企業經營能力分析大全11篇

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篇（1）

就當前經濟形勢而言，企業經濟體制需要不斷尋求提升企業管理的措施并不斷完善改革企業管理機制，以求適應正在逐步建立與完善的社會主義市場經濟體制。我國各個企業作為經濟主體面對激烈的市場競爭，首要任務就是要提高經營管理能力，這是當前企業提升經營管理能力首當其沖需要解決的問題。雖然在經營管理方面不斷改革創新，企業管理機制已經得到了很大的改善，但是從整體上來講經營效果仍然不盡人意，特別是國際市場的開放使得越來越多的跨國企業開始紛紛搶灘中國市場，給國內市場帶來了巨大的壓力。在這樣的環境下，固守現有生存發展模式的方式已經不可取，企業唯有從內部開始做出各種調整，建立一個完善的內部經營管理體制，注重企業改革創新，提高企業的經營管理與經營效率才能為企業發展提供一個有利的局面。所以，從企業自身來講，積極的提升企業的經營管理能力是當前企業發展的必要現實選擇。

二、企業在提升經營管理能力所遇到的問題

1.企業管理機制尚不健全

企業經營管理固守成規，缺乏科學性、靈動性，在管理制度上仍沿用以往單一的管理組織模式，這就使得企業組織管理模式不科學，造成了各部門責任不明，缺乏暢通的信息傳遞，企業運作模式單一的后果。有些企業管理部門設置不合理，雖然制定了經營管理相關制度，但在業績考核上只是走走形式，在實際經營管理中也不能得到貫徹落實。因此完善企業經營管理機制就顯得尤為重要。

2.人力資源管理不合理

我國大多數企業存在著人力資源不合理問題，由于人力資源不夠穩定，人員流動頻繁，使得各部門工作進度與質量也在不同程度上受到了影響，最終影響到了整個企業的經營管理。從員工角度來講，缺乏定期的技能及經驗的教育和培訓，即使有機會，再學習培訓時間也不長。這使整個企業的綜合實力被拉低，嚴重地影響了企業的生存與發展。因此只有提升企業員工的技能和素養，企業的整合與整體綜合能力的提升才有可能。同時，企業還缺少公正公平的考核機制，員工無法團結一致，對整個企業發展造成了巨大影響。

3.企業創新能力較差，缺乏創新型人才

通過對我國企業經營管理的現狀進行分析發現我國企業在制定其生產經營決策時遵循的仍是傳統的觀念與思想，缺乏創新意識，使得企業在管理、技術等各方面落后于國外的一些企業，因此企業在面對激勵的市場競爭時處于極為不利的地位。對企業而言，要創新就必須要有創新型的人才。企業若是無法抓住機遇，慧眼識才，導致人才流失，那么企業的經濟效益必將下滑。企業的市場競爭壓力越來越大，人才流失將會變得更加嚴重，企業進入到惡性循環當中。因此，企業如果要適應經濟全球化與激烈的市場競爭，必須注重培養創新型人才。

三、對如何提升企業管理能力進行的探究

1.對企業經營管理模式進行創新

提升企業經營管理能力不是一朝一夕就能成功的，需要企業內部的各部門、各位工作人員的共同努力和相互配合，僅有配合是不夠的，我國一些企業在經營管理中仍然遵循陳舊傳統的管理模式，墨守成規，要使企業發展，那么就必須對企業經營管理模式進行創新，更新企業經營管理理念。在現代企業經營管理中，企業必須樹立創新的現代企業經營管理理念，構建科學有效的經營管理制度，對企業經營管理模式不斷進行創新，這樣不僅可以為企業營造良好的內部管理環境，還可以使得企業發展更為迅速。在科學嚴格的管理制度之下，既約束了員工的行為，又保證了員工的行為在管理制度的范圍內。當然，光有制度是遠遠不夠的，企業要持續發展，就必須立足于創新，需要在技術、經營、管理、制度、組織等方面實現創新，隨時為企業的生存和發展注入新的活力。企業經營管理觀念不斷創新的同時，需適時引入危機管理戰略等意識，通過應用先進理念對企業生產和經營進行指導，保證企業在經濟管理方針和目標的制定中形成科學的管理觀念和全局觀念，最終推動企業發展，適應社會經濟的發展步伐。但企業的經營管理模式不能僵硬的執行，要需要適時調整管理制度中的相關內容，以提升管理模式的實際操作性和管理效力。

