法定節假日法律規定大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇法定節假日法律規定范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

2022年國家節假日放假安排時間公布經國務院批準，現將2022年元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節放假調休日期的具體安排通知如下。

一、元旦：2022年1月1日至3日放假，共3天。

二、春節：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月29日(星期六)、1月30日(星期日)上班。

三、清明節：4月3日至5日放假調休，共3天。4月2日(星期六)上班。

四、勞動節：4月30日至5月4日放假調休，共5天。4月24日(星期日)、5月7日(星期六)上班。

五、端午節：6月3日至5日放假，共3天。

六、中秋節：9月10日至12日放假，共3天。

七、國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。

節假日期間，各地區、各部門要妥善安排好值班和安全、保衛、疫情防控等工作，遇有重大突發事件，要按規定及時報告并妥善處置，確保人民群眾祥和平安度過節日假期。

國家法定節假日有哪些1、法定節假日

(1)全體公民放假的假日：春節7天，元旦1天，五一節5天，清明節、端午節各3天，國慶節與中秋節連休8天。

(2)部分公民放假的節日及紀念日：三八婦女節，婦女放假半天;五四青年節，14周歲以上的青年放假半天。

(3)全體公民放假的假日，如果適逢周六、周日，將在工作日補休;部分公民放假的假日，如果適逢周六、周日，則不補休。

以上法定節假日共11天。

2、帶薪年休假

(1)按照職工帶薪年休假條例的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

(2)國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

(3)有下列情形之一的，該員工不享受當年的年休假：

①依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

②請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

③累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;

④累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;

⑤累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

(4)年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

(5)確因工作需要不能安排休年休假的，經員工本人同意，可以不安排休年休假。對應休未休的年休假天數，公司按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

國家法定節假日工資怎么算法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資 法定節假日加班工資

其中:

(1)法定節假日日常工資:

是指依據《全國年節及紀念日放假辦法》之規定。員工在國家法定節假日，依法享受帶薪休假，即在法定節假日中，即使員工不上班，企業也應按其正常上班情形一樣，正常支付其日工資。

(2)法定節假日加班工資:

是指依據《勞動法》第四十四條第(三)款規定。即企業如在法定節假日，如五一節，安排員工加班的，應當支付給員工的加班工資為不低于其日工資的300%.即其加班工資≥日工資_300%.即不低于三倍工資。

綜上，按標準工時制的員工，在法定節假日加班，企業應付工資為:法定節假日綜合工資=應付法定節日工資法定節假日加班工資。按通俗的說法，即不低于"四倍工資"。

相關法律規定

篇（2）

案例：小玲是某超市營業員。去年國慶節，超市給每位員工發放了500元過節費。長假期間，小玲等員工被安排加班兩天。事后，小玲及員工找到超市老板，要求支付國慶長假期間的加班工資，但老板辯稱已給過他們過節費，故拒絕再支付加班工資。小玲等員工不服，向法院提起了訴訟。法院審理后認定過節費屬于用人單位的福利范疇，不屬于加班費，遂判決超市支付小玲等員工日工資3倍的加班費。

點評：過節費是用人單位的一種福利政策，勞動者享受過節費，無須提供額外工作。而加班工資則是給付員工在工作時間以外提供額外工作的勞動報酬。根據我國《勞動法》規定，勞動者享有休息的權利，用人單位安排勞動者在節假日加班，使勞動者得不到休息，就必須足額向勞動者支付數倍于正常工資的加班費。由此可見，過節費和加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。一些單位以過節費或水果、禮品來沖抵加班費，是違反法律規定的。

不能以補休代替加班工資

案例：去年國慶長假期間，公司因業務需要安排員工加班。小張被安排在10月1日和10月2日這兩天加班。節后，公司發了一個通知，稱國慶期間加班的員工一律不支付加班工資，而改為補休。小張對此表示異議，找到領導要求支付加班工資。但公司領導卻告訴他，他們雖然在國慶期間加了班，但是公司已經安排補休，這相當于沒有加班，所以公司根本不需要支付任何加班工資。

點評：小張所在公司領導的說法明顯是錯誤的。用人單位能否以補休代替加班工資，也要區分是在法定節假日還是休息日加班。由于法定節假日是親朋歡聚、舉家團圓的好日子，故其和休息日不能等同。根據《勞動法》規定，對于休息日加班，用人單位既可以支付加班工資，也可以安排補休；但對于法定節假日則必須支付加班工資，而不能用補休來代替。根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定，春節、國慶、端午等均屬于法定節假日，故不能以補休代替加班工資。

篇（3）

2021年中秋節放假時間2021年9月19日(周日)-9月21日(周二)放假，共3天。2021年9月18日(周六)上班。

中秋節加班費計算9月21日加班費：

日工資(月工資÷21.75)×300%×天數;

小時工資(日工資÷8)×300%×小時數。

9月19日至20日加班費：

日工資(月工資÷21.75)×200%×天數;

小時工資(日工資÷8)×200%×小時數。

法定節假日可以拒接加班嗎?中秋節加班可以拒絕，法定節假日加班費的法律規定：

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“中秋節”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在節日當天之外的其他兩天假期加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。

日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。

以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21。75天即69元;如果企業安排他在中秋節當天加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。

2021年中秋節高速免費嗎?中秋節高速是正常收費的。

對于中秋節有出行計劃的人來講，高速免不免費是大家最為關注的話題之一，不過就小編了解只要國家法定節假日才有高速免費，國家法定節假日共有7個，分別是元旦、春節、清明、勞動節、端午、中秋和國慶。而且并不是每個法定節假日都有高速免費，只有春節、清明、勞動節、國慶這四個節假日才有高速免費，其他三個沒有免費。所以在即將到來的中秋節是沒有高速免費的。

中秋節高速路是不免費的。

篇（4）

    周六、周日及法定節假日留人值班,這對每一個網站來說,都是很正常的事情。2001年“五一”勞動節那天,某網站安排謝某等人值班。新來的財務經理向 CEO指出,這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了:“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間來上班,我給他們安排個補休,不就萬事大吉了?什么加班工資,免了免了!”果然謝某等人在節后,被安排多休息了一天,他們覺得CEO還真體貼,關心他們,結果到了月末領工資的時候,他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資,當時,還以為會分開發,但過了幾天也不見動靜,遂一齊前往財務部詢問原因,財務經理便把CEO早已吩咐的活說了一遍:“由于事后給你們安排了補休,這—天的加班工資就不能再發給你們了,”謝某等人還將信將疑,財務經理繼續說道:“不信的話,你們自己回去看看勞動法,上面白紙黑字寫著呢,安排補休的,不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無言,既然這是有法律依據的,他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天,就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服,但苦于無理可申,各人都悻悻地回家了,財務經理深有感觸地說了一句:“還是法管用啊!”但事實上,法律是這么規定的嗎?

