企業文化內容大全11篇

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篇（1）

企業文化作為管理方式的一種，主要有以下功能：

導向功能。它包括經營哲學和價值觀念的指導，并帶領企業的領導者和員工往目標努力。企業經營哲學是企業處理問題的方式以及思維方式，它協助領導者做出正確決策，同時在日常經營活動中對員工的行為進行指導。優秀的企業文化會緊緊圍繞企業實際，以科學的方法設立企業發展目標，并使其具有可行性，企業員工在這個目標的指引下進行工作生活。

約束功能。約束的作用從兩面體現，首先是制度完善。制度居于企業文化的核心，具有強制性和巨大的約束力，無論企業領導還是員工都需要按照制度辦事，它是企業的“法規”。其次是道德規范，它主要從社會倫理的角度出發來對員工進行約束，一旦有人違背，將受到社會輿論與自身的譴責。

調適功能。從內部來看，企業由于業務廣泛，各部門之間或者員工之間，勢必會出現矛盾，這時就需要自我的調適；從外部看，企業與所存在的社會環境之間也會有一些不適應的地方，同樣需要企業自身進行調整。企業文化中的哲學和道德規范可以幫助企業和員工處理這些不適應，調適功能也體現了企業的自身能動性。

凝聚功能。企業文化的凝聚功能來源于企業員工，當員工將企業視為實現目標的重要載體時，整個企業就會呈現出巨大的凝聚力和向心力，這種凝聚功能比硬件管理更有感召力，可以喚起員工的歸屬感、榮譽感和目標服從感。這種凝聚功能在企業創業時期和危難之際更能顯示其力量。

激勵功能。自我價值的實現滿足了員工的精神需求，這種滿足累積形成企業文化的激勵功能。良好的企業氛圍中，每個員工都有存在感和價值感，尤其是從上而下的關心，會使員工感到重視，增加工作動力。此外，企業的精神和形象也從其他方面對員工起到影響作用，尤其是企業文化比較出色，對當地社會產生正面積極的影響時，員工會由內而外產生出榮譽感和自豪感，并在今后的工作生活中維護企業形象。企業文化能激發員工的積極性和首創精神，使員工以主人翁的姿態關心企業發展，將自己融入到集體事業中，在這個過程又得到自我實現及其他層次精神需要的滿足。

企業形象塑造。企業在長期的經營活動中，形成了自己的特色，隨著市場和經濟的開放發展，顧客在接受服務時不僅僅是挑選產品也是在選擇觀念和態度，當市場的選擇空間日益擴大時，顧客的選擇更多傾向于企業品牌所傳遞出的文化。通過建設企業文化，可以塑造良好的企業形象，體現企業的基本宗旨、經營哲學和行為準則，向社會展示著本企業優良的管理、健康的經營狀態和積極的精神風貌。

二、企業文化建設的目標和原則

通過吸收借鑒優秀的文化成果，以先進的文化理念為導向，突出特色、把握原則，塑造員工的精神動力，凝聚員工的理想信念，激發員工的奮斗精神，打造出符合企業及文化戰略發展的體系內容，增強企業凝聚力和向心力，將企業經營者引導下的生產、管理、創新轉化為員工的自覺行動，使得企業的管理水平、產品質量和良好的社會形象有明顯提升。

企業文化建設的原則有：

廣泛參與原則。各級管理者和員工組成了企業，管理者和員工的認同、配合與支持才能保證企業文化體系的最終完成。

領導群體核心作用原則。在企業文化建設中，領導具有統領和主導作用。領導對企業文化的塑造具有倡導和總結的作用，可以起到宣傳和示范表率的作用。

三個相結合的原則。首先，文化建設要緊緊圍繞企業的發展戰略展開，企業文化建設不能脫離改革創新和企業發展；其次，通過文化建設，把企業文化建設與思想工作相結合，加強信念教育，引導廣大員工樹立正確的人生觀、價值觀，促進員工綜合素質的提高；最后，把吸收優秀文化與體現自身特點相結合，在吸收借鑒、挖掘提煉優秀文化的基礎上，不斷豐富和完善，形成符合自身實際、體現自身特色的文化體系。

三、企業文化建設的內容

企業文化建設的內容可以歸納為四個層次，按照自下而上的排列，最低層為物質層，其次是行為層，然后是制度層，最上面是精神層。企業文化建設的最終要求和宗旨是學習型組織的塑造。物質層文化是一種以物質形態加以表現的表層文化，是產品和各種設施等構成的器物文化。行為層文化，是企業在日常生產及其他活動中由員工參與而產生的文化，它的主要作用是用以規范企業的行為、社會及公共關系等。制度層文化，包括企業體制、組織機構和管理制度，其主要形成途徑是企業為實現發展目標，對員工及組織行為進行一定約束，從而形成相應制度，也是行為文化實施的有力后盾。精神文化是企業文化的核心內容，是企業在長期的生產生活中基于所處的社會文化環境而形成的一種文化理念，精神文化的內容很多，主要包括企業經營過程中產生的哲學、道德、價值觀等，是各種意識形態的集中體現 。

篇（2）

一?創新型企業文化的內涵

文化(Culture)一詞尚沒有統一的定義?霍夫斯特認為，所謂文化，是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質方面的集體性特征?因此，我們可以認為文化是一種關于風俗?習慣?道德?價值觀以及心理結構的精神復合體?企業文化在這種意義上說不僅是指企業內部成員的歸屬感?責任感?信念?價值觀及企業的生命力?凝聚力等因素，還應包括企業的個體形象?品牌形象?對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面?

21世紀將是一個智力競爭?科技競爭?特別是創新競爭的時代?創新是現代企業經濟活力之源，技術創新一直是經濟發展和生產率增長的基本驅動力?但企業的技術創新不是孤立進行的，總要依賴創新環境條件?企業技術創新環境活動需要具有創新本質的文化來支撐，企業創新文化對企業技術起著內在的?無形的推動作用，加快企業技術創新首先要建設企業創新型文化?

現代企業創新文化是指在一定社會歷史條件下，企業在創新及其經營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創新精神財富與創新物質形態的總和，是企業為了適應新的競爭形勢而形成的關于創新的一系列知識內容?意識形態和文化氛圍?

二?創新型企業文化的特征

(一)戰略新范式的定位

任何一種文化的塑造都離不開企業至上而下的正確的有效的引導?而創新型文化是基于戰略新范式的定位?傳統的戰略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭，即在產業中的產品或服務的概念已經明確的基礎上，關于產品的功能?成本?價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰略的新范式除了關注市場地位的外顯競爭之外，更加關注企業深層次的競爭:即對未來產業變化的預見的競爭以及為使產業預見變為現實而塑造核心能力的競爭?創新型文化以這種戰略范式為基礎，著眼于企業和產業的未來來開展和引導創新活動，以推動企業各方面的創新活動來逐步塑造和增強企業的核心能力?因此，創新型文化的構建更需要富有挑戰性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領?

(二)人本文化

創新從知識的角度來說，實際上是一種知識創造的過程，新知識的創造非常強調相互合作，知識分享和開展建設性的沖突，因此，創新型文化的塑造注重員工在知識?專業和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識，只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果?因此，創新型文化不僅強調組織結構?部門設置上要便于員工交流?溝通和協作;而且更加強調一種人本文化，重視每一個員工的創新價值，注重決策的民主性，尊重員工的意見，對員工充分授權;注意滿足員工自我實現的高層次需求，鼓勵員工進行合作和溝通?

(三)鼓勵冒險?允許失敗?激勵創新的價值觀念，是創新型企業文化的靈魂

創新型企業具有較強的技術開發能力，能夠把高新技術發明應用在本企業的主導產品上，從而不斷地開發出具有高技術含量的產品?產品的研制和開發是風險和機遇并存的，高技術產品的開發成功，無疑會帶來高額利潤?良好的投資回報?一旦研制失敗或產品沒有市場價值，巨額的投資就會付諸東流，使企業的經濟效益受到巨大影響?如果缺少激勵機制，開發人員就會產生畏難情緒，不愿承擔失敗的風險?因此，創新型企業必須建立鼓勵冒險，允許失敗，在冒險中求創新的價值觀念，營造濃厚的創新文化氛圍?成功的創新型企業無不以“追求卓越”作為經營理念，形成了敢于冒險?大膽創新的價值觀念?

綜上所述，根據以往理論研究的成果，及對創新型文化的界定和特征分析，筆者總結了構建創新型文化的十二個要素?

1. 被企業員工理解和廣泛接受的富有挑戰性的企業目標和愿景:必要要素

2. 富有創新精神?敢于冒險和嘗試的企業家:必要要素

3. 有效的?充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素

4. 鼓勵冒險?鼓勵創造性思維和容忍善意的失敗:必要要素

5. 員工允許參與決策，自由發表意見，歡迎異議:較強的必要性

6. 倡導相互合作?知識分享和相互溝通:較強的必要性

7. 各級管理者在支持創新?容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性

8. 對員工的創新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素

9. 便于信息溝通和創新協作的組織結構和部門設置:輔助要素

10. 注重員工知識結構?專業?思維方式等的多樣性:輔助要素

11. 樹立來自一線員工的創新模范和典型:輔助要素

12. 注重培養員工創新自主性和實踐的主動精神，授權充分:較強的必要性

三?創新型企業文化的內容

企業文化蘊涵著企業的價值觀念?企業目標?管理方法?制度?員工的行為規范?企業歷史傳統等等，其核心是價值觀念?在企業的價值觀念中要確立創新?求變?追求卓越的內涵，要形成并推廣以創新為重心的價值觀念，使之成為全體員工的共同追求?良好的企業文化能激發創新精神，鼓勵創新行為，促進創新成功?

