人力資源管理類工作大全11篇

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中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應日新月異的市場環境變化。近年來，高校人力資源管理專業一直承擔著為企業培養和輸送管理類應用型人才的重要任務。而目前學校教育培養模式輸出的管理類人才往往只重視專業理論知識和技能，對實踐能力的培養卻因條件限制而顯得無能為力。多數畢業生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習慣到書本中尋找現成的答案，用所學的理論去套用解決實際工作問題，不適應團隊協作的工作方式，其適應能力、溝通協作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學生充分利用在校學習期間有效提升就業能力，盡快適應實際工作的要求，是高校人力資源管理專業人才培養所面臨的主要任務。

一、人力資源管理崗位的特點與就業要求

（一）人力資源管理崗位的特點

1.工作內容靈活。作為企業的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業務與組織中的人密切相關，人與人之間以及人與崗位之間的適配關系只有最適合的選擇，并無最優設置可言。因此在管理過程中許多工作任務的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業知識內容只能作為基礎鋪墊，必須將理論知識與企業的實際情況很好地聯系起來靈活運用，才能有效地解決企業面臨的復雜的實際問題。

2.溝通所占比重大。在組織內部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業人員是否具備良好的溝通能力，實現與組織內各級員工就招聘與培訓、績效管理、薪酬及勞動關系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業人力資源管理部門的工作業績。

3.較強的團隊參與。企業經營過程中的各項管理工作都離不開團隊協作的工作方式。更為重要的是，在當前各企業都十分重視建立具有團隊合作精神的企業文化背景下，作為企業文化的倡導與建設的重要執行部門，人力資源管理崗位對從業人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。

（二）人力資源管理崗位對畢業生的就業能力要求

人力資源管理崗位的特點要求畢業生具備扎實的專業理論知識和較強的實踐能力。專業知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業務操作流程相關的專業知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓管理、績效考核體系設計、薪酬體系設計、社會保障辦理流程等。

實踐能力是熟練運用所學專業知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業畢業生雖說掌握了一定的專業理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務需要根據企業的實際情況靈活運用所學的專業知識，并與相關參與人反復互動、不斷調整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學”范疇，要在工作過程中不斷培養和提高，但對于為社會培養所需人才的高校而言，幫助學生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學校期間所學的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學生就業能力的關鍵所在。

二、人力資源管理教學可轉換能力培養的現狀與意義

當今社會知識創新速度越來越快，各專業學生在校所學的專業理論知識在就業后會隨著時間的推移不斷更新。大學生畢業后進入工作崗位要在實踐中不斷學習各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業市場上的競爭優勢。可轉換能力是學生實現終身學習、獲得實踐能力的重要能力，也是大學教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富。可轉換能力（transferable skills）是實際運用所學知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現出的能力。是學生從掌握專業知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當前，我國高校的人力資源管理專業教育對于學生專業知識的傳授給予了較多關注，對學生可轉換能力的培養還缺少足夠的重視。

實際上，可轉換能力并不僅僅局限于所學的專業，可應用于多種多樣的環境和工作之中，被視為除專業能力之外的通用能力，是個人最能持續運用和最能夠依靠的技能。根據就業市場的調查，21世紀用人單位最重視的就業能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應能力、分析和解決問題的能力等多項可轉換能力。可見，可轉換能力被看作是大學畢業生就業的關鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應用型專業的教學過程中融入可轉換能力的培養，提升學生的綜合素質。

三、人力資源管理教學可轉換能力培養的途徑與方法

（一）樹立可轉換能力培養的教學觀念

提升學生的就業能力需要對教學過程中的目標定位作出相應的調整和變革，即弱化傳統教學的知識取向和認知取向，設立可轉換能力培養的目標，跳出僅使學生掌握系統的專業知識或培養學生學科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發點，以可轉換能力培養為切入點，在教學過程中重視強化學生主動發現問題、提出問題的習慣，培養學生將各門學科知識綜合起來加以運用的創新能力。通過可轉換能力的培養，引導學生將運用知識的意識進一步轉化為運用知識的行動，增強學生的知識運用能力，最終提升學生的就業能力。

（二）構建階段式案例教學模式

由美國哈佛大學最早提出并倡導的案例教學是一種較為新穎的教學模式。案例設計時圍繞設定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養學生解決問題的能力。

在教學過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導教師首先對相關的理論知識進行鋪墊，選取企業在人力資源管理過程中出現的典型問題，引導學生自主思考，進行一系列積極的創造性思維活動。這一階段重在令學生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學生討論，對個體的分析意見作出相關的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學生在案例分析中提供充分表現自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應的能力。在課程結束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學既能夠訓練學生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。

（三）開展情景模擬與網絡平臺相結合的實驗教學

情景模擬教學針對學生就業所需的能力和素質，通過對事件或事物發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓參與者感同身受，理解教學內容。在人力資源管理教學過程中，可以充分利用計算機和通信設備及校園網絡設施，通過設立模擬實驗室，將情景模擬與網絡軟件相結合，使人力資源管理專業的學生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設計更為接近實際的問題情境和較為復雜的復合問題情境，布置給學生的任務接近實際工作內容。

將情景模擬與網絡相結合，讓學生利用所學的管理方法和工具在仿真或近似實戰的環境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設計等現實情境，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的虛擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識。為學生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務感性認識，有效提升學生的分析和解決問題的能力、綜合設計能力以及實踐動手能力。

（四）利用現代社交媒體工具提升溝通能力

現代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網絡社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經融入人們的工作、生活之中。教師在教學過程中應充分利用這些現代化的社交平臺，對學生進行有效的引導，提升學生對現代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現代化的通信工具，促進學生溝通能力的全面提升。教師在教學過程中，可通過開設個人微博、與學生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業、課堂討論延伸至課外。網絡交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠實現教師與學生之間、學生與學生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學生之間的了解，又可以提高學生在學習工作中正確使用網絡社交媒體工具的能力，全面提升學生的溝通能力與人際能力。

綜上所述，在人力資源管理教學過程中，應以提升學生就業能力為主線，將各類教學方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉換能力的培養，使學生的綜合素質和能力能夠滿足社會經濟發展的需求。

參考文獻：

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專科學歷中“人力資源管理”專業屬于公共管理類。本科學歷中“人力資源管理”專業隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

（來源：文章屋網 ）

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人力資源管理是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發、績效評價、報酬管理的客觀規律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業開設的一門專業技術課。現階段，許多高校在人力資源管理專業的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業生就業難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養和發展學生勝任能力的教學方法。

一、人力資源管理教學現狀及原因

1.專業教學教師素質的制約

由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業轉行而來，對人力資源管理專業的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。

2.傳統閉卷考試的弊端

傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養。

3.傳統教學手段的落后

傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業負擔，激發學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。

4.知識更新速度的緩慢

21世紀是知識高速發展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節不能較快增設。教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。

二、應對我國人力資源管理教學方法現狀的對策

1.提高教師的專業素質

人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰”的專業人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業中去。