    [分析與處理]

    在這個案例中,網站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的,以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定,網站領導不是不懂法,就是知法犯法。

    《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規定了三種情形:(1)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬(平時);(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資300%的工資報酬。上述三種情形中,法律規定,第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的),其待遇有兩種選擇,一是安排補休,二是支付不低于工資 200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規定的加班工資報酬,不能安排補休而不支付高于正常工作報酬的加班工資。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班,雖然都是占用了勞動者的休息、時間,但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的,特別是法定休假日對勞動者來說,其休息有著比往常和休息日更為重要的意義,也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動,這是用補休的辦法無法彌補的,因此,應當給予更高的工資報酬?？梢?用人單位在“五一”勞動節安排勞動者工作時,應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況,就應執行法律對這種情況所作出的規定,相互不能混淆,不能代替。凡不允許代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是違法的,都是對勞動者權益的侵犯,都應當依法予以糾正。

篇（5）

某食品加工廠忽然接到一份緊急生產任務，要在兩天內趕出一批貨物，廠領導與工會和職工協商后，決定加班二小時。

包裝車間的沈某，從早晨起就頭暈不適，四肢乏力，面色蒼白。聽說要加班，她認為自己無力參加，便找到廠領導請假。廠領導正為任務發愁，哪里肯依，勸說沈某幾句后，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在廠領導未同意的情況下離去了，沒有參加加班勞動。兩天后，廠領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。

沈某當然不服，認為加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。工廠不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求廠領導更正決定。

但廠領導告訴她，加班是和工會協商后的結果，職工應該參加。何況她未得允許擅自離開，是曠工行為，當然得扣她工資，禁止她工作是對這種行為的懲罰。工廠也是有紀律的。沈某看廠領導說得那么理直氣壯，氣焰就矮了七分，聽說有關于這種糾紛的咨詢熱線，她試著問了問，對方告訴她，她完全有理由要求補發扣除的工資并要求賠償經濟損失，工廠禁止她工作也是不對的。

因為職工沈某身體不適未能加班，企業就禁止她工作并扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，當然是違法的，工廠必須為此付出賠償。這家食品加工廠因生產需要，決定加班并無不妥，和工會及職工協商也符合法律規定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法錯誤的，是違反《勞動法》、侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面：

(一)確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件?！秳趧臃ā穼ζ髽I延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，并規定了必要的程序，即經與工會和勞動者協商。這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批準。而該食品加工廠不僅不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。

(二)停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關系后，企業必須為職工享有的勞：動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。

(三)職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應得；的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護，本案中，該食品加工廠對因身體不適不愿參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處理職工的一種手段。

[實例]

小魏是某自來水廠的維修工。

一天，他與女朋友約好，下班后一起去看電影。可沒料到在臨近、下班時，廠里的供水設備突然發生了故障，造成了大面積居民家里停：水。為了盡快搶修設備，廠里決定：所有維修工人下班后一律不許、走，都必須參加加班。

小魏聽到這個決定后，馬上找到了廠長，“我今天下班后跟女朋友有個約會兒，不能參加加班?！?/p>

“那不行，供水設備必須盡快搶修，所有維修工要一起上，誰也不能拒絕加班。”廠長的口氣十分堅決，“你馬上跟女朋友聯系一下，取消約會兒，然后趕快到現場去，參加設備的搶修?！?/p>

小魏按照廠長的吩咐，跟女朋友通了電話，把加班的事告訴了她。

“電影票我已經買好了，不看就得作廢?！迸笥言陔娫捓锓浅Ｉ鷼獾卣f，“再說，加班也得自愿呀，八小時以外是你的自由，廠里憑什么強迫你加班。聽我的，今天不參加加班?！?/p>

小魏覺得女朋友說得有理。下班后，沒同任何領導打招呼，背起皮包就離開了廠里。

第二天，廠里以小魏昨天不服從廠領導安排的加班為由，根據廠里的規章制度：“在工作中不服從領導指揮者，扣發當月獎金”的規定，決定扣發小魏當月的獎金。

小魏不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。他認為，廠里安排加班應首先與工會和職工協商一致，否則，職工有權拒絕，因此，他不參加加班是有道理的，廠里無權扣發他的獎金。

廠里能否扣小魏的獎金?

勞動法第41條規定：“用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：(1)發生自然災害、事故或其他原因，威脅勞動者身體健康和財產安全，需要緊急處理的；(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；(3)法律、行政法規規定的其他情形。”

根據以上規定，用人單位加班加點應遵守法律法規的規定，嚴格依法進行。本案中，自來水廠的供水設備突然發生故障，造成了大面積居民家里停水，為搶修設備，盡快解決公眾的用水問題，廠里決定全體維修工人加班，這符合勞動法第42條第(2)項的規定，不受第41條規定的限制，即不必和工會及勞動者協商。小魏應當服從廠里的加班安排。但他卻為了和女朋友看電影，不服從廠領導的加班決定，他的這種行為，是屬于“在工作中不服從領導的指揮”，所以，廠里有權按規章制度的規定扣發他的當月獎金。

[實例]

3月20日(星期五)，某服裝廠的職工宋師傅，早上一上班，心情就特別好，因為今天過后，明天將是她兒子的5歲生日，恰巧又是廠里的公休日，這樣，她可以全天都陪著兒子過生日。

宋師傅一邊干著活，心里一邊盤算著：平常工作忙得顧不上兒子，明天兒子過生日，得陪兒子玩兒個痛快，上午帶他去游樂場，下午帶他去公園，給他再多買點兒好吃的，晚上……。宋師傅剛想到這兒，廠長突然來到了車間，沖著正在干活的工人們，廠長說：“現在請大家暫時停一下手里的活兒，有個事兒，要跟大家商量，廠里剛剛接下了一批急活兒，要求三天之內必須得干完，所以，廠里希望大家明天都能來加一天班，以確保這批急活兒按時完成?！甭犃藦S長這番話，大家一致表示同意加班。惟獨宋師傅有點兒猶豫，她本想告訴廠長，明天她得陪兒子過生日，不能來加班。可她轉念又一想，大家明天都．來加班，就自己一個人不來，恐怕不太合適。再說，按以前廠里的通常做法，每次加班都按工資的200％發加班費，如果自己不來加班的話，到時別人都拿加班費，就自己拿不到，也挺不劃算的。想到這兒，宋師傅也向廠長表示，明天能來加班。

