人才管理工作大全11篇

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【摘要】高校承載著為社會培養人才和輸出人才責任的同時，作為用人單位也同樣面臨著人才管理的系列問題。經濟發展的飛速時期，高校之間的人才競爭更是日益激烈化。在這種形式下，對高校人才工作管理的現狀進行思考，強化高校人才管理工作顯得尤為重要。本文通過對高校目前存在的人才管理工作問題進行分析，探討高校人才管理工作的措施。

關鍵詞 高校；人才；管理；工作

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，教育大計，教師為本。高等學校作為培養社會主義事業的建設者和接班人的重要場所，擔負著“人才培養、科學研究和服務社會”的重要責任。為適應經濟全球化對新技術、新產業人才的需要，高校應積極調整人才管理工作中的戰略措施，以充分發揮高校人才資源的產業效益化。

1　高校人才管理工作中存在的問題

1.1　高層次人才引進困難

高校高層次人才明顯不足，缺乏可持續發展的高層次后備人才儲備，缺乏承擔重大科研項目的領軍人物。第一：人才引進特別是學科帶頭人的引進。相對于對校內教師的培養需要較高投入，付出更大的代價，如提供住房、安家費、科研啟動費、安排配偶工作等，這些優惠政策容易使校內的同層次人員心理產生落差，產生“招來女婿，氣走兒子”的現象。

1.2　高校人才流失現象較為嚴重

近年來隨著高校擴招政策的實施,各類高校教師總體數量嚴重不足，這促使一些經濟發達地區的高校、科研單位和企業，利用高工資和優厚的工作條件爭奪我校的優秀人才,從而使學校高學歷、高職稱的優秀人才不斷流失,于是便出現了“鳳凰占高枝”現象。

1.3　人才引進、培養和使用機制不健全

因高校急需高素質人才，故對應聘者的年齡、學歷及職稱等提出硬性要求，側重考核引進人才的數量和科研項目主持情況，反而對應聘者的思想道德、學識水平、工作能力和發展潛力考察不夠，尤其忽視了對引進人才的團隊精神和敬業精神的考察。盲目地引進高學歷、高職稱人才，這樣就為一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之機。

2　高校人才管理工作的措施

2.1　不斷加強高層次人才引進工作

一流大學要有大師，這里所說的大師即高校的高層次人才。在知識經濟時代，人才全球化趨勢進一步增強，各國對國外優秀人才的爭奪也是日趨激烈化，誰能擁有大批高素質的科技、教育人才，誰就掌握了在國際競爭中的優勢和自主權。利用各種優厚條件充分吸引人才可以抓住人才資源流動的機遇，學校應根據學科發展的需要，掌握人才流動的主動性，最終實現人才資源合理配置。

2.2　重視本土人才的培養和保留

學校樹立人才資源是第一資源的思想，把培養和使用現有人才作為重大戰略任務切實抓好，創造良好的學術氛圍和競爭機制，制定合理的培養規劃體系，鼓勵優秀人才脫穎而出；不斷吸引優秀青年人才和加強對優秀學術帶頭人及骨干人才的支持力度，提供有競爭力的薪酬；定期派骨干教師到國外一流大學訪學或進修，參加國際學術會議，培養健康向上的校園文化，創造寬松、民主、和諧的工作環境，通過人文關懷、情感交流、以心換心來留住現有人才。

2.3　健全人才引進、培養和使用機制

高校之間的競爭從根本上說就是科研能力的競爭，科研能力從根本上說即人才的競爭。高校必須不斷拓寬渠道，才能多方選擇更適合本校發展的高層次人才。大部分高校引進人才的方式都是通過接收應屆碩士或博士研究生，這樣是比較局限的。其實還可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、從其他高校及科研院所聘請專業技術人員做兼職教師等制度。這種靈活多樣的用人機制不僅能夠解決人才使用權及編制這類問題，并且對提高教育教學質量和學生學習能力也會起到至關重要的作用。另一方面，人才隊伍的培養、發展也是工作的重要部分，各個高校要創造條件，營造良好的學術氛圍，給教師提供繼續深造的機會和舞臺，才能建設出一支高素質的人才隊伍，從而促進學校的飛速發展。

2.4　管理者學習先進管理知識，提高自身綜合素質和業務水平

身為高校人力資源管理工作者，必須學習現代人力資源管理知識和相關的法律知識，熟練掌握人事管理相關政策規定。隨著師資隊伍的國際化，還要提高管理人員的國際水平。目前我國高校管理人員的國際化意識缺乏、外語能力不足。高校應采取“走出去、請進來”的方式，讓管理人員充分流動起來，加強國際間的相互交流與合作，借鑒和學習國外高校先進的行政管理經驗，共同探索更先進的工作方式。

參考文獻

［1］張創新,主編.現代管理學概論[M].清華大學出版社.

［2］中華人民共和國《國家人才發展規劃綱要2010-2020貫徹實施手冊》[M].中國人事出版社.

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一是在市、區兩級政府的關心和幫助下，鄉政府集思廣益，籌資16萬元在鄉政府建起了60㎡人才超市和十一個村村建起了“農村書屋”。書屋配備有書桌、椅子、書架,電腦、電視機和DVD等硬件設施，并安排專人管理。二是成立領導小組。制定了讀書制度、書屋借閱制度、科技培訓制度、讀書實踐制度等多項規章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監督管理員履行職責。三是組建了一支11人的讀書信息員。深入田間地頭進行現場調研,從農民朋友口中知道他們關心的、需要解決的問題,然后有針對性的購買、收集相關書籍。目前人才超市和農村書屋共有藏書9000余冊、音像制品200余套；其中，各類農業科技書籍6000余冊。

二、以科技為依托，積極調整產業結構，發展特色業。

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一、當前高校外籍人才管理存在的問題

高校外籍人才管理是一個系統而復雜的過程。一個完整的外籍人才引進與管理周期涉及高校內部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協調。部分高校仍采用傳統的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴重影響管理效率和教學成果，甚至可能帶來潛在的風險。當前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。

（一）語言障礙問題

語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現跨文化溝通的重要工具。對于剛進入新文化環境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經過短期的中文訓練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現文化沖突和誤解等現象，導致交際的失敗。產生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學習。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協同問題還是制度問題，最終都會將其歸結到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規章制度、及時交流反饋的渠道。

（二）部門協同問題

一個完整的外籍人才引進與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協作完成。引進過程周期較長，涉及的工作內容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節、互相推諉等一系列協同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協調上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務的處理中困難重重。

（三）制度認知問題

行政規章制度是外籍人才進入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應難題。對于行政規章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關部門的聯動管理，多數法律法規缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應在華的工作和生活造成了諸多障礙。