2.改革教學方法和模式

（1）實行案例教學

人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統教學方法有著十分明顯的區別，更能著重啟發和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距。可促使學生將來更快地適應工作情景的挑戰。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。

（2）課堂小組陳述與討論

小組陳述是企業實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評。肯定學生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。

（3）情景模擬教學

情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。

（4）雙向式溝通教學

無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的雙向溝通。課堂上教師應采用啟發式的教學方法，啟發式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養及非智力因素的發展，即重視與發掘學牛的獨立思考能力，發揮學生的創造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。

（5）循環式教學

循環式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業的實際工作環境和工作程序，發現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。

（6）閉卷考試外的教學

除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。

參考文獻：

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《人力資源管理》是應用型本科院校工商管理專業必修課程，是會計學、物流管理等專業選修課程，此外，漢語言文學和法學等非經濟管理類專業也經常把該課設置為專業素質拓展的選課程。這樣的跨專業課堂教學的情況，現在越來越多地出現在一般應用型本科院校。不同的專業有其特定的人才培養目標，因此對該課程在課堂教學上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業甚至學科差異背景下，傳統的《人力資源管理》課堂教學教學存在教學目標模糊、教學方式單一，教學內容陳舊等問題日漸顯現。如何切實有效地解決專業學科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應用型本科院校的人力資源管理課程教學出發，提出跨專業教學，應從專業人才培養目標分析入手，對教學目標、教學內容、教學方法及考核方式等方面對課堂教學進行系統改革，以提高課堂教學效果，提升人才培養質量。

一、當前《人力資源管理》課程在跨專業課堂教學中存在問題分析

（一）教學目的不明確，教學內容無法支撐專業培養目標要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學以致用”成為評判課程教學成敗的一個客觀指標，但是不同專業由不同“致用”的標準。對學生來說，在自己的專業領域內修煉了二、三年的時間，對本專業的培養目標及相關課程已經比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業課程不相關或不完全相關的知識理論，就會產生學習目的的疑惑而消極應對。教師也容易應為不同專業同樣教學內容而使得課程教學內容與專業培養目標容易產生出入。因此，只有在課程教學目標上進行了針對專業特征的有效定位，才能在課程教學中有的放矢，不同專業的學生才能在課程學習中發揮主觀能動性。

（二）教學方式單一，教師話權獨霸學生消極沉默

隨著教學觀念的改變和教學改革的不斷深入，很多教師已經深刻認識到了教學方式在課程建設中的重要作用，但人力資源管理的課程教學方法，不管是管理類還是經濟類專業，非經濟管理類專業，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應用這些教學方法的過程中，容易受到學生專業基礎差異、教學設備、教師素質等因素的影響，而影響其教學效果。比如采用情景模擬，有一定專業基礎知識的工商管理專業學生對創設的情景比較容易理解，但是對法學專業的學生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導致教師在選用教學方法時效果不好或者學生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權管自己講，學生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學生消極沉默無言構成了傳統課堂教學活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分數輕能力兩者難匹配

“分數就是一切”，“能考高分的就是好學生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分數”的應試教育策略而非全面提高學生綜合素質和職業能力的教學策略， 學生則看重結果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統方式，成績構成分為平時考勤和作業，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應不同專業學生學習目標的達成情況和平時教學的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學生學習全貌，而且嚴重影響學生學習積極性，導致學生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分數不注重實施，能力與分數也遠遠脫節。

二、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革思路

雖然應用型本科院校《人力資源管理》課程教學改革在教學內容、教學方法上面也有很多變革嘗試，但根據專業差異進行教學改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學改革為例，從專業知識和能力提高的角度，探索一種適應于應用型本科院校跨專業學習的課堂教學模式。具體的思路如下：根據不同專業人才培養目標定位教學目標，在此基礎上，依據教學目標差異，設置分層次的《人力資源管理》課程教學內容，，設計專業差別化的有效課程教學方法，并設置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學效果，以促進不同專業學生在人文專業課程教學效果。

三、不同專業背景下的《人力資源管理》課堂教學改革具體措施

（一）教學目標改革：專業、學生差異決定不同專業課堂定位

本課程根據應用型本科院校人才培養目標，課程教學改革目標包括認知領域、操作技能與社會實踐等應達到的目標。結合不同專業，分為A、B、C三類專業，具體設置包括專業理論知識的認知、專業知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應達到的目標（如表1所示）：①A類專業主要是設置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業，該專業人才培養目標目標定位于培養人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學目標定位于學生們專門崗位能力和職業化業務操作能力的培養，比如培訓專員，進行企業新員工的培訓項目設計；② B類專業主要是會計、國貿和工程管理等專業，該類專業人才培養目標定位于會計、國貿、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學目標定位于人力資源管理的簡單業務操作，比如績效考核、培訓項目決策，招聘面談等；③C類專業主要是法學、漢語言文學等非經管專業，該類專業人才培養目標定位于一般員工，自我開發管理者，教學目標定位于自我管理素養、情感開發。

（二）教學內容改革：依據不同專業設置不同層次的內容體系

梳理現有的《人力資源管理》教學內容體系，可以分成三大塊教學內容：①業務理論知識，包括基本術語、基本原理、現代人力資源管理發展歷史和趨勢等；②業務技能知識，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬福利設計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿公司，如何去針對新員工設計一個培訓方案。

針對不同的專業要求，有選擇性的開設不同層次的課堂教學內容，比如非管理專業，以理論知識和一定業務技能為主，對管理類專業，在理論知識和業務技能的基礎上，深化社會實踐能力的培養，改變當前《人力資源管理》課程教學無視專業培養目標要求差異、學內容的現狀。教學內容改革結合不同專業對學生人力資源管理能力的培養要求，制定基于專業細分的分層次教學內容、教學重點。以薪酬管理為例，對A類專業，需要開展薪酬調查，并提出優化意見，在理論知識和業務技能的基礎上，深化崗位應用實踐能力的培養；B類專業則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據，C類專業則只要了解薪酬體系構成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業務技能為主（如表2所示）。

（三）教學方法的改革：從“主演”走向“導演”

在學習多元化的今天，要想調動學生學習的主動性積極性，教師必須學會從“主演”向“導演”轉變，以打破當前全程“滿堂灌”式理論教學模式，真正做到因人施教，因專業施教。具體如何“導演”好課堂，應該首先從不同專業學生的基礎知識、學習特點等進行分析，設計符合專業特點的差別化《人力資源管理》課堂教學方式方法。具體做法如下：①業務理論知識的教學，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎知識內容構成，根據專業差異設置內容和難度差異，以課堂講授為主，學生分組討論等為輔；②業務技能知識的教學，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，比如自己專業符合的就業的崗位，通過調查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅動、學科競賽、科研課題研究、畢業論文設計等方式實現。要求A類專業學生采用項目驅動教學法完成教師事前設定的項目任務。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或管理案例分析、統計調查等省、市級各類學科。