第二天，宋師傅和大家一起緊張地加了一天班，提前干完了那批急活兒。廠長非常高興，當即向大家表示了感謝，并通知大家：“這次，廠里將以補休的方式，來補償今天的加班。廠里已經決．定，下周一全廠統一休息，作為對今天加班的補休?！?/p>

宋師傅對這個決定非常不滿，沖著廠長說道：“我今天犧牲了給兒子過生日的時間來加班，不是為了要一天補休，為的是能掙點兒加班費，你現在為了不給我們加班費，而決定給我們補休一天，我不同意。根據勞動法的規定，我要求廠里按工資的200％發給我加班費，我不要補休?！?/p>

服裝廠是否必須要向宋師傅支付加班費?

在企業中，由于生產經營的需要，依法安排職工在休息日加班，是很平常的，但加班后，是應安排補休，還是應支付加班費呢?

勞動法規定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200％的加班費。換句話說，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。因為企業安排職工補休，可以使職工恢復加班的疲勞，精力充沛地投人新的工作，有利于職工的身體健康。職工本人不應眼睛只盯在加班費的幾個錢上，而不顧自己的身體健康，不顧生產勞動中的安全。

綜上，可以看出，服裝廠的做法是符合法律規定的，宋師傅應當服從。

[實例]

北京某糕點廠迎接國慶節特地生產了許多特色糕點，結果想不到銷售狀況異常的好，以至于貨品很快銷售一空。國慶節那天，廠里急召10名工人回廠，暫停休假，加工糕點。

財務經理向廠長指出，這種情況應支付給這10名工人不低于工資的300％的報酬，作為加班工資。廠長得意的笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間被我叫來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免了免了!”

果然這10名職工在此之后，被安排多休息了一天，他們覺得廠長還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發現工資里并沒有他們原先預想的加班工資，以為會分開發，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部，詢問加班工資一事，財務經理便把廠長早已吩咐的話說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發給你們了?！边@10人還將信將疑，財務繼續說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑宇寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”

這下10名職工啞口無言，既然這是有法律依據的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻的回家了，財務經理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”

事實上，到底法律是怎么規定的呢?

在這件案例中，公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資，公司的做法是不正確的，以補休代替法定節假日加班工資不符合法律規定，公司領導不是不懂法就是知法犯法。

所謂加班加點，是指《勞動法》中所規定的延長工作時間?！秳趧臃ā分邢嚓P章節對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作有不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規定在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200％的工資報酬。而第一種和第三種情形下由只能支付法律規定的工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。

標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬就是采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。

[實例]

謝某是某建筑隊職工，由于工作緣故，經常休息日加班不能回家。去年七月謝某與同鄉女子王某喜結連理，此后每逢休息日和節假日他總想盡力趕回家中與妻子團聚，但因工作繁忙常常不能如愿。2000年9月到10月期間，由于建筑隊趕工程，謝某一連三個休息日都沒能回家。就連他和妻子約好國慶節一起去廬山旅游的計劃也要泡湯了，開始時謝某還堅持要求休假與妻子去旅游，但建筑隊領導甚至公司領導都做他的工作，勸他放棄休假，留下來抓緊完成任務。最后謝某考慮到工作的需要，而且自己如果就這么走了，也會損壞自己在企業領導心中的好印象，影響以后自己的職務晉升，于是咬咬牙，又放棄了國慶節休假。

謝某原打算利用國慶節的加班工資給妻子買份禮物，以表歉疚之情。但萬萬沒想到，當他領工資時發現，根本沒有加班工資一說，他惱怒地找到公司負責人，要求發給他這三周休息日共6天及國慶休假日的加班工資。公司負責人問他：“你知不知道公司換了工資計算法?”謝某：“什么?”公司負責人接著說：“三個月前已經通知，公司開始實行綜合計算工時工作制，你們建筑隊按月綜合計算工作時間，至于你的工作時間是在休息日還是節假日，我管不著，我只知道，你總共就干了這么多工時，一點也沒多，也沒少?！敝x某心里嘀咕上了：“這綜合計算工時工資制，確實是早有通知，只怪我什么都不懂，到這里來丟人?！彼麛∨d而回，其他工友紛紛說，這改了工資計算法，連休息日、休假日工作都當成普通工作日了，那還不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日，大家都休息，誰也不加班了。

那么，謝某確實不該領加班工資嗎?

其實，在這件案例中，公司方和職工謝某都沒有能夠正確理解法律的有關規定，從而導致職工的勞動積極性受到傷害，公司的形象蒙上陰影?？梢?，各公司應該注意對管理人員的法律知識培訓。

對于實行綜合計算工時工作制職工的工資支付問題，勞動部頒發的《工資支付暫行規定》對此有專門規定，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應支付職工加班工資。對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內，休息日、法定節假日是否應支付加班工資報酬呢?勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》作出了相關規定：實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照《勞動法》第44條第3項“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬”的規定支付職工的工資報酬。

按照上述規定，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內，休息日和法定節假日的待遇是不同的，兩者有所區別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應計發加班工資，而法定節假日則應按《勞動法》的規定計算加班工資。因此，本案中職工謝某要求公司對休息日和法定節假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據的；而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發給謝某法定節假日(國慶節)的加班工資，顯然也是錯誤的。

[操作提示]

《勞動法》頒布以后，8小時工作制已經被人們廣泛接受，但是在實際的生產工作中，由于存在某些特殊情況，嚴格執行標準工時制就會無法完成生產任務，將會影響用人單位的經濟效益，在這種情況下，適當延長工作時間就是必需的，《勞動法》第41條針對這一情況就作了相應規定。用人單位進行加班加點，就是占用勞動者的休息時間，為了使企業的利益與勞動者的權利得到調和，《勞動法》第41條對加班加點的時間作了規范和限制：“……一般不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”此外，《勞動法》還規定，用人單位延長工作時間，需與工會和勞動者協商，不得強迫勞動者加班。安排勞動者加班加點后，要按規定給予相應的補休或勞動報酬的補償。