(一)建立創新型的企業文化，首先是觀念的創新;其次是制度的創新?

創新首先是一種觀念?觀念決定著企業的市場方略?營銷策略?競爭策略的制定，也決定著企業的各項有利于創新制度的制定?

企業創新不僅僅是技術?產品創新，還包括與產品相關的各種因素的創新，如品牌?商標?服務，以及管理方式?方法，人力資本運營等，形成一種有效的創新體系，這種體系的形成，有賴于建立一種與之相適應的?以創新為核心的企業文化?在一個企業里，與這個企業與生俱來的企業文化對于催生創新觀念是非常重要的?所以，如何進行觀念的革新是建立創新型企業文化的關鍵?

企業文化因素決定了企業對市場的選擇，影響企業經營策略的制定?而創新觀念常常能使企業出奇制勝?企業創新從本質上看，是為企業贏得競爭實力?隨著科技的不斷發展，人們的生活水平不斷提高，消費需求不斷變化，只以一種模式是適應不了飛速變化的市場，只有不斷創新，滿足市場需求，企業才有競爭力，才能生存發展，才能獲得市場?鞏固市場，才能獲得進一步發展的空間?在此，顧客滿意度是很重要的，而顧客需求又是不斷變化著的，企業必需靠創新滿足顧客的需求?一般地說，新產品產生有兩種情況，一是顧客在使用產品中產生不滿足感，需求功能更齊全?更先進的產品，企業順應消費需求推出新一代產品;二是新產品先于消費需求而產生，企業通過各種傳播手段，引導消費，讓公眾認可?接受新產品?在競爭時代，第二種更為重要，企業不能跟在顧客后面，而必需去創造需求，引導需求，指導消費，化被動為主動，引導市場走勢?

其次是將價值觀念?企業精神外化為有利于創新的條件和環境，建立各種鼓勵創新?激勵創新的政策?制度，包括創新與政策支持制度?人事管理制度等?

創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中所形成的與企業創新精神?企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度?規章?條例?組織結構等?良好的制度創新是企業創新的基本保證?如果企業只有創新的價值觀和創新精神，而缺乏必要的制度安排和落實，那么企業的創新只能停留于觀念上?在現階段，我國企業設置和構建的創新制度文化應包括:創新組織體系的設置?創新的行為規范?創新的管理制度?創新的激勵制度?創新的考評制度?創新的約束制度等等? 美國的硅谷雖有許多企業，但宏觀地看，它又是一個整體，硅谷的發展很重要的一點在于它的整體氛圍，“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由?創業的快樂和對技術創新的興趣”①?美國《商業周刊》把“鼓勵冒險?寬容失敗?勇于創新?不斷進取”的硅谷文化歸結為硅谷成功的四大要素之一?IBM的成功就在于“IBM創造了一種獨一無二的環境，這種環境由于強烈的信心和原則而與眾不同?它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②

國家的政策?企業政策支持同樣是很重要的，德國在1995年推出《創新促進計劃》，目的就是在于創造一種有利于發明和創新的環境，意大利也是通過立法鼓勵企業創新?使創新活動得到法律的保護?③

(二) 創新型企業文化建設的動力主要來自兩個方面，一是領導的重視，二是全體員工的參與?

領導的作用至關重要?領導者對創新的重視程度是營造環境的重要一環?公共關系學中，“公共關系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關系實務，同樣也適用于企業文化?企業環境的建立?因為，創新既有人員本身素質?能力問題，也有機遇?環境問題?后二者甚至起主要作用?有了后二者，才能激發員工的創新激情?創新欲望，才能留住人才?吸引人才?“一個創新的企業確實需要在管理作風上表現出樂于接受新的觀念，在人員政策上鼓勵有新的創造發明，在制度上面向顧客并吸收他們的創新意見，在技能上將革新觀念轉化為行動?”④這些都必須依靠領導的重視并在企業政策層面的具體?實際的支持，包括物質與精神方面的支持?

創新動力的第二方面是員工?有了領導的重視和各項制度，“但如果員工不信任企業，不愿意向企業提供自己的好主意，公司就無法獲得新觀念” ⑤，同時，員工的創新能力?創新思維?整體素質也是至關重要的?海爾提倡創新，提倡尊重每一個人的價值，提出“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，讓每個員工有自己的發展空間，在員工中興起技術革新之風，對企業的穩定發展起了重要的作用?由此可見，成功的企業文化必須是一種“育人”文化，能夠培養創新型的人才，激發員工的創新積極性?有利于發揮人力資源優勢?企業管理者要做的就是創造條件?營造環境，不但能留住人才?吸引人才，還要使人盡其才?

創新型的企業文化強調人的因素?現代企業的成功，機器設備已退居次要地位，人員素質日顯重要?加入WTO，企業將面臨著激烈的國際競爭，實際上就是人才競爭?企業必須重視“會跑的資產”，人才流動是正常的，但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才，那就不正常了?現在提出，以事業留人，以感情留人，以待遇留人，還應加上以政策留人?以環境留人?

人才應包含兩個方面，一是專業人才?二是全體員工素質?全員素質關系到企業創新環境的建立，長虹文化別重視提高全員素質，并把它作為提高競爭力的一個根本手段，投巨資對員工進行多層次?多方位的培訓?在全員素質中，特別要重視群體合作精神，也即培養團隊精神?培養員工的主人翁意識?責任感?卡爾佩格爾斯認為日本公司獲得高生產率和高質量的關鍵是人力資源管理⑥，使每一個雇員對公司的事都負有責任，都負有管理的責任，“這樣，每一個雇員就承擔起了全部個人責任?這種個人承擔全部責任的作法，使得每個雇員對團體有一種歸屬感，并成為很好的激勵手段?結果，“個人的成就和公司的成功就結合在一起了”⑦，聯想企業文化的核心元素是“三心”，即“高層領導的事業心?中層領導的進取心?普通員工的責任心”，形成上下的通力合作，是聯想制勝的根本保證?首鋼集團的創新活動與提高全體員工的素質相結合，形成一種群眾性的技術創新活動，產生了巨大的效益，為首鋼集團的發展發揮了重要作用?

參考文獻

[1] 成思危.中國企業發展戰略的文化思考[J].北京行政學院學報.2000.3.

篇（3）

一､創新型企業文化的內涵

文化(Culture)一詞尚沒有統一的定義｡霍夫斯特認為,所謂文化,是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質方面的集體性特征｡因此,我們可以認為文化是一種關于風俗､習慣､道德､價值觀以及心理結構的精神復合體｡企業文化在這種意義上說不僅是指企業內部成員的歸屬感､責任感､信念､價值觀及企業的生命力､凝聚力等因素,還應包括企業的個體形象､品牌形象､對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面｡

21世紀將是一個智力競爭､科技競爭､特別是創新競爭的時代｡創新是現代企業經濟活力之源,技術創新一直是經濟發展和生產率增長的基本驅動力｡但企業的技術創新不是孤立進行的,總要依賴創新環境條件｡企業技術創新環境活動需要具有創新本質的文化來支撐,企業創新文化對企業技術起著內在的､無形的推動作用,加快企業技術創新首先要建設企業創新型文化｡

現代企業創新文化是指在一定社會歷史條件下,企業在創新及其經營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創新精神財富與創新物質形態的總和,是企業為了適應新的競爭形勢而形成的關于創新的一系列知識內容､意識形態和文化氛圍｡

二､創新型企業文化的特征

(一)戰略新范式的定位

任何一種文化的塑造都離不開企業至上而下的正確的有效的引導｡而創新型文化是基于戰略新范式的定位｡傳統的戰略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭,即在產業中的產品或服務的概念已經明確的基礎上,關于產品的功能､成本､價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰略的新范式除了關注市場地位的外顯競爭之外,更加關注企業深層次的競爭:即對未來產業變化的預見的競爭以及為使產業預見變為現實而塑造核心能力的競爭｡創新型文化以這種戰略范式為基礎,著眼于企業和產業的未來來開展和引導創新活動,以推動企業各方面的創新活動來逐步塑造和增強企業的核心能力｡因此,創新型文化的構建更需要富有挑戰性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領｡

(二)人本文化

創新從知識的角度來說,實際上是一種知識創造的過程,新知識的創造非常強調相互合作,知識分享和開展建設性的沖突,因此,創新型文化的塑造注重員工在知識､專業和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識,只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果｡因此,創新型文化不僅強調組織結構､部門設置上要便于員工交流､溝通和協作;而且更加強調一種人本文化,重視每一個員工的創新價值,注重決策的民主性,尊重員工的意見,對員工充分授權;注意滿足員工自我實現的高層次需求,鼓勵員工進行合作和溝通｡

