企業培訓的管理大全11篇

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篇（1）

伴隨著全球政治和經濟一體化的發展，世界正逐步邁進“地球村”，各國的文化溝通和交流也在逐漸增多，這就使得培訓也朝向了國際化、全球化的方向發展。這在培訓的內容上有明顯的反映，要求強調了解世界和他人。這個很典型的表現在連鎖飯店對員工進行了有關客戶服務的培訓，這是要求了解他人。而了解世界則表現在，培訓中中方和外方的合作項目將會越來越多，國際間的分享知識和研究成果將會成為普遍現象。

趨勢二：培訓地位的上升化

由于國際競爭地不斷激烈，許多企業開始把培訓作為開發人力資源和贏得市場的一個重要手段，培訓的地位也開始從企業的邊緣走向企業的中心，上升到了戰略的高度。企業中負責培訓的部門將逐漸受到重視，企業管理者不僅精心挑選他們，更讓他們參與到一些組織發展戰略的規劃和制定。因此，培訓地位的上升將會為培訓的持續發展打下堅實的基礎。

趨勢三：培訓內容的拓展化

企業培訓在科學技術的綜合化和各種知識、各種能力之間的相互融合、相互滲透中開始逐步突破了傳統狹窄的專業范圍，將方向拓展到對組織成員的創新能力、人文素質、責任感和團隊精神等的進行培養和塑造，使組織成員的綜合素質得到提高。與此同時，培訓的內容還將朝著更深的層次發展，也就是說，培訓不僅要關注組織成員的顯能開發，還要更重視組織成員的潛能開發

趨勢四：培訓形式的多元化

經濟社會的不斷變化和培訓需求的多樣化，使得培訓形式呈現了多元化的發展趨勢。如產學合作、校企合作來共同推進培訓；企業培訓外包，由專業的培訓公司承擔；以及在線培訓的等。而從具體的培訓方式來看，更加地多式多樣，如我們常說的遠程培訓、現場培訓、自我的指導學習、崗位輪換、野外生存訓練、人才孵化器、模擬公司等。實施多元化的培訓將會給組織和個人帶來更多的選擇，從而為學習化社會的早日到來奠定了堅實的基礎。

趨勢五：培訓手段的智能化

篇（2）

全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網絡化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業正面臨著越來越激烈而無情的市場競爭。

對于企業來說，歸根到底是人才的競爭，這已成為企業之間的核心競爭內容。如何為企業培養適應經濟高速發展的員工，是每一個企業都要面臨的一個重要的問題，企業培訓正是針對這個問題而產生的。人的能力不是天生造就的，而是在后天學習和社會實踐的過程中逐漸形成的。一般來說，無論組織的招聘標準多么嚴格，所聘人員與崗位要求之間都會存在一定的差距，何況在面臨全球經濟高速發展的時代，企業對人員的知識、技能的要求更是精益求精。

一、從企業成本控制的角度說培訓的重要作用

在企業管理中，企業必須全面深入地認識其經濟活動的成本。成本又分為固定定成本和變動成本，火電企業燃料占整個發電成本的70－80％左右，根據目前火電企業的經營活動實際，在固定成本和上網電價相對穩定的情況下，燃料成本就是最大的變動成本，其次就是發電量。控制好了，就相當于掌握了電廠的利潤指標。就發電企業而言傳統成本管理的基本管理點是：機器設備的維護和折舊、原材料的消耗定額、人員工資及福利、管理費用、財務費用、銷售費用、管理費及稅金等。這些成本的控制更多的是數量上的控制，這些在成本分析的時候都比較容易分析和控制。對于大多數企業管理者來說，大量隱性成本現象的存在成為企業成本管理和控制的重點和難點。制定科學的成本戰略，將企業培訓工作納如到成本控制工程中，而員工培訓則是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它是指企業通過教學或實踐等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔工作與任務。從某種意義上說，通過有成效的企業培訓，來降低企業的隱性成本是保證企業人力資產增值的重要途徑。企業培訓，正成為企業適應不斷變化和日趨復雜環境過程中日益重要的核心職能。培訓工作的質量，越來越直接地影響到企業的運行品質。這也將是21世紀的中國企業在競爭中超越對手的指標之一。誰擁有高質量的培訓，誰就能有效的降低隱性成本，擁有企業持續發展的必勝籌碼和能力。

二、從企業管理要以人為本說培訓的重要作用

隨著電力體制改革的縱深發展，越來越多的企業意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根到底，企業的競爭即是人才的競爭。而企業的每一個員工都有可能是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為企業所需要的優秀人才。所以，在企業管理中如何使企業的員工成為現實的可用之才，便成為企業管理的要義。現代管理學之父彼得.德魯克最主要的觀點“人是企業最重要的資源”。人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。”正是基于這一點，培訓的地位日漸突出，而發電企業競爭的日趨加劇對于培訓創新的要求也日益迫切。

重視員工職業生涯規劃。堅持“以人為本”的理念為基礎，企業以人為本的實際表現，就是提供高效的培訓，培訓是給員工最好的福利，也是企業發展的動力，更是企業最長遠的投資。通過進行勞動競賽、專業培訓、崗位培訓、技能培訓以及企業文化培訓等各種性質的培訓，不斷提高員工技能、提升員工素質，使員工在各項工作中發揮出最大潛力，創造出更大的經濟效益，在提升企業競爭力同時，也為員工自己營造出一個更為廣闊的發展空間，寓教育于生活、工作，讓員工認識到培訓的目的是以個人利益、自我成長為重，將員工轉化為有高附加值的人力資源，所以培訓對企業、對員工是一個雙贏的選擇。

目前，國有企業的員工培訓取得了一些成就，在教育培訓方面的投資較以前有很大提高。一方面，一些大企業員工培訓達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點；但另一方面，一些企業在員工培訓方面仍存在很多問題，主要表現為：

1、企業員工培訓投入不足。我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。

2、培訓體系不完善，培訓方式簡單，缺乏針對性。據調查，大部分企業沒有完善的培訓體系。僅少數的企業有自己的培訓部門；幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。

3、培訓實際效果差。培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于員工的原始表現并無直接或間接影響。其二為訓而無用的培訓，原來該怎么干現在還怎么干。來自一份資料顯示。對企業來說，一般的培訓只有10-20%的轉化率，也就是說，80-90%的培訓資源成果被浪費了。另一方面，1999年的調查表明，92%的民營企業沒有完善的培訓體系；大約20%的國有企業年人均教育經費只有10-30元。這不能不是個必須注意的問題了。

企業培訓是一種投資。正受到政府、企業越來越多的關注。政府方面，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費地25%；新加坡政府的投資達3000萬新元。企業方面，摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元；GE公司用于培訓的教育經費每年為9億美元；國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓。與此同時，1999年5月，對北京地區部分企業的專題調查數據顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。多數企業認為：培訓是企業發展需要的占64%；人才是培訓出來的占44%；培訓是穩定人才的手段的占36%。培訓是高回報的投資，這一點已成為企業的共識。統計數據表明：對員工培訓投資1元，可以創造50元的回報。對產企業來說，很難獲得精確的財務數據來計算每個培訓的收益，但企業的收益和培訓之間毫無疑問有著明確的邏輯關系：培訓在一定程度上投入了資金和資源，但通過培訓以后，可以看到的結果是員工的素質得到了提高，企業的形象得到了提升，內部管理的成本減少了，管理的效率提高了，企業的效益得到提升了，這就是培訓給企業帶來的回報。所以說，培訓屬于高回報的投資。