[實用法規條目]

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。

《關于貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》

(*年3月25日勞動部勞部發[*]143號)

第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業由于生產經營需要而延長工作時間的，應按《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定執行。

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發[*]532號)

第四條用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。

篇（6）

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

篇（7）

今年是“十三五”規劃開局之年，工會作為黨領導下的重要群團組織，要充分發揮工會組織的重要作用，認真學習貫徹黨的十八屆五中全會精神，圍繞“十三五”規劃確定的目標任務，切實做好服務基層、服務職工工作，為實現“十三五”和“兩個一百年”做出積極的貢獻。要把工會服務落到實處，工會干部應做到以下幾點：

一、走出機關門，進入企業門。工會是職工群眾的組織，職工在基層、在企業，工會工作的對象也在基層、在企業。工會干部不能坐在機關、坐在辦公室里下下文件，做上級工會傳達文件的中轉站，靠打打電話來了解基層、企業職工的生產生活情況，這樣是解決不了根本問題的。要提升工會的影響力，增強工會的凝聚力，在>！

二、走進職工中，進入職工門。服務職工是工會的主要任務。要幫助職工解決實際困難和問題，一是要走進職工中。工會干部要深入到職工群眾去，與職工群眾同住、同吃、同勞動，與職工群眾打成一片，“面對面、心貼心、實打實”地與職工群眾聊家常、談生產，交流思想，只有真心實意地把職工群眾當成朋友，職工群眾才能把你當成朋友。當前，職工群眾突出的問題就是職工加班加點問題。有些企業經常為了趕貨，職工經常加班加點，延長工作時間，不考慮職工的健康，工會要監督企業嚴格執行《勞動法》的工作時間，維護好職工的勞動時間。再是職工法定節假日加班工資問題。有的企業安排職工法定節假日加班，但工資沒有按照法律規定支付給職工，工會要監督企業嚴格按照《勞動法》的規定，支付給職工法定節假日加班工資，維護好職工的經濟權益。二是要進入職工門。要知職工憂、知職工愿，必須進入職工門。工會干部要深入到困難職工家里，了解困難職工的實際情況，因為什么困難，需要什么幫扶，對癥下藥，幫助職工解決實際困難，做到精準幫扶，才能把黨的溫暖真正送到有困難的職工家里，送到困難職工的心坎上，只有用真誠的服務，才能感化職工，贏得職工的信賴，堅定職工愛黨、愛國的信心，增強職工愛崗敬業和奉獻精神，營造職工正能量，樹立工會新形象，提升工會的影響。

三、走進機關門，進入部門。工會是會員和職工利益的代表者和維護者，維護職工的合法權益是工會的基本職責。當前，職工還處于弱勢群體，侵犯職工合法權益的事件時有發生，工會要采取積極措施，維護好職工的合法權益。對下級工會解決不了的勞動關系矛盾，上級工會要積極地幫助下級工會，幫助職工找到解決勞動關系矛盾的有關法律法規依據。要帶著職工的勞動關系矛盾，走進機關門，進入部門，與有關部門協商，共同解決職工的勞動關系矛盾，維護好職工的合法權益，當好會員和職工利益的代表者和維護者。當前，各工會重點要建好維護職工合法權益的“三個組織”；一是要建好企業勞動爭議調解委員會。使職工在身邊有解決勞動關系矛盾的組織，把矛盾化解在基礎，消除在萌芽之中，避免職工集體上訪事件，促進企業和諧穩定。二是要建好職工維權維穩隊伍。使企業勞動關系矛盾能夠早發現、早處理，維護好社會穩定。三是要建好職工維權律師隊伍。無論是勞動合同還是集體合同都是依據國家的法律法規簽訂的。要維護好職工的合法權益，就必須要有懂法人，才能說清解決勞動關系矛盾的法律法規條文、道理，使企業和職工雙方心服、口服，使職工認識到工會組織的重要性，才能擴大工會的影響力，推動工會工作創新發展。

篇（8）

【案情回放】

徐某是某大學的一名合同制員工，在后勤管理中心的小型土建維修班工作。根據后勤管理中心印發的《員工工作手冊》上的規定，小型土建維修班工作人員的主要任務為對某大學教室、學生宿舍、家屬區的門窗、桌椅、電路等進行維修。工作方式為輪班工作，每人上24小時，休息 48小時，而且不分節假日和公休日，只要當天輪到誰來上班，就必須 24小時在崗。對于這一點，在《員工工作手冊》上也有明確的規定。

徐某在工作期間，除了白天到教室例行檢查所負責的各項設施是否完好之外，就是守在報修電話前等待有人報修后上門進行維修服務。一般的報修電話都是晚上甚至夜里打來，徐某總共接到過五十個左右這樣的報修電話，他都按照工作流程記錄在案，另外還自己制作了工作日志。

在某大學工作了一年多后，徐某以某大學未依法為其繳納社會保險費為由，向校方發出了解除勞動合同的通知。之后徐某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某大學支付加班費和經濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會依法審理了本案。徐某訴稱工作日超過 8小時以外的工作屬于延時加班，雙休日和法定節假日時安排的工作也屬于加班，應當支付加班費。某大學辯稱確實要求徐某在上班期間 24小時在崗，但是這 24小時并不是全部在工作，在沒有報修申請的時候徐某完全是可以休息的；另外徐某 8小時以外的工作應當認定為值班而并非加班，在單位發給徐某的工資中已經按照每次 50元的標準支付了值班費，因此請求仲裁庭駁回徐某的加班費請求。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，徐某在法定節假日的工作屬于加班，用人單位依法應當支付加班費；工作日超過 8小時以外的工作和雙休日的工作屬于值班，用人單位一方面支付了值班費，另一方面也給予了調休的時間，因此對徐某該部分主張不予支持。最后，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，某大學向徐某支付法定節假日加班費和經濟補償金。

【爭議焦點】

徐某工作日超過 8小時以外的工作和雙休日的工作是否應當認定為加班？

【正方反方】

正方：應當認定為加班

一般認為，加班是指勞動者根據單位的要求或者根據工作的需要，在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續提供工作的行為?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條對加班工資的支付做了明確規定。

