科研團隊的管理大全11篇

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篇（1）

高等職業教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養高素質技能型人才和開展企業科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發展，各個專業群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統的個體科研力量有限，創新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創新和企業服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。

高職院校管理類專業的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發展、專業建設和企業行業的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩步發展。

一、高職院校科研團隊建設的必要性

近年來，我國高等職業教育取得了突飛猛進的發展。目前，我國高職院校總數已達1345所，高職教育的在校生人數超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數高達38萬余人。我國高等職業教育的發展速度和增長規模取得了相當的成績。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養和企業服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創新型科研團隊是高職院校發揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。

首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發展職業教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環節，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業科技服務能力。高職院校科研團隊的構成主要由學院專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養和社會服務。通過校內專任教師和行業企業兼職教師的雙向溝通，使其發揮各自優勢，分工協作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。

其次，高職院校科研團隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環境營造，發揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。通過行業企業兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，從而保持專業建設的領先水平。

再次，高職院校科研團隊建設能夠推進學院人才培養并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優勢和企業的技術支持，輻射到行業進行職業培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業的認知度。

二、高職院校管理類科研團隊的建設困境

我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業帶頭人和專業教師組成，從事專業或專業群內的科研與企業服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：

1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業知識和高瞻遠矚的專業視角，帶領團隊走在專業發展的前沿，形成專業優勢和特色。另一方面，要實現科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養的專業帶頭人，他們很難二者兼具。優質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。

2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業更加強調對行業企業的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業一線的行業專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業企業管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差。科研團隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。

3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業教師承擔了大量的教學工作，或者到企業兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。

4.科研管理機制不夠規范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業教師深入行業企業一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業企業提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院校科研能力相對較低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統的科研管理制度，加之管理專業教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續性。

上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發展。

三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議

高職院校培養目標是高素質技能型人才，是以就業為導向的人才培養模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向。科研活動要服務于教學，服務于行業企業培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養目標和管理專業來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。

1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優秀的團隊帶頭人。一名優秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力。同時他能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業帶頭人絕大部分為學院自己培養的專任教師，對于管理類專業而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據學院特色，打破目前慣有的專業框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。

2.加強高職院校科研制度建設，創新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業教師的科研熱情，為科研團隊的發展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現科研團隊的自我管理。

3.加大科研投入和環境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數據庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發達國家的管理動態，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規劃科研工作，發揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。

另外，管理專業教師應獲得寬松的科研環境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院校科研團隊為企業或學生的服務水平和服務意識。

四、小 結

高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院校科研團隊建設的管理創新。

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中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02

一、 構建高校科研團隊管理激勵機制的原則

激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發揮的作用來實現的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創新，但必須從各高校的實際出發， 必須符合科研隊伍的發展規律。

1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則。“以人為本”既是科學發展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現了對人的尊重和對人權的維護。 高校科研團隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現教學和科研目標。 因此高校科研團隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。

2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化生存和發展的環境，調動高校科研團隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統一、相輔相成的。高校科研團隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高校科研團隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發揮出科研團隊的潛力，激發科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高校科研團隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。

3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學校科研發展的需要而建立的科研團體。 建立高校科研團隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高校科研團隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優秀成員激勵的現象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現象。 尤其是只注重對優秀成員的激勵， 往往導致出現為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優秀的團隊，不可能取得優秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養高校科研團隊的團隊精神和合作能力是高校科研團隊持續快速發展的必然要求。因此，高校科研團隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高校科研團隊。

二、構建高校科研團隊管理的制度體系

高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發展起著舉足輕重的作用。但目前高校科研團隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創新中發揮的重要作用存在嚴重脫節。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創造性，以促進高校科研團隊不斷提高科研創新能力是目前高校科研團隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高校科研團隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。

1. 建立合理的高校科研團隊薪酬分配制度。企業管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高校科研團隊工作動機、 增強高校科研團隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高校科研團隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高校科研團隊發揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。”因此，把激勵理論運用到高校科研團隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發團隊潛力有著十分重要的作用。

2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發展的需要就會得到激發。隨著經濟社會的發展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發展動態。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高校科研團隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。

3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高校科研團隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業務精湛、競爭力強、職業道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。

綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發展做出貢獻。

參考文獻：

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"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。

 

科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素。現代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。

 

一、系統哲學視角下的高校科研團隊的現狀

 

高校科研團隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。

 

進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?