(三)鼓勵冒險､允許失敗､激勵創新的價值觀念,是創新型企業文化的靈魂

創新型企業具有較強的技術開發能力,能夠把高新技術發明應用在本企業的主導產品上,從而不斷地開發出具有高技術含量的產品｡產品的研制和開發是風險和機遇并存的,高技術產品的開發成功,無疑會帶來高額利潤､良好的投資回報｡一旦研制失敗或產品沒有市場價值,巨額的投資就會付諸東流,使企業的經濟效益受到巨大影響｡如果缺少激勵機制,開發人員就會產生畏難情緒,不愿承擔失敗的風險｡因此,創新型企業必須建立鼓勵冒險,允許失敗,在冒險中求創新的價值觀念,營造濃厚的創新文化氛圍｡成功的創新型企業無不以“追求卓越”作為經營理念,形成了敢于冒險､大膽創新的價值觀念｡

綜上所述,根據以往理論研究的成果,及對創新型文化的界定和特征分析,筆者總結了構建創新型文化的十二個要素｡

1.被企業員工理解和廣泛接受的富有挑戰性的企業目標和愿景:必要要素

2.富有創新精神､敢于冒險和嘗試的企業家:必要要素

3.有效的､充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素

4.鼓勵冒險､鼓勵創造性思維和容忍善意的失敗:必要要素

5.員工允許參與決策,自由發表意見,歡迎異議:較強的必要性

6.倡導相互合作､知識分享和相互溝通:較強的必要性

7.各級管理者在支持創新､容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性

8.對員工的創新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素

9.便于信息溝通和創新協作的組織結構和部門設置:輔助要素

10.注重員工知識結構､專業､思維方式等的多樣性:輔助要素

11.樹立來自一線員工的創新模范和典型:輔助要素

12.注重培養員工創新自主性和實踐的主動精神,授權充分:較強的必要性

三､創新型企業文化的內容

企業文化蘊涵著企業的價值觀念､企業目標､管理方法､制度､員工的行為規范､企業歷史傳統等等,其核心是價值觀念｡在企業的價值觀念中要確立創新､求變､追求卓越的內涵,要形成并推廣以創新為重心的價值觀念,使之成為全體員工的共同追求｡良好的企業文化能激發創新精神,鼓勵創新行為,促進創新成功｡

(一)建立創新型的企業文化,首先是觀念的創新;其次是制度的創新｡

創新首先是一種觀念｡觀念決定著企業的市場方略､營銷策略､競爭策略的制定,也決定著企業的各項有利于創新制度的制定｡

企業創新不僅僅是技術､產品創新,還包括與產品相關的各種因素的創新,如品牌､商標､服務,以及管理方式､方法,人力資本運營等,形成一種有效的創新體系,這種體系的形成,有賴于建立一種與之相適應的､以創新為核心的企業文化｡在一個企業里,與這個企業與生俱來的企業文化對于催生創新觀念是非常重要的｡所以,如何進行觀念的革新是建立創新型企業文化的關鍵｡

企業文化因素決定了企業對市場的選擇,影響企業經營策略的制定｡而創新觀念常常能使企業出奇制勝｡企業創新從本質上看,是為企業贏得競爭實力｡隨著科技的不斷發展,人們的生活水平不斷提高,消費需求不斷變化,只以一種模式是適應不了飛速變化的市場,只有不斷創新,滿足市場需求,企業才有競爭力,才能生存發展,才能獲得市場､鞏固市場,才能獲得進一步發展的空間｡在此,顧客滿意度是很重要的,而顧客需求又是不斷變化著的,企業必需靠創新滿足顧客的需求｡一般地說,新產品產生有兩種情況,一是顧客在使用產品中產生不滿足感,需求功能更齊全､更先進的產品,企業順應消費需求推出新一代產品;二是新產品先于消費需求而產生,企業通過各種傳播手段,引導消費,讓公眾認可､接受新產品｡在競爭時代,第二種更為重要,企業不能跟在顧客后面,而必需去創造需求,引導需求,指導消費,化被動為主動,引導市場走勢｡

其次是將價值觀念､企業精神外化為有利于創新的條件和環境,建立各種鼓勵創新､激勵創新的政策､制度,包括創新與政策支持制度､人事管理制度等｡

創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中所形成的與企業創新精神､企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度､規章､條例､組織結構等｡良好的制度創新是企業創新的基本保證｡如果企業只有創新的價值觀和創新精神,而缺乏必要的制度安排和落實,那么企業的創新只能停留于觀念上｡在現階段,我國企業設置和構建的創新制度文化應包括:創新組織體系的設置､創新的行為規范､創新的管理制度､創新的激勵制度､創新的考評制度､創新的約束制度等等｡美國的硅谷雖有許多企業,但宏觀地看,它又是一個整體,硅谷的發展很重要的一點在于它的整體氛圍,“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由､創業的快樂和對技術創新的興趣”①｡美國《商業周刊》把“鼓勵冒險､寬容失敗､勇于創新､不斷進取”的硅谷文化歸結為硅谷成功的四大要素之一｡IBM的成功就在于“IBM創造了一種獨一無二的環境,這種環境由于強烈的信心和原則而與眾不同｡它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②

國家的政策､企業政策支持同樣是很重要的,德國在1995年推出《創新促進計劃》,目的就是在于創造一種有利于發明和創新的環境,意大利也是通過立法鼓勵企業創新｡使創新活動得到法律的保護｡③

(二)創新型企業文化建設的動力主要來自兩個方面,一是領導的重視,二是全體員工的參與｡

領導的作用至關重要｡領導者對創新的重視程度是營造環境的重要一環｡公共關系學中,“公共關系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關系實務,同樣也適用于企業文化､企業環境的建立｡因為,創新既有人員本身素質､能力問題,也有機遇､環境問題｡后二者甚至起主要作用｡有了后二者,才能激發員工的創新激情､創新欲望,才能留住人才､吸引人才｡“一個創新的企業確實需要在管理作風上表現出樂于接受新的觀念,在人員政策上鼓勵有新的創造發明,在制度上面向顧客并吸收他們的創新意見,在技能上將革新觀念轉化為行動｡”④這些都必須依靠領導的重視并在企業政策層面的具體､實際的支持,包括物質與精神方面的支持｡

創新動力的第二方面是員工｡有了領導的重視和各項制度,“但如果員工不信任企業,不愿意向企業提供自己的好主意,公司就無法獲得新觀念”⑤,同時,員工的創新能力､創新思維､整體素質也是至關重要的｡海爾提倡創新,提倡尊重每一個人的價值,提出“人人是人才,賽馬不相馬”的人才觀,讓每個員工有自己的發展空間,在員工中興起技術革新之風,對企業的穩定發展起了重要的作用｡由此可見,成功的企業文化必須是一種“育人”文化,能夠培養創新型的人才,激發員工的創新積極性｡有利于發揮人力資源優勢｡企業管理者要做的就是創造條件､營造環境,不但能留住人才､吸引人才,還要使人盡其才｡

創新型的企業文化強調人的因素｡現代企業的成功,機器設備已退居次要地位,人員素質日顯重要｡加入WTO,企業將面臨著激烈的國際競爭,實際上就是人才競爭｡企業必須重視“會跑的資產”,人才流動是正常的,但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才,那就不正常了｡現在提出,以事業留人,以感情留人,以待遇留人,還應加上以政策留人､以環境留人｡

人才應包含兩個方面,一是專業人才､二是全體員工素質｡全員素質關系到企業創新環境的建立,長虹文化別重視提高全員素質,并把它作為提高競爭力的一個根本手段,投巨資對員工進行多層次､多方位的培訓｡在全員素質中,特別要重視群體合作精神,也即培養團隊精神｡培養員工的主人翁意識､責任感｡卡爾•佩格爾斯認為日本公司獲得高生產率和高質量的關鍵是人力資源管理⑥,使每一個雇員對公司的事都負有責任,都負有管理的責任,“這樣,每一個雇員就承擔起了全部個人責任｡這種個人承擔全部責任的作法,使得每個雇員對團體有一種歸屬感,并成為很好的激勵手段｡結果,“個人的成就和公司的成功就結合在一起了”⑦,聯想企業文化的核心元素是“三心”,即“高層領導的事業心､中層領導的進取心､普通員工的責任心”,形成上下的通力合作,是聯想制勝的根本保證｡首鋼集團的創新活動與提高全體員工的素質相結合,形成一種群眾性的技術創新活動,產生了巨大的效益,為首鋼集團的發展發揮了重要作用｡

參考文獻:

[1]成思危.中國企業發展戰略的文化思考[J].北京行政學院學報.2000.3.