（三）考核方式改革：依據專業差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據不同專業的差別化教學內容和教學方法，設置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學效果。

針對教學內容形成“業務知識的認知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標，改變當前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結性考核兩方面結合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎理論知識層次，采取形成性考核，內容適當體現專業差異性。要求A、B和C類各個專業學生以書面筆試考核方式單獨完成，根據專業差異設置內容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據不同專業選擇不同的內容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業，給專業背景相關的不同案例，要求學生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調查主要用于A、B、C各類專業，結合專業特點給與相關的專題進行社會調查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業或者部分優秀學生展開。要求A類專業學生組建自主合作學習小組方式完成教師事前設定的諸如模擬招聘等項目任務，形成相關的影音視頻資料。同時針對個別特別優秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或學科競賽。考評主要考核學生的項目執行過程和執行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學改革在紹興文理學院元培學院實施后，調查數據顯示各個專業人才培養質量提高明顯，非經濟管理類專業學生在應聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學生因此在學評教中對課程教學質量滿意度有了顯著提高；管理類專業尤其工商管理專業從事人力資源管理工作的就業率同比提高了30%左右，就業學生的用人單位評價滿意度超過96%，學生在專業學科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據專業人才培養目標差異進行的課堂教學改革，在教學過程中發揮了很好的作用，主要體現在實現了課程與人才培養目標的良好對接。基于專業人才培養目標差異的應用型本科院校《人力資源管理》課程的教學目標和教學內容涵蓋了不同專業學生所需要的技術、能力與知識體系，根據人才培養需要組合知識系統的目的，這有利于調動學生的學習積極性，從而實現知識在不同情境下的遷移，培養了學生的崗位應用能力和可持續發展能力。也真正體現了以應用型人才培養為目標的應用性本科院校教育理念，收到了良好的教學效果。

參考文獻：

[1]趙步同.大學人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導刊，2010.

篇（5）

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

篇（6）

自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。

2.傳統講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。

3.師生認知水平限制

與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。

二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀

1.實踐教學方法單一

目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。

2.人力資源各環節割裂

人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。

3.案例與數據陳舊

國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。

三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想

根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關鍵技能深度實訓

人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：

（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。

四、結論與展望

本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。

篇（7）

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）10-0202-02

面對經濟發展的要求、企業改革的浪潮，我國各類組織的人力資源管理工作也逐漸更加科學化、系統化、制度化和專業化。人力資源管理工作的內容發展對我們的人才培養工作提出了新要求，我們需要借鑒西方國家人力資源專業人才培養的經驗，結合我國實際情況進行適當改革。

一、國外人力資源管理專業人才培養特點

（一）歐洲人力資源管理專業人才培養特點

目前被歐洲越來越關注的是人力資源管理這種職業，人力資源管理已經成為企業管理的理論與價值整個系統的核心。在歐洲，由于對人力資源管理發展有著不同視角，所以課程內容被設置為不同的名稱，主要有社會福利、招聘辦理、應用社會科學等。

英國高校人力資源管理分為傳統類和實用類。傳統類人力人力資源管理專業大多傾向于傳統化管理，與英國或者歐盟的經典傳統管理理念緊密結合，與案例教學模式相類似。而實用類的人力資源管理專業則沒有沉重的基礎科學的進修，十分實用。這種課程的設置很職業化，其主要的做法是理論學習的基礎上，一定有實踐教學作為其支撐，他們非常重視綜合能力的培養，既重視理論理論的深度和廣度，也重視實踐教學環節的把握。

（二）日本人力資源管理專業人才培養特點

經查詢拜訪發現，日本的大學中具體存在著人力資源專業課程內容，但卻沒有關于人力資源專業的設置。在大多數的院系教育課程中包括面對社會的MBA教育，都沒有人力資源管理專業的課程設置。在日本，多數院系的教學課程課置中都有人力資源管理專業的相關課程，但其主要以實踐能力培養為主要方面。

（三）美國人力資源管理專業人才培養特點

任何的一種管理模式的產生都離不開其特定的生存土壤，在美國高校，人力資源管理專業有兩種叫法，分別為產業關系和人力資源管理。在多數高校的課程設置上看，人力資源管理專業在課程設置偏重于薪酬管理、員工管理、產業關系等方面的人力資源基礎課程和高級課程。美國人力資源管理專業的發展和深化，讓人們逐漸形成具有系統性和戰略性的思想來看待對人才和對學生實踐能力的培養。美國的人力資源管理對于課程設置要求更加全面，綜合素質要求持續走高。

二、我國高校人力資源管理專業人才培養模式現狀與問題

我國人力資源管理專業設置相對于發達國家來講較晚，人力資源管理專業辦學時間不長，辦學水平不高，雖然也已經有了一定發展，但不可避免地存在著許多問題，制約著人力資源管理專業人才的培養質量，不能適應和滿足社會經濟發展的需要。

（一）專業課程設置缺乏層次性

在我國各高校人力資源管理專業的培養方案中，普遍都指出我們培養的人力資源管理專業人才是復合型人才、高級管理人才，以至難以辦出特點。但目前本專業內容設置寬泛，使學生無從了解將來可能從事的具體工作內容，從而降低了擇業的優勢。由于課程設置學時過少，傳統的形式化難以進行深入的學習，也由于我國強調綜合性教育“寬口徑、厚基礎”的培養原則，但這種寬泛的知識教育，對于要培養高尖端的人才是不利的，最終的結果只能是使學生處于一個半會半不會的狀態。

（二）專業定位不精確，培養目標與規格不明確

我國高校人力資源管理專業設置時，多數是從勞動人事、勞動經濟學、心理學等專業的基礎上設置的，其課程設置基本上包括了管理學、經濟學、數學、組織行為學、統計學等相關學科知識，具有極強的交叉性特征。在人力資源管理專業教學的職業培養上，主要涵蓋人力資源管理六大模塊，培養人才的定位層次較淺，缺乏人力資源開發的戰略性高度，關鍵能力與理念性深層次的培養問題等需要進一步去設計。

（三）人力資源管理專業教學模式尚未得到完善

獨特的專業教學模式是一個專業成熟的重要標志，形成與專業特點相適應的更是保證專業培養目標與培養規格得以實現的根本。遺憾的是，近年來我國各高校正缺乏對專業教學模式的探索與研究，教學模式體系尚未得到完善，并且教學方式不夠靈活，這在很大程度上制約了專業教育的效果和水平。基本上把人力資源管理人員的培養定位在淺層次的管理角色上，沒有達到一定的戰略高度，這樣的發展現狀與我國經濟社會發展對人力資源管理的需求不相適應。

（四）課程實踐內容設置與社會實際需求脫節

在培養方案的課程設置中，基本重視理論教學，輕視實踐教學，未能滿足市場對人力資源管理專業畢業生的職業能力需求。經調查，大多數在校學生認為目前的實踐內容課程設置偏少、理論課程內容偏多，畢業生反饋回來的意見通常是進行社會感覺，所學東西用得不多，在校沒有掌握有用的職業技能。在理論課與實踐課的課程比例上看，明顯有所偏頗，即使有實踐環節，也存在形式主義的問題，教師由于自己的實踐經驗不足，實踐課浪費精力，領導重視不夠等，實踐教學質量大打折扣。