 

這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。

 

目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。

 

二、系統哲學視角下高校科研團隊的特點和作用

 

1.高校科研團隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。

 

他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。

 

五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。

 

2.高校科研團隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據現有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。

 

通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。

 

科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.

 

三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則

 

系統哲學強調系統性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子。科研團隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。

 

第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。

 

第二，各成員專業技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。

 

第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。

 

第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。

 

第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。

 

基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高校科研管理部門要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。

 

從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權。科研團隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。

 

團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。

 

綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高校科研管理工作。

 

參考文獻：

 

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篇（5）

高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

參考文獻：

[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領導學[M].中國人民大學出版社,2007.

[2]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學院出版社,2003.

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中圖分類號：TP319

文獻標識碼：A

文章編號：16727800（2017）004009403

0引言

高校科研團隊是我國科研創新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創新能力不僅與團隊成員的學術水平息息相關，更與高效管理密不可分，在當前信息技術迅猛發展的今天，團隊的科學高效管理離不開信息技術支撐[1]。但是經查證，在高校中只有少數國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統，絕大多數高校對團隊內部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學生信息管理系統，這種院級學生信息管理系統以學校視角側重于成績、學籍與學位的管理，然而面向科研團隊的學生信息管理側重于促進科研團隊的科研效率，其關注：導師公告、查看學生考勤與周報、導師推送學習任務、學生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經典的MVC分層架構設計模式開發出了適合高校科研團隊的學生信息管理系統。

1關鍵技術

1.1EasyUI

EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發人員不需要編寫復雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業級OA系統業務中，EasyUI優勢更加明顯。

1.2Struts

Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應用中MVC分層架構的一個經典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構中，對于大型Web應用，控制層通常由Action構成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現；但對于小中型Web應用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數據持久層框架，它能夠將面向對象的域模型層對象映射到關系型數據庫中，這使得開發人員可以隨心所欲地使用面向對象思維實現數據庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數據操作方法，還提供了完善的事務管理機制[4]。

1.4Spring

Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優勢之一就是其分層架構，為 J2EE 應用程序的開發提供框架集成環境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系統是以MVC封層架構設計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型層 模型層其內包含：域模型層、數據訪問層和業務邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數據庫對應的表中，數據訪問層關聯Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數據操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數據原子一致性，對于業務邏輯層中涉及更新數據表的方法要將其置于事務管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責接收用戶請求并跳轉到登錄、注冊、找回密碼、面向學生系統、面向教師系統和面向管理員系統等頁面。1.5.3控制層 本系統并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責頁面的跳轉而是調用業務邏輯層中的方法。控制層、業務邏輯層與數據訪問層之間的調用關系如圖2所示。

2系統設計與實現

2.1系統功能設計

本信息管理系統有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應不同的權限，每一級權限對應不同的服務。系統整體功能設計如圖3所示。

2.2數據庫設計

數據庫是信息管理系統的核心，良好的數據庫設計不僅可以改善數據存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統采用MySQL關系數據庫系統，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優點[7]。通過分析信息管理系統的對象，設計了7張數據表：學生信息表、教師信息表、管理員信息表、學生考勤信息表、公告信息表、學生請假信息表和周報信息表。 所有數據表模型使用ProcessON構建，如圖4所示。

2.3功能模塊具體設計

管理員模塊、教師模塊和學生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅動傳值模式，注冊表單數據將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數據寫入數據庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發送郵件的業務，這會耗費一定的時間，假如下游業務逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術來實現后端業務邏輯的異步執行，將郵件發送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示。可以看出，引入消息中間件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業務的增多而增多。

2.3.2面向學生系統模塊 該模塊主要涉及登陸時長統計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應數據表，導師推送是每一周導師派發給學生的學習任務，利用WebSocket技術實現該需求。在學生模塊中，由于團隊人數較多（56人），而每學期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學生抓鬮產生最終名單。針對這一實際業務需求，設計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應用服務器和數據庫服務器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應用服務器和數據庫服務器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應用服務器和數據庫服務器帶來巨大壓力。本文應對方案：秒殺頁面靜態化，然后將靜態化的頁面放在Nginx服務器或者Apache服務器中。 （2）如何應對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應對突然增加的服務器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設100并發量，則服務器帶寬應為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數團隊而言并不算難題，多數團隊都是使用校內的百兆教育網。 將核心業務模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業務處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉至“秒殺結束”頁面；接下來，秒殺業務處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數據庫中的用戶信息表。系統的核心設計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數據庫服務器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數據層，為了進一步改善用戶體驗，在業務層引入基于內存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現讀取數據10W/S次）。系統總體架構如圖7所示。