二、外籍人才跨文化管理的概念和內容

文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續競爭優勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統、性別、宗教、教育以及人生經歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學方法代表著新的觀念與創造力源泉，對于各高校深化國際學術交流、培養具有全球視野的國際化學生具有不可替代的作用。為了促進外籍人才的有效管理，將文化差異變為資源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標，通過對多元文化的融合，促進彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態，有效地進行溝通、協調和管理，達成整個群體和高校文化環境之間的和諧共處。各高校要改變傳統的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉向對多元文化的理解、包容和對文化差異的認識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協調機制，從而有效實現對外籍人才的規范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領域的綜合性管理，應始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓、考評晉升、薪酬激勵等多個環節。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的規范化、制度化和科學化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進程的不斷發展，在高校從事教學、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現多元文化的協同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。

（一）加強跨文化協助管理隊伍建設

一是要培養協助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應跨文化工作環境，翻譯與外籍人才相關的規章制度、辦事流程和重要文書，協助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學校各項行政流程與規章制度；二是要培養協助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關國的知識產權、稅務等法律知識的熟悉程度，培養其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質和健康的心理素質，使其能經受住多元文化的沖擊。各高校可以針對各院系、各單位的跨文化協助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓，包括外語培訓以及涉外交際培訓等，并組織部分管理人員到國外高校進行參訪學習。

（二）建立高集成度的跨文化協助管理信息平臺

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統一數據錄入標準，建設并完善外籍人才數據信息庫，支持高校內部人事處、國際處、財務處等多個行政部門共享數據，協調分工，簡化辦事流程，并實現入職報到、校內住房申請、工資明細查詢等業務線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應語言能力和跨文化交際能力的專業涉外管理人員進行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務，并根據外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業務指導，包括銀行卡辦理、子女入學入托咨詢服務、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進一步實現業務信息化、服務主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務保障。

參考文獻：

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[3]陳潔修.在滬高校外國專家跨文化適應研究：基于組織文化視角的研究[D].2015：92.

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為了提升人事人才檔案管理工作水平和質量，就應當從其基礎設施建設方面著手。具體來說，人事人才檔案管理部門應當努力爭取機構領導的支持，加強財力、人力、物力投入力度，促進人事人才檔案保存與管理條件得到顯著提升。應當設置專門的檔案保存室，使檔案保存室、檔案閱覽室以及檔案工作人員辦公室得以分開管理。同時，還應當配備鐵質材料的檔案貯存柜，在檔案保存室內配備空調、除濕器、滅火器等設備，保證檔案儲存室能夠得到有效的管理和維護，加強對檔案儲存室防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施的檢查和管理，為人事人才檔案的安全提供有力保障。

2 完善人事人才檔案管理制度

人事人才檔案管理工作熱萁銜復雜、瑣碎，對檔案管理工作者提出了較高的要求。若是沒有相應制度對檔案管理工作實施制約，就難以保證檔案管理工作的有序性和規范性。因此，應當根據人事人才檔案管理實際工作狀況，充分考慮社會實際需求，對檔案管理各項制度加以完善和優化，并促使各項制度得到充分落實。特別是應當構建人事人才檔案信息化輔助管理制度，使檔案材料收集歸檔制度以及轉進轉出檔案管理制度落到實處，避免虛假材料進入檔案管理系統。同時，還應當對人事人才檔案案卷管理工作細則加以完善，使人事人才檔案案卷管理工作更具有科學性、全面性、準確性，為人事人才選調、任用等工作提供準確、真實、有效的信息。

3 重視人事人才檔案材料的收集

作為人事人才檔案管理工作的基礎，保證檔案材料收集、整理工作的質量具有重要作用。在政治、經濟體制深化改革的背景下，人事人才的考察考核、學歷學位、培訓教育、職位晉升、崗位聘任等工作都需要人才檔案材料的支持，使得人事人才檔案材料收集工作面臨著更大的挑戰和更高的要求。人事人才檔案管理工作人員應當實時收集檔案相關的各類材料，對這些材料加以整理和甄別，從而實現取之有據，用之有效。針對不滿足歸檔要求的材料，應當予以及時處理，將手續不全面的材料退回提供材料的部門，讓其對材料進行補辦，保證材料的全面性、完整性、真實性以及準確性，進而確保人事人才檔案的權威性、有效性以及實用性。

4 強化與人才服務機構之間的交流和溝通

人事人才檔案管理部門應當重視并強化與社會其他部門之間的交流和溝通，尤其是應當保持與人才服務機構之間的聯系，對流動人員人事人才檔案的管理方式進行深入探究，針對流動人員從事各項工作過程中得到的檔案材料擬定相應要求、制定完善的收集制度。同時，還應當實時收集流動人員在工作過程中形成的德、能、勤、績等材料，促使其新形成的人事人才檔案能夠滿足檔案管理各項工作的具體要求，為這類檔案的有效運用創造有利的前提條件。

5 推進人事人才檔案管理信息化建設

推進人事人才檔案管理信息化建設對人事人才相關工作具有重要作用，并且全力促進人事人才檔案信息化建設也是人事制度改革、創新的根本需求，能夠為滿足社會對人事人才檔案信息日趨升高的需求提供重要保障。因此，人事人才檔案管理部門應當采取有效措施促進檔案管理工作的效率和質量得到顯著提升，促使人事信息得到準確、及時的傳輸和運用，從而保證人事人才檔案信息化管理的準確性、時效性。同時，應當借助計算機、掃描儀等現代化設備以及先進的技術促使人事人才檔案資料得以實現信息化整理和輸入，并借助信息處理技術將檔案中的文字、圖片以及聲像等資料轉化為數據資料，保證人事人才檔案紙質資料與電子資料得以并存，結合實際需求能夠在屏幕上查找和閱覽相關內容。除此之外，還應當充分運用計算機技術、網絡信息技術等對人事人才檔案管理實施優化和創新，將不在保密范圍內的檔案信息在社會范圍內實施共享，并不斷探索其共享方式，為社會提供更為良好的人才檔案信息服務，促使人事人才檔案信息資源能夠得到充分運用。

6 結語

綜合上述分析可知，人事人才制度改革工作的不斷深化，不僅對人事人才檔案管理工作以及其各項事業發展提出了新的挑戰，也為其在改革過程中得到創新和發展提供機遇。人事人才檔案管理工作人員應當把握時機，在制度、觀念等方面加強創新，根據人事人才事業發展的主流趨勢，運用有針對性的策略促進人事人才各項事業得到進一步發展。同時，還應當對檔案現代管理模式加以探索，從而更好的服務于人事人才工作。

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[1] 王海生.人事人才檔案管理工作水平的提高途徑分析[J].企業改革與管理，2015（24）.