篇（4）

⒉企業的企業文化建設工作是哪位領導分工負責抓？總經理、黨委書記、副總經理？

⒊是否成立了企業文化具體職能機構或指定專人負責企業文化建設工作？

⒋具體從事企業文化建設工作的工作人員原來是從事什么工作的？

⒌有否派出企業人員外出接受企業文化培訓？那些人員接受過企業文化培訓？

⒍有否請老師來企業進行企業文化內訓？

⒎有否聘請企業文化專家做企業顧問？

二、觀念問題

⒈企業化是企業發展到一定階段后才有的？企業文化是企業建立開始時就有的？

⒉企業文化是老板的文化？

⒊企業理念是老板的理念？

⒋企業理念是怎么提煉出來的？你認為你單位的文化理念與其他企業雷同嗎？

⒌企業文化與營銷活動有關聯嗎？有那些關聯作用或影響？

⒍企業文化與管理制度有關聯嗎？管理制度與企業文化協調嗎？

⒎是否有或想到請企業文化專家做企業文化建設顧問？

⒏你單位的大部分員工參與企業文化建設的熱情和創造性如何？

⒐企業文化建設與經營和管理是否有脫節的現象和問題？

⒑企業編制了企業文化建設規劃有嗎？規劃是幾年的？

⒈實施了員工職業生涯發展規劃嗎？

⒉你單位的客戶理解你單位的文化理念嗎？

⒊企業的社會公眾的知名度和企業形象高嗎？

⒋聽說到員工對企業文化的議論了嗎？

三、方法問題：

⒈你單位的是廣告公司設計的嗎？設計公司還與你單位有交流和聯系嗎？

⒉你單位的、、的設計、應用程序是如何的？

⒊你單位的企業文化建設的載體主要有那些方面？展覽活動、廠慶、旅游、文化論壇、傳統文體活動等；

⒋你單位的公益活動與企業文化建設有關嗎？

⒌你單位的有自己的網站嗎？具有文化特性和作用嗎？

⒍你單位的環境體現了文化內涵嗎？

篇（5）

一、快遞業發展的現狀及問題

快遞也稱速遞，是指應用現代交通工具和信息管理系統為用戶的商業信函（商業文件）和包裹提供限時的、“門到門”的遞送服務。據相關媒體報道，自1980年我國第一家中國郵政速遞物流有限公司成立，30年來，我國快遞企業數量也有了大幅增長。2006年，我國快遞業擁有法人機構3307家，而2010年，截止9月30日，我國共頒發了4898件快遞經營許可證。中國國內快遞企業的井噴式發展和國外快遞巨頭的迅速進入，需要大量接受過快遞專業系統學習的、具有踏實工作、勇于負責的職業素質和全面掌握快遞業務的基本流程、熟練操作快遞各個業務環節的職業能力的基層和一線業務操作和管理人員，因此快遞行業的發展為物流人才提供了大量的就業崗位。快遞服務人員是快遞公司與消費者的直接接觸者，其服務質量與業務素質直接影響到快遞投送的質量。而目前，各快遞公司服務人員數量眾多，良莠不齊。由于流動性較大，其中很大一部分人員未經培訓就直接上崗，因而存在業務素質不過關；另一方面，部分企業不太注重員工精神追求，社會責任和服務意識較薄弱，對消費者存在保價（保險）不提醒、送貨不到手、先簽字后驗貨、貨物損失消費者索賠難等現象。因此，在快遞派發過程中，投遞員與消費者很容易產生矛盾。因而加強快遞行業企業文化建設就顯得尤為重要、極為迫切。

二、高職校園文化、校內實訓室文化、企業文化的關系

文化，作為歷史凝結成的人的穩定的生存方式，是被群體所遵循或認可的共同的行為模式。從某種意義上說，教育本身就是一種文化。高職院校文化就是高職院校內教師和學生在其教育活動中所形成和創造出來的物質文化、制度文化、精神文化、行為文化及其形成和創造的過程。企業文化是企業運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。從某種意義上講，高職院校文化是一種研究文化，含蓄而內斂；企業文化是一種實踐文化，開放而張揚。高職院校文化是一種使命文化；企業文化是一種責任文化。高職院校文化是一種程序文化，遵循按部就班；企業文化也講計劃，但更強調變化和靈活。高職校園文化是一種教育文化，是一種做人的文化，其建設目標是培養人才；而企業文化是一種經營文化，是一種做事的文化。而校內實訓室文化卻具有兩者的共同文化特性，在實訓室既要教會學生做人，又要教會學生做事，是兩種文化融合的重要環節。因此校內實訓室文化建設要從實訓環境的真實性、學生實訓過程中的職業素養培養（如守時、服務意識等）、實訓室學習型組織的建立、實訓室內部的管理、實訓室的制度建設（包括安全管理制度、財務管理制度、人事管理制度等）等多方面入手來進行建設。

三、奔騰快遞實訓室文化建設相關做法和思路

（1）實訓環境具有真實性。為了保證實訓環境具有真實性，我們和奔騰快遞公司合作，共同設立了物流快遞實訓室，所有業務以合作公司的真實業務為基礎，學生在實訓室重在體驗快遞業務流程的各環節的銜接和配合。（2）學生實訓過程中的職業素養培養。第一，定期向學生和老師發放實訓室宣傳資料和名片，拓展業務合作單位，加強服務意識，提高快遞實訓室的持續經營能力，同時也培養學生的業務拓展能力和進取精神。第二，安排實訓室各部門負責人制定詳細的本部門活動計劃，要求按計劃執行相關工作，培養學生在工作中的計劃性和考慮問題的全面性、周到性和可操作性。第三，加強快遞實訓室的相關活動的宣傳報道，定期撰寫相關報道文章，并到相關網站上，使整個校區對快遞實訓室的業務都有所了解，便于今后業務活動的開展，同時也培養學生的品牌宣傳意識，學會“要出色的工作，也要出色的展示工作”的職業理念。第四，按企業現場管理的5S標準進行要求，做到整理、整頓、清掃、清潔和素養，養成良好的工作習慣。第五，要求學生填寫快遞實訓室使用流水賬記錄，并定期上報實訓室相關工具損壞情況，便于相關的實訓室管理員掌握實訓室的使用情況，并進行相應的指導。第六，快遞實訓室內有很多易燃物品，保持消防安全意識很重要，舉辦安全生產知識培訓暨消防演習。培訓會的主要內容有安全生產、消防政策法規、安全生產和消防基礎理論、奔騰速遞消防隊的基本職責，并進行了消防實戰演習，并對操作環境進行了安全生產檢查。第七，在條件成熟的情況下，計劃給外出送貨的學生購買短期意外傷害保險，加強學生的風險保護和安全意識的培養和強化。第八，跟學院的相關部門（如圖書館）聯系，進行整理書籍、發放書籍等義務勞動，培養學生不計報酬，樂于助人的精神和認真踏實的工作態度。（3）學習型組織的建立。第一，購買或借閱相關的管理類書籍（如快遞類的、物流管理類、電子商務類），讓學生邊做邊學，同時安排高年級的同學給低年級同學進行相關知識的講授，培養高年級學生的語言表達能力和自學能力，提高低年級學生對專業的學習興趣。第二，邀請部分曾在快遞實訓室工作，現在物流企業就業的同學回校指導同學們的工作，給他們提供更多的企業工作規范，為同學們就業做準備。第三，建立國際快遞興趣小組，邀請英語基礎扎實的老師和企業管理人員聯合進行指導，提高同學們的英語學習興趣和開展國際快遞業務的能力，老師和企業管理人員在指導的過程中，自身的業務素質也得到提高。（4）實訓室內部管理和制度建設。第一，為保證實訓室財務的安全，進入實訓室的學生一律佩帶相關標識，進入實訓室進行簽字登記，避免由于管理不嚴造成的實訓室的財務損失。第二，負責部門制定了奔騰快遞實訓室送貨部門制度、快遞實訓室安全部門制度、快遞實訓室財務管理制度、奔騰快遞實訓室個部部門制度、奔騰快遞實訓室人事部門制度等若干制度。第三，與學院的財務部分配合，進一步加強快遞實訓室的財務工作的監管力度，做好開支預算，制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗、增加積累。第四，在條件成熟的情況下，建立表彰制度，按月、季、學期、年以各種方式表彰優秀的實習同學，為同學在快遞實訓室的工作樹立榜樣。第五，建立實訓室周例會制度，并將例會相關問題和意見以紀要形式發給各部門負責人，便于大家及時掌握快遞實訓室的相關任務和安排。

四、小結

高職院校校內實訓室不僅是實訓教學環節得以實施的一個重要場所，也是專業建設和實現人才培養目標的基礎物質條件。而作為軟環境的實訓室文化建設對陶冶學生情操，提高學生綜合素質，營造良好的教風、學風和工作作風，并跟企業文化和校園文化建設相銜接，意義顯得尤為重要。盡管它是一項系統工程，也是一個動態的、不斷發展和長期積淀的過程。相對硬件建設而言，文化建設更能體現教育者的理念及層次，對學生的職業發展影響更深遠。但只有堅持不懈地抓好實訓室文化建設，就能為高職教育實現高素質應用型技能人才的培養目標提供堅實的文化底蘊和強大的精神支撐。