2.注重培養人力資源管理方面的人才

一個企業如果要穩定發展必須具備高素質水平的管理者，除足夠的管理知識，這些管理者還應具備一定的技術能力，帶動員工和企業不斷前進。所以管理者的素質能力對企業來說至關重要，必須在這方面投入足夠多的人力物力進行人才的發掘和培養。對于企業員工和管理者需要建立相應的考核機制，只有有效的激勵與績效評估才能促進企業凝聚力的發展。還要引入必要的獎罰機制，促進經營管理制度的發展并提高員工的自覺意識。高素質的管理者對一個企業的生存和發展來說至關重要，是企業穩定發展進步的重要保證。

3.努力提高企業的自主創新能力

篇（2）

企業的經營管理能力一直都是企業競爭力的重要支撐部分，尤其是近期隨著企業與企業之間的競爭全面升級，企業經營管理能力在幫助企業獲得強大競爭力方面的重要地位越來越突出。因此，采取怎樣的策略來幫助企業實現經營管理能力的提升是現今不想被“淘汰”的每一個企業的必修課。分析目前形勢大致可發現，經營管理能力是國內大部分企業的短板，這對于企業的發展來說即是挑戰又是機遇。如果企業不思進取，不重視改革創新，未來必將陷入經營困境之中：而如果企業把握這次機遇，掌握市場形勢，尋求突破點，努力提升自身經營管理能力，與時俱進就會很容易掃清障礙，成為行業龍頭。

一、加快提升企業經營管理能力的重要性

著眼于大的方面，國家正在進行社會主義市場經濟體制改革，為適應新形勢，企業加快強化自身經營管理能力已成必然：而且，在市場方面，企業之間的競爭變的激烈也給企業自身施加壓力，如果企業繼續固步自封、繼續安于現狀，那么必然會走向企業經營效益不好甚至企業倒閉的命運。因此，企業就應該充分了解企業實際的經營情況，把眼光投向全面的市場經濟，掌握市場經濟的變化規律，跟緊時代的步伐，不斷完善自身經營管理機制，提升經營效率和管理能力。尤其是在經濟全球化的背景下，國內企業更是背負著來自世界的巨大競爭壓力，可謂機遇與挑戰并齊。然而只要企業發展自身實力，不斷提升自身經營管理能力，就能醋精企業經濟又好又快發展，否則必定會受到各方面的巨大沖擊，并被迫退到經濟市場的邊緣地帶。所以，及時采取有效措施提高企業經營管理能力是必要的也是非常重要的。

二、企業在提升自身經營管理能力過程中遇到的問題

（一）企業經營管理制度不完善

企業施行何種管理制度與當前市場綜合競爭情況聯系緊密，因此完全可以通過完善企業經營管理制度的方式來實現企業可持續發展。但是，就目前市場形勢來看。大部分企業現行的經營管理制度不夠完善，表現在日常管理上，管理者依然具有因循守舊的思想和固步自封的經營意識，企業不思改革，一直沿用陳舊的管理模式，導致跟不上時代的步伐、時效性不強。而且還有許多企業沒有長遠的發展眼光，只看到了眼前利益，只注重短期的目標計劃。在企業經濟管理上，企業審核和企業常規管理等方面不能適應當前發展形勢的要求。雖然有一部分企業逐漸完善自身經營管理制度，但大多只是做流水工作、流于形式，尤其是在企業業務考核工作方面。嚴重缺乏有效的監管措施，且經過改革完善后的制度沒有得到貫徹落實。

（二）企業組織管理模式不科學

就當前形勢來看，尚有不少企業在經營管理上存在管理模式不科學的問題。這些企業習慣采用傳統的、單向式的管理組織模式，缺乏更徹底的改革和變化，這種管理模式的不科學之處具體體現在以下幾個方面：第一，管理模式不能有效利用經濟市場的實時信息，所采用的這種單一的經營管理模式嚴重影響企業運作；第二，各部門職責不明確、權力不明確，沒有暢通的信息傳遞渠道：第三，不能為職員提供更多的培訓、學習的機會，及時提供了相應的學習機會，但學習時間太短，不能真正使職員將知識融會貫通運用在現實工作當中。總之，這些傳統、單一的管理模式嚴重制約著我國企業的發展，