[2] 劉興悅.淺談人事人才檔案管理中的問題與對策[J].東方文化周刊，2014（13）.

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一、人才服務中心人事檔案管理概述

人事檔案管理是指在開展人事管控活動時，其主要作用是記載和反饋個體情況的資料，記載的主要內容是個人經歷、學歷、社會關系、業務能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門的管理，做好這些人事檔案的管理工作對于個人的發展具有重要的影響，對于人才服務中心各個部門之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務中心存在的人事檔案管理問題分析

1.人事檔案內容不夠全面目前，人才服務中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統的收集標準，如在個人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書狀況等方面采用的是傳統的審核方式，隨著社會經濟的不斷發展，這些內容也已經遠遠不能滿足企業用人單位對人才的需要，更多的企業用人單位更加關注的是職員的人才類型、綜合的管理能力、專業的技術能力以及較強的心理綜合素質、創新意識與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒有投入更多的關注。2.人檔分離的問題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問題，這不利于發揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國小微型企業和私營企業不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場波動的幅度也在增大，一些職員于是隨著調換不同的工作崗位，而職員在調動之際沒有充分重視對自己的人事檔案進行合理地處置與管理，一部分人甚至覺得這些檔案并沒有什么用處，將之放置于人才服務中心不予搭理，而人才服務中心對這些資料也沒有及時地更新，因此，導致人檔分離的問題比較突出。3.檔案管理模式的問題人才服務中心在檔案的管理方面其模式還是有必要創新的，將以往采取人力進行資料的收集、分類以及篩選等繁雜的工作模式轉變為現代化電子管理模式，依靠人力進行資料的采集與分類加大了職員的工作量，同時也降低了對檔案的管理效率，因此，采用先進的信息采集、分類技術是檔案管理的必然趨勢，能夠為企業和個人提供更滿意的服務。

三、加強人才服務中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務中心應當不斷地獲取企業對人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應聘者的業務能力、個人專長、人才類型和心理素質等統統納入考慮范圍之內，并想方設法完善人事檔案信息，以為各個企事業用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿足企業對人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級管理和數據化管理相結合的方式，并建立全面統一的人事檔案管理制度。分級管理是指根據社會公眾的不同發展需要，實施不同的人事檔案管理方式，同時將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務比較復雜的檔案管理事物中，切實落實檔案管理職員的責任和義務，促進檔案管理工作效率的不斷提高。數據化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運用推廣，注意將以往的紙質檔案轉化為電子的方式加以保存和使用，這便需要創建一個相配套的、合理完善的人事檔案管理系統，將職員們日常的信息采集和分類、保存工作信息化。為方便企事業單位對人才信息的查閱，可建成全國性質的人事檔案信息庫，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調轉等工作環節提供相關規范標準和要求，使得人事檔案的使用效率進一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質檔案管理者個人的管理能力和職業素養對人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個方面入手增強檔案管理人員的綜合素質，以滿足檔案管理質量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認識到檔案管理對社會經濟發展產生的重要作用，只有認識到這一點，才能強化檔案管理者的責任意識，端正工作態度，以文明禮貌的行為服務社會和人民。其次，需要建立適合人才服務中心的分管負責制度，保證每一份檔案都有專門的管理者進行負責，防止有檔案信息發生遺漏狀況。其三，在選拔應聘人員時，須按照嚴格的選拔標準對應聘者進行篩選和任用；對于在職工作人員，則要加強工作內容的培訓和責任意識的教育力度，在信計算機息安全防范方面也需要加強，使職工與時俱進，掌握電子信息技術，適應信息時代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎懲分明的考核制度，對于工作認真、負責，具有責任心的職員給予表彰，鼓勵其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對于工作態度不夠端正、考核不合格者則須進一步加強思想教育和技能培訓，或者進行崗位的調整，以此來促進職工不斷地強化自己的服務意識和業務能力，提高自身的職業素養。

結語

總之，人才服務中心在檔案的管理方面須從職員素質、制度體系、現代化管理方式等方面入手，加強對檔案的高效管理和利用，更好地為企業的發展提供詳細完備的人才檔案管理和服務，滿足經濟社會發展的需求。

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近年來，隨著高等學校人事管理體制改革的不斷深化，許多學校陸續設立了人才交流中心，發揮著與各個地方政府設立的人才市場不同的作用。由于各所高校的特點不同，各個高校人才交流中心在工作內容和管理方法也有些區別，但都為進一步深化我國的高等教育改革服務發揮著不可替代的作用。我校的人才交流中心根據本校的特點，制定了科學合理的政策規范，主要工作圍繞著待崗人員的日常管理，學校的人事改革工作的配合，以及學校各部門的人才派遣等工作展開，在處理改革與穩定的關系方面做出了巨大的貢獻。下文就此做了詳細的論述。

一、因地制宜的制定人才管理的政策規范

政策規范作為各項工作的指導方針和遵循依據，是工作順利開展的前提。人才管理的政策規范制定的科學與否關系到高校改革的各項工作的開展，關系到學校的穩定與發展。隨著我國高等教育改革的深化，出現了一些新情況，新問題，但是沒有及時建立健全相應政策規范。因此，建立健全各項政策規范便成為高校人才交流中心的首要任務。但這項工作政策性強，涉及面廣，難度較大。具體實施過程要有計劃，按步驟的進行。各所高校在制定政策規范時，既要根據國家的政策法規，又要結合本校的實際，要做到“因校制宜”，才能制定出科學合理的政策規范，從而對學校的各項工作起到指導和規范的作用。

二、細致耐心的做好待崗人員的日常管理

高等教育改革為各高校帶來前所未有的發展機遇的同時，也帶來了一些新的問題與挑戰。由于高校合并，院系合并，導致待崗人員增多，埋下了不穩定的隱患。為了保持穩定，保證學校正常工作有序進行，高校人才交流中心必須做好待崗人員的日常管理工作，妥善處理好待崗人員各種問題。具體來說，首先要從思想上高度重視。人才交流中心的工作人員要正確對待待崗人員，這些人也曾為學校的發展做出了貢獻，不管因為什么原因，現在他們不能繼續工作了，從某種意義上來說，也是一種犧牲。因此，要從心理上尊敬他們。其次，要耐心細致的做好待崗人員的思想工作，在給予他們政策解釋的同時，還要能夠真正站在他們的角度，理解他們，安撫他們。這項工作量非常大，要找他們一個一個談心，宣傳黨的政策，分析當前的用人形勢，解釋人事制度的變革，轉變他們的思想觀念。再次，還要誠心誠意的為待崗人員解決好生活工作的各種問題，為他們排憂解難。例如，對待一位待聘職工的工作安排問題，我們經過深入細致的調查，了解到真正原因后，專門為他做了合理的安排。對于長病假的人員、精神病人員，我們經常電話問候，多次走訪慰問，上門送上困難補助，把學校的關懷及時送到我校待崗職工心中。