據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的企業，其利潤的提升比其他企業的平均值高37％，人均產值比平均值高57％，股票市值的提升比平均值高20％。

在過去50年間，國外企業的培訓費用一直在穩步增加。美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5％。目前，已有1200多家美國跨國企業包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業來說，都是—個很好的培訓范例。

盡管目前仍有一些企業認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變為如今的“培訓投資觀”。如今在企業中常聽許多負責培訓的人力資源總監和總經理這樣強調：培訓很貴，但不培訓更貴。可見，中國企業的培訓意識已經形成，中國的培訓市場已經開始成長，將人員培訓作為一種投資已成明顯趨勢。

三、從企業發展戰略中說培訓的重要作用

以高井電廠為例，　高井熱電廠有職工1452人，員工年齡結構41-50歲以上　963人，占66%，平均年齡44.27歲，中高級職稱232人，占16%，初始學歷本科及以上學歷127人，占8%。數據表明平均年齡老化，年齡結構不合理，呈現不合理的菱形結構，即體現企業發展后勁的青年員工比例偏少，高齡員工比例偏高。按照現有的人員進入和退出水平，未來5年，員工平均年齡將超過50歲，吸收新知識和新技術的能力，以及承受工作壓力和負荷的能力將降低，勢必會影響工作效率和組織效能。對員工的在崗培訓已經是企業發展的必修課。

自2009年，大唐國際高井熱電廠建立了完善的人才培養、評價、選拔、使用、流動和激勵相互銜接、相互配套的培訓機制。在培訓方面，制定了《高井熱電廠員工教育培訓管理辦法》建立了四級培訓管理網，即：廠、部室、車間（值、隊）、班組四級培訓管理網絡；形成多種培訓種類及培訓形式，這一套完善的人才培養、評價、選拔、使用、流動和激勵相互銜接、相互配套的培訓機制的實施，培養了一支高水平技能人才隊伍，對企業的生產經營發揮了重要作用。同時形成了能者升、庸者降、優勝劣汰的用人機制、為年輕技能人才開辟了一條快速成才的通道，營造了對高水平技能人才“留得住、用得上”的氛圍。

截止到2011年2月份，高井電廠大專及以上人員總數達到了750人，占員工總數的51.65%，278人具有中級及以上專業技術職稱，滿足了高級崗位和主管崗位的人員需求，126人次被授予集團公司“112”人才和大唐國際安全生產專家。在技能鑒定工作中最近幾年通過率均高于集團公司平均水平，尤其是技師和高級技師通過率連續三年位居幾個直屬廠前列。目前，主要生產部門現有生產技能人員836人，初級及以下214人，中級工105人，高級工449人，技師74人，高級技師10人。高級工級以上人員比例達到了53.71　%，技師和高級技師分別達到了8.85%和11.96‰，均超過了集團公司30%、5%和5‰標準值。

1．從企業的發展角度來說

（1）培訓提升了企業競爭力。在與眾多的高井員工調查中，“較多的培訓機會”越來越成為吸引好員工加入和留住好員工的重要因素，從近2年的大學生就業需求來看，高井電廠也越來越受知名院校的青睞。對現工作崗位的培訓，一定范圍內阻止了高井電廠企業骨干跳槽去其它發電企業　，不僅提升了在京發電企業的競爭力，同時保證了高井電廠在日益激烈的人才爭奪戰中不至于敗下陣來。

（2）培訓增強了企業凝聚力。把企業的發展戰略、經營理念、管理模式、價值取向、大唐大舞臺、盡責盡人才的文化氛圍帶給每位員工，培養了企業的團隊精神，讓員工團結在自己電廠的旗幟下，凝聚了一股強大的力量勇往直前。只有這樣，高井電廠雖老但才會永葆青春活力，具有很好的后續發展前景，燃氣擴建項目才會有后續的不竭動力。

（3）培訓提高了企業戰斗力。高井電廠采用非強制性的培訓則反映了員工自我完善、自我提高的需要。根據心理學家馬斯洛的人的需求理論，員工在基本工資及福利待遇需求滿足之后，更需要不斷提高自己的工作能力和綜合素質，體現自身價值，獲得成就感。要留住員工，特別是留住核心員工的心，光提供優厚的獎金待遇是不夠的，要不斷地給員工充電、加壓，滿足其對不斷進步的需要，并在工作中體會到挑戰的樂趣和自我價值，這是現代企業留人的秘訣。歐美一些知名企業的實踐證明，如果企業給員工提供良好的培訓，就會減少抱怨，離職率也會降低。一些企業還把培訓作為福利獎勵給表現好的員工。這樣，員工成為學習型員工，企業成為學習型企業，無疑給企業帶來了更強的戰斗力。

2．從企業管理的角度來說

培訓帶來兩大好處：一是員工技能水平的提高減少了的事故發生。研究發現．企業事故80％是員工不懂安全知識和違規操作造成的。高井電廠的員工通過“三講一落實”等制度的培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生，一線員工技能水平的提高，夯實了本質安全的堅實基礎，企業安全生產實現了連續兩年無非停的歷史最好成績，各項生產、經營指標也取得了歷史最好水平，提升了企業的核心競爭力。二是員工培訓的加強改善了工作質量。通過對發電部、檢修部及設備部等一線隊伍的考問講解及技術問答等日常培訓，使一線員工提升了對所轄設備及檢修工藝的認知和掌控能力，糾正了習慣錯誤，其直接結果促進工作質量的提高，使企業成本得到了有效的控制。

3．從員工的角度來說

（1）獲得較高收入的機會。員工的收入與其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報酬越高。

（2）增強職業的穩定性。從企業來看，企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解雇這些員工，為防止他們離去給企業帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學習、脫產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。

（3）培訓可以讓員工更具競爭力。未來的發電行業將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓員工每時每刻都面臨著被淘汰的危險。面對競爭，要避免被淘汰的命運，只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。

通過對高井電廠培訓效果及現狀評估，讓我們對培訓工作，有了較清晰的認識，也將為今后電廠原址擴建工程儲備了人才，為繼續加大在崗員工的培訓力度提供依據。未來的發電企業競爭會更加激烈化、白熱化，在同等邊界條件下，企業要發展，擁有最寶貴的人才是關鍵，而作為提升人才價值的企業培訓必將視為獲取競爭優勢的工具，發電行業對培訓的要求將越來越高，越來越專，越來越精。相信未來的發電企業，會更加理性地認識到企業培訓在企業管理中的不可替代的重要作用。

注釋：

隱性成本是一種隱藏于企業總成本之中、游離于財務審計監督之外的成本。是由于企業或員工的行為而有意或者無意造成的具有一定隱蔽性的將來成本和轉移成本，是成本的將來時態和轉嫁的成本形態的總和，如管理層決策失誤帶來的巨額成本增加、領導的權威失靈造成的上下不一致、信息和指令失真、效率低下等。相對于顯性成本來說，這些成本隱蔽性大，難以避免、不易量化。

參考文獻

篇（3）

隨著科技的飛速發展，目前電力建設中引進了很多新設備、新材料、新工藝，所以技術的革命正在席卷而來，尤其是普遍應用的數字化電力建設中，需要員工在技能水平與電動數字化應用水平中均提高能力，適應新發展，但目前的員工技能與需求存在一定差距。