3結語

本文著眼于當前高校科研團隊對學生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經典的SSH框架搭配，整合開發出一套適合高校科研團隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統。本系統所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發愛好者提供了一個良好的整合開發案例。目前，該系統已經服務于重慶郵電大學通信新技術應用研究中心，并得到實驗室師生的一致好評，同時將不斷改進與完善該信息管理系統。

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篇（7）

摘 要：本文通過對項目教學法的介紹，結合“銷售團隊建設與管理”的課程特點和企業實際，設計項目，引導學生在完成項目的同時培養學生的創新能力和綜合運用專業知識的能力，采用不同于傳統教學的評分標準，激發學生的學習熱情，并論述了項目教學的注意事項，對項目教學法的推廣有一定的借鑒意義.

關鍵詞 ：項目教學法；課程；運用

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0237-02

傳統的高等學校的教學重視理論知識的講授，學生吸收前人優秀的文化成果，產生一定的理論上的判斷，但對學生的動手能力和創新能力缺乏開發，隨著我國改革開放，大部分企業明白了人才強企的道理，已經把人力資源作為企業的核心競爭力，對人才的需求也出現多元化的要求，隨著市場競爭的加劇，實踐能力強和創新能力強的人成為企業需求的人才.如何培養學生的實踐能力和創新能力成為當今大學培養人才的重大任務，探求各種啟發式教學、問答式教學、項目推動式教學等教學方法成為高校教研教改的重要課題.

“項目驅動教學”可以培養畢業生理論聯系實踐能力差的問題，學生根據項目，深入企業，收集信息，學生的實踐能力得到增強，老師整理學生的信息，這樣教師的科研能力也得到提高，企業也通過項目驅動教學，解決生產中的實際難題，這樣企業的積極性也會加強.

1 項目教學法的綜合介紹

1.1 “項目教學法”的概念

項目教學法是基于項目為中心的一種教學方法，學生在教師的指導下親自處理一個項目的全過程，強調全員參與，全過程參與，在這一過程中學習掌握教學計劃內的教學內容.學生以分組的形式全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，教師全程跟進，解答學生的難題，提高了學生的興趣，自然能調動學習的積極性.因此“項目教學法”是一種典型的以學生為中心的教學方法.

在項目教學中師生共同參與，以學生為主，學習過程注重每一位學生參與的創造性實踐活動，尤其是學生的創新型思維的鍛煉，能提出問題和解決問題，注重的不是最終的成果，而是完成任務的過程.通過“項目”的形式進行教學.為了使學生在解決問題中習慣于一個完整的方式，所設置的“項目”包含多門課程的知識.這就需要學校在人才培養方案中具有較高的課程的整合能力，在老師的指導下,將一個相對獨立的項目交由學生自己處理.信息的收集,方案的設計,項目實施及最終評價,都由學生自己負責,學生通過該項目的進行,了解并把握整個過程及每一個環節中的基本要求.從而全程由淺入深，有表入里，一步一步深入，一步一步綜合運用.

1.2 項目教學法的突出特征

1.2.1 源于企業生產一線的實踐性.如我院地處湖南省衡陽市，正處在湘南經濟圈的核心地區，可以針對產業轉移示范區的建設設計項目的選題.湘南有色金屬深加工、裝備制造，煤炭采掘，新型材料、電子信息、汽車零部件制造、醫藥等支柱產業產業升級對人力資源的需求及市場的開發都需要團隊的管理和培訓.探討職業教育如何改革才能更好的適應湘南產業的轉型升級，職業教育對人才的培養促進產業的可持續發展，湖南憑借其較好的區域優勢成為中西部承接產業轉移十分理想的地區，湘南地區作為株三角與中部地區的產業轉移通道，是湘南對接粵港澳地區的前沿陣地，教育強省的戰略為產業的轉型升級提供了智力的支持.建議我院樹立與企業深度合作的理念，全方位的與湘南的支柱產業進行深度合作.以項目的形式加強溝通和聯系.