三、全心全意的做好富余人員的安置工作

高校改革確實解決了一些現存的問題，如學校規模較小，學科太單一等，使教育資源得到了優化配置，提高了高等學校的辦學質量，但也造成了教師和管理人員無事可做的問題。高校人才交流中心的一項重要職能就是為高校改革服務。因此，我們必須做好富余人員的安置工作。我們本著人盡其才的原則，多方面尋找安置渠道。首先，積極努力為其創造條件，一方面加強與校內各部門的聯系，另一方面同社會上用人單位聯系，以獲取用人信息，在富余人員與用人單位之間架起橋梁。另外，我們還通過開展培訓，增強他們的技能，鼓勵辦理停薪留職，自謀職業等。對年齡偏大或者身體有病殘的職工按照政策給予幫助，讓他們提前退崗，進行休養。

四、認真用心的做好人才派遣的管理工作

隨著高校人事改革的不斷深化，為了落實高校人才的自，實現人才的合理配置和自由流動，很多高校相應出臺了人才派遣制度。高校人才交流中心是實施人才派遣制度的主要職能機構，因此，對派遣人員的管理也就成為高校人才交流中心除最初的穩定人才隊伍、管理待崗人員之外的一項重要工作。到目前為止，我國還缺乏相應的法律法規對其進行規范，因此該項工作只能根據學校人事政策采取相應的措施。目前我校有近200人的派遣人員，為了保障他們的個人權益，我們在為他們準備招退工材料，辦理相關手續，以及交納社保保險等事宜時，都不敢有絲毫的馬虎，認真細致的完成好每一個環節。

綜上所述，高校人才交流中心作為高校人才管理的職能部門，工作內容繁瑣，涉及面極廣，影響范圍大，該項工作的好壞直接影響高校的改革大業與穩定大局，工作人員需要具有極強的責任心，用耐心、誠心、細心把工作做好。同時，高校人才交流中心，作為高等學校整體管理工作的一個不可或缺組成部分，也是高等學校人力資源科學開發的重要機構。因此，為了我國的高等教育改革能夠順利推進，為高校的人事制度改革能夠卓有成效，高校人才交流中心應該不斷總結經驗，積極創新方法，與時俱進，才能更好發揮職能作用，履行光榮使命。

【參考文獻】

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當前，我國經濟進入了速度減慢、結構調整和動力轉換的新常態，企業發展進入了一個全新的歷史時期。人才資源是企業的核心資源，是事關企業在日趨激烈的市場競爭中成敗得失的關鍵因素。作為現代企業管理者，必須積極轉變思想觀念，主動適應社會經濟發展新常態、新要求，樹立全新的人力資源管理理念，不斷探索創新，努力做好人才管理工作，為企業持續長遠發展提供堅強的人才保障和支撐。

一、做好企業人才管理工作的現實意義

任何經濟組織都離不開人的組織和參與，企業更是人才資源集中的重要基地。人才管理工作，是實現企業實現企業人力資源優化配置的重要途徑和手段。隨著社會經濟的發展，新產業、新業態、新商業模式不斷產生，企業生產經營的機械化、自動化、信息化水平不斷提升，企業對人才資源的素質能力和整體質量的要求越來越高。因此，做好企業人才管理工作具有非常重要的現實意義。

一方面，做好企業人才管理工作，是新形勢、新常態下實現企業發展目標的客觀要求，是信息技術時掘企業發展潛力、扎實企業發展根基的重要舉措。另一方面，做好企業人才管理工作，不但有利于凝聚企業發展的合力，激發企業團隊的干事創業能量，實現企業的可持續發展。此外，企業人才的重要性決定了做好企業人才管理工作，還有利于充分調動企業人員積極學習和努力創新的積極性，從而提升企業人才的知識能力和綜合素質，進而增強企業的凝聚力、吸引力、開拓力和核心競爭力，有利于企業正好地調整發展戰略，更好地搶占市場和更好地成功追求社會經濟效益。

二、企業人才管理工作需遵循的原則

（一）物質激勵與精神激勵結合

企業人才管理工作需要建立科學有效的激勵機制，物質激勵和精神激勵是兩種各有所長、相互補充卻又缺一不可的重要激勵手段。物質基礎的重要性無需多加論述，而在現實的企業人才管理中人們常常會存在注重物質激勵而忽視精神激勵的現象。科學有效的人力資源管理，就是要堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，根據企業人才的實際需求和具體工作實際，采取具有針對性和實效性的激勵措施，努力滿足企業人才的物質和精神需求。

（二）更加注重人力資本

人才資源是企業最重要的人力資本，它不但能夠加強對企業財力資本等其他資本的利用，還能夠有效的轉化為財力資本，為企業帶來良好的經濟社會效益，實現企業發展目標。因此，在企業人才管理工作中，應改變過去重視財力資本而輕視人力資本的觀念，積極樹立人力資本理念，努力在選好、用好企業人才上下功夫，努力實現人才資源的資本化和價值化。

三、新形勢下如何做好企業人才管理工作的措施

（一）強化人才管理，優化資源配置

企業人才素質的提升和人才資源價值的發揮，離不開科學有效的管理和不斷優化的人才資源配置方式。因此，一方面，應積極建立完善企業人才招聘、選拔、培養、使用、管理的系列相關制度，加強對企業人才的制度化和規范化管理，實現揚長避短和因才使用，實現企業人才資源的優化配置。另一方面，要積極完善人才工作機制，營造人才干事創業和成長進步的良好環境，穩定和促進企業人才隊伍建設，引導企業規范用工，健全薪酬分配、激勵約束等人力資源管理機制，保障企業員工合法權益。此外，還要加強對企業人才的職業教育、法律法規教育和工作紀律教育，切實增強企業人才的規矩意識、底線意識、職業操守和社會責任感，努力提升企業人才的精氣神、責任感和擔當性。