三、我國高校人力資源管理專業人才培養方案改進措施與建議

（一）以課程設置為出發點，考慮對復合型人才培養的知識支持力度

作為一門交叉型學科，在人力資源管理專業培養方案的課程設置中，要體現相關學科知識的有力支撐，與人力資源管理專業課相互融合，形成一個較為系統的人力培養知識結構。在各學科課程的課程上既要考慮層級性，又要體現出必修課和選修課的區別，使得既能滿足人力資源管理專業教學的整體性，又能體現出人力資源管理教學的特色性。學生除了掌握扎實而寬厚的管理專業基礎知識外，還應掌握外語、計算機、法律這三種工具，以適應于社會需求。

（二）設定人力資源管理專業的定位方向，明確培養目標及規格

從現有情況來看，絕大多數認為人力資源管理專業的培養目標不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強。我國各高校在進行人力資源管理專業定位時，一定要調查研究，反復探討，制定出適應自己學校層次、專業特點、地區特征的特色培養目標。在培養方案中可以根據職業技能設定相關培養方向，學生根據自身特點和興趣選擇方向，著重培養人力資源管理某一方面的職業技能，使得學生在走向社會時更具有競爭力，能更快適應工作崗位。

（三）深化教學改革，完善人力資源管理教學模式

現在越來越多的高校在管理類學科教學中積極推進教學模式改革，特別是增加教學中的實踐環節，以提高學生的職業技能。目前，各高校的做法是通過實驗教學與校外實習基地實踐來進行教學模式改革，但效果并不理想。由于在實驗室的建設中普遍重理輕文，所以相當多數高校的管理類實驗室建設相對落后，軟件更新較慢，教師培訓也少。由于人力資源管理專業的職業特點，校外實習基地接受學生有限，實習基地作用發揮不充分，主要用于參觀等，深入實習基地實習的學生較為少見。所以，教學模式的改革更應該注重其可操作性，而不是只喊喊口號就可以了，教學模式的改革必須進行深入調查研究，吸收國際先進經驗，打破教學模式的限制，多請具備管理經驗的企業管理人員親自授課，可能比教師講課的效果更好。或者建立實踐歸納式的教學方法體系，這都應該是較好的嘗試。而近年來我國管理類專業教學模式的有益探索，是從國外引進的MBA教學模式。

（四）建立多層次的課程模式，加大與社會實際需求的結合

篇（8）

（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團總部對下屬企業的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準是企業的業務戰略，涵蓋集團總部功能定位、集團總部及各下屬企業的角色定位和職責劃分、企業組織架構的具體形式選擇、對企業重要資源的管控方式以及績效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統。 

人力資源管控模式按造集團總部的集權程度由強到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導型（或戰略實施型）、政策指導型（或戰略指導型）、松散管理型（或財務管控型）等類型。選擇適當的集團管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日常活動，減少資源的浪費，便于公司職權的發揮；另一方面對于下屬公司來說做到全責明確可以更好地開展子公司的各項工作，更好的適應市場的發展，增加企業的核心競爭力。組織管控的核心問題是上下之間責、權、利的劃分。管控模式確定的關鍵在于總部的功能定位，目標是應為企業整體提供附加價值，主要通過以下五大職能來實現：領導、績效獲取、資源調配與整合、關鍵的企業活動、為企業運營提供服務和專家支持。 

（二）組織結構優化基本理論 

企業組織機構管理包括組織架構設計、部門劃分、崗位設置、接口設計、生產管理流程設計等內容。當企業戰略目標發生變化時，就需要改變企業組織機構和生產管理流程與之適應，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業組織機構的完善要基于管控模式類型，以現有生產管理流程的分析為出發點，找出流程各環節存在的問題（崗位缺乏/責任重疊/接口不清），針對性地進行組織機構的調整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設計）。企業組織機構設計和完善工作的核心在于生產管理流程的設計，該設計要與企業戰略目標相適應（業績提升、突出核心能力、提高運作效率）。 

為了評價組織機構的合理性，需要設置組織績效指標，對組織運作效率、運作成本和決策質量進行監控。組織績效指標必須與企業戰略目標一致，并通過企業關鍵業績指標層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優化調整規劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國有企業，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發展任務非常繁重，企業的問題從結構、人員到管理都暴露出來，人力資源管控的問題成為公司發展制約的瓶頸。根據總部與各類下屬單位組織關系定位，對下屬單位實行政策指導型的人力資源管控模式，即總部對下屬單位進行人力資源管理政策的指導，并在具體操作層面給與指導。下屬單位在企業統一人力資源政策下進行各自管理運作。 

結合員工隊伍效率分析、組織與職位現狀分析結論，規劃企業管控模式與組織優化調整工作如下： 

一是構建總部與下屬各類單位間“政策指導型”管控定位模式下的“緊密型”組織關系，并優化總部組織結構、定崗定編定員。 

二是以達成勞動生產率國內領先為導向，各生產單位建立與先進工藝和現代化裝備水平相適應的生產作業管理方式，優化組織結構層級、職位與編制設置，建立精簡高效的組織體系，按人力資源總量控制規劃目標要求，落實減員增效工作。 

三是結合企業產業鏈各環節子目標的明晰、責任體系的健全工作，完善組織績效管理目標體系。推進人力資源管理制度的落實，明晰管控關系，推進管控措施。以集團管控和人力資源管控模式的構建和推行為契機，進一步明確集團總部人力資源管理職能和下屬企業人力資源管理之間的關系，進一步加強對分子企業的人才引進、績效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導和監督，實施掌握核心人才的總體動態，把握人才總體狀況，識別和控制人才管理的風險，使得集團人力資源部定位清晰，各分子企業人力管理即做到可控，有能有效發揮其積極主動性。 

三、組織機構管控的具體措施 

對于組織機構的管理，C公司集團總部主要管控組織機構和人員總量、人員比例。 

（一）組織機構管理 

組織機構設置本著統一領導原則、精簡高效原則、授權及分級管理原則，集團總部主要對分子公司組織機構的設置與調整進行管控，分子公司下屬機構設置與調整方案由分子公司管理。對組織機構的稱謂及負責人名額設置進行規范，如集團總部按照業務流程設各職能部門，一般稱謂為部門，每個部門設負責人一名，不設副職，同時，也對職務層級進行規范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設負責人一名，不設副職，部門負責人下設主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設置室。分子公司下屬生產單位一般稱謂為廠。廠設正職一名，視管理幅度、人員規模可設置1-2名副職。 

對于分子公司組織機構設置，按照人員總量規定下屬生產單位人數設廠和職能部門的數量。處于非生產期分子公司組織機構設置。除發生重大變革外，組織機構設置后在一定時間內應保持相對穩定，避免頻繁調整。原則上，組織機構至少運行一年及以上方可調整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設置本著因事設崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報本單位人員總量方案，公司總部審批后執行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權限執行。 

在人員控制方面，在組織機構及職能領域或業務量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業務萎縮的業務單元或取消職能的部門，編制總量應進行縮減，同時對富余人員通過各種方式進行優化配置，保持縮減業務的單元仍然保持精簡高效的運轉效率。 

在各職類崗位和人員設置比例方面，比照同行業標桿企業進行設置，主要對管理類和生產技術類的人員比例進行控制，如，管理類崗位不超過8%，且管理類與專業技術類崗位編制的比例之和不超過20%。 

四、結語 

經過三年的試運行，組織機構的管控運行良好，由原來的小到一個崗位、一個編制的審批轉變為管機構、管人員總量、管比例設置，集團總部從繁重的業務操作轉為戰略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰略。 

參考文獻 

[1]汪平富.集團企業人力資源管理存在的問題及信息化推進策略[J].科技創業月刊，2010（07）：78～79. 