徐某主張加班的工作主要是在工作日的晚上以及節假日提供上門維修服務，如果相關人員打電話申請報修，徐某必須在第一時間到場進行維修。這樣的工作符合了加班的特征：根據工作需要、標準工作時間之外、提供勞動，因此應當認定為加班。另外，用人單位要求小型土建維修班工作人員上班期間必須 24小時在崗是書面明確了的，因此徐某只要來到單位上班，就要時刻處于工作待命的狀態，即必須守在報修電話旁邊，即便沒有報修電話打來，也要保持工作警覺，不能充分連續地進行休息；一旦有電話打來，就要馬上出現場工作。因此，用人單位應當支付加班費。另外還需要注意的是，勞動爭議仲裁委員會在仲裁裁決中使用了“值班”這一概念，在日常生活中大家對于這個詞可以說是司空見慣，然而在我國現有的規范性法律文件上并沒有對值班進行過任何的規定或者解釋，存在裁決結果于法無據的瑕疵。

反方：不應當認定為加班

加班和值班最大的一個區別，就在于在標準工作時間之外或者標準工作日之外繼續從事的生產勞動是否屬于正常的工作范疇，如果從事的是正常的工作，就應當屬于加班，反之就應當認定為值班。所謂正常的工作范疇，是指用人單位安排的工作與勞動者在法定工作時間內從事的工作基本相同，并無二異，典型的例子之一是醫生在節假日被安排門診坐班。

本案中徐某是根據用人單位的實際需要，被安排在標準工作時間之外從事與其本職工作有關、但期間可以休息的工作。一方面，這樣的工作和徐某在 8小時以內的工作有重疊的部分，但并不是主要內容；另一方面徐某在 8小時以外，特別是夜間值班時是可以在值班室的床上休息睡覺的，因此徐某此時的工作與其正常的工作相比，無論是工作時間還是工作強度都較低。徐某在單位工作了一年多，夜里、周末和節假日出現場工作的次數 50余次，每次 1個小時左右，相比其到崗后可以休息的時間，也是很短的。據此可以認定，徐某在標準工作時間之外或者標準工作日之外從事的，屬于根據用人單位安排的、可以休息的值班。另外，某大學對于徐某所在班組的值班工作，按照單位規章制度支付了值班費，也是基于按勞分配及公平的原則來執行的。進一步考慮徐某的工作性質，他在每工作 24小時之后都會有 48小時的時間休息，姑且不論 8小時以外的工作是加班還是值班，有充分的時間補休還要求加班費，似有不妥。

篇（9）

2021年春節放假時間安排2021年春節放假安排時間：2月11日至2月17日放假，共7天。2月7日(星期日)、2月20日(星期六)調休上班。

2021年春節的日期：2021年02月12日，星期五，辛丑年(牛年)正月初一。

2021年春節高速免費多少天2021年春節高速是免費的。2021年春節期間高速公路免費時間：2月11日0：00-2月17日24：00，共計7天。

2021春節高速免費的車型：7座(含7座)以下載客車輛，以及普通收費公路行駛的摩托車。大家一定要注意這是由兩個條件的，首先是客車、其次是7座以下，也就是說，貨車和7座以上的客車還是要收費的。

2021春節加班哪幾天是三倍工資如果加班就從除夕2021年2月11日算起，大家都知道春節加班費有三倍有兩倍，那么什么時間是三倍工資，什么時間是兩倍工資呢?

按照慣例，每年的初一、初二、初三三天為法定節假日，也就是說，這三天為三倍工資，2021年這三天對應的日期分別是：2月12日、2月13日、2月14日，其余四天均為兩倍工資。

春節加班

都是加班，為什么加班費不一樣呢?主要原因出現在了“休息日和休假日”兩者性質不同，支付的工資也不相同。按《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

2021春節加班工資能否用補休代替在現實生活中，大部分用人單位和勞動者認為安排補休可以代替加班費，但實際上依照法律規定，用人單位除在休息日安排加班能以安排補休代替加班工資報酬外，在平時的延時加班和在法定節假日加班是不能以補休來代替加班報酬的。

《勞動法》第四十四條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

春節

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

據此，用人單位在休息日安排勞動者加班的，可以首先安排勞動者補休，在無法安排補休時，應當支付加班費。但是，對于用人單位安排延時加班和法定節假日加班，就不能以安排補休為由拒絕支付勞動者的加班工資，用人單位必須按照日工資基數的150%或300%支付加班工資。

春節放假注意事項01

加強幼兒的自我保護意識

讓孩子記住自己的家庭住址、父母姓名、家庭電話、求救電話等，以備急需之用。不要讓孩子離開家長視線范圍，無暇照顧孩子時，把孩子交給可信賴的親朋;不要帶小孩到偏僻人少的地方，帶孩子在馬路上行走時，盡量讓孩子靠里走，注意防范后面來的摩托車、面包車等機動車輛。

02

不要將孩子滯留在車內

杜絕讓寶寶單獨呆在車里;車子在行進時鎖好車門車窗;選用兒童安全座椅;不讓寶寶一人站在車外;不要讓孩子坐在副駕駛位置;杜絕在行駛的車中吃東西;不能為了照顧孩子舒服，把靠背放置過低。

行走時，盡量讓孩子靠里走，注意防范后面來的摩托車、面包車等機動車輛。

03

注意交通安全

加強幼兒的安全教育，帶幼兒走親訪友、外出旅游等一定要有成人監護與照顧，教育幼兒遵守交通規則。

04

注意飲食安全

合家團圓或親朋好友聚餐時，不要讓孩子吃生、冷、硬的食品，更不要暴飲暴食。水果和零食也不能多吃，以免引起孩子的腸胃不適。

05

預防燙傷

冬季寒冷，寶寶們自然要向溫暖的地方靠攏。家長在平時生活中要注意將熱水、熱湯、取暖器等放置在安全的地方，如果寶寶有需要，最好請家長幫忙。一旦發生燙傷要用流動水沖洗傷口，不要涂抹牙膏、醬油等物品，并及時送往醫院做專業處理。