（二）強化崗位培訓，打造復合人才

隨著社會經濟發展形勢的日趨復雜和發展任務的日益繁重，推動現代企業發展的條件和要素不斷增多，因此企業發展過程中不僅需要專業性的技能人才，更需要創新型、外向型、復合型企業人才。因此，應采取多種形式，加強崗位培訓，堅持長期培養與短期培訓相結合、正規教育與在職培訓相結合的多層次、多方面培養，積極打造綜合性的復合型人才，為加快現代企業基礎設施建設和信息化建設提供人才隊伍保障。一方面，既要培養企業經營管理和技術開發人才，也要注重對現有企業從業人員的培訓和教育，鼓勵企業做好對企業人員的崗前培訓和在職培訓工作。另一方面，要進一步改善生產、學習、工作和創業環境，多形式吸引優秀企業專業技術人才，對有特別貢獻的人才給予政策獎勵。此外，還可以充分利用現有的教育資源優勢，加強與大專院校、科研院所的合作，加強企業人才的培養和職業培訓。

（三）強化機制建設，形成正確導向

應積極建立企業人才規劃機制、成長機制、淘汰機制、儲備機制等相應的制度機制，形成科學正確的企業人才管理導向，進一步發揮創新創業人才的“引領”作用。一是應大力引進高層次創新人才。圍繞當前產業轉型升級和重大項目建設，實施柔性人才引進政策，堅持“不求所有，但求所用”的人才理念，依托企業人力資源管理部門，注重智力引進和管理引進，做好高層次創業創新人才引進工作。二是應健全完善人才激勵機制。加大經費支持力度，增加人力投入市優化人才環境的重要基礎。對于人才投入的回報，存在滯后性，需要有長遠的目標，繼續加大投入，吸引更多人才。當前創新人才屬于高端勞動力，屬于供不應求的狀態，只有其報酬超過一定水平，才能吸引其流入。當創新人才流入企業之后，還需要配套的載體留住人才，使得“英雄有用武之地”。當更多的人才吸引流入的時候，需要更多優秀人才創新創業的平臺。加大科技創新獎勵力度，重獎有突出貢獻的科技人員；鼓勵采用技術創新獎勵、技術折股、技術參股等技術要素參與分配的激勵形式和方法，提高技術人員創新的積極性。三是應加強創新人才培訓工作。針對企業優秀人才，不以學歷為唯一評價標準，大膽提拔培養創新人才；發揚傳統“師傅和徒弟”的模式，培養關鍵技術人才接班人；舉辦多種形式培訓，不斷優化企業人力資源結構，努力建立一支具有較強自主創新能力，較高學術技術水平的創新人才隊伍。

四、結束語

人才資源是企業存在的基礎，是企業發展的動力，是企業實現經濟目標的“墊腳石”。越是在國際國內經濟下行壓力持續加大、創新驅動戰略穩步實施的新常態、新形勢下，企業越要樹立和強化人才資源和人力資本意識，努力在管理理念、制度機制、考核激勵、人文關懷等方面多下功夫、多想辦法，不斷調動企業優秀人才干事創業的積極性、主動性和創造性，鼓勵各種專業和符合優秀人才想干事、多干事、干成事，在企業內部努力營造良好的工作氛圍，為企業的持續發展提供強有力的人才支撐。（作者單位：貴州財經大學MBA中心）

參考文獻：

[1]王延湖. 對新形勢下做好企業人才培養工作的思考[J]. 甘肅科技縱橫，2014，04：44-45+82.

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［中圖分類號］G451.2 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年來，我國高等教育國際化程度進一步提高，為提升辦學水平各大高校紛紛引進外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國際化人才的培養質量。如何對外教進行更加科學有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學管理者面臨的問題。目前在對外籍教師的實際管理工作中，仍存在著諸多不科學、不合理之處，需要高等教育辦學者和管理者深入思考。

二、當前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問題

（一）外教聘用部門與教學院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門負責，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類型外教、如何最大化發揮其作用、具體聘用標準卻只有教學系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問題是外教聘用部門與教學系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學系部對外教的實際需求，外籍教師的教學效果和對教學工作的長遠影響缺乏了解和評估，從而造成所聘外籍教師不符合實際要求以及外教資源的浪費。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學在我國仍屬于新的辦學模式，因此許多高校缺乏外教管理經驗和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學工作相脫節的局面。此外許多外教管理人員缺乏對國外文化的了解，在中外文化發生沖突時，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學校與外籍教師簽訂的合同過于粗略，對具體教學工作與職責沒有詳細說明，造成外教資源未能充分發揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學生的具體情況，使其教學內容、教學方法不適合學生，無法達到因材施教的效果，一定程度上影響了教學效果和質量。有些院校的外籍教師甚至出現了整個學期沒有教學工作，卻照常拿工資的狀況，導致了外教資源的極大浪費和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過多放在外教的教學工作方面，對外籍教師的課余生活關心不夠，這會影響外籍教師的情緒，進而導致外教消極的個人情緒影響到教學效果，降低教學質量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對策建議

（一）明確聘用目標

高校應本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質量”的原則，按照高校人才培養目標、學科建設方向等方面的發展規劃，科學、合理地制定出外教需求計劃，保證聘請外教質量。對于外教引進，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門應積極與教學院系共同商議制定出外籍教師聘用標準，明確外教的工作職責。此外，高校應通過網站、報紙等媒體平臺，加大引進對外宣傳力度，充分展示高校在教學和科研等方面的優勢，增加對外籍教師的吸引力，努力引進更多優秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵機制

高校應結合本校的實際辦學情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評估體系和激勵機制，建立完善的教學質量監控制度，對外教的工作情況進行科學化、常態化的監督，了解其在教學過程中存在的不足和需要改進之處，了解其教學態度、教學內容和教學方法。對于考評結果良好的外教，應給予獎勵，以激勵其工作熱情。而對于考評較差的外教，應及時溝通反饋，及時調整并改進教學方法，提高教學質量。

（三）堅持以人為本，多關心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環境，尊重其風俗習慣和個人禁忌。并及時解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環境，從而以良好的精神面貌投入到教學工作中。

（四）充分發揮外教作用，提高聘用效益

高校應充分利用外教資源，充分發揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負責碩士、博士的口語課、聽力課、寫作課等，以及開設專題講座等。為了增強高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學校骨干教師進行外語培訓。另外，也可以邀請外籍教師參加外語大賽評委、作為特約嘉賓進行學校英文廣播播音等以充分發掘和利用外教資源。

四、結語

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項十分重要的工作，各高校要認真學習和貫徹國家有關外籍人員聘用和管理精神，并結合各實際情況，本著以引進優質教育資源、提高高校辦學水平和人才培養質量的教學宗旨，認真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發揮外教在教學中的作用，提高我國高校的國際化人才培養能力，使外籍教師在提高我國高校國際化人才培養中能夠真正發揮應有作用。