篇（9）

人力資源管理課程是目前我國高校管理類學科中普遍開設的核心課程之一，由于其較強的實踐性和應用型的特點，加上社會對從事人力資源管理相關工作的學生的理論分析和應用能力的要求也日益增強，使得人力資源管理課程的教學模式改革必須適應市場的要求，進行有突破的創新。本文通過分析人力資源管理課程的課程特點、改革必要性，在總結現有人力資源管理課程教學模式改革經驗的基礎上，基于能力的角度從理論、實驗和實踐“三位一體”的角度來對該課程的教學模式展開研究。 人力資源管理課程的特點及教學模式改革的必要性

任何一門學科都具有自身的學科特點，這些特定的學科特點決定了在教學模式方面也應該選擇適合其特點的教學模式，如此，教學才可能取得成功。 人力資源管理課程的學科特點

第一，實用性。人力資源管理作為幾乎任何一個組織的必備職能也使其帶有明顯的實用性特征，因此，實用性是人力資源管理的首要特點。第二，綜合性。人力資源管理因其課程內容及其職能決定了該門學科是建立在管理學、經濟學、社會學、心理學等學科基礎之上的，綜合性也是其課程特點之一。第三，實踐性。實踐性主要是指人力資源管理課程中的很多內容的掌握必須通過實踐操作才能做到。實踐性要求人力資源管理課程的教學必須采用理論與實際相結合的教學手段。

2.人力資源管理課程教學模式改革的必要性

（1）市場經濟發展對高校教學模式改革的迫切要求。人力資源管理無論作為一個專業還是作為部分管理類專業的一門核心課程，都必須適應經濟發展的要求。國家教育部的改革方向已經明確：國家普通高等院校1200所學校中，將有600多所轉向職業教育，轉型的大學本科院校正好占高校總數的50%。由此可見，應用類學科教學模式的改革勢在必行。

（2）當前人力資源管理教學模式創新的需求。當前我國人力資源管理教學模式還不完善，存在著不少問題，例如單方面注重理論教學或單方面注重實踐教學等，這些問題的存在迫切要求我們必須改善現有的人力資源管理教學模式。

二、當前人力資源管理教學模式中存在問題分析

目前人力資源管理教學模式主要有理論教學法、案例教學法和體驗式教學法三種，其各自的優點我們不再多談，下面我們主要談談這三種教學模式中存在的問題。 理論教學模式的問題

盡管現在理論教學本身也有了很多革新，例如多媒體教學等方式，但其弊端還是眾所周知的。首先，人力資源管理課程的基礎理論知識本身與其他管理類學科相比并無更大的吸引力，因此，單純通過理論教學并不能讓學生對此有興趣并真正理解并掌握。其次，單純的理論教學不能滿足人力資源管理應用性的要求，應用類學科的要求是實用性、實踐性，理論必須與實踐相結合，此種教學模式無法滿足其需求。 案例教學模式存在的問題

案例教學模式在一定程度上適應了人力資源實踐性強的特點，但是其中的缺點也是不容忽視的：案例教學最大的特點在于案例的設定上，其弊端也在于此，案例教學中所采用的案例都是經過篩選加工后的案例，往往跟現實中的情況有所出入，因此，如果依據自己豐富的案例分析經驗，做出的決定大都不符合實際情況，也很可能會給管理帶來較為負面的后果。因此，對于案例教學應該做的是吸取案例分析過程中的思路，而不是機械的依據案例分析的結果作為提升經驗的手段。 體驗式教學模式中存在的問題

體驗式教學在培養學生能力方面的作用是最為明顯的，因此也是當前人力資源教學經常采用的一種教學模式。其優點比較突出，但在目前高校的運用過程中也不乏問題：高校對于任何一門課程的設置都是有學分要求的，人力資源管理課程一般在2到4學分之間，這就使得體驗式教學在實際運用過程中往往缺乏基礎理論的灌輸，而是通過簡單講解或者學生自學完成，大部分上課時間都花費在“體驗”的過程中。這培養的僅就是一種專業操作技能，而我們需要的是既懂理論又能操作的綜合性人才。因此，體驗式教學本身并無大的問題，其問題主要是當前我國高校并未給其提供良好的開展環境。 基于能力的人力資源管理“三位一體”教學模式研究

基于能力的目標和要求，在此基礎上開展“理論+實驗+實踐”這樣的“三位一體”教學模式，是我們探索的一種新模式：

1.基于能力的培養目標

無論是社會的要求，還是高校的追求，能力和素質都是對學生最好的培養結果，尤其是在當前高等教育規劃要求全國一半高校職業化的大背景下，基于能力的目標顯得更加重要。因此，人力資源管理課程教學模式的改革，最終目的是為了實現對大學生能力和素質的培養目標。

2.“三位一體”教學模式的具體內容

“三位一體”融理論教學、實驗教學和實踐教學于一體的人力資源管理課程教學方法，具體而言：

（1）理論教學。理論教學是學習一門課程的基礎，人力資源管理課程的理論內容較多，因此可在第三學期安排3學分的理論學習。在理論課程的教學過程中，要充分吸取當前理論教學方法多元化、多樣性的成果，進行多媒體教學，根據學生特點綜合運用傳授式、討論式、案例式等具體教學方法，以期學生能夠將人力資源管理的基本理論知識牢固把握，為之后的實踐奠定良好基礎。

（2）實驗教學。基于人力資源管理課程的特點，實踐教學必不可少，然而從理論直接步入實踐難免要經歷一些失敗挫折，將實驗教學作為學生理論學習和實踐練習的中間環節，則能有效的減少失敗的發生，更有助于積累從事實踐的經驗。實驗教學指的是學生在實驗室進行人力資源相關理論的實踐操作。對于高校而言，可安排在第四學期進行。目前國內有關企業已經開發了數款人力資源的教學軟件，有結合課程進行的，有綜合體驗的。高校可根據自己學校的教學要求選擇，讓學生進行電腦模擬實踐操作，分組競爭競賽。通過競爭和競賽，讓學生謹慎進行模擬實踐操作，積累實踐經驗。實驗教學的一個很大的特點就是允許失敗，不會帶來實際損失，因此學生可以放手實驗、創新思路。當然，雖如此，也要遵循一定的學科和社會發展規律來進行。

