對職業理想的認識大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇對職業理想的認識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、創新能力是企業生命的源泉

提高自主創新能力，建設創新型國家是新世紀國家提出的發展戰略，創新能力之所以受到廣泛重視，是由其重要的經濟意義和戰略意義決定。坎特(R，M，Kanter)認為任何形式的創新都存在以下特征：(1)創新的過程是不確定的，即創新的來源、創新機會的獲得和創新結果都是不可預測；(2)創新過程是知識密集的，它既依賴創新者個人的創造力和智慧，又依賴于創新小組成員的學習能力；(3)創新過程是有爭議的，這體現在不同方案的比較和競爭；(4)創新是跨界的，即創新源的獲得來源于不同學科和部門。這四個特征充分顯示了在創新活動中知識流動的客觀存在，知識流動成為創新的重要基礎和前提。基于上述理論，學術界逐漸形成基于知識的企業創新能力模型，該模型指的是在市場需求的導向下，個人知識(隱性或顯性)、社會知識(隱性或顯性)與企業存量知識相互作用，并發生轉化，從而產生新的企業知識(隱性或顯性)。一方面新知識成為企業的增量知識進入下一個知識循環；另一方面新知識嵌入企業生產、經營、管理過程，導致企業的技術、管理和制度創新，并物化到產品和服務，實現其潛在價值。上述模型的提出進一步說明了目前知識和知識管理在企業提升自身競爭力上的作用不斷提升，也受到更多企業的關注和應用。

二、個人知識管理及其實施

從認知論角度來看，知識通常分為顯性知識和隱性知識。顯性知識能夠用嚴格的數據、公式、公理、文字等表達出來，易于存儲、交流和共享；隱性知識是指高度個性化和難以格式化的知識。如果把顯性知識比作“冰山的尖端”，隱性知識就是隱藏在水面下的大部分。隱性知識比顯性知識難以發覺，卻是社會財富的最主要源泉，隱性知識比顯性知識更加豐富、更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力往往是個人和組織獲得成功的關鍵。知識管理是以知識為核心的管理，指組織或個人對知識的獲取存儲、學習、共享、應用和創新的管理過程，通過知識共享和運用集體智慧來提高其應變和創新能力。知識管理包含個人知識管理和組織知識管理，二者分別從個人和組織整體的角度進行知識管理探討。個人知識管理的實施過程可以分為以下幾步：第一，個人知識需求分析。這是知識管理的起點，其難點在于對類型不同的知識需求進行整合，通過優次安排等方式進行區分整理。第二，知識采集與整序。知識的采集是根據個人知識體系構建的需求從己知的知識源中連續地選擇、提取和積累知識的過程。第三，個人知識管理系統的建設。這包括最初的知識納入，不斷維護更新，使其持續發揮效用。第四，知識利用與創新。知識管理系統建設的目的是對知識進行更好的利用，包括知識交流、隱性知識激活和知識創新。

三、個人知識管理對企業創新能力的影響

1.個人知識管理的一般意義。第一，提升個人競爭力。個，人知識管理過程是不斷自我分析和自我完善的過程，這是對個人學習能力的有力提升，知識共享和知識交流擴展了員工的人際網絡，人際關系和社會資本是個人競爭力的一個重要組成部分。第二，促進企業內部學習文化形成。通過個人知識管理系統的建立，不僅可以提高員工的個人知識水平與個人競爭力，也無形中提高了組織內學習的熱情和積極性，良好的學習氛圍是學習型組織的重要特征。第三，與組織知識管理系統相互促進。個人知識管理與組織知識管理是相互聯系的兩個系統，個人知識管理做得越好，組織的知識管理體系越有成效；另一方面組織強太的社會關系和知識管理系統的巨大容量，能夠為員工的個人學習提供更豐富的知識和更方便的交流平臺，提高個人知識管理的效率。

2.模型提出。對企業創新能力，傳統的管理學和相關文獻大致將其分為過程觀點、綜合觀點和層次觀點三類。分析個人知識管理對企業創新能力的影響就要從系統角度分析企業的創新能力，企業的創新能力是一個系統，由許多子系統構成，是組織能力、適應能力、創新能力和技術與信息獲得能力的綜合。由產品開發能力、改進生產技術能力、儲備能力、生產能力、市場營銷能力、組織管理能力以及對競爭對手的理解、對環境的了解能力、公司的組織結構和文化、開拓性戰略等組成，其中R肋能力、組織能力是構成創新能力的基本要素。建立關于個人知識管理與企業創新能力的概念模型：

知識獲取是知識管理的前提，知識共享是實現個人知識管理的關鍵，知識創造是實施個人知識管理的目的和意義。選取知識獲取、知識共享和知識創造作為分析個人知識管理的分變量。企業創新能力的綜合觀點基于企業的組織能力和R&D能力，對這兩種能力的衡量，我們選取組織知識管理、組織學習、研發投入和新產品開發四個因素，其中組織知識管理和組織學習對應于組織能力。組織知識管理有助于提高員工的能力，學習型組織建立有利于改善員工心態，提高組織結構和員工管理的水平。企業R&D能力，即研究開發能力，是創新資源投入積累的結果。研發投入和新產品開發可以有效衡量企業研發能力。

3.模型分析與結論。確定上述變量之后，我們就可以進行個人知識管理對企業創新能力影響的分析：個人知識管理與組織知識管理。個人知識管理與組織知識管理相互促進，個人知識的獲取能豐富組織整體的知識量，員工個人知識的共享同時實現了組織內部知識的共享。個人知識管理與組織學習。知識共享是推動組織內知識流動和員工學習的前提，學習型組織的建立實際上為個人知識的共享提供了一種相對正式和真實的平臺，它與個人知識管理的網絡平臺和非正式組織學習相輔相成。個人知識管理與研發投入，個人知識管理一般是由組織提倡或指導員工進行，組織會向員工提供一定的技術和資金支持。個人知識管理能提高員工個人素質，尤其在專業知識深度和廣度上，這無形中提升了員工的創造積極性和企業研發能力，因而個人知識管理體系建設也可以看作是企業研發投入的一種形式。個人知識管理與新產品開發，個人知識管理對新產品開發的作用主要集中在個人知識創造上。企業內的新產品大多由研發部門技術人員共同開發設計，但處于一線的生產工人擁有長期工作經驗這種隱性知識，再加上個人的思考和實踐，也會對企業新產品開發做出貢獻。個人知識管理的網絡平臺讓員工更多參與到新產品生產銷售試驗，并將個人了解的市場需求變化信息融入企業新產品研發，這對提高新產品成功率大有裨益。

通過上述分析可以得出結論：員工個人知識管理對企業的組織能力和研發能力都有較大的促進作用。組織能力和研發能力是衡量企業創新能力的基礎因素，員工個人知識管理能夠有效提高企業的創新能力。員工個人知識管理在國內企業中尚未得到充分實踐，這是由于一方面國內學術界對個人知識管理甚至是知識管理的研究時間不長，研究領域比較分散，理論基礎尚不堅實；另一方面個人知識管理對員工個人素質尤其是軟件技能要求較高，使得個人知識管理大多局限于知識型組織或IT行業，尚不能廣泛應用于各個領域。由于對于個人知識管理的研究還沒有很好地解決績效測量的問題，本文的模型僅限于邏輯分析，并未采集數據進行實證檢驗，但仍希望通過本文的分析為企業發展和改革提供建議。

篇（2）

[分類號]　G352

1　引　言

隨著信息技術的進步和知識經濟的蔓延，越來越多的企業將目光聚焦到了企業知識管理上。目前中國企業知識管理整體上已經走過初始階段與認知階段，進入重用階段。知識系統化、組織化的管理，實現企業內知識轉化、共享，進而達到知識創新，已成為提升企業核心競爭力的重要手段。而人際情報網絡則是通過將企業內部和外部的各種信息源挖掘共享，充分利用“誰知道什么”、“誰知道怎樣做”等隱性知識的提煉和管理，將各種知識信息傳遞到依據它進行決策的人手中，從而提升企業競爭力。

為了更好地發揮人際情報網絡在企業知識管理中的重要作用，在深入分析兩者融合的可行性后，提出了人際情報網絡對企業知識獲取、組織、利用和知識管理系統可持續應用這四個方面的影響因素模型。四個模型的提出不僅闡述了人際情報網絡是如何對傳統的知識利用并發揮作用的，而且首次分析了如何從最大程度上去激發和促進企業員工知識搜尋和貢獻意愿的形成，使兩者達到動態平衡狀態，從而促進知識管理系統持續性應用。

2　人際情報網絡與企業知識管理

知識管理賦予了人際情報網絡豐富的內涵和理論基礎，而在企業的知識管理過程中，人際情報網絡的應用也對其起到了極為重要的作用。兩者的融合能使各自的效用達到更高。

2.1　人際情報網絡概述

人際情報網絡是一種關注人際交往中的信息流動，獲取和提煉隱性知識，創造有價值的競爭情報，從而實現組織特定目標，有效提升其競爭力的工具。其發展至今已形成了一些自身的特點，例如廣泛性與多樣性，動態性與交互性，弱鏈接與強連帶并存性，小核心、大輻射范圍性等。但隨著競爭環境的變化，新的特點和發展趨勢也在逐步呈現。

目前人際情報網絡為競爭情報和企業發展提供了成功的機會和組織保障。它不僅幫助企業高度聚集社會資本，將個體信息網嵌入更大的社會生態人際網絡：幫助組織知識創新與共享，更好地實現信息交流，提煉有價值信息，還成為了企業獲取利用隱性知識，提高核心競爭力的有效平臺。

2.2　人際情報網絡與知識管理的融合

企業知識管理是企業通過有計劃、有目的地構建企業內、外部知識網絡進行內、外部學習，有效地實現顯性知識和隱性知識的互相轉換，并在轉換過程中創造、運用、積累和擴散知識，從而最終提高企業學習能力、應變能力和創新能力的系統過程。在知識管理中，能否充分挖掘和利用隱性知識是管理能否成功的關鍵，而隱性知識的挖掘主要是取決于知識人員的知識需求與共享意愿。這也是知識以人為本的特性所在。

在這個競爭激烈的時代，重視知識共享、知識創新和知識應用的知識管理越來越為各類公司、組織所青睞。美國生產力與質量中心(American Productivity＆Quality Center，APQC)的報告中指出，有6個因素可以鼓勵企業員工之間實現知識共享，人際情報的力量即為其中一個關鍵因素。

2.2.1　隱性知識的挖掘與應用上兩者的融合　相對于顯性知識的易獲取性而言，隱性知識更能幫助企業形成持續的競爭優勢。對知識的關注必須是將隱性知識的承載者――知識個人和組織聯系起來。能否較好地梳理知識擁有者的個人和組織之間的關系既是知識管理的重點也是人際情報網絡所研究的范疇。

建立以人為中心的人際情報網絡，為企業提供了一個暢通無阻的隱性知識的交流平臺。通過搜集、分析、提煉企業內外部的各種信息源，集成專家庫、知識庫、知識社群、知識地圖等，提高企業知識管理效率(見圖1)。