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【中圖分類號】 F272.9【文獻標識碼】 B【文章編號】 1671-1297（2012）11-0031-01

一前言

經濟社會的飛速發展進步促進了以煤炭為代表的能源行業及相關產業鏈的升級和發展，作為社會經濟發展最為依賴的能源之一，煤炭企業承擔著重要的責任。筆者作為河南大有能源股份有限公司的一員，親身見證了企業多年來的飛速發展，以大有能源石壕煤礦為例展開了充分的調查研究。筆者認為，煤炭企業機電部門需要有一套科學的人才管理和設備管理機制，才能在振興國家經濟，構建和諧社會的嶄新歷史時期，更好地完成國家和人民賦予的神圣使命。

二現階段煤炭企業人力資源管理的不足之處

1.機電管理職能部門作用未能得到充分發揮。盡管現在的大多數煤炭企業都設置了機電管理部門――機電科，并且其主要承擔兩種職能：一是機電管理，二是機電配備，但機電科管理人員的主要精力放在應付生產上，管理作用沒能充分發揮。鑒于北方很多煤礦與大有能源各煤礦現狀類似。筆者常發現，機電科作為輔助單位，各級領導在面臨嚴峻的生產配備形勢時，不得不將大部分機電科員工用于生產配備工作上來，造成機電科管理人員不足，機電管理網絡經常中斷，機電管理職能作用淡化。

2.機電人才團隊整體素質偏低。可以看到的是，北方的很多煤礦一部分機電科管理人員未系統學習設備管理理論和企業管理理論，機電管理常常憑經驗進行。機電車間職工理論知識不足，新進員工缺乏實戰經驗，違章作業經常發生。

3.機電業務知識培訓往往得不到足夠的重視。很多煤礦為了打造、培養機電人才梯隊，年年都會定期或不定期進行崗位培訓和繼續教育工作，但由于針對性不強，抽象理論講解職工往往聽不明白，實踐操作方法講授不具體，職工無法在實踐中應用。理論不能聯系實際，造成職工學習積極性不高，機電培訓走過場。未能實現“要我學”到“我要學”的轉變，培訓達不到目的。

4.部分機電職工對機電標準化工作認識不足。北方的很多煤礦機電科盡管設有機電標準化管理人員，但屬兼職，常常出現對電氣管理、電纜管理、小型電器管理、防爆檢查、設備管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放棄管理的現象。部分機電科職工標準化意識差，未能做到上標準崗，干標準活，對固定設備和流動設備的管理未能按《國有重點煤礦生產礦井機電專業質量標準化標準》進行。

三煤炭企業機電人才吸納培養工作思路

要保持持續高速發展，企業吸納人才尤其是吸納具有一定技能的實用型人才是關鍵。而普通高校培養的學生畢業后與用人單位的上崗要求存在一定的差距，不能滿足機電行業崗位對技術應用型人才的需要，技術應用型人才的供求矛盾日趨突出。特別是產業結構調整后，煤炭工業迎來了發展的春天，大規模綜合機械化開采等新技術、新設備、新工藝的快速引進和發展，急需大最的技術人才去管理、操作和維護。煤礦機械及電氣技術是煤炭行業的關鍵技術設備，并日益向一體化方向發展。所以煤礦機電一體化技術應用型人才的培養，成為煤炭工業發展的當務之急，這類人才也成為了煤炭企業機電部門招募的主力軍。

1.立足煤炭行業，吸納更多煤礦機電一體化專業人才。豫西地區作為我國重要的煤炭工業基地，煤炭工業是經濟的重要支柱產業。近年來，煤炭企業為提高自己的竟爭實力，在生產中大力進行技術改造和升級，采用先進的技術、工藝和設備。先進技術和設備的引進，需要大技術人才。當前制約煤礦經濟發展的重要因素是技術應用和轉化能力薄弱，缺乏大量掌握新技術的高級技術應用型人才。通過調查研究，筆者認為，我集團應以適應煤礦技術發展需要為出發點，以吸納培養更多煤礦機電技術應用能力和綜合素質的人才為目標。

2.加強新職工實踐環節。近年來，我公司新進了大量大中專院校畢業的高級人才，他們都具有較高的實踐操作技能和專業理論素質。但是，機電設備的發展進步日新月異，煤礦機電設備也有其特殊性，新員工難免有實踐操作上的缺陷。因此，為了保證企業各項工作的順利推進，打造合格的機電人才梯隊，有經驗的老員工要充分發揚風格，真正起好“傳、幫、帶”的積極作用，扎實幫助新員工提高業務能力，快速勝任工作崗位職能。在企業人力資源管理上，也應當本著“為我用、為我有、我培養”的用人方針，與省內外培養該專業人才的高校建立合作關系，定期聘請一些專業教師來我公司開辦的企業學校任教或引進高層技術人才補充到機電團隊中來，提高機電團隊職工的實踐能力和技術應用能力。

3.培養、提高機電團隊干部職工的研發能力。現代煤炭企業生產中往往采用先進的技術、工藝和設備，這些設備的突出特點是集電機、電、液氣一身其技術操作要求大大提高。在實際操作中如何科學地操作、管理、維護、修理和排除故障，使之充分安全地發揮作用，是目前企業中急需解決的問題。在擁有一支高素質的機電人才團隊的保障下，在服務日常管理的基礎上，應組織廣大干部職工加強產學研結合，建立新的人才培養、管理模式，強化企業學校實訓基地的建設，為機電職工實踐動手能力的培養奠定基礎。同時，加強與專業院校、科研院所的合作，與科研單位聯合進行技術攻關，解決技術問題。

四結論及建議

煤炭企業機電人才的管理比任何時期都顯得更為重要關鍵，這是時代決定的，更是行業本身的發展變革所帶來的，可喜的是，以我們大有能源石壕煤礦為代表的煤炭企業已經充分認識到了這一點，走在了不斷深化改革，重視機電部門人才管理的道路上，相信在黨和國家方針政策的指引下，在高校不斷培養出更多高素質機電一體化人才的基礎上，煤炭企業將繼續由高素質的人才團隊作為重要保障，走在市場經濟的最前沿，繼續成為助推國民經濟發展的中堅力量！參考文獻

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1 做好高校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才個人基本情況、經歷、工作表現、工作業績、獎懲等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研等方面建功立業的重要工具。

