于戶籍及勞動力就業保護制度的限制，使得中國城市勞動力市場形成了典型的城鄉分割的二元勞動力市場，決定農村勞動力鄉城轉移的原因不是Todaro模型的城鄉預期收入差距，而是轉移的預期凈收入；并認為中國二元勞動力市場造成的工資歧視及勞動力進入成本不能解決城市的失業問題，相反會造成城市就業容量的損失。但上述研究都沒有考慮農業剩余勞動力問題，這與許多發展中國家的現實不符。周天勇和胡鋒（2007）[7]則考慮農民流回農村的理性，即農民在城市里找不到工作時會流回農村，城鄉人口流動一直保持均衡狀態。同時假設農民遷移決策是家庭理性決策行為，一國勞動力和失業人口在農業部門、城市非正規部門和正規部門的分布始終保持一種均衡狀況，由此改進托達羅模型，得出相反結論：發展城市不僅能改善城市失業，而且能提高工資收入；而發展農業只能帶來非常有限的收入增加，并會在農村積累更嚴重的隱蔽性失業。遺憾的是，其仍然是外生給定非農部門工資高于農業部門，沒有建立起一般均衡模型以內生決定部門間收入差距，進而深入解釋農業勞動力轉移動因。

在經驗研究方面，馬穎和余官勝（2010）[8]將哈里斯-托達羅模型擴展到存在貿易開放的情形，認為如果一國的比較優勢為制造品，貿易開放將會減少就業，利用我國省際面板數據也驗證了其理論結論：當不考慮勞動市場剛性時，由于中國的比較優勢是勞動密集型產品，貿易開放能增加就業；而當勞動力市場剛性較大時，勞動力轉移過程反而促使貿易開放減少就業。然而他們都沒有考慮制度因素這一重要變量對勞動力轉移動因的影響。席恒和周明（2008）[9]將農民工面臨的制度歧視成本引入托達羅模型，并通過對烏魯木齊市農建食品有限責任公司的調研數據實證分析，發現：決定農村居民轉變為農民工的根本動因在于比較轉移前后的家庭收益和各種制度約束下的成本；制度性歧視對農村居民的遷移決策產生影響，最終造成了整個社會福利的損失。但其對于制度歧視成本也側重于定性描述而沒有量化。

三、基于推拉模型的研究

在理論研究上，程名望等（2006）[10]通過動態宏觀經濟學遞歸方法建立推拉模型表明，城鎮的拉力、特別是城鎮工業技術進步，是農村勞動力轉移的根本動因。基于宏觀經濟變量的logit模型和基于微觀經濟變量的描述性分析都很好地驗證了該結論。研究同時表明，加強農村基礎文化教育對農村勞動力轉移具有深遠意義，性別、家庭收入、區位等因素的差異也對農村勞動力轉移有明顯影響。由于程名望等僅僅建立了宏觀理論模型而沒有考慮微觀行為，故也未能內生地解釋農業勞動力向城市的轉移。

經驗研究上，周孝坤等（2010）[11]基于城鄉統籌發展視角，利用重慶1997-2008年數據，針對“推”和“拉”的因素分別建立模型定量分析農村剩余勞動力轉移影響因素。結果發現，農村人均耕地減少和農業生產現代化的提高是影響農村勞動力轉移的重要“推力”，而城市較高的收入和現代化水平是影響農村勞動力轉移的重要“拉力”。此外，Li（2004）[12]運用重力模型，利用1990年人口普查和1995年1%人口抽樣調查數據對全國人口流動和城市化進行分析，發現：外商直接投資對人口鄉城轉移具有推動作用，而城鎮失業率及工資水平的作用不顯著。然而他們都沒有考慮制度因素這一重要變量對勞動力轉移動因的影響。

四、基于新勞動力遷移經濟學的研究

在理論研究方面，Chen等（2003）[13]考慮工人的異質性建立了一個遷移模型，發現，即使遷移者的收入更低、風險更大，遷移也可能會發生。但仍然沒有建立微觀基礎以內生地說明城鄉勞動生產率差距，未能深入解釋發展中國家的農業勞動力轉移動因。

經驗研究方面，朱明芬（2009）[14]基于在杭州務工的543名農民工1995-2008年的追述式抽樣調查數據，分析農民工家庭人口遷移態勢、特征及其影響因素發現：以新遷移理論為依據的家庭因素對農民工家庭人口遷移行為有較好的解釋能力，在近14年中，杭州外來農民工家庭人口遷移發生率總體上呈逐年上升的態勢，夫妻攜子女遷移的情形日益增多，人口遷移間距越來越短，入遷居住方式更加城市化。然而論文沒有考慮制度因素對勞動力轉移動因的影響。盛來運（2007）[15]利用新勞動力遷移經濟學理論從個體、家庭、社區和制度（使用家庭轉包出的耕地面積占承包面積的比重來反映土地流轉情況的制度變量）等多個層面對中國農村勞動力外出的影響因素進行了系統分析，提出了相關因素影響勞動力外出可能性的16個假設，并在此基礎上建立了勞動力外出決策模型，利用中國農村住戶調查34000戶樣本數據，對這些假設進行了實證分析發現：新經濟遷移理論在中國具有一定實用性。對于農民家庭來說，家庭相對剝奪感和市場流動性差增加了農民外出務工的可能性，對于家庭所在社區來講，一個基礎條件好和社會資本豐富的社區有利于推動農民外出，但過高的非農產業發展水平會降低本地勞動力外出的可能性；此外，土地制度對勞動力外出具有顯著影響。但正如他本人所說“制度變量又是最難度量的，很難找到能充分體現制度影響的合適的制度變量放入模型。…，我們試著在模型中放入一個反映土地流轉情況的制度變量”，可見，這種使用家庭轉包出的耕地面積占承包面積的比重來反映土地流轉情況的制度變量也是比較粗糙的。

五、總結性評論及啟示

對于農業勞動力轉移動因的最新研究，在理論上，大多是對劉易斯-拉尼斯-費景漢模型、托達羅模型、推拉理論或新勞動力遷移經濟學的進一步深化，但都不能內生決定城市工業部門的勞動生產率高于農村農業部門，農業勞動力轉移只是外生力量作用的結果，因而無法深入解釋農業勞動力轉移的動因；經驗上，大多忽略了制度這一重要因素對勞動力轉移動因的影響，即便少數研究考慮了制度因素，但其對制度因素變量的選取也比較粗糙。事實上，農業剩余勞動力轉移是工業化過程中的普遍現象，農業-非農業之間勞動生產率差距是其直接原因，但農業-非農業之間勞動生產率差距并非外生給定，而是內生決定的。因此，如何闡釋農業-非農業之間勞動生產率差距，進而深入解釋農業剩余勞動力轉移動因是我們將進一步研究的課題。同時，如何更合理地度量制度變量進行經驗研究也是我們以后需完善的工作。（作者單位：貴州財經大學中國西部現代化發展研究中心）

參考文獻

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