1.2.2 項目設計的超前性.我院將定位于以交通運輸為特色的工科院校，抓住湖南高鐵的快速發展，以高鐵為代表，一張湖南立體交通網絡基本形成.目前，湖南全省高速公路里程達5167公里，排在全國第四，出省通道21個.同時越來越密集的航線和持續攀升的客流，讓長沙成為雄踞中部的航空樞紐.截至去年11月底，長沙黃花國際機場累計完成旅客吞吐量1664.4萬人次，同比增長12.5%，穩居中部第一.

交通區位的凸顯，釋放了巨大的發展潛力.2009年底開通的武廣高鐵，讓郴州這個過去遠在湘南邊陲的城市，幾年間迅速發展成為湖南承接沿海產業轉移的“橋頭堡”.早在滬昆高鐵湖南段通車前，不少長三角企業就已經“嗅”到了湖南的區位前景.衡陽南岳機場不僅是組成衡陽立體交通網絡的關鍵部分，也是支撐衡陽經濟社會加快發展的“空中橋梁”.衡陽南岳機場將改變衡陽人民的出行習慣，也勢必帶來經商、公務活動方式和生活理念的改變.近年來，借衡陽南岳機場建設宣傳衡陽旅游，已成衡陽對外營銷的一種有力手段.這樣就可以整合出很多項目，尤其是交通、鐵路方面的項目，項目設計的超前性為項目的教學打好了良好的基礎.

1.2.3 綜合性.項目的設計有一個階段性和長期性的特點，有的項目可以貫穿專業的整個階段，從大一開始就可以分階段實施，如市場調研、生產認識等項目，大二的校企項目深度合作，最后到學生最后的創業階段.結合項目的超前性，把項目深入到地方經濟中去.

1.2.4 評價的特殊性

傳統的教學評價是以期末考試成績和平時成績為依據，而項目教學法采取學生自評，小組評價，老師評價，企業評價等綜合評價方法.銷售管理，業績為王，以項目最終的成果作為參考成績.

2 在“銷售團隊建設與管理”課程實施項目教學的必要性

2.1 學情的需要

我院的學生大部分擅長于形象思維，膽子較大，喜歡與人交往，不喜歡傳統的課堂講授方式，有一定的創新思維，這些為項目教學的運用奠定了一定的基礎.學生最終要從大學進入市場，學生能在學習階段提前進入項目階段，與企業建成良好的合作關系，親身體驗市場的變化，這些對學生的就業和創業奠定基礎.

2.2 教學改革的需要

應用型本科人才培養基本上形成了一種基于工學結合的人才培養模式，如何進行校企之間的深度合作一直是學校改革的突破口，而項目教學把課程知識點和企業的項目有機的結合起來，即為企業解決實際問題，就能開發學生的創新思維，讓學生的項目成果接收市場的檢驗.

2.3 企業發展的需要

湘南經濟圈支柱產業的發展離不開人才，知識經濟大背景下，支柱產業的轉型升級更離不開區域高校高技能人才的支持，而湖南的職業教育與之銜接的緊密度有欠缺，還沒有形成職業教育體系促進產業鏈的發展，企業靠自己培養技術人員，職業教育培養的人才大部分在流水線上工作，沒有真正進入技術領域.這就造成了職業教育與湘南支柱產業人力資源脫節.如何解決校企的深度合作問題，運用項目教學能找到這個切入點，利用項目充分與高校合作，利用高校的人才智力庫，教學資源的設備庫，圖書資源的信息庫為企業的科研服務.

3 “銷售團隊建設與管理”課程的項目教學法的教學實踐

3.1 教學實踐的實施步驟

3.1.1 項目的分階段設計.根據“銷售團隊建設與管理”課程的特點，組建項目體系，包括銷售團隊的組建、銷售團隊的培訓、銷售團隊的薪酬設計、銷售團隊的目標和計劃、銷售團隊的激勵、銷售團隊的市場開發、銷售團隊的業績評估等內容.結合每一個分項目可以設計出許多讓學生自己完成的模塊，為項目教學的開展奠定基礎.如銷售團隊的培訓可以分講師團的組建模塊、培訓內容的安排、培訓效果的檢驗等不同的模塊.通過模塊的實施，對項目進行整合，尋找模塊之間的內在聯系.