（3）實踐教學。實踐教學是指完全脫離學校的人力資源實踐體驗，具體方法是結合學生的實習工作一并進行，安排有興趣的學生進入實習基地中的人力資源管理部門進行實習，由人力資源管理任課老師擔任這部分學生的實習負責人，展開為期一個學期甚至更長時間的實踐教學。實踐教學必須建立在理論教學和實驗教學的基礎之上，這種有基礎的純實踐教學模式將會使學生在實習過程中直接、深刻體驗人力資源管理的現實應用，且因為有之前的實驗教學積累的經驗，學生能夠更快的融入實習中，也能更好的發揮其作用。

3.“三位一體”教學模式的應用條件

高校在運用此“三位一體”教學方法時，應具備一些條件：首先，高校應有相關的實驗室并需購置人力資源管理專業的配套實踐教學軟件，保證學生的實驗教學。其次，高校應有穩定的實習基地應該具備人力資源管理的相關部門，這樣利于學生順利開展實踐教學。第三，學校應該具備優秀的既懂理論又有豐富實踐經歷的人力資源管理方面的老師，便于學生在遇到問題時能夠得到及時妥善的解決。這三個條件缺一不可，只有同時具備，才能于真正將“三位一體”教學模式落到實處。

4.“三位一體”教學模式的優點

總的來說，基于能力的“三位一體”教學模式具有諸多優點：其一，理論和實踐兼顧，理論向實踐轉化自然。既有理論課做基礎，又有實驗課作為過渡，再有實踐體驗作為終結，連貫性非常強，全面保證了人力資源管理專業能力的鍛煉和提升。其二，此方面運用簡潔方便、適用面廣。理論教學結合課堂進行;實驗教學可在公共實驗室進行，配備相關軟件即可;實踐教學結合實習一并進行，不單獨占用學生時間和資源，因此適用于有人力資源管理專業或人力資源管理課程的各類高校。其三，學生接受性強。因該方法在實踐方面具有選擇性，學生可以選擇進行實踐操作，也可選擇實習中的其他實踐鍛煉，因此充分尊重了學生的興趣和意愿。

綜上所述，作為高校，培養的是綜合型的人才，這也是本科類高校同高職職業技術學校的區別，更重要的是，社會需要的也是既要懂理論，又要善于將理論應用到實踐中，解決實踐中遇到的各種問題的人才。因此，我們提出的基于能力的“三位一體”教學模式既彌補了目前過于人力資源管理教學模式研究中的不足，又適應了市場經濟發展對于當前高校畢業生的較高要求，對于高校而言，具有很強的參考價值。

篇（10）

中山大學工商管理專業 李文心

工商管理專業的學生好比《天龍八部》里的段譽，不僅精通六脈神劍，段家劍法也自成一家，氣度莊嚴，氣勢恢宏，有王者之風。

初拜門下

最開始選擇工商管理專業，是因為我犯了一個嚴重錯誤，以為工商管理專業畢業后就是到工商管理局工作，不要笑話我哦，估計還有不少同學跟我的想法是一樣的。真正喜歡上工商管理專業，是因為案例研討、課堂展示等豐富多彩的形式深深吸引了我。此外，由于工商管理的綜合性和系統性較強，涉及經濟管理類的知識面較為廣泛，有助于培養我們的戰略思維和國際化視野。

閉關修煉

如果你有志成為一名優秀的職業經理人或者立志于從事管理學方面的學術研究，那么工商管理專業將是你最優的選擇。對該學科課程的學習，可以讓我們建構企業管理的知識框架和系統思維，將人力資源管理、市場營銷、財務管理等分支學科梳理和融合，為今后進一步的學習打下堅實的理論基礎，同時也為日后從事管理工作奠定全面的知識儲備。

作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，因而我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發現了自己今后研究生階段的研究方向和興趣。

通過自身的經歷，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來。例如如何利用矩陣結構設計項目團隊，如何進行高效溝通等。此外，我的同學們相比其他專業的同學，具有更全面的領導能力和素質，我想這是與本專業綜合的課程設置、以職業經理人為培養目標，以及強調戰略思維的培養理念分不開。

由于實踐和應用性較強，在學習過程中我的業務技能和素質有了很大提高。比如英語水平、辦公軟件的運用、演講水平、溝通技能等。在本科階段的學習中，我不僅收獲了全面系統的專業知識、掌握了一定的業務技能，同時提升了自學能力以及管理溝通能力。我相信這些都將為自己今后的職業發展奠定堅實的基礎，這些也是我人生的一筆寶貴財富。

財務管理：精湛之劍

中山大學財務管理專業 李理想

財務管理專業的學生猶如《笑傲江湖》里的令狐沖，他所創造的“獨孤九劍”，不依賴內力，而是以無招勝有招，攻敵破綻，有進無退，相當精湛。

初拜門下

對于有扎實數學功底的同學們來說，財務管理專業更適合考研深造。大家在學習過程中必須要扎實認真，善于發現基礎課程與專業課程的關聯性，學會管理時間和提升學習效率。除了日常的課堂教學，我們還有機會參與到案例教學、ERP沙盤仿真實驗以及專業實習當中，切身融入企業環境或模擬真實企業的生產經營活動，體驗企業管理運營的過程。當然還有各式各樣的企業財務管理案例比賽，不僅考驗和提升了我們的財務分析能力，還能培養與其他各專業的學生共同協作的能力。拓展彼此的知識面。

閉關修煉

財務管理是個實用性很強的專業。無論是保研、就業還是出國留學，都具有很大的優勢。

首先從就業來說，現在基本上每個公司都會招聘財務工作者。我們主要從事的行業有以下幾大類：銀行、房地產、會計師事務所、各類大型企業。中山大學的財務與投資是整個華南地區最好的財務專業，她的影響力是巨大的，很多企業會直接從我們這里內部招聘，我們有更多機會進入大型國企、外企。

其次從保研和出國來說，中大的學位能得到很多名校的認可。我們專業在培養學生的方式上也具有很大的優勢。我們被要求建立財務的架構，融入管理的思維，不僅能夠將財會知識與工商管理、市場營銷等分支學科更好地融合，還能夠讓我們從宏觀和微觀兩個層面洞悉財務現象，大到整個資本市場的價格走向，小到一個企業做的每筆細賬，都是我們研究的對象。

去年我有幸進入中國銀行廣州海珠支行進行了為期一個月的暑期實習，我對金融機構尤其是銀行的主要經濟業務與工作流程有了大致的了解與把握，總的來看。我一個月來的實習內容分為三個部分：業務跟進、客戶貸款卡的年審和文書寫作與整理。