（二）激勵機制不健全

目前的員工考核機制為量化考核方式，與薪酬掛鉤，該方式無法全面考核員工的整體素質與水平，缺乏對技能型人才的激勵機制，影響員工在學習與工作中技能水平的提升，極大的降低了學習新技術的積極性。

（三）崗位分散導致培訓效果打折

電力企業的特點是區域跨度大，面廣點多、人員分散，難以進行集中培訓，如果僅依靠簡單的崗位培訓較難達到培訓目的，員工操作技能水平差異較明顯。

（四）新員工多，人員流動率高，培訓任務較重

隨著電力企業的擴張，為了滿足企業快速發展的需求，近年接收了大批轉調崗人員、轉業軍人以及非專業性的大、中專畢業生。這些員工普遍存在專業知識不足，操作技能水平不夠，缺乏業務經驗等問題，另外，臨時承包公司的員工更是有文化水平較低，人員流動率太大的缺點，這種情況使培訓工作任務加重。

二、適用于電力企業的員工的培訓管理模式

（一）健全員工培訓制度的重要性

培訓是人才培養的搖籃。在社會發展日新月異的今天，新設備、新技術層出不窮，員工要想適應這種快速的變化，只有培訓可以實現。所以要健全培訓制度，企業不僅可以在技術上提高員工的水平，還可根據企業的戰略與發展，在培訓中制定發展基調，做好有滲透性的思想意識培訓，以保持自己在市場競爭中的有力地位，占據人才主動權，將被動的人員選聘不足問題通過自身培訓變為主動出擊。這種類型的培養人才更易于公司管理、成本低，同時對公司有極大地忠誠度，是未來企業的最優人才。

（二）培訓的計劃管理

培訓計劃的設計、制定是企業發展方向的縮影，要在培訓計劃方面投入更多時間與精力去完善與管理。員工方面，要廣泛收集與參考各個基層級別與部分的意見與建議，可以以問卷的形式將數據與信息匯總起來；人事部門要針對這些問卷與反饋意見加以分析整理，統計出員工傾向與需求，結合公司的企業文化與企業發展觀，將培訓計劃制定出藍本，供企業管理層查核與補充；最終形成培訓的計劃終稿，對培訓計劃的細節加以實施、完善、將所需配套落實。

（三）培訓的實施管理

培訓的實施過程，可以說是一個培訓成果轉化的過程。所以要重視培訓的實施，很多電力企業，因為受歷史傳統影響較大，培訓只是種形式主義的走過場，這樣的培訓是沒有意義的。要珍惜員工的勞動與付出，重視員工情感歸屬的培養，以培訓的形式將企業文化與企業精神傳承推進。

所以，推進培訓實施是重中之重，需要各個機構與部門的全力配合，既在宣傳中讓員工有接受培訓的意識，更應該讓員工養成一種培訓習慣，即獲取知識與能力的習慣，這才是培訓管理的最終目的，也是實施中結果導向的最佳體現。

三、電力企業培訓的創新模式研究

（一）員工培訓理念創新

首先，應該改變以往的授課式培訓理念，知識以灌輸的形式傳授給員工，這種形式無法達到良好的培訓效果，要改變這種狀態，應該將學習的目的從被動變為主動，設計一些行動有趣的課程才能吸引員工主動出擊，自主學習。

其次，應該在培訓邏輯上改變以往的理念，如，電力企業由于歷史原因通常培訓基調都很嚴肅，培訓的方式也傾向于說教的方式，大部分是上級給下級做講解等。但目前的科技發展速度飛快，有些知識與技術可能年輕一代接受得更快，適應得更好，尤其是在大數據平臺中的應用，數控中的應用等，所以，培訓理念要改變傳統的上下級關系。將課程設置設計為“同師”模式，即，某一員工在哪項技能中非常突出，可以由他傳授經驗，制作培訓材料，甚至主導培訓課程。這種理念一旦形成，可以有效激發員工的求知意識，深入探尋意識，對拔高技術生產力貢獻很大。

最后，應該改變以往書本式的培訓方式，也改變報告式的培訓方式，在課堂設計上，應該打破原有的“上傳下達”式培訓體制，將培訓方式的選擇權交予員工，由員工來根據需求與喜好決定哪些課程是有益的，哪些培訓者是吸引人的等等，在培訓上形成一種良性有效的循環，既讓員工喜歡，又達到目的。

（二）員工培訓方式的創新

在為員工實施培訓的過程中，應采取理論實踐相結合、課堂講解與實操相結合、實操與模擬相結合的互動培訓方式。目前較受歡迎的新型培訓方式有：

演練式：合理利用基地的設備、裝置、流程與功能模塊，針對電企開發適宜的實操教學培訓方式；遠程式：合理利用數字化平臺站控系統、網絡平臺等開展“遠程式”培訓方式，不限空間與時間的限制，培訓形式非常適合電力企業的地廣特點；互動式：利用3D MAX動畫系統制作課件，模擬仿真實操，開展講學分步、練評一體的培訓方式；情景再現：利用故事模擬的特效系統，展開現場情景的仿真效果，如案例分析模塊等。

以上幾種培訓形式既生動又直觀，能夠極大地激發員工學習興趣，深入強化員工的知識與技能水平，提高問題解決與分析的能力，讓員工在娛樂性、放松性、互動性的環境下主動學習，接受培訓。這種多元化的培訓方式除了可以提高員工的整體素質與專業水平，也豐富了電力員工生活單調枯燥的困境，是非常好的管理模式。

（三）員工培訓考核的創新

激勵機制是一種新型的員工培訓考核機制，這種方式可以提高員工的綜合素質。可以將員工的能力水平與績效工資考核掛鉤，以此方式促進員工主動學習與吸納新知識的意識，推動員工對自身技能的提升。

具體落實到行動中可以如下設計：分崗位實行每半年的測試，從理論知識、操作技能、主觀能動性、職業道德等幾個方面綜合評價。并且實行全員360度評估體系，即將工作中有接觸的領導與員工都納入評價范圍，針對各個方面給員工打分，之后匯總綜合成績，根據均分結果來制定工資系數以及薪酬獎勵等。

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引言

目前，我國已經處在知識化和信息革命化的發展經濟時代中，并且發展的腳步隨著我國科學技術的發展而逐漸加快，不管是什么企業都將面臨全球化的更加激烈的競爭力。將知識作為基礎，大力的培養先進優秀的全能性人才，積極的儲備相關方面工作，整體上提高工作員工的更新知識速度、員工的補充以及技能的提高。

一、企業培訓和職業生涯管理

（一）企業培訓

企業培訓實質上就是對企業中的工作員工進行培訓，這也是人力資源的管理內容中較為重要的一項內容，同時也是現代的企業不可或缺的一項投資項目活動。它的設置不僅可以對企業在持續發展和經營管理上起到有利的作用，還對企業在未來的發展過程中起到推動的作用。在企業對員工進行培訓的過程中，大部分的員工都會通過培訓而變得更加成熟，因此，諸多員工就會選擇另尋高就，就算沒有離開，也會提出加薪等要求。因此，諸多企業都不會選擇對工作的員工進行培訓。員工的培訓不但能夠提高工作員工的技能，從而提高工作的組織效率，更加重要的是，它還增強了員工歸屬感。企業中的良好培訓體系能夠對員工的工作態度、技能管理、知識提高以及員工職業發展都起到改進的作用，從整體上提升了企業人力資源的質量，也因此將企業在市場經濟中的競爭力度進行了提升[1]。