從內部信息源來看，企業內部的技術部門人員，他們的知識優勢主要在新產品、新技術、新工藝和技術動向方面；財務部門人員則對各種融資渠道、財務分析知識較為熟悉；人事部門的人員了解更多的是勞動力市場、競爭對手的組織機構管理人員等；信息和公關部門人員掌握的主要是競爭產品信息和售后服務優缺點、市場綜合戰略等信息；采購部門人員熟悉的則是原材料及供應商的相關信息。

從外部信息源來看，廣告商會對競爭對手的市場定位、戰略、廣告費用、新產品較為熟悉；銀行人員則可能會提供一些關于競爭對手貸款、經營等方面的信息；用戶和客戶對產品和服務的評價、建議、需求信息也很重要；銷售部門可提品市場份額，銷售渠道方面的信息；供應商則對供貨價格、品種、質量、貨源給出有價值的建議。

通過這些人際情報源的挖掘和提煉，我們可以形成有價值的知識資源庫，實現知識數據流的順暢交流，從而保證知識的有效利用。從企業內外部挑選專家，將他們的聯系方式、擅長領域公布，形成專家庫，構建良好的人際網絡組織，在企業遇到各種突發問題時，可以輕松自如地找到合適的人員來幫助解決；將搜集提煉的有價值的知識源匯集成知識庫，成為提供分類、搜尋、分享個人化資料的存儲中心；通過網絡社群活動建立知識討論區、專欄、BBS、讀書會等，促進知識共享；對企業員工進行知識評級，挖掘其各種突出的工作能力，分類提煉出特定工作所需的知識，制成知識地圖，使得一旦遇到疑問，就知道如何查找解決之法；建立知識地圖導航幫助企業員工快速找到有用信息，保證知識數據交流的通暢性。

2.2.2　“以人為本”的企業文化上兩者的融合

人際情報網絡最重要的因素在于“人”，對于知識管理而言同樣如此。“人”可以通過“人際網絡”這一途徑進行知識信息的有效收集，這無疑是兩者共同涉及到“人”的作用的重要方面。而“人”在人際情報網絡中最重要的作用，實際上是通過“以人為本”，充分調動和發揮全體員工關注企業生存狀況的積極性，自愿貢獻分享自身信息資源，營造出一種“全員重視人際情報與知識共享”的企業文化。良好的企業文化能夠很好地協調人際關系，使人們煥發進取精神和開拓精神，同時對員工的行為產生良好的軟性約束。而以大力推崇“創新”和“交流學習”為特征的“知識管理”當然也需要充分發揮企業文化的積極作用。良好的人際知識交流，能使企業員工工作更有干勁，團隊凝聚力更強。

2.3　人際情報網絡在知識管理中的作用

人際情報網絡在知識管理中的作用主要表現在對企業人際關系資源進行規范管理、追蹤企業人際網絡中的個體行為、分析個體的行為特征、評估個體的價值、密切企業與人際網絡個體之間的互動交流、幫助開發和引導個體知識貢獻等。如圖2所示：

其作用主要有：

?人際網絡分析。提取網絡中各種信息，描繪企業人際網絡的組成，分析網絡中個體問的關系，將分析結果存入人際網絡知識庫。

?個體行為跟蹤。綜合知識庫中一段時間的信息，分析個體的動向。

?個體行為分析。通過分析找出個體的興趣愛好、專業特長、研究方向、所獲成果等，將分析結果存入人際網絡知識庫。

?個體價值評價。根據個體行為跟蹤和分析的結果，評估個體帶給組織的機會和威脅。

?行動提示。根據人際網絡中的信息，在重要紀念日和重要節日自動向相應個體發送祝賀郵件，提醒企業開展公關活動。

?知識推送。對網絡中個體所感興趣的專業信息進行適時推送，幫助其提升知識水平。

該模塊通過對人際情報網絡的把握，實現了企業知識數據流的交互。以用戶需求為導向，對關鍵人物的跟蹤和價值評估，是獲取高價值知識的前提。

3　影響因素模型

人際情報網絡從很大程度上影響了企業知識的獲取、組織、利用這些傳統知識管理的生命周期過程，同時在對知識管理系統可持續應用方面的影響也正日益突顯。清晰地了解和掌握這些影響因素及影響過程，將從一定程度上促進企業知識管理的完善和創新。

3.1　對知識獲取的影響

人際情報網絡所搜集的信息大多都是關系企業市場競爭、戰略規劃、決策提出、知識創新、實際運作的：①它通過自動采集功能對內部數據庫、局域網、BBS等信息進行獲取；②通過隨時情報錄入功能，使競爭情報人員將自己通過人際網絡得來的信息及時錄入到軟件中；③通過聯系人信息采集功能，自動采集聯系人的相關信息；④通過人際網絡管理功能，對企業內的人際關系資源進行管理，方便競爭情報人員利用人際關系獲得有價值的知識信息；⑤通過熱線情報監控，對用戶指定的熱線(電話、傳真、電子郵件)等進行監控，一旦出現新信息可自動進行處理并存儲到軟件數據庫；⑥通過文件、數據導入功能將不同格式的文件和數據導人數據庫；⑦通過在線交流功能，例如在線對話等，采集相應人際信息。以上獲取的這些信息會存入知識管理系統的知識庫中，形成有價值的知識數據，實現知識的有效獲取。如圖3所示：

3.2　對知識組織的影響

知識在有效獲取后，下一步需要的就是對眾多知識進行組織和提煉。人際情報網絡每天獲取的信息可謂成百上千，其中不乏有很多冗余信息，因此人際情報網就需要對這些信息進行有效整合、即時調整，刪除無效信息，整合同類信息，提煉價值信息。通過將個體信息進行組織分類，合并為組織信息，從而實現知識增值。人際情報網絡提供的分類工具具有自定義功能，用戶根據不同權限可自定義類目，因此自動分類的效果比較理想(見圖4)。

3.3　對知識利用的影響

在知識管理中，知識利用是一個重要的環節，而要使知識能夠很好地被利用以至知識創新，提高用戶的滿意度是一個重要方面。人際情報網絡中的知識推送和行動提示等功能，是以用戶需求為導向，根據人際網絡中的數據，在重要紀念日(例如個體生日)和重要節日(例如春節)自動向相應個體發送祝福短信。另外根據用戶個人信息的分析或者根據其在知識管理系統中登記的個人專業興趣及定制的相關知識專題，系統自動搜集新人庫的信息制作成簡報，通過電子郵件等形式推送給相應的用戶，使知識利用率大大提高。如圖5所示：

3.4　對知識管理系統可持續應用的影響

知識的持續共享是知識管理系統生存與發展的必要條件。企業知識管理系統要想得到可持續的應用和發展，歸根結底需要的是知識信息的有效輸入和輸出。而保證其長期有效性的關鍵是每個與企業相關聯的個體有強烈的知識共享意愿，人際情報網絡的建立，會從很大程度上激發和促進這種意愿的形成，使知識的貢獻和搜尋達到動態平衡狀態。

為了保證知識管理系統的可持續應用，我們通過人際交流網絡的相關功能提出了一個個人知識貢獻和搜尋意愿模型(見圖6、圖7)。該模型適用于連貫且持續的知識貢獻和知識尋求背景，以解釋各種潛在地持續知識共享行為因素，保證各用戶更加積極地去貢獻和搜尋知識。

?過程A1、B1：用戶的知識貢獻與知識搜尋意愿是保證知識持續性的重要影響因素。通過對用戶更加微小習慣的把握從而更好地捕獲和衡量其行為。人際情報網絡可以從其信息庫中，提煉分析出相關意向信息。

?過程A2、B2：組織的支持、創造各種便利條件，為員工提供培訓或者各種充分的知識資源，實現激勵知識的傳遞和共享。

?過程A3、B3：個人的習慣可以很好的調和意向和行為之間的關系，越是習慣性的行為，越能表示出個人的意向。所以通過人際情報網絡的分析能夠對個體習慣有一定的把握。

?過程A4、B4，A5、B5，A6、B6：個人的知識獲取和搜尋的信念、態度都會對搜尋意愿產生影響。若用戶在知識搜尋或貢獻方面有積極的信念和態度，也就預示著有強烈的去使用系統的意愿。同時人們所持有的態度是從關于某一事物的一系列信念中獲得的，例如一個用戶認為在系統中貢獻知識能讓其獲得愉悅的感受，那他就更有可能保持一種積極的態度去使用該系統貢獻知識。

?過程A7、B8，過程A9、B9：用戶的滿意度已經在理論和實踐中被證實為用戶態度的指示劑。同時用戶的確信度是影響其持續滿意度和信念的關鍵因素，用戶越確信其貢獻或搜尋電子知識的行為對提高個人形象、實現組織激勵、增強與他人和社會的關系等有幫助，越能增加其滿意度。

以上各環節在人際情報網絡的作用范圍內，充分保證了個體知識搜尋和貢獻的動態平衡，從而實現知識管理系統的可持續化應用。

篇（3）

項目管理（Project Management ）是第二次世界大戰后期發展起來的重大新管理技術之一，最早起源于美國。它一出現就引起舉世矚目，從20世紀60年初僅限運用于建筑、國防和航天等等少數領域到如今迅速發展到眾多領域。

項目管理的范疇主要包括：范圍、時間、成本、質量、人力資源等等。本文是作者結合多年國企工作經驗，總結近年在團隊項目管理中的得失，提出一點自己在團隊項目管理中的人力資源管理與組織架構模式的一點薄見。

1.項目管理中的人力資源配置

傳統意義上的項目管理大多以技術為導向，重點在于WBS、CPM、PERT、網絡計劃等技術方法及其應用。20世紀90 年代以后出現了以管理為導向的一些研究和管理實踐，重點關注項目團隊中的人力資源管理，包括沖突、溝通、風險管理等復雜性因素。悉尼科技大學庫克-戴維斯教授認為項目中最重要的是人，而不是過程、系統或其他什么東西。

眾所周知，項目團隊的建設須經過形成、震蕩、正規、表現四個階段，而在項目管理中要建立一個高效的團隊，需具備以下幾點：（1）強烈的價值觀；（2）具體可行的績效指標；（3）成員的技能互補與融合；（4）創新能力。

1.1強烈的價值觀

項目管理中成員的工作價值觀是西方國家近幾十年來新興的一個研究熱點，而 我國職業價值觀研究起步較晚，研究對象主要是學生和職工。我國的企業管理一貫非常重視思想政治工作， 在人們的思想觀念上建立起熱愛工作、服從集體與組織需要的信念， 形成以勤奮刻苦工作為榮的觀念。但面試改革開放以及我國加入WTO以后，我國員工的職業價值取向已經發生變化，故針對我國的國情，我比較贊同塞普爾分析員工價值觀的3個維度：外在價值（ 與職業本身性質有關的因素） ， 內在價值（ 與職業本身性質無關的因素），外在報酬。