銀行作為典型的金融機構，是將我們所學的專業知識付之運用的理想單位，無論是銀行的“三性”，安全性、流動性以及盈利性，還是其貸款的五級分類等等，都是我們在書本上有所接觸的知識。將此類專業知識與理念加以具體運用是非常不容易的，僅僅掌握其表面的概念遠遠不能勝任專業的工作，對各類交易流程的熟悉把握等才是實際運用的關鍵。

我們班今年申請出國的同學有好幾位都拿到了很不錯的Offer。在財務管理專業當中，我們學到的知識大多都是能夠運用到實際工作中的，而不僅僅是空泛的理論，因此研究的領域也更加專注和深入。注重實用性使得財務管理專業的畢業生在職場上能更充分地發揮專業特長。撇開學習的過程，財務的思維也有助于大家日后培養理財觀念，改變大家對于財富的簡單看法，這些都是一生受用的。學院的其他專業相比。最大的特點對人力資源進行開發、合理配置、科學管理。

閉關修煉

相信大家不論在BBS上也好，在各招聘網站上也好。一定看到不少企業都在招人力資源的畢業生。每每我說出自己的專業，很多人就會用艷羨的目光看著我，說，人力資源這個專業很火啊，找工作很好找。確實，國內的企業也好，事業單位、政府組織也好，越來越認識到人力資源的重要性，認識到把自己的人弄好了，企業也跟著好了。所以，我們可以自信地說，在未來很長一段時期內，人力資源都是一個很熱門的專業。

人力資源管理職位在企業里面有一個非常洋氣的名字：HR。這個職位簡單來說可以理解為對人的管理。當我們成為老板、管理者、家長時，就必須進行人力資源管理了，了解和接觸人力資源管理知識。它至少可以讓你知道，當今后遇到人力資源管理問題時，可以通過何種途徑來解決。因此，大學的學習就是一個打基礎的過程，一定要非常重視。

人力資源的職責主要包含以下幾個部分：

為企業招聘人才。不管哪個企業，各個崗位都要招兵買馬，組建團隊，哪個崗位需要什么人才，你都必須心中有數。最尷尬的事情一定是面試比自己年齡還大的應聘者，生怕哪里介紹得不專業、問題問得不恰當。讓對方抓住把柄。因此怎么hold住場面，學問可大了。我們在上專業課的時候就安排了模擬招聘的實踐課程，在老師的指導下，在同學們的配合中，揚長避短，不僅學到了面試技巧，更掌握了作為招聘者應該具備的能力，可謂一舉兩得。

對員工的培訓。要協助領導撰寫培訓教程，或者根據企業文化和未來發展方向，制定員工培訓計劃，聯系專業的培訓公司來對員工進行培訓。上學期，我們有一門課的期末考試就是把自己設定為一家新辦的旅游公司的HR，于是我買了很多關于人力資源的、關于旅游的、關于管理的書，每天研習做筆記，制訂了一套方案，取得了不錯的考試成績。我認為這樣的考試形式是非常好的，讓我們有種提前接觸社會的緊張感，通過自主學習來豐富自己的知識，享受案例成功所帶來的喜悅。這也算是中山大學人資管理專業的一大亮點吧。

調節員工關系。你在處理員工爭議時有沒有正確地看待職場摩擦？有沒有調整平衡自己作為HR雙重身份帶來的角色轉換壓力？自己能否客觀公正地看待工作中產生的問題？這些都是我們應該提前思考的問題，所以我們才會開設組織行為學的課程，在課余閱讀一些關于心理學方面的書籍也是非常有必要的。

除此以外，我們還要為員工辦理保險，了解辦理流程以及人事局的相關政策：還要參與企業的績效管理，為企業做長期、短期目標……沒想到人力資源管理的內容如此繁雜吧，但是，有高風險才有高回報。聽老師說，HR從來只有炒公司，而沒有被炒的，甚至在金融海嘯的時候，從事人力資源工作的朋友基本上也沒有感受到什么寒意。很多有識之士逐漸意識到真正科學的人力資源管理確實可以提高企業的競爭力，因此人力資源管理將會有較好的就業空間。在國內，專業的HR人才依然是很緊俏的。我還聽說過在外企工作的HR牛人。在加拿大某家知名公司，年薪達到了70～90萬人民幣。高薪雖然是少數，但是也為我們樹立了一個很好的奮斗目標。

中山大學招辦主任吳曉楓訪談

記者：吳主任，您好，歡迎您坐客《高考金刊》。很多同學想知道除了上文提到的工商管理、財務管理、人力資源管理以外，中山大學還有哪些管理類的專業呢？

吳曉楓：管理學是12大學科門類之一，下設多個專業類和專業。上文提到的工商管理、財務管理、人力資源管理屬于工商管理類，此外，還有公共管理類、旅游管理類等共計9個專業類，46種專業。

我校開設的管理類專業包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、行政管理、公共事業管理、旅游管理、酒店管理、會展經濟與管理、管理科學與工程、物流管理、公共關系學、公共政策學、圖書館學、檔案學、信息管理與信息系統、電子商務等。

記者：李理想同學提到了財務管理專業對數學的要求比較嚴格，是不是管理類的專業更加適合理科生，文科生學習起來會比較吃力？

吳曉楓：我校的管理類專業基本都是文理兼招，但財務管理等工商管理類專業的培養方案中，有高等數學、概率統計等課程，或許部分文科生會感覺相對來說吃力一點，但具體情況也因人而異。而公共管理類、旅游管理類、圖書情報與檔案管理類等管理類專業，在數學方面的要求相對沒有那么高。

記者：請您為我們介紹一下近幾年來工商管理類專業畢業生的就業情況。

吳曉楓：我校的管理類畢業生除了近三分之一的學生選擇繼續深造之外，就業主要分布在大中型國企、國際知名外企、大型民企、政府機關、事業單位、教育機構等行業和領域，地區的選擇也是多種多樣，既有“北上廣”等競爭激烈的發達城市，也有亟待建設發展的中西部地區。還有部分畢業生選擇自主創業。

篇（11）

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）01-0071-02

在知識經濟及全球化背景下，人才已經成為企業競爭的核心要素，人力資源管理和深度開發水平直接決定著企業核心競爭優勢。人力資源管理作為高校管理類本科生的專業必修課程，對于“打造未來職業經理人”培養目標的實現發揮著至關重要的作用，提高人力資源管理課程的教學質量任重而道遠。

一、人力資源管理教學“五項修煉”思想的提出

《人力資源管理》課程是一門兼具較強的理論性、實踐性和應用性的管理類課程，主要針對人力資源管理相關理論和組織中人力資源管理工作的職能活動進行教學。這些內容緊貼人力資源管理實際，實踐性和應用性非常突出，而本科生缺乏相應的社會工作經驗，上述內容對他們來說過于抽象、難以理解。如何引導學生的學習激情，創造集體學習的課堂氛圍就成為我們首要思考的問題。“學習型組織”的理念為我們解決這一問題提供了絕佳的思路，筆者借鑒彼得·圣吉（Peter M.Senge）所提出的“學習型組織”和“第五項修煉”思想，設計了人力資源管理教學的五項修煉，以構建《人力資源管理》課程的“學習型課堂”。