（二）職業生涯管理

職業生涯管理實質上就是指企業給予員工一定的幫助，讓員工可以確定他們在企業中的未來職業發展目標，并且給員工提供工作當中將職業素質進行增長的培訓機遇，最終讓企業發展的目標和工作人員個人的發展目標相互聯系并協調起來，建立起員工和企業之間存在的雙贏關聯，從而也結成一種緊密的共同利益整體。其中主要包含了兩個方面的含義：一個是相關組織需要針對不同的個人與組織的發展需求，然后進行實施職業生涯的管理，這種叫做組織職業生涯管理；另一個是員工個人給自己職業生涯的實施和發展進行的管理，這種叫做自我職業生涯管理。在知識經濟的背景下，職業生涯管理應該成為可以滿足管理人員、工作員工與企業之間需求的一個動態過程，同時它也是企業為工作員工制定的職業生涯幫助和規劃發展的整體系列活動。企業需要認真的了解每一位工作員工的想法，尤其是核心工作人員，清楚他們的價值觀、局限性以及優勢等。與此同時，企業也要發展自身的發展政策、制度、目標和計劃。

（三）企業培訓和職業生涯管理之間的關聯

在企業中，工作員工的工作崗位和職責會根據他們自身的能力、價值觀、興趣以及工作的環境而產生相對應的變化，因此，在企業當中，工作員工所追求的利益不僅是限制在經濟利益這個范圍，更加重要的是把企業當作工作員工實現自我人生價值的一個機會平臺，在這個方面，對員工進行培訓就是十分重要的一條途經。企業對員工進行培訓，基本的要求就是要和員工自身的職業生涯規劃保持一致，其中的重點就是在讓工作員工的培訓和他們的發展保持同步。通過對員工的興趣、價值觀以及工作能力等諸多方面進行分析，從而確定企業和員工雙方都可以接受的一項職業生涯最終目標，然后通過對員工進行培訓和工作的輪換等諸多方法，讓員工逐步的實現她們的職業生涯最終目標的過程。正因如此，諸多的企業都將員工的職業發展和對員工的培訓相互結合在一起，從而達到另一種雙贏的效果。

二、企業職業生涯管理和培訓的現狀問題

（一）工程項目的核心人才太少

工作的員工往往都容易缺乏良好的發展機會以及良好的成長環境，從一個角度來說，十分優秀的相關專業性技術工作人員對于他們自身的未來發展總是感覺十分迷茫，最終導致員工離職率很高，核心性的工作人才常常出現十分嚴重的流失現象。從另外一個角度來看，在崗的工作員工在發展的過程中，到一定的階段之后，工作的積極性就會逐漸下降，獲得的績效也往往都不太理想，這樣的現象普遍發生[2]。

（二）工作人員的職業發展通道太少

獨木橋形式的行政階梯以及官本位等諸多現象都是員工在職業發展過程中較為常見的現象，行政的職位晉升就是工作員工在職業發展過程中的唯一途徑，而工作員工得到的福利和薪酬都和行政職位之間有著十分緊密的關聯。一般在管理人員崗位上工作的專業性技術工作員工用的都是非所學的，有很多專業性的技術工作人員都沒有辦法得到合理的晉升，這也對工作員工的工作積極性產生了十分嚴重的影響，同時也導致企業中的人力資源出現嚴重的浪費現象。

（三）管理人員的認識度不夠

企業中的諸多人力資源管理工作者，在進行工作的過程中，并沒有將工作員工的職業生涯管理作為主要的工作項目在進行，諸多管理人員對員工的職業生涯管理都沒有十分清楚的認識，也沒有清楚地認識到自己在相關方面應該承擔的責任，更是忽略了該項工作的重要性，對員工的培訓重要性還沒有清醒的認識，即使會開展培訓，培訓的過程也嚴重的缺乏其戰略性，進行培訓的過程中，主要的培訓項目都是工作當中的重點環節需求方向，完全的忽視了員工的職業生涯，也沒有建立起合理的相關內容體系。

三、企業職業生涯管理和培訓的實施方案

（一）職業生涯的設計方案

員工的職業生涯管理設計方案：第一，員工需要進行的就是員工自我的評估。職業生涯中的首要工作內容就是讓員工先了解自己，認識自己，清楚自己的當前情況以及未來的發展志向，然后端正自我的態度、逐步前進、腳踏實地。進行自我評估的內容包括自己的特長、能力、興趣、學時、思維方式等；第二，員工工作環境進行評估。每個人的工作背景都是處在社會當中，這和多種不同組織之間的關聯不一致，因此，工作員工需要對自己的工作環境以及相關方面的影響因素都有一個充分的分析和認識，只有這樣，工作的員工才可以在十分復雜的工作環境當中進行有的放矢，讓他們自身的職業生涯更加具有實際的意義；第三，讓員工將理想的職業目標進行確定。每個人都有不同的理想職業目標，確定了明確的職業目標，員工才會有明確的努力方向，明確了自身的志向之后，員工的人生目標也會變得更加清晰，然后個人的價值觀、知識結構、人生觀以及興趣等都會圍繞在這個目標的周邊，不斷地向其靠近[3]。

（二）明確相關原則組織

想確定進行好的職業生涯管理原則，就需要遵守這樣幾點原則：第一項原則是動態性原則。對職業生涯進行管理的主要對象就是職業生涯，職業生涯則是一個人只有一次的長時間動態性的過程。一般一個人的職業生涯可以分成9個階段，而在不同的階段中，人都會存在不一樣的行為能力以及心理狀態，因此，職業生態任務也會是不一樣的，因此，職業生涯的管理也需要分成不同的階段，針對不同的階段進行其特點的研究，這就是動態性的原則；第二項原則是互動性原則。一家企業中，個人和企業之間在職業生涯的管理中都處于相互作用、相互依存和共同發展的狀態，正因如此，職業生涯管理中就需要有互動性的原則，對必要的職業生涯進行規劃和指導；第三項原則是利益結合原則。也就是將企業的發展、社會的發展以及個人的發展進行有效的結合原則，職業生涯和產品不同，因此，對它們進行的管理也是不同的，企業的最終目標需要員工給予支持，而員工想要的發展也是企業可以協助提供相關的平臺，然后共同為社會的發展奉獻聰明和才智[4]。

四、結束語

企業通過培訓，提高工作員工的技術能力和學習能力，從而對企業在未來的競爭中處在優勢位置提供了有效的保障，同時，企業將工作員工的職業生涯發展作為主要的核心發展部分，這樣才能留住人才，同時也是企業可以保持可持續發展的重要關鍵所在。將工作內部的技術能力和學習能力都進行全新的提升，就能夠保證企業在強大的競爭中可以有較為穩定的優勢地位。而這一切都要依賴于企業中的工作員工，因此，工作員工是一家企業在未來發展中的主要關鍵，同時也要得到相關管理人員的高度重視，讓企業可以保持穩定的發展。

參考文獻

[1]陳康敏，李斌.關于中部中小企業員工培訓后流失問題思考[J].中國經貿導刊.2010，（01）；15-16.