一個項目，很少有單槍匹馬就能把項目全部搞定，往往需要團隊來完成，所以團隊的合作精神就顯得尤為重要。為了使大家的思路統一，形成一個強有力的戰斗團體，需要給大家樹立共同的價值觀，并且要時時注意很好的執行貫徹，通常應該給項目組成員樹立能力為本、誠實、協作分享、融洽相處、合理競爭、分享勝利的良好的價值觀。但是有一點要注意，在實際工作中，這些價值觀一般要符合整個企業的文化才能發揮更加顯著的作用。

1.2具體可行的績效體系

在一個成熟度相對較高的項目團隊中，團隊成員是不滿足于承諾共同的目標，這時我們要還善于把目標分解成數量化、可測量的指標，以使其更能激勵與評估成員的行為。

績效體系的設定過程中首先需遵守客觀性的原則，以企業愿景和戰略為基準，在深入分析和充分溝通的基礎上設定分解到組員的關鍵績效指標，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。針對確定的績效指標選擇相應的實現策略，并據此對組員合理分配必要的資源，確保資源使用過程中的有效的工作指導和相互間協作。

項目組成員工作的動力和熱情是其業績表現的邏輯前因。績效管理要求將組員個人利益與其對公司的貢獻掛鉤，實現對個人價值的公正衡量和公平回報。針對員工激勵主要通過物質性激勵（固定工資、績效獎金、內部福利、帶薪假期、旅游、國內外考察等）以及是非物質性激勵（培訓學習機會、崗位工作豐富化、職業發展、榮譽稱號、通報表揚等）。無論實行何種激勵方式，都應建立在客觀績效考核的基礎上，做到公正合理，切實體現績效差別。

1.3成員的技能互補與融合

項目組的成功運行需要組員之間技能互補，角色分工。一個項目組必須具備以下三種人才：一種是具備扎實的專業技能的人員，二是能夠善于發現并解決問題的決策人員，三是能夠協調項目組成員之間矛盾，處理人際關系的人員。這三種人才的比例必須針對項目的目標與大小具體分配，一旦發生偏差都無法充分發揮成員的績效潛能。

作為項目的管理者必須充分注意到成員個體的優勢，將工作分配與成員優勢相一致，從而給項目團隊帶來最大的貢獻。

1.4創新能力

沒有創新的企業是沒有希望的企業，同樣沒有創新的團隊是沒有希望的團隊。團隊常常利用成員的創造力來提高生產作業水平以及開發新產品、新服務、新市場的能力。在領導團隊過程中，項目組成員虛能夠接受不同的觀點，支持在可接受范圍內的不同試驗。

知識經濟時代，專業劃分越來越細，學科間需要不斷交叉、綜合和相互滲透，這樣就不斷產生新的學科、新的領域。每一門學科都有它的自身特點和發展規律，每一個人都有自己的思維和行為方式，不同學科的成員組合在一起，不但能形成知識、智力優勢，更重要的是可以相互啟迪借鑒，能夠形成思維方式和方法論的改革與創新，形成“1+1>2”的團隊優勢。

2.組織模式

眼下項目組織結構的效力測量問題引起越來越多的研究興趣， 拉里森進行的一項項目管理研究表明，每一種組織結構都有其優勢和不足，選擇不同的組織形式影響項目的成功，他們評估了五種組織形式： 職能型、職能矩陣型、平衡矩陣型、項目矩陣型和項目團隊型。Beloutde的研究認為人員因素是項目成功的關鍵因素變量，而項目組織結構是居間變量，他提出的模型如圖1所示 。

圖1 Beloutde的模型

針對項目的5種組織結構方式，從表1中我們可以清楚看到各自的特性，筆者針對本企業從事的招投標行業進行了5種模式在我所接觸的項目中的應用情況調查，結果如表2所示。

表1 項目的5種組織結構

表2 項目組織結構調查結果

雖然傳統的職能型組織與項目組織在當下企業的項目中仍占有很大的比重，但它們也逐漸暴露出了結構臃腫、效率低下等問題。根據多項目企業的特點，建立新型的多項目管理組織即矩陣式組織模式勢在必行。

3.結語

盡管我國的項目管理研究起步較晚，但目前也已經取得較大的成就，在我所從事的招投標行業項目中，對項目管理的研究更多地是局限在個例，在項目中人力資源的管理仍然缺乏有效的人事風險指數，而在項目組織構建中則缺乏企業文化組織的模型，希望在今后的項目管理研究中能將項目管理發展成為項目管理、人力資源管理、組織行為學的交叉地帶，期待有更多新的概念和研究成果出現。

參考文獻

[1]張華明.多項目下的項目型企業組織結構初探[J].現代管理科學，2005（4）

[2]王潔靜，鄭賑濟，任培.有限人力資源下多項目管理及其組織模式的探討[J].科技傳播，2010（5）

[3]邊秀武，吳金希，張德.項目管理中的人和組織因素研究現狀綜述.清華大學學報，2006，1（21）

[4]羌維立，盧超，趙普鎰.項目管理組織結構的類型及比較[J]. 航天工業管理，2003（4）

[5]田敏，邵培基.項目管理團隊建設的新思路. 電子科技大學學報，2004，4（6）

篇（4）

一、項目驅動型企業員工的知識共享行為

項目驅動型企業員工的知識共享就是知識傳遞和內化吸收的過程,即知識共享=傳遞+吸收。項目驅動型企業員工的知識共享行為實際包括兩個主體(知識的擁有者和知識的需求者)和兩個過程(傳遞和內化)。至于所分享的知識則可能是不同類型,可以是外顯的也可以是內隱的,最終的指向都是項目驅動型企業內智力資本的增加。在項目驅動型企業內,知識這種特殊形式的資產并不會因為使用和分享而產生衰減,相反,它的價值還因為交流、傳遞和分享而呈增加態勢,導致項目驅動型企業內人力資本的增殖和結構資本的優化。知識本身并不是一個靜態的概念,而有相對延展性和流動性,對于一個組織來說,在某一個時點,既有總的知識存量,也有知識流量。

二、影響項目驅動型員工知識共享的主要因素

阻礙項目驅動型企業員工知識共享的因素有三個主要來源:員工本身固有的特征造成的分享意愿不夠;組織氣氛和企業文化中缺乏信任和協助精神;企業管理機制中鼓勵溝通共享的渠道不暢或舉措不夠。

項目驅動型企業內員工本身固有的特征對知識共享的影響因素包括他們個性中的合作精神、開放性及風險偏好。通常項目驅動型企業中如果很少有員工具有團隊合作精神、個性的開放性及有過低的風險偏好傾向,則知識分享就非常有限。從社會交換理論來看,主體之間的互動基于相互信任與長期交換的基礎上,一方的不信任和不作為,將限制成員之間的互動和溝通,在項目驅動型企業中,這種負面行為具有非常強的傳遞性,不利于組織知識的共享,更不利于廣泛的項目驅動型企業成員良好關系的建立。

項目驅動型企業文化中限制知識共享的因素主要有企業內信任度和公平度不高,組織氣氛不夠開放和民主,鼓勵個人成功的競爭文化占主導地位等等。當員工,尤其是新進員工的組織社會化過程中,組織文化和氣氛是第一位的影響因素,從交易成本理論來看,在開放互助的組織文化中,個機會主義行為傾向降低,環境的不確定性也降低,從而進行知識共享的交易成本也降低,知識分享行為自然會增加。

影響項目驅動型企業知識共享的組織與管理機制主要有組織結構剛性、部門條塊分割、非團隊導向、專制的管理風格等。組織結構對于項目驅動型企業知識共享有直接的作用,團隊導向的組織機制有利于員工之間進行溝通和交流,建立自我管理團隊、跨功能團隊和問題解決團隊等工作團隊能解決因組織內部門分隔引起的知識分享困難。

以上三個方面的因素相互交織,對項目驅動型企業內知識分享發生影響,知識最基本的載體是項目驅動型企業內的員工,知識最直接的發送端和接收端也是個人,因此可以將三方面因素融入人力資源管理實踐中,利用組織人力資源管理的調控和指向功能促進員工的知識分享行為。

三、促進內部知識共享的項目驅動型企業人力資源管理對策

如上所述，人是知識最直接的載體,發揮知識管理的最大效能、促進項目驅動型企業內知識共享的關鍵還是在于其人力資源管理策略。在知識共享的每一個階段都離不開人的參與，因而如何通過人力資源管理創新促進知識共享的項目驅動型企業人力資源管理的核心目標和發展方向。

1.組織結構的調整與完善

（1)設立知識主管的職位。知識主管也叫首席知識官，在項目驅動型企業中，知識主管既是企業知識管理的重要參與者，又是知識管理活動的組織管理者。知識主管的最重要任務在于建立知識共享和知識激勵的機制，最大程度激發項目驅動型企業企業的知識創新動力，在企業內部建立一個有利于交流的組織結構和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻。只有這樣才能最大限度的使信息和知識在交流和共享的過程中得到融合和升華，使知識交流者得到啟發和提高。

（2)組建項目團隊。在項目驅動型企業中，項目團隊由為完成某項任務而集合起來的不同工作領域的員工組成，為員工提供了一個隱性知識共享的環境,使他們能夠相互交流、不斷對話、促進反思。團隊成員通過對話和討論激發新的觀點,將各自的信息存儲在一起,并從不同的角度進行審視,最后將不同的見解統一起來,形成新的集體智慧。

（3)建立重疊式的開發小組。在項目驅動型企業中, 建立重疊式的開發小組,即企業信息、業務活動和管理職責的有意識的重疊,由于組織成員共享重疊的信息,他們更能夠理解別人努力想要表明的隱性知識。重疊式開發小組能激發頻繁的對話和溝通,有助于在員工中形成一個“共同認知基礎”。戰略性輪換是實現重疊的一種途徑,尤其是在不同技術領域之間以及像研發和營銷這樣的不同部門之間進行輪換,戰略性輪換有助于員工從多個角度理解企業的業務,使企業內的隱性知識更容易傳播與共享。

2.員工招聘與培訓

項目驅動型企業首先要對新加入的成員的知識結構進行探查,對其知識共享能力和學習能力進行評估;其次,根據不同的工作崗位確定成員必須掌握的知識和技能,對不同級別的成員在掌握知識的深度和廣度上有不同的要求;再次, 項目驅動型企業和成員本人根據上述要求以及知識探查和能力評估的結果共同制定個人的知識發展計劃,該計劃應引入導師制,為該成員在項目驅動型企業內確定一名或多名導師以指導其學習,這樣可以把成員所缺的知識與現實中的導師聯系起來,通過導師的形象加大知識對成員的感召力,以此在組織內部培育有利于共享知識的氛圍;最后,項目驅動型企業要對照擬定的計劃跟蹤成員的學習情況和知識發展情況,并完善不足之處和補充新內容以保證計劃對成員的效用。人力資源管理實踐中就要善于抓住個案，樹立典型，逐步把組織建成學習型組織。企業選擇學習型員工，逐步創建學習型企業文化，是建設學習型企業的必不可少的條件。