參 考 文 獻

[1]鄭家剛．滲透企業文化的職業院校實訓文化建設的思考[J]．濟南職業學院學報．2009（6）

[2]金濤．校內實訓室文化建設的探析[J]．中小企業管理與科技（下旬刊）．2009（10）

[3]陶小恒．關于高校物流管理專業實訓室建設的思考[J]．大眾商務．2010（8）

[4]王俊偉，謝勝利．電力高職院校實驗實訓室文化建設的探究[J]．中國集體經濟．2010（31）

[5]陳衛東．實訓室在培養高職學生的綜合職業能力素質作用探討[J]．企業導報．2010（11）

篇（6）

一、引言

企業文化一般是指企業在發展過程中,在一定的物質、制度的基礎上所形成的影響企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。

企業文化主要包括兩方面的作用:一是對企業表體的經營活動起引導作用,如價值觀、信念和經營宗旨;二是對職工的行為起引導作用,如果企業形成良好的風尚和健康的行為規范,成為企業的群體意識,職工就會為實現企業的目標貢獻自己的力量,并且會按照企業目標的要求來約束自己的行為。因此,良好的企業文化具有強烈的凝聚功能,它可以改善人與人之間的關系,激發員工的士氣,形成企業的內聚力、向心力,催化員工的整體素質的提高。

中國的企業文化受三個方面的影響,已經發展成為極具中國特色的文化體系,同時,封建家族意識,急功近利的短期行為思想,企業間忽視協作,逃避社會責任,安于繼承而不善于革新等文化現象在我國一些企業中還時有存在。從我國大多數企業的文化發展現狀來看,只能說尚處于較低層次,“企業文化戰略”沒有得到應有的重視,企業文化的培養缺乏系統理論的指導,從總體上看存在較多缺陷與錯誤現象。本文將通過研究一些中國企業文化的內容結構,為今后企業的文化建設提供參考。

二、研究方法

本研究采用質性分析方法,通過收集和處理文字資料得出研究結論。

1.資料收集方法

通過網絡收集國有大型企業的企業文化描述,為了準確清晰的分析國有企業的組織文化結構,本文利用百度和GOOGLE搜索引擎從網上查找了國資委網站上公司的141家中央直屬大型國有企業的組織文化表述。對于明確提出企業文化的,把相關資料進行下載,對于沒有明確提出的,通過瀏覽相關網頁,對其提取企業文化表述的關鍵詞。

2.資料處理方法

本研究主要通過對企業文化的文字表述的處理,分析中國企業文化的整體結構。首先抽取企業文化表述的關鍵詞,同義詞進行意義合并,確定企業文化的代表性詞匯,利用這些詞匯將企業進行統計匯總,分析企業文化表述的內容構成。

三、結果分析

本研究結果主要包括兩個方面,一是利用代表性詞匯統計,二是將代表性詞匯進行分類整理。

1.代表性詞匯頻率統計

利用整理出來的代表性詞匯進行統計,出現頻率前10位的結果如下圖1:

由圖1可以看出,在國有企業組織文化的表述中,排在第一位的是“創新”,有54家公司,占所研究企業的38.5%;其次是“誠信”,有41家公司,占所研究企業的29.2%;第三是“卓越品質”,有35家,占所研究企業的24.6%;第四是“開拓進取”,有33家,占所研究企業的23.1%;第五是“和諧”,有28家,占所研究企業的20%;第六是“以人為本”,有27家,占所研究企業的19%;第七是“務實”,有24家,占所研究企業的16.9%;第八是“服務至上”,有21家,占所研究企業的14.9%;第九是“科技”,有20家,占所研究企業的14.4%;第十是“雙贏”,有12家,占所研究企業的8.2%。

2.代表性詞匯分類統計

根據管理學的研究領域,對使用頻率較高的10個代表性詞匯,進行分類整理,結果如下表1:

從表1可以看出,企業文化的表述詞匯主要涉及四個方面,即企業運營管理、人力資源管理、戰略管理和營銷管理四個方面。這說明國有企業組織文化的表述涉及到管理學科的主要方面。

3.四類詞匯涉及的企業數量分析

根據四類代表性詞匯的劃分,將196家國有企業進行整理,結果如下表2:

由表2可以看出,運營管理占的比例最大,其次是人力資源管理,戰略管理和營銷管理相對較少。這可能與我們國有企業的歷史傳統有關,注重生產和對人的管理,而對戰略和營銷的管理相對滯后,因此,企業文化表述中,這一類的詞匯較少。

四、結論

1.企業組織文化的表述符合時展的主旋律

從國有企業組織文化表述使用詞匯的頻率排序可以看出,前10位的詞匯與當前倡導的社會文化理念相一致,特別是“創新”、“和諧”和“以人為本”更體現我國時展的主旋律,國有企業的組織文化包含了社會文化的趨勢,這是國有企業深入貫徹了黨和國家方針政策的有效成果,這也是我國國有企業組織文化的典型特征。

2.組織文化表述的核心概念盡可能涵蓋管理學多個方面

國有企業組織文化表述的核心概念涉及管理學的四個方面,這說明國有企業管理日趨科學化,企業文化表述的概念已經體現了管理學的理念。在設計組織文化的表述時,企業管理人員要關注多個方面,讓自己的企業的組織文化從多方面對引領文化氛圍,以促進企業的發展。

參考文獻:

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企業文化是一個企業在長期的經營和實踐中所形成的，為解決企業發展和生存問題的一種集體認識，并被企業所有的成員所認同，他包括企業集體價值觀，企業信念，企業符號，企業處事方法等外在形象化的表現形式。企業文化的重要性不僅僅是對于企業自身的，對于整個社會也有積極的意義。企業文化是企業中所有成員的共同訴求，是企業管理中最重要的內容，也是企業管理的重點所在和核心部分。企業文化主要擁有以下三個要素：價值取向、遠大目標和行為方式。

企業文化對于企業來說有很大的作用，主要作用有三個方面，①對企業建設有積極的作用;②對企業發展有導向作用;③對企業員工有凝聚作用。作為一個企業，想要在競爭激烈的市場中得以發展，強大的企業凝集力是不可缺少的力量，是企業發展的精神動力。企業文化主要包括三種文化，即：物質文化、精神文化和制度文化。其中精神文化是企業的核心內容。他反映了企業中最先進的、最個性化的內容。企業文化的發展和建設需要企業中所有成員共同努力。

企業文化建設最根本的目的是加強企業成員的凝聚力，培養企業成員的凝聚力是企業文化建設中一項重要的內容和核心任務。因為凝聚力是企業文化的本質和精髓，通過企業凝聚力的建設，使企業中各成員擁有了同一的價值觀和奮斗目標，增加了員工的歸屬感和認同感，在企業的生產和經營中形成了合力。

對于煙草企業來說，創建企業文化就是使企業擁有一套全新的并適合時展要求的內部管理規則，這一方面可以反應出煙草公司的特點，統一指導員工言行并提高員工間的凝聚力和創造力;另一方面，可以打造煙草公司在市場上的形象和品牌。現如今，在煙草公司中，想要把思想政治工作做好，為企業發展提供思想動力，就要在思想政治工作中融入企業文化的內涵。黨的先進性在企業中的主要表現形式就是思想政治工作與企業文化建設工作，所以將二者結合也是黨的先進性建設的一部分。在實際的工作中要認識到二者間存在的邏輯關系，將企業文化所涉及的企業特征，企業發展規劃等內容融入到思想政治工作中去。

2 煙草企業政治思想工作中融入企業文化的具體措施和方法

2.1 工作方法進行具體分析。在煙草企業中，青年員工的文化素質一般比較高，而且具備一些獨到的見解和想法，認知能力和判斷力也比較強，要在他們中間進行思想教育工作比較困難。并不是政治工作者加強自身素質和責任心就可以解決的問題。要根據時代的變化，改變工作的方法。以往的思想政治工作，不分對象，不講方法，照本宣科會使這些員工產生抵觸情緒，不會主動接受政治思想教育，思想政治工作不能起到效果。所以應根據時代的變化，在工作方法上靈活運用，具體問題具體分析。

2.2 加強創新意識。在如今市場積極的發展進程，各種文化和思想相互激蕩，這為思想政治工作提出了新的要求。如今的員工，特別是80后的員工，他們普遍接受了更高級的教育，擁有比較獨立與多樣的思維，用傳統的思想政治工作方法對于他們來說很難取得效果。所以思想政治工作者的工作方法要與時俱進，不斷發展與創新。不斷更新形式和內容，結合大家比較關心的事實問題。

2.3 要結合企業生產發展的實際。不論是企業文化建設還是思想政治工作都要在公司實際發展的基礎上。企業文化中的企業價值取向，管理理念、行為準則等重要的都是企業發展的重要指導思想，對企業的實際發展起著指導作用。如果脫離了企業發展的實際，這些內容也就失去了指導意義。所以在思想政治工作中的主要內容一定要切合企業發展的實際，確保經過思想政治教育和企業文化教育之后，員工的思想可以成為企業發展的推動力量。