06

篇（10）

材料：

表1能夠反映我國節假日變化的多種趨勢。指出其中一種變化趨勢并說明形成的歷史原因。

2015年高考文綜第41題的命制具有鮮明的特點：

首先，材料內容的選擇頗為新穎。

第41題再次延續了圖表考核的形式來進行試題命制，這在近年來雖已屢見不鮮，但仍不失為一種有效的命題方式。而41題更讓人稱道的是在材料內容的選取上，它選取了歷史時序性視野下的日常生活史范疇――節假日的休息時間變遷來進行試題命制，無疑頗為新穎，更體現了歷史學研究成果的應用取向。眾所周知，當今學界，日常生活史是備受學術界關注的新研究領域，相關研究著述不斷涌現、成果突出。日常生活史是人民大眾的日常活動，而其研究常常備受學者稱贊的首要特點即在于建立起以人為中心的歷史學研究新模式。其次，日常生活史具有日常性，它關注人們重復進行的日?；顒?。①再次，它既關注那些帶有較多自發性、本能性的日常生活方式，如人的衣食住行，也涵蓋那些人類內心深層次需求的自我價值實現、發展等，是一種綜合性研究范疇，涉及政治、經濟、社會文化等諸多領域。最后，日常生活史重視普通民眾的日常生活，但并不排斥政治和國家。事實上，日常生活史的研究往往是將大眾的社會活動和國家、政府、法制等聯系起來，以此推進和深化歷史研究。

節假日即是這樣的一個例子。節假日是一種以年度為周期、循環往復進行的全民“共同體”式社會生活方式與狀態，國家、政府以法律規定的方式，將本國風俗習慣、紀念日等固定下來，加以內化，使之成為大眾日常群體生活環境中的一部分。節假日變化不僅能反映出社會發展的變遷，而且是歷史群體集體記憶的重要建構方式，深刻影響著歷史群體的社會生活方式、社會時間節奏和文化品位，它既體現了國家政府的意志、戰略布局、意圖和深厚的理論指導思想，也反映了人民大眾的呼聲和現實需求。以現代法國為例，雖然隨著法國大革命以來其社會世俗化進程的發展，中世紀一度盛行的傳統的天主教文化日益式微，但天主教文化及其節日仍被視為是法蘭西民族的傳統與記憶而融入法國人的日常生活之中，圣誕節、萬圣節等節日依然是法國人在現代社會的一種傳統的情感寄托，且參與到現代法國民族的意識建構、族群認同、政治立場等事務中去。①又比如，現當代美國社會以感恩節慶祝活動、總統就職演說等形式將世俗政治與宗教社會相結合形成公民宗教，建構當代民族國家和民族主義認同中的美國特性。②由此，節假日，尤其是與傳統文化結合在一起的節假日在現代化進程中的價值也就日益凸顯。命題人對該話題的選擇也就具有重大價值。

其次，立意的初衷較好，視角也頗為獨特，開放性試題特征取向更加明顯。

從出題方式以及考試中心給出的示例答案中，我們可以清晰地感受到命題者的命題意圖，即通過開放式試題的方式引導考生從節假日條目、休息時間以及歷史時序視野下的4個特定歷史年份出發解讀節假日在國家、政府以及大眾呼聲之間的關聯，分析節假日在歷史發展中的變化趨勢及其原因。這種立意既具有濃厚的人文情感關懷，又具有鮮明的時代感與歷史感，此雙重視角有助于啟迪考生關注身邊社會、關注生活，也透發出鮮明的唯物史觀對于文明發展的本質和動力的深刻認識：思想、觀念、意識的產生最初是與人們的物質活動，與人們的物質交往，與現實生活交織在一起的，人們的想象、思維、精神交往是人們物質行動的直接產物，社會生活決定意識，而意識也反作用于物質生活。③第41題作為一道開放性歷史試題的傾向也更加明顯。它明確告訴考生，題干中的圖表表現了節假日變化的多種趨勢，要求考生說明其中一種并分析原因。這也相應降低了考題難度，有利于學生的獨立思考和考試發揮。

作為一道開放性試題，第41題的解答思路主要涵蓋兩個主要部分：找出變化趨勢，分析產生這種趨勢的原因。

首先，變化趨勢方面。試題僅僅需要考生指出多種趨勢中的一種，卻并未要求這種趨勢是全局性、概括性、總結性的變化趨勢，還是局部性、具體性變化趨勢，從而賦予了考生極大的發揮空間。因而，考生既可以選擇前者，歸納出諸如節假日休息總天數逐漸增加;傳統節日休息種類增多、休息總天數增多;“小長假”出現及其種類增多等。考生也可以選擇后者，而根據圖表，可以得出至少6種局部變化趨勢，諸如國慶節休息天數在2000年及以后的增加;清明、端午、中秋三大節日各自的從無到有;周六休息1天的從無到有，甚至還有另類的關于勞動節的分析，從增到減的變化趨勢，等等。

根據以往解答經驗，此處本可以借鑒常用的SOLO（可觀察的學習結果結構）分析法，依照回答問題的思維邏輯和復雜程度將考生的回答分成不同層級。直觀、簡單的局部變化趨勢層級相對較低，而復雜、抽象的全局變化趨勢層級相對較高。然而，仔細研究，這種區分度并不明顯，因為全局抑或局部變化趨勢都很簡單明了，且只要求指出一種趨勢，因而SOLO分析法在此意義不大。

另外，要指出的是，試題要求考生找尋“變化趨勢”，按照《辭?！返裙ぞ邥尼屃x，“變化”指的是事物在形態或本質上的轉化過程或新狀態;哲學上事物運動、轉化的兩種形式或情況，而“趨勢”指的是事物發展的動向。①兩者均具有變動、轉變之義，如果考生忽略了其中應有之義，而去關注春節、元旦、周日等休息天數的不變，則可以歸因于某種程度上的審題偏差。

其次，趨勢的原因分析?？忌梢越浻伞岸S三向”的總體思路來完成問題的解答。

“二維”是指國家政府和人民大眾兩個維度。正如前述，經由題目中為數不多的文字審題，尤其是“法定假日天數”“我國節假日”可以看出，此問題實際上要回答的是關于國家法定節假日的相關問題。而眾所周知，國家法定節假日是以國家法令的形式確定的全民公共假日，法律法令既是國家的統治工具，是由國家強制力確認、實施的規范，體現出國家、政府的意志，也是全體國民意志的體現，體現出了社會的認可，反映出人民大眾的呼聲。因而，從這兩種維度去分析回答問題也順理成章。