3.薪酬與激勵機制的創新

深植于成員個體及其心智模式的高度個人化特征決定了知識的壟斷性。對知識的擁有者來說，傳授知識不僅需要耗費時間和精力，也無形中培養了一個潛在的競爭對手，給自己現有的利益及特殊地位帶來威脅。同時，出于對自己在組織中的前途憂慮及組織對自己的重視程度考慮，企業組織中的那此掌握著獨特關鍵技術的員工，為了維護其特殊地位，也就不會輕易將自己擁有的知識、技能與他人分享，尤其是當他的技能會給他帶來收益時更是如此，所以，基于對知識的所有權、控制權、特權地位及優勢地位等的本能考慮，知識的擁有者不會主動傳播知識。因此，企業中知識的有效共享需要激勵，對共享知識員工的激勵水平愈高，愈有利于企業共享知識。

對員工的考核指標除了視其自身擁有多少知識外，還應看他傳播了多少最新和有用的知識。從創造業績來看，不僅看其個人的成果比例，而且還考察他在協調、組織和提供思想等方面所做出的貢獻。面向團隊的薪酬策略同時也是激發團隊精神、促進個人與團隊成員協同的有效手段。

4.創立組織知識共享的文化

創立組織知識共享的文化，在員工之間建立相互信任的關系。人與人之間的交往和溝通、知識的交流和轉移以相互信任為基礎,一方面,從知識的轉移來看,尤其是第二類隱性知識,它很難通過正式的網絡進行有效的轉移,而只有通過緊密的、值得信賴和持續的直接交流等非正式網絡才能實現隱性知識的傳遞。而知識有效轉移的前提條件就是知識轉移的雙方必須相互信任;另一方面,人與人之間的相互信任能有效降低任何一方采取機會主義的可能性,從而提高人們合作的效率。但是,由于我國傳統文化的影響,除血緣關系外,人與人之間的信任度比較低,因此,需要在組織中建立新型的組織文化。組織文化是組織及其員工行為準則的判斷標準和體系,它時刻指導著組織及其員工的行為。組織文化的核心是價值觀,組織文化的建立應以有利于知識共享的價值觀為指導,并使這樣的價值觀融合于組織和組織員工的價值觀之中。

參考文獻：

[1]祝尊乾 葉學平:隱性知識共享:基于人力資源管理創新的理論分析[J].江漢論壇,2006(8):27～29

[2]王 濤:知識管理時代的組織人力資源管理[J].商業研究，2004(2):123

[3]譚亞莉:促進組織內知識分享的人力資源管理對策[J].科學管理研究,2005(5):102～103

篇（5）

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）05-0034-02

高職院校的班級是教學教育活動的基本組織形式，班主任是班級的組織者和管理者。雖然與中學相比，班主任的許多職能有所弱化，但仍在學生的學習、生活等方面起著重要作用，其學識和品行對學生有著潛移默化的影響。與專職的班主任相比，醫學護理專業教師擔任班主任，由于其豐富的知識儲備，無論是對學生專業知識的學習，還是對道德品質和職業素質的培養，都具有明顯優勢。

一、扎實的專業知識和技能

醫學護理專業教師扎實的專業知識和技能有助于增強學生學習的動力，提高學生的學習興趣，促使學生更好地學習專業知識，形成一個學習氛圍濃厚的班集體。

高職院校中醫學護理專業的部分學生進入大學之后，缺乏了中學階段學校教師和家長的“督學”壓力，加上自控能力較差，學習動力明顯不足。在進入專業課學習之前，他們對本專業常常缺乏足夠的了解，以為“護士就是打個針、發個藥那么簡單”，而忽視對專業知識的學習；還有些學生報考護理專業并非自己的興趣所在。以上這些因素都可以導致護理專業的學生學習動力和學習興趣不足。專業教師的豐富知識儲備有助于增強學生學習的動力，提高學生的學習興趣。

1.有助于學生了解專業，樹立專業理想。專業教師豐富的專業知識儲備可以使學生深入了解護理專業的發展動態和最新進展，了解本專業的未來前景和社會需求，幫助學生樹立專業理想，使他們把現實學習與專業理想結合起來，有效消除學習的盲目性，解決學習動力不足的問題。[1]在學生眼中，專業教師是對本專業有所造詣的人，是掌握和精通本專業知識和專業技能的人。與其他教育者不同，專業教師的權威并非行政的或者管理的權威，而是專業的權威，這種權威是比較客觀的，容易為學生認可和接受。[2]所以，在這一方面，專業教師擔任班主任具有普通的專職班主任無法比擬的優勢，他們對專業的認知將直接影響本班學生的職業理想和職業規劃，這種影響將進一步轉化成學生學習的動力。

2.有助于學生認識專業知識學習的重要性。在社會上，不少人認為“護士就是打個針、發個藥那么簡單”，導致有些學生以為會打針就行。專業教師有責任對學生加以正確引導，可以在日常的授課中將專業知識學習的重要性傳遞給學生。比如，病人在靜點青霉素的過程中出現了心慌、頭暈等不適，護士應該立即作一個初步的判斷，是過敏反應還是輸液反應，還是其它原因等，若是過敏性休克可能根本沒時間去請示醫生，必須立即處理，否則病人會有生命危險。這個例子讓學生明白一個道理，護士并不是只打個針、發個藥那么簡單，專業知識的學習十分重要，否則將無法勝任臨床工作。

3.有助于學生理解專業知識。護理專業教師首要的任務是引導學生學習專業知識和技能。眾所周知，要給學生一碗水，自己先要有一桶水，教師對所教的學科了解得越多，就越有可能使他們的表達更清楚或者使用更有效的教的策略。[3]

對于很多學生來講，醫學護理專業課的內容有一定難度，部分內容也比較枯燥，對于專業教師來講，讓學生喜歡這門課，認為這門課“簡單”，就是很重要的一項任務。為了達到這個目的，專業教師必須擁有扎實的專業理論和實踐的功底。同時，還應具有在授課中將專業理論和臨床實踐經驗揉合在一起的能力。

如在介紹脊柱骨折脊髓損傷時，教師給學生舉了兩個例子，一個是體操運動員桑蘭不慎從平衡木上摔下，導致頸椎骨折脊髓損傷，引起了截癱，雖然做了手術，也做了很多的康復治療，雙上肢功能恢復不錯，但以目前的醫學水平也注定了她終生只能在輪椅上度過；而另一位明星張柏芝在為一次慈善活動捐款進行飚車表演時發生意外，導致腰椎骨折，由于只是單純的脊柱骨折，沒有脊髓損傷，所以她臥床一月后起來該做什么就做什么。通過這兩個事例，將醫學理論與學生熟悉的明星事件結合起來，使他們充分認識到脊柱骨折是否嚴重主要取決于是否伴有脊髓損傷。

醫學護理專業教師常常有多年臨床工作經驗，具有豐富的臨床知識儲備，專業教師可在日常的教學過程中，將這些例子融入其中，便于學生理解專業知識。

4.有助于學生認識醫學專業知識的有用性。有些學生報考護理專業并非自己的興趣所在，部分學生直言不諱地跟教師說明了畢業后不會從事護理工作。對于這樣的學生，專業教師主要側重于告知學生，即使不做護士，這些醫學專業知識也十分有用。比如急性闌尾炎，一旦確診應及早做手術，不僅操作簡單，并發癥也少，康復很快。而手術延誤則可導致手術操作困難，并發癥多，影響康復。以最常見的并發癥――切口感染為例，若不出現并發癥，住院7～10天可出院；若出現并發癥，住院時間將延長到20～30天，切口感染會增加病人的痛苦，會花費更多的時間和金錢。所以，闌尾炎一旦確診，應及早手術。

在平時的授課過程中，經常向學生灌輸一些基本的醫學常識和經驗，讓他們學到更多，懂得更多，讓他們明白知識是有用的，能讓他們的人生路更加順暢，他們才會有更大的興趣來學習專業。

二、醫學護理專業教師擔任班主任有利于培養學生良好的道德品質和職業素養

大學時期是從學校過渡到社會的重要時期，教學使學生獲得專業知識和技能，同時在培養學生良好的道德品質和職業道德方面也起著重要作用。單一枯燥的理論說教效果并不好，在這方面，醫學專業教師具有得天獨厚的優勢，可將這些理念融于專業教學中，易于為學生接受。

比如，在介紹低鉀血癥時，筆者給學生舉了這樣一個例子：一個20歲男性，因急性闌尾炎入院行闌尾切除術，術后正恰逢七天長假，管床醫生想在家休個長假，就開了一個長期醫囑，術后病人每天腹瀉多次，但管床醫生一直沒到醫院看過病人，也沒拜托其他醫生幫他查房，到術后一周時病人躺在病床上不能動彈，值班醫生仔細了解了病情，術后一周沒吃東西（鉀攝入不足）、靜脈輸液中沒有補鉀，腹瀉次數多（鉀丟失過多），考慮是低鉀，確診后立即開始補鉀。臨床上輕度低鉀病人很多，但發展到軟癱、發展到如此嚴重的低鉀是很少見的，這個事故的發生是由于管床醫生的責任心不夠引起的。這個病例告訴我們，對于從事臨床工作的醫生和護士來說，責任心是非常重要的，否則，輕者給病人帶來痛苦，導致一些并發癥的發生，重者甚至會危及到生命。通過這個病例，一方面加深了學生對低鉀血癥的病因、臨床表現和治療等專業知識的印象；另一方面，也讓學生明白了醫務工作者應有足夠的責任心和奉獻精神，使得學生在掌握自然科學知識中，提高自己的道德修養和職業素質。

三、豐富的閱歷和生活經驗

專業教師豐富的閱歷和生活經驗有助于指導學生更好地生活、學習和工作，有利于他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。大學時期是學生世界觀、人生觀形成的重要時期，也是學生身心兩方面逐步走向成熟的時期，班主任有責任幫助他們從學生時代順利地過渡到工作時期。

專業教師淵博的專業知識，嚴謹的治學精神，認真嚴格的教風，旁征博引的授課方式以及與生產實踐緊密結合的教學方法，很容易征服學生，不但使學生欣然接受班主任的管理和教誨，而且能夠在思想教育和人生方向上接受班主任給予的很好的指導，產生事半功倍的效果。[4]專業教師可把這方面的教育與專業教學融為一體，互相滲透。

如在介紹乳癌的手術治療時，跟學生講到乳癌根治術后，由于切口長，手術范圍廣，疤痕多，術后胸部如果不做整形，外觀看上去不佳，部分丈夫會因為這個原因拋棄生病的妻子。這時，專業教師可以告訴學生：女性做了乳癌根治術后，并不影響工作和操持家務，男性如果因為這個原因要求離婚，只是借口，可能是婚姻本身已有問題或是男性自身的問題，這種男性也不值得留戀和珍惜。通過這個事例，一方面教會學生對乳癌術后的病人進行心理護理，另一方面是幫助學生樹立正確的婚戀觀和人生觀。

專業教師有多年的臨床工作和教學經驗，也有較豐富的人生閱歷，在課堂教學和課后交流中，較容易體察和感受學生的情緒，及時發現學生思想方面的問題，同時以過來人的身份把自己的經歷和人生經驗與學生分享，教會學生學會生活，學會做人，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，能對學生起到很好的指導作用。

參考文獻：

[1]夏富生等.論專業教師兼任班主任（班導師）的優勢及作用[J].黑龍江教育，2007，（9）.