3.1.2 具體項目的實施.承擔銷售團隊的子項目培訓，就應該深入企業，了解企業銷售團隊的具體組成情況和業績表現，有針對性的設計培訓的內容，實地調查企業銷售的市場情況及競爭者的營銷策略.這樣才能設計出好的培訓內容，通過對企業銷售團隊的模擬培訓實踐，不斷修改培訓內容，學習制作多媒體，利用現代化的培訓手法為企業服務.

3.1.3 項目評價.項目評價重學生在實施過程中學到的知識和培養的能力，看學生思想品德的培養，是否有吃苦耐勞的精神，看學生職業能力的培養，能否深入企業，融入社會，主動做事.有學生自評、老師評、企業員工評等不同的評價方法，然后采用一定的權重，得出最后的分數.最后要形成項目報告.

3.1.4 項目成果的應用.當學生的項目成果得到企業和市場的認可后可以在企業試運行和給學生自己創業.銷售的業績不斷的提升也能給學生帶來實惠.

3.2 項目教學法實施注意事項

3.2.1 結合市場精選優秀項目，盡量能與企業的需求結合起來，爭取有償服務.體現學生工作的價值.目前企業營銷咨詢師是市場需要量比較大的一個項目，只要真正能提升企業銷售業績的培訓，薪酬制度的設計，市場的開發等項目，企業都愿意付費.

3.2.2 分組一定要考慮學生的基本情況，強弱搭配，男女搭配，最好能要企業的銷售人員參與進來.這樣能更好的實現項目的預期目標.

3.2.3 培養師生的感情.在做項目的過程中，老師要有耐心回答學生提出的任何問題，引導和激勵小組長管理自己的團隊和不斷成長，各小組之間展開競爭和合作，解決學生在項目開發中碰到的實際問題，用自己的專業知識和人格魅力影響學生.

3.2.4 重點培養學生的創新能力.激發學生學會分析問題，解決問題，積極行動，教師在輔導學生做項目的過程中積極與企業溝通和協調，與學生一起成長，創造好的業績.

4 “銷售團隊建設與管理”課程的項目教學法的教學成果在企業中的運用

“銷售團隊建設與管理”是一門實踐性很強的課程，當學生將各個子項目合并成一個完整的項目體系的時候，它的商業價值就得到體現，企業借助學生的項目方案，銷售業績得到提升.學生也可以用自己的項目報告作為創業的起點，積極展開業務，不斷開發市場，實現學習到就業創業的過渡.

總之：職業教育的目的是為企業輸送合格、適用的人才，通過運用項目教學不斷與企業進行深度合作，找到學校、學生、企業的利益結合點.項目教學法能促進學生創新能力和職業綜合能力的提升，項目教學法是一種適用性很強的教學方法.

參考文獻：

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中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

0 引言

教育部在關《加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確指出：高職教育以培養高等技術應用性專門人才為根本，以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案。可見，能力本位是高職教育觀的核心內容。但是，長期以來，在工商管理課程教學中存在理論教學與實踐教學相分離，重理論輕實踐，教學形式單一，學生實踐機會和能力訓練不足等現象，影響該專業人才培養質量。因此，在教學的實際過程中如何注重加強理論教學與實踐教學的融合，探索理論教學與實踐教學的交叉點，構建創新性、開放性、設計性、綜合性的理論與實踐教學協調一致的課堂教學模式已成為當今教改的重要課題。體驗式教學法正是基于這一要求提出的。

1 體驗式教學法及其在個人與團隊管理課程中應用的必要性

1.1 體驗式教學法的含義、優勢

“體驗”是指通過實踐來認識周圍的事物，引申為“親身經歷”之意。20世紀 80年代大衛 · 庫伯提出了體驗式學習理論，理論的核心是在教學過程中，教師不僅要向學生傳授知識，還應注重學生對知識的體驗，以加深學生對知識的理解。也就是說， 體驗式教學法是指在課程教學的實施中，教師有目的地、精心設計教學活動，創設一定的教學情境，激發學生興趣，并引導學生，積極主動地參與，讓學生親自去感知、領悟知識，并在實踐中得到證實理論有效性或正確性的一種教學方法。