“三向”則是指政治、經濟、文化三大取向。建國以來的節假日變遷作為現代中華文明史的一部分，我們可以借鑒文明史的結構內容作為回答問題的一般范式。通常說來，新課標的知識框架體系是以文明史的觀念對重大歷史史實予以建構，而文明史從結構內容上來看，大致可以分為政治、經濟、文化三大類。而我們的分析也將借此展開。

如果單從人民大眾的維度來看，節假日的變遷能夠間接反映出建國以來民眾的諸多呼聲。文化上，人民群眾文化主體意識的增加，關注傳統文化習俗，等等;政治上，人民當家做主的意識在逐漸增強、勞動者重視自身權益，要求實現社會公平，等等;經濟上，人民生活水平提高，民眾休息、出行、旅游、休閑、娛樂等需求增加，等等。

如果單從國家政府維度來看，節假日的變遷能夠反映出建國以來國家政府的多重總意圖。塞繆爾?亨廷頓曾提出，后冷戰世界中，人民之間最重要的區別是那些建立在祖先、語言、歷史、宗教、習俗等基礎之上并能獲得特定人群強烈認可的文化的區別，而國家、人民和民族正試圖回答人類可能面對的最基本的問題：我們是誰？②借用這一思維，我們可以更好地思考保護和弘揚傳統文化、關注國計民生、建構本國精神及其戰略意圖，即文化上，重視傳承、保護與弘揚民族傳統文化，彰顯民族文化魅力，構建文化軟實力;對抗消費社會帶來的外來文化沖擊與侵略，重視民族文化意識的養成，塑造民族認同感，提高民族凝聚力與向心力;弘揚中華美德，愛國主義精神，引領主流文化價值觀，構建社會主義核心價值觀;應對全球一體化挑戰，重視民族性與全球性發展相統一，建設中華民族精神家園，構建維系海內外華人思想情感的文化紐帶，并向世界推廣中國傳統文化等等。政治上，更加關注國計民生、社會關懷，使廣大人民得到更多休息時間，也為民眾出行、旅游等提供時間便利;更為人性化，尊重人民傳統習俗與勞動者權利，保障公民休息權;促進社會和諧;構建現代民族國家和意識;等等。經濟上，改革開放以來經濟發展迅速、綜合國力提升的結果;調整休假制度，使之與社會發展階段相適應，體現社會公平，讓全民共享社會經濟發展成果，滿足人民社會生活需要;提升經濟利益的需要，“文化搭臺、經濟唱戲”，助推經濟發展;假日經濟，增加假日成為促進經濟發展的一種手段，以此發展工商業，促進、刺激消費，拉動內需，提升就業;分散節假日時間安排，使假日分布更為合理，減少對經濟運行的影響和沖擊，特別是對公路、鐵路、民航、商業、旅游以及文化和自然遺產地保護等多個行業領域經營管理的影響，等等。

套用SOLO分析法，要特別注意以下兩點。

第一，由于節假日法令的制定是國家直接主導的事情，人民大眾在其間起到相對次要和間接的作用，因而僅從國家維度進行分析的話，思維略顯單一;簡單地從國家、人民兩種維度出發，思維層次較高;既看到二維性又看到其間的辯證互動關系，無疑思維層次最高。

第二，在單維度分析中，如果僅能關注到文化、政治、經濟之單一取向，思維層次略低;從春節、清明、中秋、端午諸多傳統節日名稱關注到對傳統文化的保護弘揚，進而引申出政府以傳統文化為契機、在應對全球化、提升文化軟實力等戰略意圖，并從“法定節假日”等關注到節假日的立法是一種國家和政府的行為，引申出在政治層面的原因考量，思維層次較高;在關注政府文化、政治層面的考量時，能進一步拓展出經濟層面的原因，無疑思維層次最高。換言之，套用常見的SOLO分析法，只能盡可能地將摒棄前結構、單點結構等低層次，向多點結構、關聯結構、抽象拓展等高層次靠攏，才能更好得分。

總之，第41題“二維三向”的解題思路必須史論結合，幾方面相輔相成，不可或缺。

當然，筆者是以帶有全局、概括總結性的變化趨勢為例分析41題答題思路的。如果具體到某一局部趨勢的原因分析，依然可以以此出發，并結合某一具體節日的內涵及特定價值加以分析、補充。

近來，開放性材料題日益成為考試常態。對此，筆者以為，這類題可參照一定的解體思路予以解答：

首先，重審題?？忌欢ㄒJ真細致研讀試題，尤其是試題的設問角度，找出試題明確要求考生回答的核心問題，切忌答非所問。以第41題為例，試題明確告知材料反映了節假日變化的多種趨勢，要求考生指出一種趨勢并分析原因。因而，考生的分析必須圍繞趨勢及導致這種趨勢的原因進行分析。

其次，定思維。根據核心問題，圈定分析對象的諸多層面，確定帶有普遍性的適應價值的思維模式，如采用歷史性思維模式，考察歷史史實的發生、發展、衰亡;或采用共時性思維模式，考察史實在政治、經濟、文化等層面的原因、價值與影響;或采用因果邏輯思維模式，考察史實的背景、過程與結果，分析其因果聯系，等等。這種思維模式的能力素養培養，也理應成為中學教學的重中之重。2015年文綜第41題的分析即可以主要結合此三種思維模式作為出發點。

再次，強意識。主要涵蓋歷史的實證意識、辯證意識、整體意識等。開放性材料題無意深究考生觀點對錯與否，而側重考生能否自圓其說，以充足證據進行有力論證，構成完整、嚴密的邏輯關聯。同時，這類題通常考查考生的主觀理解，而沒有固定的標準答案，因而對考生而言，必須強化考生的思辨意識，使之多角度、多層面、多維度、多方向予以分析。

最后，組答案。將答案要點化、系統化，以盡可能簡單化、專業化的語言和條理化、序號化、段落化的書寫組織答案，完成解答的最后一環。

另外，筆者以為該試題的命制科學性和合理性方面仍有一定提升空間。

其一，試題圖表中“法定假日”的界定文字存在失誤。法定節假日是指根據本國風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。圖表中給出了春節、元旦、國慶節、勞動節、周六、周日、清明節、中秋節、端午節諸多條目和休息天數。但按照《全國年節及紀念日放假辦法》和《勞動法》的有關規定，周六、周日并不屬于法定節假日。根據國務院（政務院）的1949、1999、2007、2013等年度《全國年節及紀念日放假辦法》及其多次修訂中，全國年節及紀念日分為多種類型：第一類為全體公民放假的節日，現今包括新年、春節、清明節、端午節、勞動節、國慶節等七大節;第二類為部分公民放假的節日及紀念日，如婦女節、兒童節、青年節、建軍節等;第三類為少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各民族習慣，規定放假日期;第四類為不放假的節日、紀念日，如九一八紀念日、教師節、護士節、記者節等。涉及周六、周日的，僅是第六條規定：“全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假?！雹倨渲胁o周日、周日屬于法定節假日的明確說法。