篇（6）

一、創新行為的定義

員工創新行為除了包含產生創造性想法以外，還包含對創造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創新行為從識別問題開始，產生創新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創新的想法“產品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創新行為不僅僅指創新構想產生，而是包括創新構想產生、內容、推廣與發展執行方案。

目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎。在創新行為的產生過程中，研究者已普遍將影響創新的動機分為內在和外在。內在動機是有含有自我獎賞意味的，經常受興致和好奇心的驅使，這里的內在動機就與人格特質有著密不可分的關系，不同的人格特質形成了不同的內在動機驅動力。

二、影響創新行為的因素

國內外研究現狀表明，影響員工創新行為的要素有：個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網絡視角因素等。

（一）個體因素

個體因素包括個性、認知、內在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。

內在動機指員工內心被復雜的工作所吸引，隨之產生的驅動力；擁有的知識指個體精通某一領域的知識，擁有許多知識、經驗和訓練才能識別出好的問題。

（二）組織因素

創新源于團隊協作。盡管單個個體與某一特定想法相關聯，但是很難想象這一想法的產生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業團隊。大部分創新產品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創造性氛圍的組織對員工創新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現出較多的創新。

（三）領導因素

研究表明，員工的創造性很大程度上受到領導的影?。參與、協作、問題解決和變革型領導能大大激發員工的創新行為。員工接收到領導的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創造力。有研究表明交易型與變革型領導風格可以促進員工的創新行為。

（四）工作特征因素

工作特征對員工創新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當的壓力可以喚醒員工的創造性，促使創造性的內在驅動力保持活躍，進而不斷激發員工的創造能力。在得到組織支持時，員工會表現出更多的創造行為，面對復雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務，員工的興趣會帶來創造性行為。

（五）關系與社會網絡因素

Perry-smith（2006）的研究將創造力與社會網絡結合，得出群體內聚性越高創造性越低的結論。這項研究發現，成員之間存在弱紐帶聯系的團體更具創造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。

當團隊成員有著較弱的外部聯系時，團隊可能更有創造性。較弱的外部聯系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內部網絡的核心，團隊表現就越好。這些較弱的聯結增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發獨特的問題解決方案的可能性。

三、大五人格特質分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學生等，都出現了五個相對穩定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復驗證了這個因素結構，得到了相同的五個因素。

在過去的半個世紀里，五因素結構每十年就會被重復驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責任感（conscientiousness）、神經質（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。

這五種人格特質的具體表現（附表為大五人格子維度的劃分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關注，關注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環境的作用，大多數的外向者是天生的領導者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側目。而內向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規避沖突，他們把建立和諧的社會關系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標。總體上講，宜人性的個體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠將他們受歡迎的特質發展成為優勢并用于工作中。宜人性低的個體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。

（3）責任感：負有責任感的個體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔責任的人。盡責者通常以高標準來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達成目標制定計劃。由于他們的自律、守時和努力向上，責任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔任重要的職位，保持穩定的人際交往關系等等。非常謹慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。

（4）神經質：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質的代名詞。神經質高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應強烈，更容易體驗到沖動、焦慮等一系列負面情緒，而且高神經質者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應的反應措施。日常生活中，一旦高神經質者的負面情緒被激起，想要他們恢復平靜很難。相反地，低神經質者是平靜的、鎮定的，能夠冷靜地面對環境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進行自我調節，這類人也更接近成功。

（5）開放性：這種氣質總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創性，幻想創造一個更有趣的世界，對藝術和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權威挑戰。負面表現為傳統保守，循規蹈矩，追求實際，更傾向于現實思考。

大五人格子維度的劃分如表1所示

四、人格特質對高科技企業管理啟示

如果你是一個更具創造性的人，你在做任何事情的時候都會顯得有創意，那些沒有這種特質的人是不太可能變得有創意的。然而創造性是不穩定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向會讓一個人比其他人更具有創造性，但是這些性向可以通過學習來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩定的能力或人格特質。從個人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創造性。一個人具有創造性的秘訣不是人格特質，而是：第一，熟練掌握領域知識；第二，良好的工作習慣（例如，抓住一點一滴的時間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進行有效組合并進行整合。

作為高科技企業，創新是企業生存發展的動力，那么企業如何激發員工的創新行為？根據本研究的成果給出以下管理實踐啟示：

第一，招聘時關注應聘者的人格特質。責任感和開放性對員工創新行為的影響是最強的，其次是外向性，影響最弱的是神經質和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時應偏向于擁有責任感、開放性和外向性人格特質的員工，盡量回避神人格特質中更多表現出神經質和宜人性的員工。

第二，使用團隊來增加創造力。將頭腦風暴廣泛運用于團隊協作中，?^腦風暴在同質性團體中有著很高的團隊凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質能使團隊知覺到更高水平的創造性，團隊中不同人格特質的成員在解決問題時會產生思想的火花，而這種火花一旦被團隊其他成員認可就很可能創造出新的產品。

篇（7）

護理專業學生是醫院、社區和公共衛生機構護理人員的直接人才資源，護生的培養為醫院的診療工作提供主要人力資源保證。面對我國人均生活水平的提高、對完善醫療服務體系的需求和較大的護士缺口，培養社會需要的合格護理職業人才是護理教育的目標。

然而，護生的職業價值觀在一定程度上影響著其理論基礎和護理技能成績，進而影響其綜合實踐素質。明確護理專業職業認知、打下扎實的護理理論基礎和練就過硬的護理技能基本功對護生的成長尤為重要。根據我校護理教學改革的三級考核模式，每個實驗室實行小組學習，設置大組長名、小組長4名，改變以往“教師演示―學生模擬練習―教師指導”三段式實驗教學模式，采用以教師指導―教師、小組長考核―分組討論和解決問題―集訓、教師輔導―大組長考核―教師考核，實現以學生為主體的靈活多樣的教學方法。一方面，實現了學生自主管理，調動了學生學習的主觀能動性；另一方面，為進一步培養學生的護理職業自我認知、提高綜合素質和職業勝任力提供有利的教育教學改革參考。

1研究對象和方法

1.1研究對象及內容

某醫學院護理學院大學三年級護理本科學生自主集訓活動前與經自主集訓后護生的護理專業職業認知、護理學基礎知識平時成績和技能考核成績的分析。

1.2方法

1.2.1問題采集

在學習的過程中，采集學生對于理論基礎和護理技能學習中的問題進行條目歸納和分組討論，采用教師指導、網絡課程學習和文獻資料查詢等方式解決；以護生針對解決問題進行的資料檢索、擴展閱讀和知識分享實踐活動落實情況記入護理學基礎平時成績，85分以上為自主學習良好落實；護生的護理專業職業自我認知度采用Arthur的量表進行問卷調查，其Cronhach's值為0.81，該問卷總分共計120分，得分75分以上的表明有護生有較明確的職業自我概念。

1.2.2集訓

集訓項目：根據學習進度，以無菌技術、穿脫隔離衣、鋪床三項操作為首批階段式集訓項目。技能集訓規則：在理論、技能學習前組織預習，鼓勵學生帶著預習中的問題進行學習，學習后開展討論，對問題是否解決及解決程度進行調查分析；再由任教教師和小組長考核，考核后統計成績優越和存在問題同學，結成配對小組，交流學習認知、練習技巧和分享如何避免問題發生，利用開放實驗室在課余時間由任教教師、學生志愿者開展集訓，期間隨機選出成績優秀者擔任督導，互通有無；集訓后再次由大組長組織模擬考核，并由學生或教師模擬病人角色參與打分，實行評委制，即規定每項操作由六位評委監考，例如：第一小組的參加者由第二小組的評委進行評分，反之亦然，最后由非任教教師再次考核，實現考、教分開，角色護患，補缺增益，提高整體技能水平、換位思考及溝通能力。

1.2.3考核

形式：先讓參與者提前熟悉用物和考場環境，以抽簽的形式決定參與者各項操作的考試次序，分項目進行考核。操作時間：按照統一標準，例如無菌技術操作要求6分鐘完成，穿脫隔離衣5分鐘完成，鋪床7分鐘完成。時間每超過10秒扣1分，不足10秒不扣分。評分標準：評委嚴格按護理技能考核標準化評分項進行加/減分；模擬病人對學生的操作、解釋溝通和問題解決予以打分，將每個同學的成績去掉最高分與最低分，取平均成績作為最后得分。

2結果與分析

2.1自主集訓活動對護生的護理學基礎平時成績的影響：經自主集訓，護生護理學基礎平時成績平均分為86.12±2.04，較自主集訓前（70.25±6.48）有明顯提高（n=156， Student’s ttest， p< 0.05）。

2.2自主集訓能提高護生的護理專業職業自我認知度：經自主集訓，護生的技能（p

3討論

通過護理技能訓練能使護生掌握標準的護理技術，從而為臨床護理實踐提供基礎。以開放實驗室為基礎，在教師輔助下以學生為主體開展集訓活動，一方面激發了同學們的參與熱情，增強了對自身的認同感和自信心，另一方面使學生們認識到護理技能培養不單是力求實踐操作上的熟練應用，更要注重護生綜合素質和職業勝任力的提高。

3.1自主集訓，有利于提高護生對操作的規范性的認知、認同

一名優秀的護理工作者必須掌握嫻熟、準確、符合程序的護理操作技術。護士的行為關乎患者的健康、安危，在醫院這種交叉感染高發的環境中，應注意防范感染的發生，這就要求我們做到每項操作都符合標準。在實際的臨床工作護理工作中，護理實踐活動是面向具有生理、心理和社會特征的人的操作，只有嚴格把握標準，才能為護理對象提供有效的護理，如無菌技術操作，每一個步驟都強調無菌的重要性，這就要求學生樹立無菌的觀念，嚴格遵守操作規范，這對預防院內感染、控制傳染病的傳播、減輕病人的傷痛和促進康復尤為重要。

3.2自主集訓促進理論與實踐結合

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”護生不僅要牢固掌握好理論知識，更要注重理論與實際的結合，并進一步創新。如鋪床時要求兩腳與肩同寬，符合省力的原則，很多同學在操作中并未注意這個細節，或者注意了卻沒有深究這種做法的意義，理論與實際脫離。而護理學是一門實踐性很強的學科，學生學習了專業的理論知識后，只有通過臨床實踐的應用，才能很好地掌握知識以及融會貫通地運用知識。模擬病區是護理專業教育與職業的橋梁，在模擬病區展開的以學生和模擬病人為核心的集訓、實訓活動，能夠為臨床護理實踐打下良好的基礎。