“體驗式”教學與傳統的教學相比優勢是十分明顯的。一方面，它充分發揮了學生的主體作用，引導學生積極主動地參與教學的過程，讓學生逐漸具備發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力，激起他們強烈的求知欲和創造欲。另一方面，它強調交流與合作，改進了傳統教學活動的方式。更有利于突顯學生的主體性，促進學生智力、情感和社會技能的發展以及創新能力的養成。同時，“體驗式”教學注重情感教育和人文教育，能夠進一步拉近教師與學生之間的距離，主動接受教師的教育與指導。

1.2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中應用的必要性

個人與團隊管理是我院工商管理專業的核心課程之一，同時也是工商管理專業學生獲取雙證書的課程，它強調培養學生的通用綜合管理能力和素質，包括自我規劃發展能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、團隊建設能力及領導能力等。傳統的填鴨式講授教學方法很難讓學生在該課程的學習中獲得這些能力和職業素養。如何在教學實踐中既能保證學生能順利地通過考證，更重要的是讓學生能培養這些通用管理能力，運用體驗式教學法無疑是比較恰當的教學方法。通過任課教師創造與現實相似的教學環境，學生參與其中，不僅學習相關理論知識，更重要的是通過具體的實踐操作，鍛煉自身的能力。同時，體驗式教學方法在實際應用過程中要求教師要有豐富的實踐經驗，淵博的知識、較好的表達能力、控制教學過程的能力和較強的引導和設計教學活動的能力，自身教學能力及理論水平得到提升。

2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中的應用

2.1 課前體驗式教學目標和內容的確定

在體驗式教學法的應用中，最關鍵的是要按照每節課的教學內容來選擇體驗式的活動，從而使教學內容和體驗式活動充分結合，更好地達到教學目標。因此，教學目標的設定是非常重要的。本課程的體驗式教學目標主要以培養學生的通用管理能力為核心。課程主要包括十大單元三十六章，內容繁多且分散，學生學習起來不好把握核心內容。本課程在教學中根據相關的內容把繁多的知識分解為幾個專題，根據不同的專題知識確定各自的教學目標。如自我規劃專題，教學目標是借助教師的指導和啟發，要讓學生強化自我認知的能力，學會進行職業生涯規劃。溝通技能專題，要讓學生能掌握一些常用的溝通技巧，學會就業面試技巧和日常工作談判技能。

2.2 在教學活動過程中運用豐富的體驗式教學形式

（1）案例式體驗教學。教師通過的精心策劃，把教學的理論知識融入到管理工作中常見的案例中，將學生帶入特定事件的現場進行具體分析，將學生分成若干小組進行討論，學生通過獨立思考或集體智慧，各抒己見，教師和學生、學生和學生之間產生互動。提高學生發現問題、解決問題的能力，還可以培養學生正確的管理觀念、工作作風、溝通能力和協作精神。如在時間管理專題中，要求學生把自己或某人一天所有工作任務和沖突羅列出來，要同學們討論怎樣有效地安排，同學們通過思考、分析和小組討論，掌握了時間管理的技巧，培養時間管理的觀念和能力。

（2）情景模擬體驗式教學。所謂情景模擬式體驗教學，就是充分利用形象創造生動具體的教學情景，通過角色扮演，激發學生的學習情緒、潛在智慧，從而引導學生的整體理解和運用，促進學生知識、素質、能力的和諧發展。首先教師創設體驗情景的主題，對學生的情景模擬學習進行引導；其次，學生在教師的要求下選擇模擬角色，對情景體驗內容進行探索；最后，教師對學生情景體驗的總體過程、效果給予點評，進一步延伸學生對情景的有效體驗。如在溝通技能章節，要求學生以小組為單位，進行模擬招聘及模擬談判。通過這種形式，學生可以更深層次地運用所學的理論和溝通技巧、方法，展現學生豐富多彩的想象能力，充分鍛煉學生的語言表達能力和交流溝通能力。

（3）項目式體驗教學。開展項目式體驗教學，可以鍛煉學生的學習的主動性和自覺性，提高其綜合能力。例如，在團隊建設和發展專題，為使學生綜合掌握及運用課程的相關理論，激發學生的創新能力，要求學生自己分團隊，組建公司，從設定公司名稱、業務、組織結構、人員設置、組織文化等方面讓學生提出方案，分工完成，最后做多媒體展示。這種方法不但可以讓學生對知識有一個總體的把握，更能提高學生之間的交流和團隊協作精神。