（三）企業缺乏完善的人力資源管理體系

目前，國內企業在人力資源管理方面都或多或少的存在著一些問題，常見的一些問題主要表現為：企業職員精簡情況相對比較差、企業內部職員的流動量相對較大等，這些問題都直接決定著企業能否繼續順利運營。然而企業的做法是，為了使企業的經濟利益實現最大化，盲目的將職員置于長期工作飽和的境地，忽視對職員應當進行的一些技能和知識的培訓，導致職員不能適應時代和企業發展的需求。企業員工的整體綜合素質決定著企業的未來發展。如果企業中員工對專業知識和相關技能的掌握情況參差不齊，就會導致企業的管理出現混亂，甚至不能正常運營，嚴重降低企業的市場競爭力。此外，企業也缺乏科學有效的獎懲機制和評價制度，如果員工得不到一定的物質或精神上的獎勵，就會導致其工作效率不高、工作熱情下降等問題，可見，科學合理的獎勵會促進企業職員更專注于工作，更樂于奉獻自己，明顯會使企業的凝聚力得到大幅度提升。

三、提升企業經營管理能力的有效措施

（一）創新人力資源管理理念，完善管理模式

人是企業發展的核心，也是企業管理的關鍵。尤其是在當今新經濟形勢下，更有必要改革和創新企業的人力資源管理理念，從而發揮不同人群不同的主觀能動性。因此，企業應著重革新管理辦法，轉變傳統的人力資源管理思路，分別從思想上、個人作風上、組織上和制度上加強創新和建設，貫徹落實科學發展觀，不斷完善企業人力資源管理模式，不斷開創人力資源管理的新局面。

（二）掌握市場變化規律，不斷進行組織革新

當今的市場經濟是不斷變化的，這就要求企業掌握市場變化規律，并根據變化規律和市場需求不斷進行組織革新。逐漸精簡企業管理結構，裁減不必要的職員，建立趨向于扁平化和學習化的組織。加強生產管理、經營管理和技術研發管理：加強產品投產之前對市場調查研究的力度；加強產品生產出來之后，產品銷售、廣告宣傳和售后服務等方面的力度。總之，企業應不斷改革組織結構，確保企業高度適應市場經濟的不斷變化。

（三）改革企業文化，促進企業發展

企業文化不能是一成不變的，即使是非常能體現企業精神的企業文化，也要適當吸收國內外先進企業文化的精髓部分，這樣才能實現與時俱進，滿足企業職員的精神需求。因此，企業應當多欣賞其他企業文化，抱著學習的心態去吸收優秀管理文化，并對其加以處理，使其更適合自身發展的需要，然后結合現代化企業管理理念來分析自身的企業文化，不但要找出自身企業文化的優秀部分，更要發現自身企業文化落后的部分，最終目的是發揚優秀文化，摒棄落后文化。這樣的做法對企業日后的生產力、運營狀態、市場競爭力和職員對工作的熱情程度有重大影響。

（四）注重技術革新，增強核心競爭力

先進的生產技術是任何一家企業能在市場上長盛不衰的重要法寶和必要武器。一項新產品的問世，必定包含了許多企業自主開發的新技術，可見，新產品的出現實際上就是企業技術的創新。尤其是在當今信息化時代，企業的市場地位主要取決于企業的技術優勢，而并不是資金或資源優勢。而且，如果企業掌握實用性強、科技含量高的生產技術，就會更難被市場淘汰，就會更容易壟斷行業成為龍頭企業。因此，可以說技術變遷深刻影響著企業從生產到銷售的流程體系和企業未來的發展方向，傳新技術逐漸成為企業贏取更多市場份額的根本途徑。

（五）適時進行管理創新

篇（3）

一、企業競爭優勢的理論溯源

企業競爭優勢理論是企業理論中的一個重要研究領域，從企業競爭優勢理論研究的發展來看，相關的研究存在著企業經濟學分析、企業能力研究和企業戰略管理三個理論分析傳統，它們從不同層面和角度對企業競爭優勢的“源”、“內在邏輯”和“可持續性”進行了分析與闡釋。必須指出的是，盡管在不同的研究傳統間存在一定的差異性，但對技術過程或創新過程都予以相當程度的關注，并且，這種傾向在目前的理論研究中正不斷加強。