3.3自主集訓活動有利于護生人文關懷能力的提高

人文關懷是文化護理的核心內容之一，是護士將獲取的知識內化后，自覺的給予病人的情感付出；護理實踐中的人文精神集中體現在護士對病人的生命與健康、權利與需求、人格和尊嚴的關心和照護。通過護理技能課上學習與自主集訓相結合，使護生體會到護士是一個人性化的職業，是充滿愛與奉獻的職業，應設身處地為患者著想，在護理工作中，對患者多一分理解和尊重，便少一分猜忌與不信任，促進護患關系的和諧，有利于護理工作的貫徹執行，促使患者積極配合治療與護理。

3.4自主集訓活動有利于提高護生承受壓力的心理素質

擁有好的心理素質是個人能力得到充分發揮的先決條件，有的同學在正式考試或參加競賽時會由于緊張而慌亂，影響正常發揮，而在處置護理操作、搶救病人的過程中，則更需要具備承受應激壓力的能力。因此，通過在模擬病區集中集訓，競賽式的面對廣大師生、面對模擬病人、面對評判，有助于練就鎮定自如良好心態、精準快捷而不亂的實施護理操作。

3.5自主集訓活動有利于培養良好的護士禮儀與儀態

護士的行為與禮儀涉及站姿、行姿、坐姿等，護士是“白衣天使”的代名詞，在與患者的溝通中，應注意禮儀與儀態，這對建立良好的護患關系起到了促進作用。南丁格爾說過：“護理是科學與藝術的結合”，護士與患者接觸最多，為患者所做的一切都要求科學、規范、準確、嫻熟。護理技能的操作過程本身就有藝術美，這樣的美能使患者信任、放心。通過以學生為主體的護理技能，使學生們通過旁觀者角色、患者角色到護士角色的轉換，體會到良好的護士禮儀與儀態對服務于患者及促進健康的重要性，在模擬病區中逐漸適應職業角色，更具備護理工作的職業勝任力。

參考文獻：

[1]裘炯華，張麗.護士缺口愈200萬[N].生命時報，2013-05-10.

[2]戴立麗，陳瑜，史瑞芬.某校一至三年級護理本科生職業價值取向調查分析[J].護理學報，2011，18（12）.

[3]梁宇杰，王春艷，王紅明，等.三級考核模式在護理技能操作中的應用研究[J].護理研究，2014，（10）：3572-3573.

[4]Arthur D. Measurement of the professional self-concept of nurses：Developing a measurement instrument[J]. Nurs Educ Todav，1995，15（5）：328-335.

[5]Crillv J， Chabover W， Creedv D.Violence towards emergency departmentnurses by patients[J].Accid Emerg Nurs，2004，12（2）：67-73.

[6]武巍，李亞潔，翟惠敏.護理學員專業素質及護理技能規范化訓練的教學實踐[J].中華護理雜志，1999，34（5）：294-295.

[7]孟秀，劉麗華，李蓉，茹淑玲，等.強化護理技能訓練的有效性研究[J].護理研究，2002，16（2）：112-113.

篇（8）

1 資料與方法

1.1一般資料 2013年5月采用方便取樣的方法調查了我院內科、外科、兒科、危重癥醫學科、急診科等各臨床科室護士496名，其中女性477名，男性19名，年齡19～51歲，平均年齡（27.2±5.3）歲；同年12月以同樣的方法調查了我院內科、外科、兒科、危重癥醫學科、急診科等各臨床科室護士498名，其中女性480名，男性18名，年齡19～52歲，平均年齡（27.2±5.5）歲；兩組被調查者資料無統計學差異，具有可比性。

1.2調查工具 采用自行設計的調查問卷分別于5月和12月對我院的護理人員進行調查，問卷參考王建榮的《輸液治療護理實踐指南與實施細則》及2011版《美國輸液治療護理實踐標準》相關內容，經靜脈輸液治療小組核心成員反復討論修改而成。

1.3調查內容 調查內容分為四個部分：①基本情況：包括性別、年齡、學歷、工作科室、職稱等；②靜脈輸液治療相關知識自評；③靜脈留置針使用與維護管理的相關問題：包括留置針的留置時間、固定方法、沖封管的液體、濃度及量等；④靜脈輸液實踐指南相關知識掌握情況：包括靜脈穿刺血管的評估與部位選擇、靜脈輸液護理安全、靜脈輸液患者教育、靜脈輸液相關并發癥預防及處理等；每部分內容由單選題與多選題組成。參與調查的護理人員采用無記名法，在規定時間內獨立完成問卷內容，現場收回問卷。2013年5月共發放調查問卷500份，收回有效問卷496份，有效回收率99.2%；2013年12月共發放調查問卷498份，收回有效問卷498份，有效回收率100%。

1.4數據處理方法 原始數據用Excel軟件錄入，使用SPSS13.0軟件對數據進行統計分析。

2 結果

2.1護理人員所在科室不同，對靜脈輸液治療相關知識掌握的情況不同。見表1。

2.2本次調查顯示臨床護士對于留置針使用與管理的相關問題及輸液實踐指南相關知識掌握較差，采取干預措施后，我院臨床護士對于留置針使用與管理的相關問題及輸液實踐指南相關知識知曉度提升，排列前6位的問題有明顯改善，見表2。

3 討論

3.1本問卷調查顯示護理人員在日常靜脈輸液治療中僅有23.5%的護理人員能夠按照指南要求進行皮膚的消毒、26.81%護理人員能掌握留置針A-C-L維護的相關知識、39.1%的護理人員能掌握留置針固定的正確方法；可見，護理人員對靜脈輸液治療相關知識的掌握及操作不夠規范，在臨床操作中存在較高風險，因此，亟需進行系統的培訓，以鞏固和提高對相關知識的掌握，規范臨床操作。

3.2對策

3.2.1成立靜脈輸液治療小組，加強護理人員靜脈輸液知識與規范操作培訓。研究表明，靜脈輸液專職護士可以規范靜脈輸液操技術，提高靜脈穿刺的成功率，減輕患者的痛苦，大大提高靜脈輸液質量。表1顯示51.28%的ICU護士能掌握PICC留置時間、41.03%的ICU護士能掌握PICC首選血管，高于其他臨床科室；52.36%的腫瘤科護士能掌握留置針固定方法，但對PICC的相關知識掌握低于ICU護士；72.73%的兒科護士能掌握靜脈輸液治療最常見的并發癥，但對于留置針固定方法的掌握低于其他科室。為此，我院護理部成立靜脈輸液治療小組，采用集中培訓與臨床科室再培訓相結合的系統化培訓方式，加強培訓力度，同時結合科室實際，有側重、有針對性地開展培訓工作，尤其是針對護士掌握薄弱的內容，重點授課，以保證培訓的連續性。通過培訓后，我院護士對靜脈輸液治療相關知識的掌握程度明顯提高，見表2。

3.2.2 成立品管圈，針對最突出的問題進行改進。品管圈是由相同、相近或互補性質工作場所的人們自動自發組成數人一圈的活動團隊，通過全體合作、集思廣益，按照一定的活動程序，活用科學統計工具及品管手法，來解決工作現場管理、文化等方面所發生的問題及課題[1]。在靜脈輸液治療小組成員中按照自愿報名的原則選取10人組成靜脈輸液治療品管圈，針對全院靜脈輸液治療過程中存在的問題進行確定主題，制定標準，規范執行，以解決目前臨床靜脈輸液治療過程中最突出的問題，并形成長效機制，不斷改進靜脈輸液治療質量。

3.2.3根據培訓需求，采取多樣化的培訓方式，轉變護理人員對靜脈輸液相關知識與技能的態度和行為 調查發現，目前從網絡、會議途徑獲得靜脈輸液相關知識的比例較低，提示全面、系統、有針對性的知識培訓還是一個薄弱環節。因此，根據培訓需求，采取多樣化的、有針對性的培訓方式，在開展相關知識培訓，加強基礎知識、法律知識的培訓，結合臨床管理和督導，不斷加強安全防范意識，確保患者的安全與自身的保護；對大專、本科及護師以上人員，加強對急救知識、藥理知識、新設備、新用具、新方法的培訓，從不同角度幫助護士掌握更深、更全面的知識，提升專業技能水平，更好的滿足臨床護理需求[2]；同時在培訓過程中，實行培訓全過程的監督與控制；注重環節管理，保證培訓效果[3]。

參考文獻：

篇（9）

作為中國特色的社會組織，事業單位的主要職能是通過醫療、教育、體育、科研和文娛等公共服務。我國的事業單位工作人員具有數量多、從事行業多、專業技術人員多的特點，由于我國事業單位長期以來使用行政機關人事管理模式，導致機構浮腫、辦事效率低、用人機制不靈活、職工積極性不高、難以吸引優秀人才等弊端的存在。聘用制的實行打破了事業單位人員的身份終身制，對于提高事業單位職工的工作熱情、搞活事業單位用人機制以及吸引優秀人才起到了很好的激勵效應。

1.事業單位人力資源的概述

事業單位是一種具有中國特色的法人社會組織。所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關或者是其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位人力資源，是指事業單位所有工作人員的總和。

由于在事業單位中，專業技術人員占據了很大的比重，因此使得事業單位人力資源有著如下的顯著特點：（1）事業單位人力資源具有較高的個人素質。事業單位對學歷要求較高，因此大多工作人員受過系統的專業教育，知識水平較高，具備快速接收新知識和新思想的能力；（2）事業單位人力資源具有較高的創新能力。專業技術人員在事業單位中占據了較大的比重，他們大多從事創造性的勞動，不斷發揮著個人的主管創造性；（3）事業單位人力資源具有較強的職業偏好。事業單位的人力資源，由于具備專業技能和知識，因此大多喜歡接受相關專業的新挑戰，不斷實現個人的價值，因此具有較強的職業偏好。

2. 聘用制對事業單位人力資源激勵管理的作用

聘用制的過程，實際上就是一個對人才的激勵過程，為事業單位人力資源提供了一種良好的激勵機制，促進事業單位的良性發展，發揮事業單位人力資源的主動性和最優配置。

2.1聘用制對事業單位人力資源具有競爭激勵的作用

采取聘用制以后，事業單位在選拔人才時，不再是計劃經濟體制時的“終身制”，優秀職工可以根據自身條件和崗位要求競聘適合的崗位。采取聘用制以后，事業單位領導干部的選拔中也充分引入了競爭機制，使得真正優秀的人才能夠脫穎而出，使得事業單位的人力資源能夠在競爭的壓力下良性進去。與此同時，事業單位還向全社會公開招聘優秀人才，一方面使得事業單位能夠招聘到真正適合的優秀人才，促進自身的發展；另一方面也促進了人才的合理流動，使事業單位的內部人才結構得以優化，從分調動事業單位工作人員的工作熱情。

2.2聘用制對事業單位人力資源具有薪酬激勵的作用

以前事業單位員工的工資基本都差不多，即使不同崗位員工的工資相差也很少，這造成了員工做多做少、做好做壞都拿一樣的工資，極大地挫傷了員工的工作熱情，使得員工產生消極怠工的情緒。實行聘用制以后，事業單位職工的薪酬開始與個人的貢獻相掛鉤。事業單位不斷加大工資中活的部分，通過建立適合不同工作崗位的獎勵制度，根據崗位和績效等因素來確定員工的工職額度，極大地激勵了員工的工作熱情。