同樣的，按照我國現行《中華人民共和國勞動法》第三十六條“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”、第三十八條“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的相關規定和描述，勞動時間可以最多達到5天半，因而也并未有周六、周日雙休的明確規定。而且《勞動法》對于占用休息日和法定休假日安排勞動者工作的而事后未能補休的，需要支付的工作報酬的要求也是不一樣的：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”，①這也能反映出二者具有不同性質。因此，將周六、周日視為法定節假日有失偏頗。

篇（11）

員工甲：公司與甲簽訂了為期兩年的勞動合同，合同期滿后，又續簽了一年的勞動合同。續簽時，公司主動提出給甲3個月經濟補償金及年終獎，并按月發放。同時還約定，若該員工中途提出離職將不與發放。請問這樣的約定有法律風險嗎?

員工乙：公司與乙簽訂了為期三年的勞動合同，合同期滿后不予續簽，員工提出索要經濟補償。請問該員工的主張有法律依據嗎?

勞動法專家陳君回復(以下簡稱專家回復)：

針對員工甲的情況：《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同，即勞動合同期滿后勞動合同終止。

貴公司在合同期滿時就已經續簽了勞動合同，從法律角度上講，并不屬于法定的支付經濟補償金的情形，可以不支付經濟補償金。但是貴公司與員工約定“給予經濟補償3個月+年終獎金，按月支付，中途離職將不給予”，此時的約定偏向于對員工留任的獎勵，法律并不禁止，只要雙方協商一致，就可以按此約定執行。但此時的“經濟補償”，并非法律意義上的補償金，而是雙方約定的“獎勵”，因此并不具有法定性，按照雙方約定履行即可。

針對員工乙的情況：若該員工提出經濟補償金的要求，首先要確定該員工的情形是否符合法律規定的應當支付的情形。

如果該員工的情形屬于“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂”的，那么貴公司不需要承擔經濟補償金的給付。

如果該員工的情形符合貴公司給付經濟補償金的，那么給付經濟補償金的標準根據《勞動合同法》第四十七條的規定操作。具體法條內容為，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿～年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

對于經濟補償金的給付時間，根據《勞動合同法》第五十條的規定，是在辦結工作交接時支付。具體法條內容為：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

加班費可以“靈活”支付嗎

HR來信：

我公司是廈門一家公司，前不久我們制定了新的考勤制度，其中對加班有如下相關規定：無論加班或值班，原則上法定節假日按3倍加班或值班時數計薪，即加班／值班費=(基本工資×0.8÷應出勤時數)×3倍計薪加班或值班時數，其他時間加班或值班原則上季度內充抵調休，若確因工作需要當季無法調休的，剩余加班或值班時數按15元／小時計發(加班費基數為廈門市2011年度最低工資標準——1100元，按15元／小時推算是2610元／月)。請問上述規定是否符合勞動法律法規，加班調休時間是否能設置期限?

專家回復：

根據《廈門企業工資支付條例》第十六條規定：加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準，法律、法規另有規定的，從其規定。由此可知，貴公司加班和值班工資的計算方法違反了該規定，并不合法。同時，貴公司對剩余加班或值班費用的計算方式，依然存在一定的法律風險。

根據工時制度的相關規定，在不定時工時制下，除法定節假日外，沒有加班情況的出現；在綜合工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍；在標準工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍，休息日的是工資的2倍。也就是說，若以15元／小時下發加班費，一旦低于上述計算標準所得，就會產生違法后果。因此，建議貴公司不要這樣操作。

加班調休一般針對的是休息日，并不包括法定節假日。對于休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，需支付加班工資。此時安排補休，法律上并沒有期限限制，也就是說，貴公司限定期限進行補休是可以的，只要對不能進行補休的員工，支付加班工資即可。

工資條款可以隨意約定嗎

HR來信：

我公司最近新來了一批員工，對這些員工，我們將其分成兩類：第一類，在合同中約定“按月考核發放月度工資，工資水平不低于當地最低標準”這個條款；第二類，由于此類員工的工作需要，加班現象比較普遍，所以與他們約定適用包干工資。

請問。針對這兩類員工的合同條款約定是否有效?如果這樣提交，到勞保年審和社保年審是否能通過?包干工資的加班費部分是否也存在風險?

專家回復：

一般情況下，在勞動合同中籠統約定勞動者的工資不低于當地的最低工資，而不直接約定工資的具體數額和構成是可以的。但是由于各地的地方規定并不一致，有的地方對工資的規定比較嚴格，要求在合同中必須明確工資數額及工資構成的，那就須按照當地具體規定操作，否則會因違反該規定而導致約定的工資條款無效。因此，用人單位在合同中約定工資條款時，必須先詳細了解公司所在地有沒有關于工資的特別規定，如果當地沒有特別規定和要求，在合同中約定類似條款才是合法有效的。在確定合同合法有效后，將其提交至勞保年審和社保年審，自然是可以通過的。

對于包干工資，則要看用人單位所列的包干工資其中，是否包含加班工資，以及包含多少加班工資。如果不包含加班工資，這樣約定的包干工資違法；如果包含，但所包含加班工資數額不明，則要通過倒推來計算確定：若倒算出來的非加班工資部分低于當地最低工資標準，則違法；若倒算結果不低于當地最低工資標準，則合法。如果包含加班工資，且所列包含數額明確，則需與法定加班工資比對，多不退，少要補。

員工離職未做交接怎么辦

HR來信：

我公司自成立開始，員工流動一直非常頻繁。很多員工在離職后，也不做工作交接，以至于有很多工作脫節。為了避免類似現象繼續出現，我公司在規章制度中明確約定：員工離職的，必須提前一個月向公司遞交辭職申請，并就手頭工作按照工作交接明細上的規定進行交接。但是實行以來。員工的離職申請一旦獲得批準，之后的一個月，員工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我們要怎么做才能加強員工交接工作順利進行呢?

專家回復：