（一）經濟學對企業競爭優勢的闡釋

在企業競爭優勢的經濟學分析當中，“企業異質性”占有相當重要的地位，大量的研究分析把著眼點放在兩個方面，一是企業異質性的成因，二是企業異質性及其它一些相關特性與企業競爭優勢之間存在的關聯。

“交易費用”經濟學的創始人科斯在其“企業的性質”（1937）一文中明確提到，“……所以，當資源的導向依賴于企業家時，由一些關系系統構成的企業就開始出現了”。與此同時，交易費用的存在也使得一些能力要素在一些企業管理決策層的效用大為降低。而且，對企業資源或能力要素的有效管理會使其組織成本大大提高，從而有可能阻止了一些企業內生發展能力要素的決策和努力。

企業競爭優勢的資源觀經濟學著重研究企業資源與企業績效之間的關聯性，以及企業持續競爭優勢的來源及其成因。B·溫納費爾特（B．Werner-felt）于1984年在《戰略管理雜志》上發表了“企業的資源觀”這篇文獻，奠定了企業資源觀經濟學的基本框架。被企業界所接受和開始關注則是在1990年C·K·普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和G·漢默爾（G．Hamel）的“公司的核心能力”在《哈佛商業評論》上發表之后。這個研究流派中有大量文獻對企業異質性進行了分析和闡釋。M·A·彼得拉夫（MA．Peteraf）認為，由于資源市場的不完全性和企業在發展和配置資源的管理決策上的差異，企業在其控制的資源和能力上不可避免地存在異質性。對于管理者而言，他們所面臨的挑戰就是辨識、開發、保護和配置企業的資源和能力以獲得持續的競爭優勢。“那些與競爭對手相比具有獨特性或優越性的資源如果與企業的外部環境機會匹配得當的話，它們將成為企業競爭優勢的基礎”。

（二）企業能力研究對企業競爭優勢的闡述

與其它研究流派相比，企業能力研究與企業競爭優勢之間的關系顯得更為密切，它著重從企業能力要素的角度對企業競爭優勢的成因進行分析。這主要是因為企業能力研究基本上都接受如下的邏輯假定，即企業因所擁有的資源和內部能力的不同而產生了企業間的異質性，這些與競爭對手相比占優的或特異的資源或內部能力如果與環境機會恰當地匹配的話，它們將構成企業競爭優勢的基礎；即便是在產業競爭動態發生變化時，企業能力也是企業保持其競爭優勢的重要手段。

企業核心能力研究自從八十年代后期以來，一直受到許多學者和政策機構的重視。作為戰略管理研究和實踐領域的一個重要范疇，許多研究學者從不同的角度對企業核心能力進行了界定。事實上，企業核心能力的重要意義就是可以有效地穿透競爭對手，通過一些獨占性的機制建立起競爭壁壘。企業獲得經濟租不僅是因為它擁有更好的資源，而且因為它更好地使用這些資源的能力，這種能力被稱之為“特殊能力”（distinctive competence）。這也是企業核心能力概念的源頭。

（三）企業戰略管理研究對企業競爭優勢的闡述

著名的美國哈佛商學院教授邁克爾·波特（Michael E．Porter）在其頗具影響的經典著作《競爭優勢》一書中寫道，“競爭優勢是競爭性市場中企業績效的核心，然而經過幾十年蓬勃的擴張和繁榮，很多企業在追求瘋狂的增長和多角化經營的過程中，將競爭優勢拋于腦后”。而事實上，“企業長時間維持優于產業平均水平的經營業績，其根本基礎是持續競爭優勢”這充分表明了企業戰略管理研究對企業持續競爭優勢的關注。

傳統企業戰略理論的靜態分析方法以及對產業特性的忽視對于闡釋企業競爭優勢及其持續性存在較大缺陷。基于此，波特通過把產業組織分析和價值鏈方法引入了企業戰略研究，提出了“競爭戰略”理論。“一個企業所具有的優勢或劣勢的顯著性最終取決于企業能在多大程度上對相對成本和特異性有所作為。而成本優勢和特異性又是由產業結構所左右的。這些優勢源于企業具有比它的對手更有效地處理那五種作用力的能力”。可以看出，波特的企業競爭優勢分析究其根本是基于對企業產品的成本及產品的特異性的。