二、基于“五項修煉”的人力資源管理教學方法

1.第一項修煉：自我超越——引導學生在“Know-what”的基礎上實現“Know-how”的提升。彼得·圣吉提出建立學習型組織的第一項修煉是“自我超越”，即使組織成員不斷激發實現自己內心深處最想實現的愿望，并全心投入工作、實現創造和超越。人力資源課程教學的首要任務是，通過系統性、原創性、本土化課程內容的講授使學生能夠全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系，力求啟發學生的思考，為研究型人才的培養打下基礎。另外，基于人力資源學科較強的實用性，如何在理論學習的基礎上把理論知識與現實管理實踐相結合，培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力就顯得尤其重要。為引導學生人力資源管理理念的形成，幫助其實現由“Know-what”向“Know-how”的自我超越，可以將體驗式教學方式引入課堂，以提升學生的實踐能力：①將具備豐富實戰經驗的企業家、人力資源管理人員請進課堂，通過講座、對話等多種形式，在互動的過程中增強學生對人力資源管理實踐的感性認識；②組織學生到企事業單位考察，加深學生對于人力資源管理實踐的認識，引導學生通過觀察和思考發現企業人力資源管理中存在的問題，并利用人力資源管理理論提出解決方案；③在課堂上廣泛采用角色扮演、情境模擬等教學方法，讓學生置身于人力資源管理的若干情境中，處理人力資源管理的問題，使其對人力資源管理實踐有更深刻的切身體會；④為學生提供創造性實踐的機會，高校教師可以利用自己主持和參與的各項人力資源科研項目和企業咨詢課題，安排有興趣且學有所長的本科生參與咨詢項目，為學生理論與實踐的有機結合提供平臺。

2.第二項修煉：改善心智模式——建立寬松與包容的課堂氣氛。在人力資源管理這門兼具理論性和實踐性的課程教學中，教師要摒棄傳統的角色定位，即講授者、解釋者和評判者，而將之轉變為組織者、咨詢者、服務者、協調者和促進者。課堂教學以學生為主體，教師為主導，為學生創造一種能有效表達自己想法并容納別人想法的氛圍，形成整體互動的課堂，在寬松和包容的氣氛中讓學生的思路得以開闊，變被動接受為主動思考，從而達到改善心智模式的目的。在教學方法的選擇上，可以采取啟發式教學和互動式教學。①啟發式教學。教師主要采取分析和提問的方式，循序漸進地引導學生對問題進行思考和討論，最后由教師進行點評、總結及答疑。通過啟發式教學提高學生的學習主動性，提高學生分析問題和解決問題的能力。②互動式教學。讓學生參與教學過程，鼓勵學生就教師所講授的內容發表自己的看法和意見。通過小組討論、專題匯報、小組辯論、情境模擬、角色扮演等方式，學生可以變被動聽課為主動學習，既有利于提高學生學習的積極性、主動性，也有利于學生表達能力、團隊合作能力的提高。

3.第三項修煉：建立愿景——引導學生進行職業生涯規劃。愿景指的是一個組織中各個成員發自內心的共同目標，組織設法以共同的愿景把大家凝聚在一起，促使組織成員為實現共同的愿望而努力，并產生追求卓越的想法，激發自己追求更高目標的熱情。基于對人才成長的關注，職業生涯規劃已經成為人力資源管理教學和實踐的重要內容。要將學生培養成為“未來的管理者”，指導學生運用人力資源管理的思想對自己進行準確定位就顯得尤為重要。因此，在高年級學生的教學中應突出職業生涯規劃的內容，指導學生建立良好的職業愿景，如借助于職業興趣測驗和性格測驗以及周圍人的評價等，對自己的職業興趣、氣質、性格、能力等進行全面評估，使學生認識自己的優勢與特長、劣勢與不足。在此基礎上幫助他們正確進行職業分析，并確定其職業目標。愿景的建立讓學生明確了自己的目標，更激發了他們的學習熱情。

4.第四項修煉：團隊學習——充分發揮群體互動效應。團體的智慧高于個人智慧，因為團體擁有整體搭配的行動能力。當團體真正在學習的時候，不僅團體整體會產生出色的成果，個體成員成長的速度也比其他的學習方式快。人力資源教學中的互動與參與環節可以多以團隊的形式展開。小組成員在深度討論以及與他人合作解決問題的過程中，相互學習，取長補短，在思想的碰撞中激發出創新的火花，實現群體互動效應，并在此過程中培養學生傾聽和溝通的技巧。同時，教師也參與到學生的團隊學習中，引導各團隊進行明確分工，以期為每一個學生提供展現自身創造力的平臺。這樣的訓練使得學生的團隊合作精神得到了大幅度的提升，在團隊的氛圍里更快速地成長。

5.第五項修煉：系統思考——培養學生系統、整體、動態的思維模式。系統思考的修煉是建立學習型組織最重要的修煉。彼得·圣吉十分重視第五項修煉，并認為它高于其他四項修煉。少了系統思考，就無法探究各項修煉之間如何互動。在人力資源管理的教學中，最重要的是要培養學生系統、整體、動態的思維模式，這樣才能使他們系統全面地掌握理論與實踐知識并在現實中靈活運用。一方面，教師應該緊密結合實際，在教學過程突出人力資源管理與其他領域的有機聯系，在教學內容中增加法學、心理學、社會學等相關學科的知識，擴大學生的知識面，激發學生的自學熱情。同時，教師也要幫助學生理解人力資源管理系統內部各要素的相互關聯性，使學生對人力資源管理從整體上深化理解和認識。另一方面，教師致力于學生系統思維模式的培養，可以在教學中增加適量的案例分析環節，引導學生對案例的內容進行深入系統的分析，透過繁復的現象發現問題的本源和解決問題的最有效的根本點，為學生分析和解決問題提供系統框架。

“第五項修煉”理論的核心是強調以系統思考代替機械思考和靜止思考，并通過了解動態復雜性等問題，找出解決問題的創新思路。“第五項修煉”涉及個人和組織心智模式的轉變，它深入哲學的方法論層次，強調以企業全員學習與創新精神為目標，在共同愿景下進行長期而終身的團隊學習。借鑒“第五項修煉”的思想打造《人力資源管理》學習型課堂，有三個突出的特點：一是使教學內容更加豐富充實、新穎嚴密，教師講課可以深入淺出，突出重點，明確難點，講解嚴謹透徹，聯系實際，易于學生理解；二是教學方法多樣、靈活，能充分調動學生的學習積極性、主動性，激發學生的求知欲望；三是注重培養學生的自學能力、思考能力和系統思維模式，使學生受益匪淺。

參考文獻：

[1][美]彼得·圣吉.第五項修煉[M].張成林，譯.北京：中信出版社，2009.