篇（8）

金融會計信息系統是以節約整個金融企業內部的財務資源為出發點,以充分實現整個金融企業內部的、全面及時的管理以及金融企業與外部環境的無縫連接為目標,從而使金融企業實現管理信息化的電算化系統。但是,要實施這樣一個系統需要一個良好的、規范的經濟環境與市場環境,需要金融企業內、外部各方面的支持。

一、營造良好的資金結算服務環境和物流管理服務環境

資金結算服務環境是金融會計信息處理電子單據的重要來源之一。企業與金融機構合作建立的結算賬戶托管制和清算匯劃體系等服務能否實現方便快捷、安全暢通,是金融會計發展重要的環境制約。

物流管理服務環境是金融會計處理電子單據的另一個重要來源。網絡金融會計要發展,就必須改善物流管理環境,對商品實行統一的標準化物流管理,包括入庫、質檢、出庫等。

二、網絡經濟的崛起及電子商務的迅速發展與普及

網絡經濟作為建立在計算機網絡基礎上并由此產生的一切經濟活動的總和。統計資料表明,網絡經濟作為一種有高技術含量的經濟形態,有別于傳統金融與房地產經濟,盡管有時可能在賬面上出現巨額虧損,卻同時在為社會創造巨大的效益和財富。比如,1997-1998年,美國GDP增長了4%,但能源消耗幾乎沒有什么增長,這說明了信息技術和網絡經濟發展有助于節約能源。正因為如此,網絡經濟正處于規模效益遞增時期,形成了資源、資金、人才向網絡經濟的轉移,進而產生了使網絡經濟規模效益增長加速、再加速的效應。這便是網絡時代的“梅特卡夫規律”——網絡經濟的收益與網絡上的節點數的平方成正比。這就是說,當傳統經濟以勻速增長的時候,網絡經濟正在加速增長,其形成的規模效益遠遠超過傳統經濟。

網絡經濟是從以產品為中心到以客戶為中心的服務經濟,是端到端的、開放的、網絡化的直接經濟模式,它將導致市場與行業的重構。網絡經濟中將會有更多的網上企業、網際企業以及虛擬企業的出現,在網絡經濟下,電子商務將成為企業的基本運作模式。由于電子商務需要企業有基于網絡的財務系統,即采用網絡財務來經營管理,因此,電子商務的迅速普及必然推動網絡會計信息系統的出現和發展。

三、企業管理的信息化

長期以來,由于技術水平的限制,財務上有一個一直困擾財政主管部門、會計和企業界的難題,即如何加強企業整體的內部會計控制和實現有效管理。特別對于那些子公司和下屬機構多,并且子公司和下屬機構從事多樣化行業的集團企業來說,更是一個突出問題,所以迫切需要能解決諸如合并會計報表、分析財務狀況等這些具有處理遠程數據、分析存儲數據功能的財務系統。此外,現代企業的管理,各部門之間、各種業務之間在分工上進一步細致的同時,相互之間的關聯卻是越來越緊密,運作也是更加精密,企業管理系統正向著對企業“人、財、物、時間、空間”各個方面綜合的方向發展。而企業管理信息化建設往往將財務作為切入點,因為財務部門是金融企業的“心臟”,財務信息化程度完善了,才能帶動其他部門順利地實現信息化。但要實現網絡化會計信息系統,就要求網絡技術不能單獨片面地針對于各個單一部門,即金融企業所選擇的網絡方案中財務系統能和其他各業務部門管理系統做到“無縫連接”,以實現金融企業財務、業務的一體化。這是金融企業選擇網絡方案的基本前提。網絡金融會計的發展首先有賴于金融企業信息化程度的提高。

四、質量可靠、具有國際競爭實力的軟件及軟件商

財會軟件是實施網絡化會計信息系統的基本構件,也是實施的關鍵所在。因為作為網絡化財會軟件具有投資大、風險大的特點,一旦系統運行不暢,將使金融企業在經濟上遭受損失;另外,網絡化財務是通過網絡對金融企業各部門、各環節進行全面細致的管理,將金融企業整合成一個密不可分的整體,如果軟件質量性能不可靠或不穩定,將影響電子商務的正常運作,甚至會使整個金融企業運營陷入癱瘓,給金融企業帶來巨大損失。考慮到軟件產品更新換代迅速和可靠性的問題,軟件維護工作是非常有必要的,這就對軟件商的售后服務提出了較高的要求。

五、培養一批高素質的應用人才

新的環境對應用人才提出了新要求。首先,網絡化會計信息的傳遞與處理均要通過對計算機的操作來完成,這就要求會計人員既是一名出色的計算機操作員,又是一名高水準的會計師并能熟練掌握各種會計軟件的操作;此外,Internet上的公司多數是國際企業間的相互合作,涉及不同的語言、商務、會計處理方法和社會文化背景,這同樣要求網絡會計人員必須熟悉國際會計和商務慣例,并具有較為廣博的國際社會文化背景知識。其次,網絡化會計信息系統的實施需要管理人員具備更高的管理水平和技術水平,管理人員的素質決定了網絡會計信息系統應用的質量和效率,為此,金融企業應培養自己的軟件開發和維護力量,使應用系統更加適合本企業的實際情況,并使之更趨完善,也使企業可以在應用網絡系統中不過分依賴軟件商。網絡會計人才是復合型人才,要求既懂會計又懂管理:既有原則性,又有創造性、靈活性;既熟悉會計電算化知識,又熟悉網絡知識;既會會計業務操作,又能解決實際工作中存在的種種問題。而目前相當一部分會計人員的專業知識薄弱,文化程度偏低,視野偏窄,尚不能適應網絡會計的發展要求。因此,會計人員的素質不高問題是網絡會計發展中面臨的最大困難。要適應未來發展的需要,銀行必須加大復合型會計人才的培養力度,在信息時代,具有創新能力的復合型人才是保證銀行在激烈的市場競爭中制勝的關鍵所在。

六、完善金融會計制度

從制度經濟學角度來看,制度選擇和制度變革的產生,依賴于整個社會各利益集團對于制度變遷的強大需求,也就是說,利益集團的制度需求是決定制度變遷的重要變量,在制度需求不足的情形下,制度主體就難以成功推行制度變遷。而金融機構對會計信息市場的改革就處于這種典型的“制度需求不足”狀態中。由于監管機構、商業銀行改革的制度需求明顯不足,這就決定了金融會計信息市場的改革不可能采取“休克療法”的模式,而只能采取漸進改革的方式,在市場結構和產權結構上逐步改善。

金融會計制度的制定模式的選擇理應遵循交易費用最低原則。政府和市場行為在制定會計制度的權利安排上均有其優缺點。根據科斯的交易費用理論,某一種安排方式任何費用都最低的情況是不存在的,理想的安排方式是尋找政府與市場結合與協調的均衡點。中國目前的金融會計制度的制定模式是純政府模式,是由政府直接頒布的,而不是從中國會計實踐中推導而來,它是一種通過“逆向生成”的演繹法完成的純政府制定模式。中國金融會計制度的制定模式必須朝著“以政府為導向,引入市場規則”的模式發展,之所以如此,不僅因為中國沒有順向生成的土壤,而且還在于如果隨意作出制度性變遷和轉移,其變遷和轉移成本將是驚人的,所得出的金融會計制度將與經濟運行背道而馳。政府模式有其固有的缺陷,不能成為理想的制定模式,目前存在的假賬林立就是一個很好的明證。逐漸完善的市場機制,使引入的市場規則更有助于金融會計制度的完善,可防止金融會計制度因市場不完善而走樣。我國金融會計制度的制定模式應以政府模式為基調,適當引入市場規則,使金融會計制度的博弈體現“公平、公開、公正”的游戲規則,使出臺的金融會計制度逼近帕累托最優狀態。

七、有效界定金融信息產權

金融信息產權,是利益相關者所共同接受的由金融信息的存在(供給和使用)引起的利益相關者彼此之間的行為準則。金融信息的產權界定和安排低成本地規定了利益相關者彼此發生利益關系尤其是利益沖突時必須遵守的和與金融信息有關的行為準則。金融信息產權的內涵正在于其作為金融企業產出的替代變量和分配規則共同發生作用,影響金融企業利益相關者對金融企業產出的分享結果和導致資源的不同配置結果。從金融信息的特征進行理解,金融信息產權不能夠獨立存在,它依附于金融企業的所有權和金融企業利益相關者對金融企業產出的產權,但是金融信息產權會與邏輯上的金融企業產出的產權發生背離。金融企業產出的分配是一個復雜的過程,當存在委托關系時,金融信息在這個過程中的作用至關重要。首先,分配的前提是必須存在一個總量,這是進行金融企業產出分配的基礎。金融信息的存在至少可以反映可供分配的總量。其次,分配應該存在一種社會公認的規則。金融信息雖然并不直接體現分配的規則,但是毫無疑問,不同的金融信息揭示的內容將直接影響到最終的分配結果,因此可以認為其影響了分配的過程。金融信息作為金融企業產出的替代變量,必然存在著作為替代變量是否具有充分性的問題。對于金融信息及其意欲反映的關于金融產出的耦合度,出于效率的考慮,投資者并不追求完全的100%的耦合,而只追求進行決策所需的具有“充分含量”的會計信息。但金融信息的充分含量是一個動態的變遷過程,它取決于以下幾項因素:投資者的決策模型;決策偏好;環境的不確定性程度和金融企業經濟活動的復雜程度。盡管如此,若將滿足投資者進行決策所需的金融信息的充分含量作為契約性部分,那么與金融企業產出100%耦合的金融信息含量和“充分含量”之間的部分就可以看作剩余(residual)部分。因此,金融信息產權的界定就可以表述為“在金融信息的契約部分和剩余部分之間找到一個均衡的過程”,不容忽視的是,由于交易費用的制約,金融信息產權并不旨在消除金融信息的剩余部分,盡管一些投資者對金融信息的需求具有“貪婪性”并希翼獲取越來越多的金融信息。金融信息的契約性部分是否最佳?是否能夠確保投資者的決策和利益?或者契約性部分和剩余部分的均衡是否具有穩定性?如果回答是否定的,如何恰當地進行調整,以使之向最佳逼近。這些問題的解決,都最終歸因到金融信息產權問題。