二、關于企業可持續競爭能力的定義和分析

（一）企業可持續競爭能力的定義

經過上面我們對企業競爭優勢理論發展的回顧，我們認為，企業擁有持續的競爭能力是指在競爭性市場中一個企業內部與外部各種資源之間的均衡和協調，具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場（消費者，包括生產性消費者）提品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質。

企業可持續競爭能力包含五個基本含義：第一，從戰略的角度來講，企業擁有的可持續競爭能力應該是以可預見的未來作為時間跨度的。“可預見的”說明企業可持續發展所涉及的時間是有限期的。這一時間的跨度在企業經營中是可控的；第二，企業要統籌兼顧。這里所說的統籌兼顧不僅包括在時間上要充分考慮到企業的當前發展與長遠發展的相互協調，而且還要在空間上充分考慮到企業在某一發展時期各方面之間的相互協調；第三，企業競爭力所涉及的產業，是競爭的和開放的市場，在壟斷和封閉的市場中，談不上企業競爭力；第四，企業競爭體現在消費者價值（市場占有和消費者滿意）和企業自身利益（盈利和發展）兩個方面。而且，這兩個方面實際上是密不可分的，從動態的和長期的角度看，兩者具有很大程度的同一性；第五，企業可持續競爭力決定了企業的長期存在狀態，因此它具有長期性和非偶然性的特點。影響企業經營狀態的一些短期的和偶然的因素可能同企業競爭力沒有直接關系，盡管一些偶然因素之所以會發生作用往往有企業競爭力方面的深刻原因，各種因素都不是分別孤立存在的，它們總是作為一個整體而對企業的存在狀態發生作用。

（二）企業競爭力的“寬度”和“密度”

研究企業可持續競爭力必須首先確定企業競爭力的產業“寬度”和“密度”，即有關企業在多大的產業范圍中具有競爭力。因此，在企業競爭力分析比較中，“產業定義”（即確定市場細分化的程度）是一個重要前提。例如：當我們以市場占有率作為評價競爭力指標時，只有確定了“市場”或者“產業”的范圍，才能計算市場占有率的高低，在領域很廣的產業或市場（例如“電腦業”、“汽車業”。“家用電器業”、“機床制造業”等）中，即使是規模很大的企業其市場占有率也不會很高；而對于一個高度細分化的產業或市場（例如“家用電腦硬盤”、“醫用CT機應用軟件”、“數控精密磨床”、“傘型齒輪制造”等）中，一個規模不很大的企業也可能有很高的市場占有率。

企業競爭力所體現的產業（市場）面越寬，即企業能夠在很寬的產品系列中表現其競爭力，我們認為其競爭力的寬度就越高；企業競爭力所體現的市場細分化越高，即企業在產品系列中的某些細分化的市場中集中表現其競爭力，我們認為其競爭力的密度越高。企業競爭力寬度越高，通常表明企業規模實力越大，越具有范圍經濟的市場勢力；企業競爭力密度越高，則通常表明企業專業化能力越強，越具有差異化的市場勢力。

三、企業可持續競爭能力的三層次觀點

由于對企業競爭力的定義可能含有主觀因素，決定企業競爭力強弱的因素也可以有多種分類方式，各種分類方式中所采用的概念之間并無絕對的分界。但是，像其他科學研究一樣，企業競爭力研究最終還是要構建一個具有簡明邏輯構造的概念體系和理論框架，將復雜的事物排列組合為可以把握的因素，并且對這些因素及其相互間的聯系進行合乎邏輯的解釋。綜合國內外學者的研究，筆者認為可以把企業競爭力的要素分為三類，或者三個層次：

第一類因素，企業在競爭過程中所發生的或者可以形成的各種“關系”。廣義的“關系”包括有關各方面的“環境”。企業競爭力研究所涉及的關系可以包括：

①經濟社會及政策環境，包括本企業所在地的技術創新環境、金融環境、人文治安環境、產權安全環境、生態環境保護制度等。

②企業所在產業的狀況，是本國具有比較優勢的產業還是不具有比較優勢的產業？新興產業、成熟產業還是夕陽產業？是高盈利產業、高增長產業還是低盈利、低增長產業？例如，一般認為，中國的紡織、玩具、家用電器等產業中的企業具有較強的國際競爭力，而化工、航空等產業中的企業國際競爭力較弱，主要的理由就是，前者是中國具有比較優勢的產業（勞動密集型產業），后者則是中國不具有比較優勢的產業（資本和技術密集型產業）。