（4）競賽式體驗教學。將競賽引入到課程的教學中去，讓學生在競賽中、在游戲中掌握知識。競賽式體驗教學可以采用的方法有辯論賽、知識問答比賽、技能比賽等。如在組織文化專題中，讓學生分組進行班級文化策劃比賽，通過對策劃書的撰寫、PPT展示、答辯等環節的競技，讓學生通過比賽掌握相關知識，同時鍛煉語言表達能力、演講能力和團隊合作精神。

（5）游戲。如在溝通技能專題中，要求學生在老師引導下進行撕紙游戲，通過游戲，讓學生了解溝通的重要性。學生在學中玩、玩中學，玩得開心，學得起勁，還提高了學習的興趣。

（6）實地參觀考察體驗教學。在教學中，組織學生到企業進行參觀考察是理論聯系實際最有效的形式。如組織文化專題，就組織學生去參觀企業文化建設較有特色及代表性的企業。既讓學生更好體會組織文化的內容，也加深了學生對專業的認識。

2.3 體驗式教學的課外實踐應用

體驗式教學在課后也同樣得到擴展。為了加深對所學內容的理解和更好的掌握，引導學生運用知識參與實踐。如通過組織學生參加技能比賽、沙盤模擬、素質拓展、或給學生相應的項目，組織學生進行實踐操作等等途徑，讓學生在課外的體驗活動中豐富感性認識，提高實踐能力，培養創新意識，促進學生全面發展。

3 體驗式教學法在個人與團隊管理課程實踐過程中的意義

（1）課堂效果顯著。通過運用體驗式教學，課堂氣氛活躍，學生學習積極性提高，知識得到豐富，能力得到提高。

（2）提升老師的教學能力。體驗式教學要求教師擔當多重角色。講授者，要傳授知識。組織者，要為學生營造情景環境，組織學生一起完成教學任務。學習的促進者，要促使學生通過主動學習較好地完成學習任務和目標。指導者，對學生的學習給予評價，指出他們學習中的不足，使他們可以更好地在學習中揚長補短。

（3）體驗式教學使理論知識的學習和實踐更緊密結合起來，達到學習的最終目的。

（4）課程評價體系更完善。由于體驗式教學形式多種多樣，評價學生成績也不再是單一的考試成績，而要跟整個形式過程中學生的表現及課后應用等有效結合起來，這無疑更能體現考察學生能力結果的公平性。

總之，“體驗式”教學的應用改變了傳統單一的教學形式，突出了學生的主體地位，注重學生自主學習、自悟學習、自得學習，讓學生在各種體驗活動中真正“動”起來，提高了人才培養質量。同時，作為一種教學方法，體驗式教學在教學實踐中如何能與實際結合，得到更好的運用與發展，還有待我們進一步研究和探索。

參考文獻

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科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。

績效管理的內涵

什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。

高校科研團隊績效的內涵

1.高校科研團隊的特點

高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。

2.高校科研團隊績效的內涵

高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。

高校科研團隊績效管理的現狀

綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。

1. 缺乏合理的團隊績效考核標準

一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。

二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發展。現有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。

2.缺乏合理的隊伍建設管理

科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。

3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程

科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。

高校科研團隊績效管理的建議

針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。

1. 強調團隊整體性

合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。

2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理

加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。

3. 將投入與產出情況納入績效考核指標

高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。

4. 根據學科特點進行績效管理

目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。

5. 給予適當的團隊獎勵

團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。

綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。

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隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高校科研團隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

3高校科研團隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.