篇（5）

引言

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉化為人才的競爭，企業需要不斷的提升員工的綜合素質和技能來提高競爭優勢，越來越多的企業重視人才的培養。計算機技術和網絡技術的快速發展改變了人類的工作方式，使得人類的工作更加簡便。為了實現企業管理朝著現代管理方向發展，本文就針對企業的實際情況，設計并實現了基于.NET的企業培訓管理系統[1]。本系統運用B/S架構進行設計，通過運用.NET技術和SQL Server數據庫技術進行研究和開發。對培訓的各個環節進行設計并實現，從而使得企業培訓管理系統更加電子化、自動化、系統化。

技術分析

.NET技術是微軟公司為了應對Java軟件技術的競爭，推出的Windows服務。通過.NET技術的不斷改進，基于.NET技術的運用越來越廣泛。NET集成開發平臺能夠有效的支持Web服務軟件的開發，所開發出來的應用程序能夠在系統互聯網上進行簡單的操作，為Internet的互聯網用戶提供訪問功能[2]。通過運用.NET技術，能夠為企業培訓管理系統提供培訓管理業務的訪問的分析。大量的數據可以存放在企業互聯網中，在培訓的時候可以隨時進行訪問。下圖就是.NET技術集成運行的原理。

2.基于.NET的企業培訓管理系統的總體設計

2.1 培訓管理的功能模塊設計

在進行企業培訓管理系統設計的時候，需要根據用戶業務處理流程和需求進行分析研究，對培訓管理系統進行功能劃分，將功能劃分為以下幾個模塊：學員信息統計、學員信息管理、學員檔案打印、用戶管理、圖標展示、教師管理、成績管理、課程管理等[3]。在企業培訓管理系統中核心管理模塊主要有學員信息統計、學員信息管理、學員檔案打印、用戶管理、圖表信息展示。學員信息管理模塊主要功能是對學員信息進行錄入、修改、導出、刪除。不僅可以實現單個學員信息的錄入，還可以運用Excel表格進行批量導入。學員信息統計主要是將學員的各種指標結構進行統計分析，例如培訓專業比例統計、性別比例統計等。圖表信息展示主要將學員的整體情況更加形象化的展示出來，對各種指標的統計信息進行圖標展示。用戶管理主要是針對用戶的添加和刪除。

2.2 培訓管理的數據庫設計

培訓管理系統中的數據庫設計需要通過建立各種數據表格和表內數據的存儲方式，將各個表格之間的關系進行設定，從而建立一個最佳性能的數據庫模型，能夠存儲所有的數據，促進系統的開發和簡化[4]。數據庫在培訓管理系統中占有重要的地位，數據庫設計直接關系到數據存儲的效率和完整性。企業培訓管理系統的數據庫設計是通過運用先進的數據建模軟件Power Designer設計的。數據庫的主要功能是對用戶業務數據從邏輯層到物理層進行組織、描述、存儲，確保系統編程的實現。通過分析培訓管理系統的需求和特點，該系統主要以用戶為核心，通過運用配置表、文檔、管理信息、配置文件等來進行建模。數據庫的設計主要體現在對系統中重要數據表進行設計。

3.基于.NET的企業培訓管理系統的實現

3.1 系統功能模塊的實現

基于.NET的企業培訓管理系統功能模塊種類比較多，本文主要介紹核心的功能模塊包括數據統計、學員信息管理、圖標展示幾個方面。其中學員信息管理主要包括對學員信息進行錄入、修改、刪除等。

學員信息修改界面可以對學員的信息、照片等進行修改，也可以對學員的信息進行添加和刪除。另外學員信息檔案打印功能也是通過頁面實現。

另外，學員數據統計主要包括性別統計、專業統計、學員統計、培訓等級統計、學員類別統計、職業技能統計等。

在圖表展示方面，主要通過柱狀圖、折線圖、餅狀圖等將各種數據用圖表展示出來，能夠清晰的了解整體學員的分布情況，具有一目了然的優點。該系統中表格的生成主要通過運用微軟的OWC技術，實現各種圖表的繪制，并根據各種數據的實際情況生成各種圖表。

3.2 培訓管理系統難點技術的實現

基于.NET的企業培訓管理系統中，數據比較龐大，更新速度較快，如果服務器中的數據受到破壞，就會造成較大的損失。例如，服務器硬盤損壞、病毒、黑客攻擊等。在系統難點技術方面就需要對數據進行備份和還原。另外還需要對數據進行加密，對數據加密后，就能夠確保數據安全，在本系統中的采用了RAS加密方式來確保數據的安全性。另外在其他難點技術方面也得到實現。

4.總結

基于.NET的企業培訓管理系統能夠根據現有的編碼技術基礎，與人才管理理論進行融合，通過對.NET技術進行分析，在基于.NET的企業培訓管理系統的設計方面進行功能模塊和數據庫設計，并在實際運用中實現了基于.NET的企業培訓管理系統，培訓管理系統的實現極大的促進了企業管理工作能夠有效的進行，提高了管理工作的效率。在一定程度上增加了企業的競爭優勢，從而使得企業能夠在競爭如此激烈的市場中健康持續的發展。

參考文獻

[1]肖鐵巖.企業培訓管理系統的構建與應用實踐探討[J].商業時代，2010，15（06）：135-136.

篇（6）

中圖分類號:F270.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0164-02

一、引言

在傳統工業社會的企業中,人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源,因此,企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源,進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后,西方發達國家率先進入到了后工業社會與信息社會,新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張,進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來,人們對于知識創造價值又有了新的認識,企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加,更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞,使知識轉化成智力和智能即完成知識創新,這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此,知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力,知識管理提出了組織學習理論,即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。

社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能―信息知識―知識智能,這勢必要求企業管理的重要組成部分――企業培訓也做相應的改變,以適應現代企業知識管理的客觀需要。

二、知識管理下新型培訓模式的功能創新

工業革命以來,企業依據泰勒的科學管理理論,將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序),制定了標準操作法,簡化了工人的操作步驟,提高員工勞動技能與熟練程度,進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容,并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高,最終提高勞動生產率。

企業跨入信息化管理時代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系統的使用,使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展,這一時期,由于對信息和知識的高度重視,企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高,更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求,一大批咨詢培訓公司應運而生,其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。

在知識經濟時代,企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持,因此,新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織,為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺,進而提供知識信息碰撞機會,實現了企業的知識創新。其次,通過對隱性知識的管理,促進隱性知識的共享和轉化,提高企業智能。第三,隨著各種知識管理工具的運用,現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培訓方式的條件,因此,現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式,實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化,針對知識特性展開,提高企業培訓效能。第四,面對著知識信息的幾何增長速度,單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度,因此,企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。

三、知識管理與企業培訓的整合模式

在當前的企業實踐中,知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引入,并沒有帶來培訓方面的響應轉變,下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。

現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作,因此,傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求,而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構,以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通,提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面,為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享,構建學習型組織,就要建立起“知識導向型”的企業文化,營造一個和諧的組織學習氛圍,使得員工能夠變被動學習為主動學習,開拓思維。在制度方面,企業要創建學習與知識激勵機制,在扁平化的組織結構前提之下,傳統企業所建立的職位晉升機制已經沒有生存的組織環境,因此,新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面,企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應,企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能,并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能,做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。

四、企業智能培訓模式實施與運行

企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫,同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能,來更好地整合企業內外部知識,只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時,利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息,針對企業發展需求,對一系列知識進行整合創新,才能達到企業整體智能的提高。