1.1 做好高校人事檔案工作，有利于充分發揮高校人才的巨大優勢 高等學校是高級人才和專家學者集中的地方，這些人才有著不凡的奮斗經歷和突出的業績。他們的人事檔案如果記載清楚、內容齊全，對于高校而言會是一筆豐厚的財富［1］。宣傳部門如果依據檔案素材撰寫成宣傳作品進行宣傳，對外可以樹立高校形象，提高影響力；對內可以激勵人才繼續奮進，不斷創造新業績；對于其他職工，可以發揮榜樣的力量，形成健康向上創先爭優的良好氛圍。同時，因為知道個人的優劣表現均有可能被記入檔案，影響長遠，因此人才會時刻注意警醒自我，本著對自己，對歷史負責的態度，最大限度地發揮自身的潛能和智慧。

1.2 做好高校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養和使用 人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、鑒定、整理、裝訂、保管的基礎上，應該對檔案材料所反映的信息進行分類、匯總、統計和分析，形成有針對性的報表，在學校制定師資培訓規劃、進修計劃、人才隊伍建設規劃，以及職工的職稱晉升、干部選拔配備等等方面，提供符合客觀實際的科學數據支撐。在“高校優秀人才資助計劃”、“人才小高地建設”、“十百千人才工程”、“教學名師獎”、“政府特殊津貼專家”等評優推優和人才培養項目推薦工作中，人事檔案可以在人選和項目確定、材料組織等環節發揮積極和權威性作用。在人才崗位設置、調配以及人才團隊的組建等方面，人事檔案管理部門可以根據人事檔案所反應的材料，向人事行政部門提出合理性的建議和意見，改善人才的工作環境和人際環境。在人才職稱晉升、科學研究等方面，人事檔案管理部門可以通過對人事檔案進行分析，查找出人才真正需要填補的是“外語培訓”、“專業進修”、“研究時間不足”還是“科研助手配備不夠”。人事檔案管理部門應該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強校”戰略實施的進程中，發揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”，團結協作，成功創業。

1.3 做好高校人事檔案工作，有利于引進優秀的人才 高校所引進的人才，應該是人才隊伍專業結構、學歷結構、職稱結構以及年齡結構中最緊缺的，又不能在內部調劑補充的人才。人事檔案反映著人才有關專業、學歷、職稱、特長、研究方向、教育、工作及進修經歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對人事材料進行匯總、統計、分析的基礎上，對高校所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應聘人才的檔案進行專業分析，辨別真偽、檢查錯漏、預測人才的價值，協助人事行政部門對所引進的人才進行把關，確保所引進的人才各方面符合高校實際需要，促進人才合理梯隊的構建。

2 高校人事檔案管理存在的主要問題

各高校在實施“人才強校”戰略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據慣例”、“拍腦袋想當然”、“參考兄弟院校的做法”的基礎上，卻忽略了源于人事檔案的有關數據分析和前瞻預測。這主要是因為高校人事檔案在自身建設和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現在如下幾個方面：

2.1 對高校人事檔案管理的重要性認識不夠 長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對高校人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是裁剪、裝訂、保管性的事務工作，與教學和科研工作沒有直接聯系，也不能為單位創造經濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應付干部調動或提拔時的查檔工作就行［2］。因此，人事檔案工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內容，不主動為學校的教學、科研特別是人才建設工作提供依據和參謀作用。

2.2 高校人事檔案材料不齊全、補充不及時 由于重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態，體現在人事檔案歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充等方面，更不會根據工作的需要調整和增加歸檔的項目。一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現人才的現狀，對人才建設工作沒有參考價值。

2.3 高校人事檔案管理手段落后 很多人事檔案往往停留在紙質檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而現實人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現對人才信息的篩選、排序、分類、匯總。由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數據對決策的參考作用常常處于被動狀態，而且作用十分有限。

2.4 高校人事檔案管理隊伍期待加強 由于重視不夠，高校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致高校人事檔案建設滯后，問題不少。哪怕有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統的檔案專業知識和技術的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行。這對于高校人事檔案建設本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。

3 加強高校人事檔案管理工作的有效措施

3.1 加大宣傳力度，高度重視高校人事檔案管理工作 高校人事檔案工作，是確保高校順利實施“人才強校”戰略不可或缺的一支重要力量。高校領導要提高認識，在人才隊伍建設工作中給人事檔案室交任務、壓擔子，充分發揮人事檔案對人才隊伍建設的作用。同時，在人員、設備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學校發展、人才隊伍建設以及個人發展方面的重要意義，領會和掌握人事檔案材料收集和利用的知識、規定，人人主動支持人事檔案部門的建設，自覺將教學和科研工作中產生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

3.2 加強人事檔案管理隊伍的建設 高校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行歸檔、建檔及對檔案材料進行開發利用。應該挑選政治上可靠、保密意識高、工作責任心強、綜合素質高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應用現代科學技術的理論、方法、手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。要落實有關政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優秀的人才安心從事人事檔案管理工作［3］。要加強檔案業務培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業技術培訓和各種有關人事檔案方面的學術交流活動，不斷提高業務知識和技能。

3.3 健全人事檔案管理制度，開發人事檔案多方面的功能 要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內涵，豐富一些有價值的內容［2］。要加強宣傳與培訓工作，把有關人事檔案的制度和規定上墻報上校園網，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎上，明確人事檔案管理部門關于人事檔案開發利用的職責，實現人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規運行，主動形成針對性的報告，為學校各項決策提供參考和借鑒。

總之，高校人事檔案管理部門應該主動適應高校改革與發展的需要，應該主動加強自身建設，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高校“人才強校”戰略最重要的一支推進力量。

參考文獻

［1］ 譚巧燕.加強高校人事檔案管理的思考［J］.蘭臺世界，2007(3)：17.

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21世紀是人才競爭的時代，為了在競爭中占得先機，高級人才必然是用人單位競爭的重要對象。要想招攬高級人才，用好高級人才，留住高級人才，充分發揮他們的作用，我們在用人的各個環節都必須加以注意，前期調研和后期管理工作也必須同時跟上。這之中就涉及到高級人才的檔案管理和利用等一系列問題，從某種意義上說，這實際上也是競爭的手段和內容之一，應該引起我們的高度重視，把這項工作做好，落實到實處。