篇（11）

關鍵詞 ：科研團隊 制度建設 制度實施

科研團隊制度建設工作的有效性，不僅僅關系到我國科技團隊的健康發展，還牽涉到我國科學技術的可持續進步。因此，積極探析目前科研團隊在制度建立和實施過程中的缺陷，制定健全的科研團隊制度體系，顯得尤為重要。

一、現階段科研團隊制度體系存在的缺陷

我國科研團隊數量眾多，涉及到的學科方向比較多樣化，已經初步形成了一定規模的科研團隊體系。但是，從科研團隊效能發揮的角度來講，我國科研團隊制度體系還存在很多的缺陷和不足。

1.科研團隊帶頭人確定機制存在局限性。出色的科研團隊帶頭人，不僅僅善于捕捉科學科技的前沿問題，明確科研團隊的主攻方向，還能夠處理好各種公共關系，表現出比較卓越的管理能力。但是，實際上我國科研團隊帶頭人確定的時候，僅僅是從學生權威上去推舉，沒有將其組織管理能力納入其中，由此很可能使得科研活動暴露出很多的問題。

2.科研團隊研究工作受到行政權力的干預。現階段，行政機構控制著科研團隊，使得其效能未能完全發揮出來，也是我國科研團隊制度體系存在的缺陷和不足。具體來講：無論是確定科研團隊支持政策，還是管理科研團隊的規章制度，申報和評審的流程等都涉及到行政干預。由此，使得學術資源難以得到有效的配置，行政權力泛濫的傾向越來越明顯。

3.科研團隊內部運行機制存在缺陷。其一，科研團隊研究成果評價考核機制存在不足。在對于科研團隊研究工作進行歸納和考核的時候，過多地以數量去確定，以經費數、論文數、引文數以及專利數去進行考慮，都表現出明顯的量化，忽視了從定性的角度去進行考慮，難以保證科研團隊研究成果評價機制的科學性和合理性。其二，科研團隊管理激勵制度存在很多的缺陷。通過調查發現，我國科研團隊管理激勵制度存在以下問題：激勵方式單一化，難以制定有針對性，有層次的激勵方案；激勵內容僅僅從物質的角度出發，忽視了從精神層面去進行；激勵機制條款存在論資排輩的情況，不利于營造良好的科研氛圍。在這樣的激勵機制下，使得科研團隊成員難以以積極地熱情參與進去，從而影響到科研團隊管理工作效率。

二、科研團隊制度建立和實施策略

1.完善科研團隊帶頭人選舉機制。完善科研團隊帶頭人選舉機制，是科研團隊管理質量提升的關鍵所在。針對于目前科研團隊帶頭人選舉存在的問題，應該積極從以下幾個角度入手：首先，由政府和高校出面組建專家組，針對于科研團隊的實際情況和科研方向，總結和歸納科研團隊帶頭人應該具備的素質和技能，建立健全完善的科研團隊帶頭人勝任力測評體系。其次，在經過科學測評之后，建立健全完善的科研團隊帶頭人選舉機制，經過專家組的綜合考慮之后，評審出新的科研團隊帶頭人人選。最后，建立健全的科研團隊帶頭人權責體系，給予其充足的權利去進行科研管理和控制工作。

2.以自組織理念去引導科研團隊。所謂自組織，就是不需要外界的特定指令，自行組織，自行創生，自行發展的組織系統。以自組織的理念去引導科研團隊，可以使得科研機構處于相對自由的工作環境。具體來講，這里強調的是科研機構體制中應該明確提出，科研團隊擁有自我管理的權限，不能以過多的行政干預去進行控制，保持其處于相對自由的狀態，才能夠使得科研成果朝著更加多樣化的方向發展和進步。在對于科研團隊進行松綁的過程中，科研團隊應該高度重視學科文化建設，營造相對理想的科研氛圍，以發揮科研團隊在科研創新方面的作用。

3.建立健全科研機構內部管理機制。科研團隊內部管理機制的缺陷，主要涉及到兩個方面：其一，科研團隊科研工作績效考核；其二，科研團隊內部成員鼓勵機制。針對于此，應該積極做好以下幾方面的工作：首先，調整和改善以往僅僅從數量的角度去考慮科研團隊科研工作情況的視角，積極從定性的角度去審視科研創新工作，看看哪些科研成果的確被運用到生產實踐，并且發揮著巨大的技術改革的效能，以保證考核制度的科學性。其次，積極充實科研機構績效考核內容指標，并且將其納入到激勵機制中去，從精神層面和物質層面綜合考慮，給予科研人員創造良好的科研環境，使得其以積極的心態參與到實際的科研工作中去。

綜上所述，我們應該正視目前我國科研團隊建設過程中存在的制度缺陷，積極由此為切入口，采取有針對性的措施去進行改善和調整，以保證科研團隊充分發揮其在科研技術創新方面的效能。

參考文獻