2.3聘用制對事業單位人力資源具有個人發展激勵的作用

聘用制對事業單位人力資源的個人發展激勵，體現在個人的培訓的晉升兩個方面。實行聘用制以后，事業單位會根據員工的工作表現，為其提供適合的培訓，讓員工個人的知識不斷得以更新，自身素質得以不斷提高。通過各種培訓，員工能夠增加對工作的滿意度，提高自身的工作熱情，不斷發揮自身的主觀創造性。實行聘用制以后，事業單位還會根據員工的自身素質及工作表現，讓其獲得職務上的晉升，這樣能夠促進員工間的公平競爭，激發員工的進取心和主動性。職務上的晉升，一方面可以為事業單位選拔優秀的人才，另一方面又能夠激勵員工的工作熱情。

2.4聘用制對事業單位人力資源具有考核激勵的作用

實行聘用制以后，可以通過對員工進行考核，并將考核結果與獎懲掛鉤來激勵事業單位員工的主動性。通過建立科學的考核指標和完善的考核體系，保證考核結果的公平性和質量，以考核結果作為工資的增加、職務的晉升依據。考核能夠改變事業單位以往人才能上不能下、能高不能低的機制，提高員工的積極性，在整個事業單位起到公平的激勵效果。

3.結論

作為我國特有的社會組織，事業單位的員工數目龐大、并且員工中大部分為自身素質較高的專業技術人員。隨著經濟與社會的發展，事業單位人力資源管理中存在的缺陷不斷暴露，聘用制的實行打破了事業單位人員的身份終身制，極大提高了事業單位員工的工作熱情和主觀創造性，可以說，聘用制事業單位人力資源具有極大的影響和激勵作用。本文在對事業單位人力資源進行闡述的基礎上，介紹了聘用制對事業單位人力資源管理的競爭激勵、薪酬激勵、個人發展激勵以及考核激勵的作用，以期為促進事業單位的良性發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

篇（10）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.229

1 “工學結合”的含義

工學結合即教育與生產活動相結合，其中有兩層基本含義：一是理論知識學習與實踐工作的結合；二是院校與企業的合作。這是一種以提高學生的職業素養和專業技能為目標，“校、企、師、生”緊密融合的人才培養模式，從而有利于提高學生就業的核心競爭力。

2 工學結合人才培養的意義

近幾年，隨著國民經濟水平的不斷提升，老百姓的可自由支配收入越來越多，人們的需求層次也不斷提升，精神的需求進一步刺激和促進了我國旅游業的發展，旅游業的快速發展又進一步加大了對理論知識豐富、實踐技能過硬的高素質高技能的人才需求。基于就業率的提升，各大高職院校紛紛推行新的人才培養模式，用以培養“適銷對路”的應用型人才。

我院旅游管理專業也積極響應教育部工學結合高職人才培養模式改革的號召，通過與行業企業合作，定位專業人才培養目標、開發基于工作過程系統化的課程體系及專業核心課程、實行頂崗實習等教學改革，形成了本專業獨特的工學結合人才培養模式，大大提高了教學質量和人才培養的效果。

3 目前人才培養模式存在的不足

旅游管理專業涉及的知識面廣、內容量大，而且要求旅游類人才的實際工作能力更強。而傳統的人才培養模式，無論在人員方面還是在教學上，存在校企合作的深度不夠；未建立嚴格意義的雙師隊伍，優秀的兼職教師較少；未完全向實境化教學課程傾斜；未建立系統的校企共同考核與評價機制，仍以“一卷定優劣”作為評價學生優劣的主要手段等問題。因此導致學生實踐能力不足，畢業生走向工作崗位后知識面窄、技能能力差、綜合素質較低、競爭力不足，不能迅速適應工作環境。

4 工學結合對旅游管理專業人才培養模式的影響

4.1 專業人才培養目標定位更準確

高職人才培養目標的定位在很大程度上決定了人才的培養規格和培養方案，是人才培養的總原則和總方向，是開展教育教學的基本依據。重慶工業職業技術學院旅游管理專業人才培養目標，注重基本技能的培養和訓練，將本專業的培養目標定位在培養具有良好的素質、較強的語言表達能力、溝通協作能力、實踐操作能力，能勝任旅游企業需要的高素質高技能型人才。

4.2 以“任務驅動”的教學過程

以典型工作項目為載體，以工作任務驅動的教學過程，通過在一個個典型的“任務”的驅動下展開教學活動：任務引入――引出任務；任務認知――知識點講解，技能示范；任務分析――分析任務，組織實施；任務完成――學生討論，分組展示。這樣，由簡到繁、由易到難、循序漸進地完成“任務”的同時，學生獲得與工作任務相一致的專業知識和專項技能，培養了自己分析問題、解決問題的能力，使學習過程更具備仿真性。這種教學設計把相關的知識點有機融合到每個項目任務中去，讓學生通過完成各項任務來直觀地掌握一定的理論知識，這樣學生通過完成每個項目既掌握了一定的理論知識又掌握了地陪導游的實際技能，使學生認知能力的發展與建立職業認同感相結合，實現了教學與工作的一體化。

4.3 加強了“雙師型”師資隊伍的建設

雙師隊伍包括校內專任教師和校外兼職教師。目前，高職教育的培養目標，要求校內專任教師必須具備“雙師素質”。這就要求專任教師具有較全面的能力素質，具備專業理論或文化知識教育教學能力，專業技能或教師職業基本訓練指導的能力，以及科學研究和課程開發建設的能力等。通過校企合作、工學結合人才培養模式的實踐，專業老師定期到旅游行業進行調研，了解行業的現狀與發展，使課程設置、教學內容和教學方法與旅游行業的要求相適應。

4.4 拓展了校企合作，加深與企業的溝通

校外基地涉及旅游景區景點、旅行社、導游服務公司等，重慶工業職業技術學院從專業建設出發，加強校企合作，將校外基地建設與校內基地建設統籌規劃，進一步有針對性拓展了校外實訓空間，為學生實習、實訓、頂崗打下了堅實的基礎，同時為學生職業技能、職業素養的形成創造了良好環境。通過在校內的專項、綜合訓練，學生進入校外實習基地，能夠切實體驗課程的實訓項目和學生的頂崗實習所需真實的導游環境，滿足學生了解企業實際運行狀況，導游服務的實施過程，崗位群的能力標準，接受企業文化熏陶，進行職業選擇的需要。

重慶大足石刻風景區、科技館、歌樂山烈士陵園、重慶中國三峽博物館、中國旅行社、萬紫千紅導游服務公司等校外實訓基地可供本專業學生作為對專業了解的認識實習，工學結合的綜合實訓及畢業頂崗實習。這些基地的建設，不僅為學生提供了一個了解企業，體驗企業文化，參與生產性實習的平臺，而且為企業輸送了滿足企業要求的具有建筑職業崗位標準和能力的優秀畢業生，實現了學生、企業與學校的三方共嬴。

4.5 引導了學生的考核方式改革

為突出對學生職業能力的培養，重慶工業職業技術學院結合旅游專業的實際情況，不斷對考核方式方法進行改革。如加大形成性考核占期末總評成績的比重，降低卷面理論考核科目的比例；加強實踐技能的考核，強調項目作業、課程設計、畢業設計的考核；建立過程管理和考核評價體系。考核內容力求實現全面、深入，理論與實踐并舉。為實現考試形式靈活多樣，采取了開卷、閉卷、面試、現場模擬與操作、同學評價等多種考核方式。見下圖。

4.6 人才培養質量明顯提升

工學結合旅游人才培養方式實施前，重慶工業職業技術學院的旅游管理專業導游員資格證書過關率在10%左右，實施后，2011級、2012級導游證的過關率分別達到36%和47%，為學生就業奠定良好的基礎。

工學結合的人才培養模式使得學校和企業聯手，共育人才，縮短學生畢業上崗的適應期，實現人才與崗位無縫對接，旅游企業可迅速接收自己需要的人才；學生也將把校內學到的專業知識在企業得到了加深、細化。在這種互利雙贏的前提下，學生綜合素質得到培養、綜合能力與就業能力得到提升，成為適合企業所需的高素質高技能的應用性人才。

參考文獻：

[1]梅花.李志強.優化高職旅游專業人才培養模式的建議[J].老區建設，2014（4）.

篇（11）

[中圖分類號] R472.9 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2014）01（b）-0144-04

The influences of nursing shift arrangement on the quality of infusion children vein puncture

SUN Ying WU Yan

Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University， Shanghai 200431， China

[Abstract] Objective To investigate influences of nursing staff fixed position shift arrangement on the quality of consecutive days repeatedly venous transfusion puncture for many times. Methods 100 children with 689 fluid infusions from October 2012 to September 2013 in Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University were as observation group， and they were punctured and rehydrated by fixed nurses， 100 children with 702 fluid infusions in the same period were as control group， and they were punctured and rehydrated by rotation nurses. The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of two groups were compared. Results The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of observation group （90.13%， 89.98%， 89.55%， 90.13%） were obviously higher than those of control group （82.47%， 84.47%， 82.76%， 84.76%）， the differences were statistically significant （all P < 0.05）. Conclusion Nurses fixed position can significantly improve the quality of repeated venipuncture， to raise the children and parents satisfaction， has a positive effect in the improvement of the nurse-patient relationship.