一、加強對高級人才人事檔案的管理

一般而言，高級人才主要是指取得高級職稱、具有博士及以上學歷、獲得省級以上獎勵或擁有特別獎勵、或者擁有某種特殊技能的人才。高級人才人事檔案作為其主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，為其工作、生活提供憑證、依據和參考，具有全面性、現實性、真實性、動態性、流動性、機密性等特點。從檔案學的角度看，高級人才人事檔案雖然具有普遍性的特點，但它又具有特殊性，這種特殊性的主要表現是，檔案記載的內容比較豐富，反映出的知識結構比較突出，個人學習工作的時間較長，多具有體現高端知識群體特點的高學歷、高學位。正因為如此，對這類檔案的管理，必須創新模式，由重管理到重研究、重利用并舉，進一步提高檔案工作的水平。就目前的現狀分析，很多單位在檔案的管理上，仍然采用老辦法，一直延用傳統的檔案管理模式，管理意識淡薄，管理更新滯后，在日常的人事檔案管理當中實行“一碗水端平”，僅僅局限于“一般化”的管理，未對人事檔案進行分類管理，未能通過相關手段對人員進行動態化的管理，使得人事檔案難以發揮其最大作用。由于存在以上問題，具體到高級人才人事檔案的管理上，我們就可以發現單位的重視程度明顯不夠，未能形成針對高級人才自身特點，專門收集相關資料，相應進行單獨的分類管理工作，甚至采用較原始的登記歸檔方法進行簡單管理，管理機制落后，管理手段不夠，無論從什么角度看，都無法適應新形勢的要求。為了讓高級人才的管理落到實處，實現效果的最大化。我們必須在思想上引起重視，要根據自身的實際情況，有重點地對高級人才檔案采用新的手段，進行系統化、專門化的管理。為了達到這一目的，在具體做法上，必須加強檔案管理人員的培訓，豐富他們的管理知識，提高它們的業務水平。一方面，加強紙質檔案的管理，讓他們熟練掌握檔案材料收集、鑒別、歸檔、整理、提供、利用以及檔案的保管保護知識和技能；另一方面，跟隨著科學技術的不斷發展，讓他們學會利用先進的檔案工具、先進的系統軟件，掌握先進的技術和信息化的手段，運用多種方式，靈活的處理問題，努力做到資料準確、數據準確、實效性強，以確保高級人才人事檔案的管理全部實行信息化和流程化，方便檢索，方便查找，讓信息最快最大化地反映出來。多措并舉，切實做好高級人才的檔案管理工作。

二、加強對高級人才檔案的研究

對高級人才檔案，目前明顯存在著只顧管理輕視研究的傾向，二者出現了脫節的情況。人事檔案歸檔完畢后，很多都是放在檔案室存放，進行簡單的管理，并未對人事檔案進行深入研究。很多人認為人事檔案沒有多少研究的價值，對研究采取忽視的態度。實際上，管理與研究是并行不悖的，管理離不開研究，研究是為了更好地進行管理。關于高級人才檔案的研究工作，要注意的是，起點要高，思維方式要新，要著眼于長遠，從指導工作的意義上看，主要應集中在以下幾個方面：一是要通過檔案，摸清家底，掌握本單位人才的基本情況：目前本單位是什么樣的專業結構層次，在這種專業結構層次中，還需要引進什么樣的人才，哪些屬于緊缺性人才，應該如何及時引進到位，引進后如何落實到實處。要做到心中有數，有針對性地找出不足。在此基礎上，列出用人需求表，根據實際情況，有計劃地進行實施，最終逐步加以落實。二是要通過檔案，對本單位人才的結構加以了解和認識。事業的發展是長期的，而人才的梯隊建設是事業發展的重要保證。專業結構不能出現斷層，年齡結構同樣不能出現斷層。所以要進行分類排比，研究出本單位的合適的人才配比，從而制定出合乎實際的人才計劃，為單位的良性發展提供高效的人才保證。三是要通過人事檔案，開展動態的研究，分析人才的流動情況。當今社會，高級人才的流動是不可避免的，屬于正常的現象。話雖如此，用人單位對此卻不能睜一只眼閉一只眼，任由本單位的高級人才隨意流動，我們必須要找出人才流動的真實原因，拿出好的對策,在吸引人才的同時更好地留住人才。

三、加強對高級人才檔案的利用

高級人才的檔案，除了管理、研究，利用也是一個非常重要的環節。只管理不研究不行，只研究不利用照樣不行。我們說的利用，實際上是管理水平和研究水平的體現，應該注意到以下幾點：一是借助檔案管理、研究成果，讓已有的高級人才得到進一步提升的空間。現在知識更新的速度飛快，高級人才的培養工作一刻不能放松，但培養工作不應一刀切。例如，我們發現，5年前博士的年齡段多集中在35歲~40歲，而現在則多集中在30歲~35歲這個年齡段，通過對其進一步的分析，我們可以發現，以前的博士多是有一定工作經驗的人員，很多人都是在工作中發現到自己的不足，然后通過繼續教育這一手段去不斷提升自己。而現在的博士多是讀書一直讀到畢業，有的甚至是本碩博連讀，博士年齡年輕化日益明顯。通過對其年齡層的分析，我們可以了解到，5年前的博士可能實際經驗更加豐富，而現在的博士可能理論知識更加厲害。因此，對不同博士的培訓方式方法也應該區分開來。盡量使其發揮特長，實現自己的價值。二是借助檔案管理、研究成果，為高級人才實行制度化的管理提供依據。例如，根據本單位的實際情況，在人才的引進上，對其所需花費、給予的待遇等，對人才的培訓、繼續教育等，對留住人才制定的各項政策等，做出明確規定，使之科學化、系統化、可操作化，使人才的發展得到強有力的支持和保證。三是借助檔案管理、研究成果，統一布局，制定好人才引進方案，有效合理地引進人才。人才引進固然重要，但一定要做到心中有數，避免重復浪費。例如，因人設崗就不是好辦法。人才要為我所用，要因崗位的需要而去選擇，不能只看到人才二字，不考慮今后的發展，先招攬進來，然后成為擺設，這本身是檔案工作做得不細的表現，也是對人才不負責任的表現，對單位和其個人事業的發展也非常不利。由上面的分析可知，高級人才的檔案工作，絕不是可有可無的事，其重要性十分突出。對此，我們必須給予充分的認識。不僅要考慮管理，而且要考慮研究和利用。為了做好這三方面的工作，在管理上，我們要積極吸收國內外關于高級人才檔案管理的方法和經驗，制定一個可行的目標，朝著這個目標去努力。在研究上，我們要加大力度，通盤分析，綜合分類，以取得最優化的成果。接下來是利用，讓檔案資料活起來，緊密聯系實際“接地氣”，為高級人才的引進提供積極幫助，同時為留住高級人才和培養高級人才提供科學有效的依據。切實為本單位本部門服務。總之，高級人才的檔案工作，是一個系統工程。其中，管理、研究、利用一環套著一環，三者缺一不可。只有把各個環節都做好了，才能使這類檔案資源最大限度地發揮作用。

參考文獻：

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