1.將非正式學習融入到企業培訓體系中

面對海量增長的信息,正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度,而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向,自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中,通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。

研究表明,當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的,掌握的知識也最有效。首先,非正式學習作為一種情景嵌入式學習,能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次,員工學習自主性更強,不受時間和地點的限制,員工可以根據自身的需要來安排學習。因此,企業應當創設良好的非正式學習氛圍,完善企業網絡平臺,重視提高員工學習能力,同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限,實現兩者的有機整合,充分調動員工的學習熱情,實現企業培訓效能的大幅提高。

2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級

與傳統企業的培訓相比,知識經濟下,企業面臨的知識來源范圍無限擴大,員工知識層次和學習能力明顯提高,知識更新日益加快,傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。

隨著網絡的迅速普及,通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的應用都將被應用到企業培訓,這些新技術的應用,一方面,滿足了員工對于企業外部知識的搜索,便于企業內外部知識的整合,及時對企業知識進行更新;另一方面,滿足了企業內部員工之間的溝通與合作,利于員工之間,員工與組織之間知識的轉化和共享。因此,隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求,完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。

3.提升培訓單位的戰略地位,創辦“企業大學”

目前,很多公司都建立了專門的知識管理中心,而大部分企業的培訓中心還沒有獨立出來,而是下屬于人力資源部。對于知識型企業來說,培訓中心的設立和知識管理中心的設立同等重要。企業需要提升培訓中心的戰略地位,做到培訓中心與企業戰略決策層、業務執行層之間的直接溝通,從而使培訓方案的制定,能夠與企業戰略保持一致,同時及時補充業務執行中出現的技能或知識短缺。

企業大學是目前很多卓越企業培訓員工的一種新型模式,這種模式集員工學習、知識交流和教育培訓于一體,根據企業的需要培養適應市場需要的知識型人才。其出發點主要是強化企業的核心發展戰略和核心業務能力,推廣企業的經營思想、文化、價值觀念,研究企業的內外部經營環境,通過所設計的多樣化培訓方式使員工學習并掌握溝通和合作、思維創新和解決問題等能力,保證了企業的教育培訓過程是一個高效、高質量的員工學習過程,與企業發展、個人職業發展和學習過程相一致。

篇（7）

一、引言

在傳統工業社會的企業中，人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源，因此，企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源，進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后，西方發達國家率先進人到了后工業社會與信息社會，新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張，進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來，人們對于知識創造價值又有了新的認識，企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加，更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞，使知識轉化成智力和智能即完成知識創新，這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此，知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力，知識管理提出了組織學習理論，即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。

社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能一信息知識一知識智能，這勢必要求企業管理的重要組成部分-—企業培訓也做相應的改變，以適應現代企業知識管理的客觀需要。

二、知識管理下新型培訓模式的功能創新

工業革命以來，企業依據泰勒的科學管理理論，將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序)，制定了標準操作法，簡化了工人的操作步驟，提高員工勞動技能與熟練程度，進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容，并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高，最終提高勞動生產率。

企業跨入信息化管理時代以后，ERP，MRP等一系列信息管理系統的使用，使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展，這一時期，由于對信息和知識的高度重視，企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高，更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求，一大批咨詢培訓公司應運而生，其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。

在知識經濟時代，企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持，因此，新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織，為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺，進而提供知識信息碰撞機會，實現了企業的知識創新。其次，通過對隱性知識的管理，促進隱性知識的共享和轉化，提高企業智能。第三，隨著各種知識管理工具的運用，現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培創“方式的條件，因此，現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式，實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化，針對知識特性展開，提高企業培訓效能。第四，面對著知識信息的幾何增長速度，單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度，因此，企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。

三、知識管理與企業培訓的整合模式

在當前的企業實踐中，知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引人，并沒有帶來培訓方面的響應轉變，下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。

現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作，因此，傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求，而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構，以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通，提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面，為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享，構建學習型組織，就要建立起“知識導向型”的企業文化，營造一個和諧的組織學習氛圍，使得員工能夠變被動學習為主動學習，開拓思維。在制度方面，企業要創建學習與知識激勵機制，在扁平化的組織結構前提之下，傳統企業所建立的職位晉升機制己經沒有生存的組織環境，因此，新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面，企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應，企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能，并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能，做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。

四、企業智能培訓模式實施與運行

企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫，同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能，來更好地整合企業內外部知識，只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時，利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息，針對企業發展需求，對一系列知識進行整合創新，才一能達到企業整體智能的提高。

1.將非正式學習融人到企業培訓體系中

面對海量增長的信息，正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度，而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中，通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。

研究表明，當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。首先，非正式學習作為一種情景嵌人式學習，能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次，員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工可以根據自身的需要來安排學習。因此，企業應當創設良好的非正式學習氛圍，完善企業網絡平臺，重視提高員工學習能力，同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限，實現兩者的有機整合，充分調動員工的學習熱情，實現企業培訓效能的大幅提高。

2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級

與傳統企業的培訓相比，知識經濟下，企業面臨的知識來源范圍無限擴大，員工知識層次和學習能力明顯提高，知識更新日益加快，傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。

隨著網絡的迅速普及，通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog .podcasting， web2.0的應用都將被應用到企業培訓，這些新技術的應用，一方面，滿足了員工對于企業外部知識的搜索，便于企業內外部知識的整合，及時對企業知識進行更新;另一方面，滿足了企業內部員工之間的溝通與合作，利于員工之間，員工與組織之間知識的轉化和共享。因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。

篇（8）

山東陽谷縣供電公司緊緊圍繞“以人為本、科教興企”發展戰略，踐行國家電網公司教育培訓工作指示，建設“一強三優”現代公司，大力規范內部教育培訓過程管理，提高培訓質量等科學規范的培訓流程，逐步構建符合內部教育培訓質量管理、適應企業發展要求的創新型教育培訓體系，提高了培訓的針對性和有效性。

一、搞好需求調查，制定培訓計劃

開展準確的培訓需求調查工作是開展培訓工作的首要環節，培訓需求分析的主要任務是明確開展哪些培訓，清楚培訓要達到什么目的，通過培訓要使哪些具體活動得以改進。通過對培訓需求的調查分析，制定公司教育培訓發展規劃和培訓計劃，做到定目標、定措施、定內容、定時間、定方式。

根據年度培訓計劃，在每次培訓前制訂詳細的培訓方案，對各類培訓班的授課時間、地點、內容以及教師等進行細致的安排。在每月培訓完成后對本月培訓完成情況進行統計，對于有特殊情況不能按計劃完成培訓的，承辦部門要填寫月度培訓計劃調整申請書，確保培訓的有序開展。

二、創新培訓形式，豐富培訓內容

1.積極創新，廣泛開展崗位培訓

在搞好需求分析的基礎上及時采納各單位的合理化建議，在崗位培訓內容和形式上狠下工夫，按不同崗位職務的需要，進行多內容、多層次、多規格的培訓。努力做到“三個結合”，即做到與企業生產經營、管理創新相結合；與企業安全生產、科技進步相結合；與企業精神文明、企業文化相結合，以豐富多彩、寓教于樂的方式吸引職工積極主動參與其中，逐步創新培訓思路、優化培訓格局。

2.鼓勵學習，積極開展學歷教育

職工參加學歷教育堅持學以致用、按需培訓的原則，不斷提高本專業、本崗位的工作能力。凡是符合報考條件的員工首先提出申請，填寫職工學歷教育審批表，經市公司批準，即可參加學歷教育培訓。凡考試合格取得畢業證書的員工，經省集團公司認證后，按照一定比例報銷部分費用，極大地調動了公司員工學習的積極性。