[Key words] Fluid infusion； Scheduling； Vein puncture

靜脈輸液是臨床必不可少的治療手段和給藥途徑。兒童輸液因其皮下脂肪豐富[1]、血管暴露不清楚及患兒配合程度差等多因素影響一直是補液工作的難點。復旦大學附屬華山醫院寶山分院（以下簡稱“我院”）未設置兒科病房，故輸液室全天接受門、急診連續多日多次輸液的患兒較多。隨著補液次數的增加，靜脈穿刺難度越來越高，穿刺質量受到明顯影響。以往的排班方式為兒童靜脈穿刺不設固定的護理人員，這樣排班導致的結果是患兒補液周期內每次輸液的穿刺護士均不是同一人。為深化優質護理服務內涵，2012年10月起我院對護理人員排班進行了調整，挑選具有一定資質、穿刺技術過硬及溝通能力強的護理人員在每日患者就診集中的門診時段設專人負責輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時段就診的患兒補液周期內每次穿刺的護士固定不輪換。兩種護理人員排班方式對患兒靜脈穿刺質量產生一定影響，總結報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

選擇2012年10月～2013年9月我院門急診補液患兒200例為臨床對象，其中連續補液次數≥ 5次的患兒100名共補液689次作為觀察組，該組患兒補液周期內的穿刺護士固定，其中男52例、女48例；患兒年齡9個月～11歲，平均（4.2±0.8）歲；平均補液（7.2±1.4）次；治療病因：大葉性肺炎13例，小葉性肺炎31例，氣管炎26例，化膿性扁桃體炎19例，尿路感染7例，細菌性痢疾2例，其他2例。連續補液≥5次的患兒100例共補液702次作為對照組，該組患兒每次補液的穿刺護士輪換不固定，其中男54例，女46例；年齡10個月～10歲，平均（4.4±1.1）歲；平均補液次數（7.7±1.1）次；治療病因：大葉性肺炎16例，小葉性肺炎28例，氣管炎24例，化膿性扁桃體炎25例，尿路感染3例，細菌性痢疾3例，其他1例。兩組患兒性別、年齡和治療病因比較，差異均無統計學意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 方法

挑選具有一定資質、穿刺技術過硬及溝通能力強的護理人員在每日患者就診集中的門診時段設專人負責輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時段就診的患兒補液周期內每次穿刺的護士固定不輪換。采用問卷調查法，問卷在參考相關文獻資料基礎上自行設計。問卷內容包括：①一般資料，包括患兒年齡、性別，補液次數、治療病因等。②每次補液穿刺次數。③穿刺部位：穿刺部位與肢體活動的關系、是否易于固定及家長輔助、拖扶有無困難、穿刺部位是否每次固定不變或輪換位置。④患兒的耐受時間、程度及配合情況。⑤患兒及家長對穿刺護士的關注程度、信任程度、理解程度等。患兒補液周期結束，第2天復診時發放問卷，問卷完成后當場收回，發放問卷200份，回收200份，回收率為100%。

1.3 評價標準

1.3.1 患兒依從性評價標準 患兒依從性評價標準分為比較好和比較差：①比較好：穿刺過程中，患兒無哭鬧、掙扎等反抗行為或反抗行為比較輕微，配合度較好，輸液過程順利完成。②比較差：患兒哭鬧、掙扎等反抗行為較為嚴重，輸液過程被中斷或無法進行[2]。

1.3.2患兒補液舒適度評價標準 患兒補液輸液舒適度評價標準分為舒適、一般和不舒適：①舒適：患兒情緒穩定，穿刺部位可進行簡單活動，活動時未出現腫脹、外滲；易于固定不需要家長拖扶。②不舒適：患兒在補液過程中持續哭鬧、掙扎；輸液肢體不可進行活動且不易拖扶；液體外滲，需再次穿刺。

1.3.3患兒家長滿意度評價標準 患兒家長滿意度評價標準分為滿意、一般和不滿意：①滿意：護士具有親和力，與患兒可以進行有效溝通；穿刺技術熟練，做到快、穩、準；穿刺位置合適；輸液過程中每15～30分鐘巡視1次，及時排除輸液故障。②不滿意：護士溝通能力差或不與患兒及家長溝通；穿刺技術不熟練，多數情況需2次以上成功；穿刺位置不易固定、拖扶；輸液過程偶爾巡視或不巡視。

1.4 統計學方法

采用SPSS 13.0統計學軟件進行數據分析，計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組靜脈穿刺成功率比較

觀察組患兒靜脈穿刺一次性成功率明顯高于對照組，觀察組患兒靜脈非一次性穿刺成功率低于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表1。

表1 兩組患兒靜脈穿刺成功率比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=17.381，P < 0.05

2.2 兩組治療依從性比較

觀察組患兒依從性比較好的例數高于對照組，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表2。

表2 兩組患兒依從性比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=9.469，P < 0.05

2.3 兩組補液舒適度比較

觀察組患兒感覺舒適的比例高于對照組，感覺不舒適的比例明顯減少，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表3。

表3 兩組患兒補液舒適度比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=13.474，P < 0.05

2.4 兩組家長滿意度比較

觀察組患兒家長滿意程度明顯高于對照組，感覺不滿意的家長比例均明顯減少，差異有統計學意義（P < 0.05）。見表4。

表4 兩組家長滿意度比較[n（%）]

注：與對照組比較，χ2=9.435，P < 0.05

3 討論

3.1 排班方式對護患雙方信任程度的影響

調查中發現，對照組有31.5%患兒家長對穿刺護士的信任程度偏低，對護士的技術能力持懷疑態度，在明知自己的子女靜脈穿刺有困難的家長中尤為突出。尤其是前一日穿刺不順利后，家長顧慮重重產生心里陰影[3]，擔心再次穿刺失敗加重患兒痛苦，表情、言語中難免會流露出對護士的技術能力不信任的表示，甚至用“你行不行啊，不行換人”等語言威脅護士。家長過分挑剔、過分苛求打擊了護士的情緒[4]，家長指責護士、護士對家長產生反感，護患關系陷入了相互不信任的僵局。護理人員定崗后，熟悉的面孔會緩解患兒及家長的擔憂心理。當家長發現今天仍是昨天給患兒一次穿刺成功的護士時，家長會把積極的信號傳遞給孩子，從而使患兒配合治療。對于長期輸液的患兒，護士會用心記住姓名，如能在第一時間親切地叫出他們的名字，無論患兒或其家屬都會感覺到自己是被關心和重視的對象，使護理人員初步取得他們的信任，建立互相合作的首要條件。穿刺結束，家長對患兒的勇氣及護士的技術水平表示肯定和鼓勵，雙方之間相互產生積極的影響，為次日補液奠定基礎。成功的穿刺經歷使家長對護士信心倍增，連續的成功穿刺大大穩定了患兒及家長的情緒。

3.2 排班方式改變對患兒靜脈穿刺成功率的影響

一次性成功是家長最重視的問題，也是護患雙方都關心的敏感話題。輸液室年輕護士多、護理人員流動性大，工作年限從1～15年不等，靜脈穿刺水平參差不齊。年輕護士對兒童靜脈特點估計不足，對血管不加選擇、急于求成就難以一針見血。一次未進，護士和家長略顯焦急，第二針仍未進，雙方開始煩躁，隨著穿刺次數增加，困難越來越大，需多次才能成功。護理人員定人定崗后，我院選用具有5年以上兒童靜脈穿刺經歷、臨床經驗豐富的高年資護士作為兒童靜脈穿刺護士。科室加強了對護理人員的業務培訓，提高護士應變能力和自信心并及時總結穿刺失敗的原因和成功的經驗，進而掌握靜脈穿刺技巧。進針前全面評估患兒靜脈特點，選擇合適的部位，規避或減少失敗風險。同時，護理人員根據兒童的心理特點，運用鼓勵、表揚、贊美、安慰等多種方法獲得他們的認同和信賴，減少對護士的懼怕，使患兒主動配合，提高一次性成功率。我院特別針對穿刺難度高的患兒成立了靜脈穿刺業務小組并建立了高難度靜脈穿刺應急預案，如遇緊急特殊情況立即啟動預案，由2名高年資護士共同完成穿刺工作，以減少患兒的穿刺次數減輕生理痛苦。

3.3 排班方式改變對患兒補液舒適度的影響

對照組中有17.47%的患兒及家長選擇了舒適程度欠佳，原因為護理人員選擇的進針位置不夠理想。部分護理人員選擇穿刺位置時考慮不夠全面，存在盲目性，看見血管就進針，的確是能夠保證一針見血，但位置不易固定和拖扶，隨時都有外滲的危險。觀察組中的護理人員根據患兒的活動程度、強度、耐受程度及補液總量選擇便于固定又不影響活動的靜脈[5]，注意每日輪換注射部位、避免在同一位置重復注射而加劇疼痛。在穿刺操作時動作輕柔敏捷，盡量縮短操作時間，在患兒剛剛有疼痛感覺時已經穿刺結束。科室為學齡患兒提供了帶有寫字板的輸液椅，在提高輸液安全指數的同時提升了補液舒適度，得到了學生朋友和家長的廣泛認可。它的出現是優質護理服務在輸液細節上的完美體現。

3.4 護患加強互動，取得患兒合作

在成人看來非常普通的打針對于兒童而言就是難以逾越的障礙。很多輸液兒童會表現出情緒不穩定、哭鬧不止及不易安撫等，源于對醫院環境、護理人員的陌生及對穿刺的恐懼[6]。所以，在他們竭盡全力接受挑戰以后應及時給予正面鼓勵，科室落實了人性化的護理措施，如使用卡通人物布置注射室環境、準備卡通貼、五角星、笑臉彩色貼紙作為肯定患兒的獎勵措施等[7-8]，以肯定他們的自我突破。雙方加強互動為取得患兒合作創造條件。連續補液次數增加，患兒及護理人員每日見面相互熟悉，患兒放松了對護理人員的排斥和戒備[9-10]。兒童補液護士均有生育經歷，出于母親的本能，護士的音容舉止使患兒有安全感和親近感，通過分散注意力，引導患兒配合完成穿刺各步驟。

3.5 重視與患兒家長的溝通

由于患兒生病，家庭的正常生活工作秩序被打亂，家長心情急噪、情緒易激動，在穿刺不順利或患兒及家長指定注射部位而護士未采納等情況下，家長明顯流露出不滿情緒，護士抱怨家長的指手畫腳和過分苛求，雙方互不相讓很容易產生誤會和矛盾，源于雙方的溝通不到位，缺少相互理解。護理人員排班實行定人定崗1年來，兒童輸液組的護理人員不斷摸索溝通的內容、溝通的技巧及方式方法，主動與患兒及家長換位思考、將心比心，給予他們足夠的尊重與同情，使家長感受到護理工作中充滿人性的溫暖，并針對臨床常見的、給穿刺帶來極大挑戰的諸如皮下出血現象的發生原因、預防及補救方法、對后續穿刺的影響等家長困惑的問題給予專業的指導，目的就是雙方達成共識，有利于患兒早日康復。

綜上所述，輸液室實行靜脈穿刺護理人員定人定崗的排班方式后，補液患兒靜脈穿刺成功率、患兒依從性、補液舒適度及家長滿意度得到顯著提升，對改善護患關系、減少護患矛盾產生積極的影響。

[參考文獻]

[1] 劉素品.提高小兒科靜脈輸液質量的護理質量策略[J].中國醫藥指南，2013，11（2）：619-620.

[2] 譚慧嫦.兒童靜脈輸液的心理護理體會[J].現代護理，2013，11（9）：87-88.

[3] 許麗麗.兒科門診輸液存在的安全隱患分析及護理對策[J].國際護理學雜志，2011，30（9）：1406-1407.

[4] 伍曉蕓，張宵宵.兒科患兒家長靜脈輸液安全需求的調查[J].護理學報，2009，16（2）：18-19.

[5] 劉桂蓮.改進患兒靜脈輸液固定方法的探討[J].護理研究，2008，22（4）：1099.

[6] 楊利玲.門診患兒靜脈輸液心理問題及護理措施[J].中國基層醫藥，2013，11（2）：319-320.

[7] 楊秀清.兒科門診輸液存在的安全隱患及護理措施探討[J].中外醫學研究，2013，25（11）：79-80.

[8] 魏月琴，李霞.“三步宣教法”在兒科門診輸液廳應用靜脈留置針過程中的作用[J].河北醫藥，2012，34（12）：1981-1982.