八、建立信息披露監督與激勵機制

在問題存在的情況下,為了避免問題,降低成本,除了對管理當局進行適當的監督外,應對管理當局進行恰當的激勵,誘使管理當局的效用函數盡可能和委托方的效用函數趨于一致,降低管理當局以犧牲委托方利益為代價來追求個人私利的道德風險。從一般意義上講,剩余索取權是委托方進行監督的動力源泉,而監督的效率如何,則取決于委托方對金融企業剩余控制權的擁有程度。即所謂:監督與剩余控制權相對應,監督的有效性取決于信息和激勵(張維迎,1999,P.132),監督需要信息,而信息的搜尋、獲取、消化、轉化為知識都需要成本,并在某種情況下十分昂貴,但激勵機制的存在可以促使管理當局披露信息。由此分析可以得出,金融信息位于“監督和激勵”、“剩余控制權和剩余索取權”的中間環節(剩余控制權——監督——金融信息——激勵——剩余索取權),金融信息應該是衡量剩余索取權和剩余控制權是否相匹配、監督和激勵機制是否相容的一種機制,是現代企業治理結構的機制之一。

需要注意的是,監督與剩余控制權相對應,而激勵與剩余索取權相對應。對管理當局的激勵意味著管理當局分享了部分剩余索取權。之所以如此,是因為監督是需要權威(authority)的(coase,1937),而監督的權威來自于剩余控制權(張維迎,1999,P.103),如果對管理當局進行激勵,如允許管理當局對剩余索取權進行分享(sharing),即激勵與剩余索取權相對應,管理當局在擁有剩余索取權后,遵循剩余索取權和剩余控制權對應的邏輯,管理當局同時也擁有剩余控制權。如此通過剩余索取權和剩余控制權相匹配以實現使管理當局和股東趨于一致的目的。超級秘書網

九、金融信息的完善以有效市場為依托

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企業內部控制具體工作是在董事會和辦公室部門領導下，對企業內部運營環境進行管理。是為實現企業管理層和全體員工的共同利益服務的。能夠形成良好的內部控制體系，對企業的長遠健康發展和獲得經濟利潤具有相當重要的作用，要想將企業內部控制做好，就需要將內部控制和企業文化有機結合在一起，建立具有企業特色的內部控制機制。

一、企業內部控制在企業運營中的具體作用

(一)能夠有效保障企業合法運營

企業在運營過程中必須貫徹執行國家的相關法律法規，這是企業運營的前提和基礎，建立完善的內部控制機制，能夠在企業運營過程中對企業內部的部門和運營環節進行有效掌控，同時也具備一定的監督作用。當企業內部發生問題的時候，能夠快速反應，及時糾正。

(二)能夠有效保證會計信息的真實性

在健全的內部控制體系下，企業的會計工作可以實現有效的信息采集歸類和記錄匯總，能夠在相當程度上真實反應企業內部的經營情況和企業實際經營活動，通過會計的角度及時發現企業存在的弊端，有效保證企業會計工作的真實性和準確性。(三)能夠有效防范企業運營過程中的風險當前市場競爭日趨激烈，企業在實際運營中具備相當的風險，要想達到生存發展的目的，企業就必須對預期存在的風險進行科學評估，通過內部控制的手段有效地防范風險，作為企業內部管理的中心環節，內部控制是企業防范經營風險最有效的措施。

(四)能夠有效維護企業資產安全完整

健全完善的企業內部控制機制，能夠對企業內部物資進行科學管理和配置，有效糾正各種資源浪費，避免資產損失。同時，可以通過會計部門的統計和財務等方式，對企業內部各項制度進行有效管理和約束，使內部各個部門緊密配合，充分發揮出整體作用，達到盈利目的。

二、企業內部控制中存在的主要問題

(一)企業內部控制基礎相對薄弱

我國大多數企業內部控制的基礎還相對薄弱，是需要加強內部控制和實行內部審計制度的主要原因之一，但是在審計制度實施的過程中，卻面臨著重重困難，內部審計機制不健全，一些企業有相應的機制，但是在落實力度上存在不足，這本身就是內部控制工作的難點。(二)內部缺乏科學統一的控制標準由于內部控制機制在我國起步比較晚，在內部控制標準方面還不夠健全，對內部控制和審計工作的觀點還保留在傳統的階段，思想更新進度慢，僅僅停留在內部控制的起步階段，曾經依靠一些相關的法律法規，但大多是處于審計和其他方面制定的，可操作性較差。

(三)員工法律意識還需要進一步加強

員工的內部控制意識相對較低，每一位員工的內部控制意識，直接關系到企業內部控制工作能否具體實現，企業管理層要對這方面產生足夠的重視，真正負擔起管理層的責任，將審計工作作為內部控制突破口，企業內部審計師如果不能如實出具報告，將在很大程度上影響企業內部控制質量，在執行過程中與預期效果產生很大差距。

三、將內部控制和企業文化有效結合起來

(一)結合企業文化建立以剛性為主的內部控制體系

內部控制本身就是為約束服務的，其本質就是剛性管理制度，管理者要充分意識到內部控制的這一特點，將其充分與企業實際結合起來，如果企業文化偏向于剛性，那么在這種文化氛圍中需要選擇以剛性為主的內部控制體系。現象的主要根源就是缺乏剛性的內部控制機制，只有把握住了源頭，才能從本質上杜絕舞弊。企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，就必須保證內部穩定，將企業內部的潛在風險進行有效化解。在制定內部控制防范體制之前，是基于對未來將要出現的風險進行的防范，但是在設計控制制度和實際應用兩者之間必然存在著一定程度上的偏差，這就要求管理者做好事后控制，將控制的著力點放在生產和運營過程中，只有在生產流程過程中發現的問題才是最真實有效的問題，管理者通過特定的方法將問題化解，才能達到最有效的目的。在剛性內部控制制度與企業文化相結合的過程中，要充分考慮制度的成本問題，制度的根本目的是為了企業利益服務的，如果管理制度出現問題影響了企業原本的運營，則會在相當成都上增加企業的運營成本。相反，如果能夠有效的進行細化分工，將制度的管理融入到企業具體經營過程中，有效協調企業內部員工的積極性而降低營運成本。

(二)結合企業文化建立以柔性為主的內部管控體系

內部控制不能脫離企業文化，良好的企業文化能夠有效提升內部控制的有效性，內部控制能夠有效適應企業在運營管理中的需要，完善的企業制度能夠有效防制未來的不確定風險。在內部設計中設計者和執行者在理念上會產生差距，這種差距產生的根源是內部控制存在局限性的原因，其本質在于員工的心理作用，理性制度總是為實現企業的現實利益服務的，想要將這個方面的問題化解，就必須通過每一位員工的價值觀來進行，而價值觀和道德的培養正是企業的文化支柱。在內控控制上的柔性管理體系，在很大程度上體現了人性化，其控制流程或職權限制往往是為了查找存在的錯誤，這種理念上的偏差會是人在心理上出現一個問題。對內部控制制度本質來講，任何一種制度其實都是一種文化的體現，制度的本質反映的是一種文化本質，只有能讓廣大員工都普遍接受的文化制度，才能實現它的價值。在現代企業的管理中，柔性制度更能體現它的價值，使員工對企業產生濃重的認同感和歸屬感，但是制度總是存在它本身的缺陷，任何制度都不是完美的，柔性制度在產生價值屬性的前提下，必然在剛性管理方面失去一些制度本質上的缺陷。

(三)在企業內部實行剛柔并濟的內部控制文化管理

在企業內部實行剛柔并濟的內部控制制度有利于最大限度地防范企業風險，風險往往存在于不確定的因素之中，而這種風險的方面往往是公司內部員工的舞弊行為。員工會給企業帶來最大的風險，企業在經營中不能對自身有一個完整的評價，產生了不切實際的目標，不結合員工的實際來考量工作行為，使得員工在經營活動中產生抵觸情緒；同樣，企業在管理過程中可能會出現授權過度的情況，這會使員工使用的權利超過了其本身的職責范圍，為舞弊行為提供了良好的機會。可見，過度剛性和過度柔性都會使得員工出現問題，剛柔并濟的內部控制能夠有效減少這方面的問題，良好的企業管理文化要在適當放寬制度的前提下，對內部行為進行合理化約束，只有這樣才能達到剛柔并濟的目的，實現管理的價值。