3.注重實踐，扎實開展技能競賽

“干就干最好，爭就爭第一”是陽谷電業人永恒的追求。在每次比武前，公司都嚴格按照比武內容制定切實可行的實施方案和工作細則，由學到練到比，一環扣一環，真正實現了“以比促學，以練促訓”的工作目標。同時，公司把每年開展的技術比武、技能競賽均納入各單位的經濟責任制考核，對獲得省、市公司單項技術比武團體前三名的主辦、承辦、參賽單位，按照不同成績給予一次性獎勵。對獲得省、市公司技術比武個人前六名的優秀選手按省、市公司獎勵金額進行同等數額的獎勵。

三、健全管理體系，合理使用經費

1.建立健全考核獎懲機制

根據企業實際，建立健全了培訓活動的管理制度和管理辦法，把活動的各個環節納入公司日常管理的全過程，做到與公司的生產經營工作同步安排、同步考核，使培訓活動制度化、規范化、科學化。一是遵循“歸口管理、分層實施、各負其責”的原則，明確了公司、部室及班組培訓管理內容和培訓責任。二是修訂完善了《陽谷縣供電公司職工教育培訓管理標準》、《陽谷縣供電公司兼職教師管理辦法》等規章制度，建立健全教育培訓監督、約束、激勵機制，進一步規范教育培訓管理。

2.足額提取，合理使用經費

員工教育培訓經費按照國家有關規定足額提取，提取比例不低于工資總額的6%，建立和完善教育培訓經費預決算管理制度和經費使用制度，做到培訓資金專項管理，專款專用。尤其在職工課題研究、技術創新和技術發明的開發研究中，公司列專門資金計劃，鼓勵員工改革創新，提高了經費使用效率。

四、加強基地建設，優化教師隊伍

1.建設高標準培訓基地

在建好電教室等培訓場地的同時，2010年又建設了占地14.3畝的教育培訓基地，培訓基地設大型鋼結構實訓場1處，內設模擬配電室、電能表接線仿真實訓室等8處；設綜合大教室1處，可容納180名學員接受培訓授課；設多媒體教室1個，共安裝43臺電腦；設導線綁扎和壓接實訓場等4處，可同時容納50人進行不同項目的操作訓練；室外設有架空配電線路實訓場1處，占地面積1400平方米，分4個訓練區，可同時容納40人進行登桿、桿上作業及附件安裝、高壓桿上作業、低壓接戶線等項目的操作訓練；基地內還設有宿舍、餐廳、接待室、小會議室、小型圖書室、閱覽室等配套設施，為培訓工作的有效開展奠定了良好的物質基礎和生活保障。

2.選用高素質兼職教師

優化兼職教師選拔工作機制，選樹一批學習成才的帶頭人，依靠各類骨干帶動整體提高，讓典型員工在文化學習、專業訓練、技術培訓中擔任兼職教師，發揮“傳幫帶”的作用，實現人才的滾動式發展，不斷儲備和擴充師資力量。

五、培訓效果的評估

培訓效果評估是整個培訓工作的重要組成部分，培訓效果評估的目的是考查參培人員的知識、技能是否得到提升，工作態度是否得到改善，工作績效是否得到提高，培訓目標是否得到實現等。培訓效果評估堅持客觀適用、全面評價、重點突出的原則，對培訓計劃、課程設計、組織管理、教師授課水平等進行評估。

對培訓效果進行評估的方法主要采用問卷評估法和訪談評估法。問卷評估法即在培訓結束后，采取現場答卷的方法對培訓進行全面評估，此方法適用于培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解后能馬上應用的培訓。訪談評估法即通過與員工交流談心，了解員工對培訓方案和學習方法的反映，了解員工對培訓內容與實際工作相關性的看法，了解影響培訓成果轉化的工作環境因素等。

六、培訓取得的成果

內部培訓工作的有效開展，提高了學員的學習意識、學習態度，改進了培訓內容、培訓方式及培訓過程中的不足，培訓目標值也得到有效改善。月度計劃落實率達100%，學員出勤率達98%以上，考試合格率達95%以上，考試優秀率達30%以上，學員綜合滿意率達90%以上。

1.創新成果碩果累累

通過開展崗位培訓和技能競賽，一些新技術、新工具得以研發，創新成果和最佳實踐成績突出。“綁線整理鉗”獲“山東省企業管理現代化創新成果和優秀應用成果獎”，“拉線制作器”獲國家發明專利。2009年4月，公司組織了23項管理創新和優秀應用成果，有8項創新成果獲得山東省管理創新和優秀應用成果獎；2009年6月，公司組織了17項最佳實踐，有11項入選市公司的最佳實踐庫；2010年元月，公司有11項最佳實踐入選集團公司最佳實踐庫；2010年5月，公司組織了28項最佳實踐，有13項入選市公司的最佳實踐庫。

2.員工技能顯著增強

篇（9）

《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養實踐操作的能力。為適應新經濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據人力資源管理課程不同章節的內容特點，改進傳統教學模式，引入職業課程，拓展學生視野，培養綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。

二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。

三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差。現在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。

二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計

1.培訓師及其課程體系設置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。

培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。

2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計

（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。

3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施

針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。

設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。

職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求。現有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。

參考文獻：

篇（10）

鄭磊:服裝的品牌化經營在我國來說應該也就是近十年的時間。以往的服裝企業,包括那些規模型的服裝品牌商往往是依靠社會變革過程中的機遇與背景成長起來的。因此,對于如何實行品牌化經營,如何將產品營銷轉變為品牌營銷還存在一些經營上的不足。大家都是“摸著石頭過河”,通過自己的探索與實踐掌握了自己的一套經營方法,也可以說我們的品牌企業家們都是擁有非常豐富的經驗型企業家。但是,我們也要看到,如果經驗不能夠傳播、不能夠交流、不能夠更新,那么就會慢慢形成“經驗主義”,這對于企業品牌化經營來說將會是一個致命的陷阱。

所以,作為一個培訓師而言,它不僅能夠看到企業經營的問題在哪里,而且能夠通過短時的培訓為企業或多或少的解決一些問題。培訓師不僅僅是一個知識與操作方法的傳播者,同樣也是一個企業與渠道溝通的橋梁,他不是一個在訂貨會時打發時間的幌子或招牌。如果說在僅僅兩三個小時之內能夠讓那些聽眾達到一個“質”的飛躍,那么就是無稽之談了,但通過講師所宣講出來的品牌文化、品牌理念以及品牌經營的方法與操作技巧,卻是可以讓聽眾得以理解與實踐的。所以說,培訓不是提高企業競爭力的關鍵,它只是一種協助方式。

記者:經常會有人問:您既沒在服裝企業工作過,也沒有經營過服裝,那您所講的那些實用嗎?