四、結束語

企業內部控制是企業發展的必然環節，內部控制只有與企業文化有較好的融合才能真正發揮它的作用，內部控制管理同樣是是管理者的管理方式體現，也是企業整個員工的價值體現，良好的內部控制文化能夠為企業發展提供更強大的助力。

參考文獻：

[1]鄒紅.內部控制在企業管理中的重要性[J].當代經濟,2009

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一、黨政領導高度重視企業文化的推廣，努力完善推廣企業文化的各項機制

月日，公司召開企業文化建設推進會議，我礦在當天下午就召開了礦推廣企業文化動員大會，全礦名礦科級干部參加了大會，礦黨委副書記作了推廣企業文化的動員報告。隨后成立了以礦長、黨委書記為組長的煤炭公司推廣企業文化領導組，領導組下設煤炭公司推廣煤炭企業文化辦公室，將推廣煤炭企業文化辦公室設在宣傳部，指導全礦煤炭企業文化的推廣工作。按照煤炭企業文化實施綱要的要求，我礦開始在全礦范圍進行推廣企業文化實施活動。

我礦認真組織企業文化推進辦的同志學習了集團公司[]50號《關于下發和以及強化理念價值觀滲透和推進視覺識別建設的安排意見》和公司黨發[]63號《關于下發的通知》文件精神。為使推廣活動真正落實到基層，我礦制定下發了《關于加強學習的通知》，并將《煤炭企業文化手冊》300本手冊下發到各區(科)、隊，要求廣大職工進行討論、學習。在經過廣泛、深入的調查和研究后，我礦又相繼出臺了《煤炭公司企業禮儀首推項目》、《煤炭公司員工使用文明用語基本要求》、《煤炭公司員工日常行為禁忌》、《煤炭公司實施企業文化建設方案》、《煤炭公司企業文化管理考核標準》、《煤炭公司企業文化建設結構圖》等一系列文件，以確保企業文化的推廣落實。

二、以學習煤炭企業文化帶動煤炭公司亞文化的建設，在全礦形成人人知理念，人人用理念的良好氛圍

煤炭公司在推廣企業文化的過程中礦黨政領導首先帶頭學習，礦黨委中心組成員學習了由中國企業文化理事會常務副理事長孟凡馳教授主講的《企業文化建設與現代企業管理講座》、由余世雄教授主講的《企業變革與文化》講座，觀看了《集團公司視覺識別ⅵ手冊》光盤。

月日，我礦利用雙休日時間，由企業文化推廣辦牽頭，組織各科室主要負責同志參加，舉辦了企業文化培訓班。通過看錄像、談體會等形式增強了中層干部對企業文化的理解。各基層隊組根據企業文化建設的要求，認真學習企業文化手冊，理解理念。以區(科)、隊為單位組織學習《企業文化手冊》，講意義、談感想、說打算，引起全體員工對《企業文化手冊》足夠的認識理解。對新分配到崗就職的3員工，由煤炭企業文化推廣辦公室組織進行學習《企業文化手冊》，以使新工人在上崗前就能了解企業文化理念。我礦還在班前班后會和其它例會上，組織員工誦讀理念，開展形式多樣的討論。并組織了不同層面的考試考核，以檢查每個員工對戰略目標的了解程度和理念滲透的效果。下一步，根據礦領導安排，我們還準備邀請著名教授來礦講解企業文化建設的意義。

三、創造濃郁的宣傳氛圍，為推廣企業文化提供良好的外部條件

為使廣大干部職工了解企業文化理念，迅速在全礦范圍內營造出良好的學習推廣企業文化氛圍，礦宣傳部利用廣播、電視、黑板報、宣傳欄等宣傳載體大力宣傳企業文化。9月17日，我礦在辦公樓兩側展出了以宣傳企業文化理念為內容的宣傳牌板16塊，在福利樓前舉辦了兩期以煤炭企業文化為內容的黑板報展，宣傳理念、企業核心價值觀、企業精神等內容，并分別評選出一、二、三等獎。為方便廣大干部和職工查閱企業文化的相關資料，更好地參與到此次企業文化推廣活動中來，礦宣傳部還將視覺識別ⅵ手冊光盤內容上了礦內局域網。開辦了以企業文化建設為主要內容的《論壇》刊物，為推廣企業文化活動中又多了一個渠道。月日，礦統一將原有的礦旗更換為煤炭企業旗幟，并率先從公司錄制回《之歌》的錄音帶。月日，全礦又組織干部在辦公樓前舉行了升國旗、煤炭企業旗，奏放之歌活動。月日我礦又開展了推進企業文化建設“感動”候選人物先進事跡報告會活動，將長期以來在基層默默工作、無私奉獻的典型，長期以來刻苦鉆研業務的先進典型，通過演講等形式宣傳出去，提高職工對企業文化的認同。將三首之歌配上我礦的圖片畫面，制作成vcd光盤，下發到各隊組進行學唱，使之成為具有特色的企業禮儀的一部分。

月日，公司在我礦召開了地面質量標準化現場會，我礦以現場會召開為契機，對主要街道的標語墻的20條標語進行了刷白，全部印上了徽和理念，在礦主要地方懸掛以煤炭企業文化為內容的標語16條。

我礦在礦井質量標準化建設中，按照煤炭企業文化的要求，及時將原礦徽、企業精神等與企業文化相駁的內容及時更換，目前井下更換、增加牌板近三百塊，達到了與企業文化的統一。

四、依托礦區文化，不斷提升具有特色的企業文化

我礦在認真學習企業文化的基礎上，制定了《煤炭公司推廣企業文化的實施方案》，增加了具有特色的“口號文化”和“團隊文化”，以文件的形式將企業文化的各項內容進行了細化，并明確了具體的實施責任部門。在推進企業文化建設中提出了“集重志、重管理、興科技、創第一”的團隊精神，總結了“然諾為德”以誠信建設為主要內容得的礦訓，并結合企業文化和煤炭公司的實際制定了出了員工誓詞，在全礦范圍內準備實行了準軍事化管理，提高全員的執行力。

“廉政文化”是企業文化中的一項重要內容，我礦以廉政文化建設為突破口，在這方面提出了以“勤政清廉，樂于律已”為主要內容的理念，以廉政文化建設為契機，編訂印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一書，征集有關廉政方面的格言共計186條，有效的推進行廉政文化建設。

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二、新形勢下企業文化發展新挑戰

（一）企業文化活動較少。豐富多彩的企業文化活動是企業文化建設開展的載體，正是通過企業文化活動，員工能在活動中去了解并認可企業文化，反之企業文化建設如果僅僅停留在宣傳板上，很難取得良好效果。面對80后、90后員工在精神文化生活方面的需求旺盛所帶來的挑戰，目前富士康準備不足，企業文化活動較少嚴重拖累了企業文化建設效果，員工精神文化生活需要很難得到滿足。在這種情況之下，員工文化生活的貧瘠很容易就會導致其工作積極性受到負面影響，對于企業發展也會產生不良影響。

（二）企業文化與校園文化銜接性不夠。目前富士康員工來源中，各類職業學校的學生占到了較大比例，這部分學生在職業學校相對自由，校園文化與企業文化之間存在較大的不同。因為企業文化與校園文化之間的巨大差異，導致了學生到企業以后出現了文化認知層面的巨大落差，嚴重地影響到了學生對于企業文化的認可以及接受。

（三）企業文化內容不被認可。企業文化內容不被認可也是富士康企業文化發展中面臨的巨大挑戰，企業文化內容不被認可，一方面與企業文化宣傳灌輸力度不夠有關；另外一方面也與新生代員工個性彰顯有關。富士康企業文化內容沒能做到對新生代員工個性特征的確切把握，結果導致了企業文化的內容難得到員工的認可以及接受，而企業文化內容不被認可則意味著富士康在企業文化建設方面很大一部分的投入是無效的，這加大了文化投入的浪費。

三、富士康企業發展發展策略措施

（一）豐富企業文化建設活動。針對新生代員工在精神文化生活方面的需求，富士康需要進一步的豐富企業文化建設活動，加大文娛基礎設施建設的投入，建設籃球場、足球場、圖書期刊室、員工活動中心等文體活動場所，為員工休閑娛樂提供一個好的去處。另外一方面就是結合企業文化內涵，針對員工偏好，開展豐富多彩的活動，提升員工對于企業文化的認可，增強其對于企業忠誠度以及滿意度。

（二）注重對接職業院校校園文化。富士康企業文化發展要注意與校園文化之間的銜接以及過渡，利用校企共建這一載體，共同提升企業文化品位，一方面是企業文化向校園文化的靠攏，另外一方面是校園文化向企業文化的靠攏，通過縮小二者之間的文化差距，為學生從校園走入企業做好鋪墊。富士康要與合作學校之間開展深度合作，就文化建設層面加強交流，實現好文化之間的銜接。