鄭磊:我有時候也會碰到這樣的問題,我認為這個問題應該分兩個方面來說。如果從小的方面來講,一個企業里的人,無論是老板還是其它管理者,他們所工作的環境與內容在很長的一段時間里是不容易改變的,自然就會慢慢形成一種固定思維。如果以這種單一的固定思維去給別家企業套用往往會很危險。因此對于培訓師來講,不僅要“專”,而且還要“博”。早在02、03兩年的時間里,我對環杭州灣地區、泉州地區及珠三角地區十幾個城市的服裝產業親自做過調研,深入到每一個村鎮,與大大小小上千家的服裝企業的管理人員進行過交流,不同經營形式、不同經營方法以及不同經營的規模我都親自調查過,因此我熟悉整個行業的發展狀況與經營差異。而我所從事的咨詢與規劃工作也不僅僅是出個方案、寫個策劃書而已,我要親自參與到執行過程中,將每一步的工作內容進行詳細列清,讓自己成為這個企業的一份子,這樣才能夠保證方案順利實施,即使發生偏差也能夠及時改正。

如果從大的方面來講,我所從事的工作是服裝行業的第五種經營業態。在傳統的服裝經營過程中,產供銷一體的、虛擬經營的、單一加工的以及純銷售型的經營方式被稱為傳統經營業態。隨著消費市場品牌化需求越來越明顯,服裝企業的品牌化經營也成為了必然,“品牌資源經營”成為了一種新興的經營業態。它需要將品牌在運營之中所能夠產生的所有資源與可利用價值最大限度的發揮,而其中“經驗”與“資訊”也可以成為資源經營的一部分。這也是行業細分的一種表現,我所講授的內容便是與受訓企業相關品牌的“經驗”與“資訊”。

記者:現在服裝企業對于培訓越來越重視,但現在服裝行業的培訓機構與個人有很多,怎么才能讓企業找到實用的培訓講師?

鄭磊:應該說現在可以為服裝行業內企業培訓的機構與個人有很多,好似到了“魚目混珠”的地步。如果僅是從機構種類來講大致可以分為全行業型與專業型兩種:全行業型的培訓機構與個人是指可以對多個行業的企業進行培訓的機構,比如他不僅可以為服裝行業講課,還可以給食品、家電、醫藥等行業企業或人士進行諸如銷售技巧、人力資源管理、企業管理這類的培訓。另一類的專業型培訓則指那些只為服裝行業內的企業或個人進行培訓的機構。還有一部分是屬于獨立運作的培訓講師,過去戲稱為“跑單幫”的,比如像我。應該說無論是全行業的還是專業的,他們都會有一些特點,也就是善于培訓的專長,受訓企業應該根據自己的實際需求來尋找適合的培訓機構。

在選擇培訓講師之時,我認為可以關注幾點:第一點是該講師的培訓與工作專長,他的能力在哪里,他適合做哪方面的培訓。對于那些自認樣樣精通的講師,怕到時只會是“樣樣稀松”;第二點則是該講師是否有些著作或文章,企業方可以通過這些文字資料來了解講師是否具有系統性與邏輯性,以及他在一些問題上的看法與思路;最后一點,可以適時的與他溝通一下企業方想培訓的議題,針對一些具體的課目聽一聽他的小范圍講解,這樣也可以知道他是否具有這方面的能力。

另外,也可以讓講師向企業提供一份較為詳細的培訓大綱,交流一下引用的案例,這樣也可以看出該講師的專業性及授課能力。

記者:企業的老板或是部門經理對自己企業的認識會更高,為什么效果反而不如講師來得更好?

鄭磊:一方面如同我前邊所講的,“術業有專攻”,一個經營或管理很好的人不一定善于總結、歸納,做起來很容易但講起來卻不知從何說起,有點“茶壺煮餃子―有貨倒不出來”的感覺;另一方面,一個陌生的培訓師與一個熟悉的老板說出同樣的話,下邊的企業人員或商們往往會更認同培訓師所講授的內容,因為他們怕老板是“王婆賣瓜”,在誑他們。

記者:那么以您的經驗來看,怎么樣才能讓僅僅幾個小時的培訓課更有效果,讓聽課人員記得牢、用的上?

鄭磊:企業不要奢望幾個小時的培訓課就會讓聽者產生“質”的飛躍,或是期望聽者能夠掌握多少多少的知識。我以我的授課方式為例,比如對于一場三個小時的服裝訂貨會商的培訓,我的整體課程內容設置會是:60%是他們日常工作中都會碰到的一些事情,這些內容的引出是為了講解一些工作方法與操作技巧,是為了讓他們在日常工作中能夠應用或補充而設置的;30%是帶有少部分理論性與經驗性的內容,是幫助他們對工作與經營的總結,讓他們知道為什么要這樣做,根據是什么;最后的10%則是一些與商經營相關的新知識、新資訊,是幫助他們豐富視野、提高行業認知的內容。在課程內會穿插一些與該品牌經營類似的案例,比如商是經營女裝的就會引用一些他們所熟知女裝品牌企業的案例等等。盡量讓他們感覺培訓課里所講授的內容都是他們日常工作相關的內容,是自己所能夠應用得到的方法,這樣他們才會實踐,才會應用。空講大道理或是舉一些需要深思的案例我認為沒有太大的必要,畢竟時間有限。

有時為了提高授課效果,也為了讓聽課人員有更多的時間去聽課而不是去記錄,我會在與企業方確定完培訓內容之后順便為他們制作一份《培訓講習題》,也就是一份培訓記錄。在幾頁紙上編輯本次培訓課的主要議題,根據我自己的幻燈片將講課的內容制作成填空和選擇題的形式,這樣每位聽者在聽課之時會人手一本,邊聽邊填,即減少了書寫記錄的時間,不會影響他的聽課效率;還會在課程之后,將已經填寫豐富的記錄帶回家,作為反復學習的資料使用。

我認為,無論課程設置是什么樣式,最關鍵的是要貼近聽者的需求,以他們能夠親自操作驗證,而且能夠在實際工作中有所應用的內容才是最佳的。

記者:服裝企業在做培訓的時候總會有一些認識上的誤區,您可以最后為我們說說企業應該注意哪些問題嗎?

篇（11）

企業在組織結構上、管理方式的滯后性使企業的員工培訓效果不佳。企業管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業資源培訓不成規模，造成員工對于企業人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業制定培訓計劃，但執行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業將經濟效益的提高作為主要目標，而在企業文化的傳播上則存在明顯的不足現象。企業員工對于企業缺乏歸屬感，不能認同企業文化，因此導致個人價值無法發揮。

二、企業人力資源培訓管理的戰略實施對策

1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和復雜性，建立完善的培訓體系，優化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業培訓內容可分為普及型、專業型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀。科學的培訓內容包括全面的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發揮，使其與企業發展的目標和步調保持一致。在企業內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力于自身素質的提高。企業則要根據員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發展的培訓模式和培訓內容。針對發展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業發展儲備人才。

2.選擇恰當的培訓時間企業在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業發展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創造利潤為主。培訓要盡量以簡短、高效特點，以滿足現代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過于模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節假日進行培訓時，要注意員工情緒，周末培訓可以降低企業運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受周末培訓。總之，培訓時間的合理安排對于培訓效果具有直接影響。企業可投入資金為其提供企業外部培訓，進一步強化培訓效果。

3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素。基于此，企業應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業培訓應從企業培訓需求和員工需求兩個方面出發。目前，多數企業將多媒體PPT作為企業培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發揮積極作用是企業發展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業管理人員要隨時根據企業環境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創造力和專業能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，盡快進入工作狀態。另外，多樣化的培訓方式要求企業管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對于一線操作人員，則應以提高其專業技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對于培訓來說，掌握一定的經驗基礎十分重要。培訓過程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。