第二類因素，是企業在產品市場中所體現出來的競爭優勢。產品市場的競爭優勢是企業現有超額利潤的來源，表現為企業的潛在競爭力。它是企業競爭能力的各要素之間有機結合已形成并表現出來的整體實力，反映了企業實際的創造財富并獲得財富的能力，包括財務類、盈利類、增長類等各項指標。

第三類因素，是企業內部所擁有的或者可以獲得的各種“資源”的能力，是企業的核心能力。企業的資源是產品市場競爭力的基礎，同時也是企業競爭能力可持續發展的保證，是一種潛在的競爭能力。這種潛在的競爭能力是指隨著環境的變化不斷演化的結果，它是增強從而最終提高企業創造并獲得財富能力的潛在實力。

企業核心能力研究自從八十年代后期以來，一直受到許多學者和政策機構的重視。其主要觀點可以概括為以下幾點：企業是能力的集合體；核心能力是企業擁有的主要資源或資產，是能為人們共同感受到的社會智力資本，是組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識；能力是無形的，基于知識的現象，隨著時間的推移它會擴展其用途、表現其價值；能力不僅包括企業的技術訣竅，更包括了企業的組織文化、學習、革新和企業家精神。

因此，對于一個企業來說，其核心能力主要表現為以下幾個方面：

①研究與開發能力，按照聯合國科教文組織的定義，R＆D包括基礎研究、應用研究和技術開發三個方面，其中基礎研究既能擴大科學知識領域，又能為新技術的發明創造奠定基礎，因此從長遠發展角度看應重視基礎研究，大公司尤其如此；應用研究是為獲得新知識而進行的有明確目的性的創造性研究，是連接基礎研究與技術開發的橋梁；技術開發則是利用前述的知識和研究，為生產新的材料、產品，建立新的工藝和系統，以及對已有生產和建立的上述工作進行實質性改進等而進行的系統性科技活動。

②企業戰略規劃的能力，包括企業戰略目標、企業文化、戰略性共識、經營戰略與技術戰略整合程度以及長期化行為傾向等。

③組織協調能力及應變能力，涉及企業的組織結構、運行機制、管理模式等方面，能有效地配置資源，并保證企業能對客觀變化的環境做出應對策略，從而能在變化莫測的環境里隨機應變，抓住機遇，發展自己。

④企業制度，包括產權結構、法人治理結構等。企業制度是我國上市公司普遍比較薄弱的環節，但它又極其重要，只有建立了規范的企業制度才能保障企業的健康發展。

篇（4）

1前言

在現代企業薪酬管理發展過程中，因員工薪酬分配不公平導致的人才流失率過高。許多企業科技人員抱怨企業沒有充分考慮個人技術能力，使一些業績平平但資歷較高的人比自己的收人高;一些中青年骨干抱怨企業按崗定薪，按資歷定級等分配辦法不公平，忽略了人崗優化，忽視了他們的貢獻和潛力，使一些有能力、有潛質，卻沒有重要職位的中青年骨干不斷選擇另謀出路。薪酬管理出現僵局，影響了企業的發展。

由此可見，薪酬決策既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力的手段。作為一種系統的薪酬分配與管理活動過程，企業在薪酬設計中必須用戰略發展的眼光，確定本企業整體、本企業各職位以及各部門的平均薪酬水平，持續不斷地開展薪酬戰略、薪酬管理、薪酬預算、薪酬溝通、薪酬有效性的公平性評價等各方面的系統管理工作。

2現代薪酬管理對薪酬決策的影響

傳統薪酬管理的發展演變大體上經歷了早期工廠制度階段、科學管理階段和行為科學階段。與傳統薪酬管理相比，現代薪酬管理在現代管理理論和方法指引下，在社會經濟、政治、文化進步和企業自身變革推動下，呈現出推陳出新、百花齊放的發展局面。作為支持服務于企業經營發展的薪酬，為適應變革的時代，也必須進行相應的策略變化，服務和支撐企業的成功發展。

現代薪酬管理采用與業績緊密掛鉤的薪酬政策，注重員工的主動性、協作性和創新性的發揮，對員工采用技能、業績為基礎的柔性薪酬制度，對企業的薪酬決策和發展起到了至關重要的推動作用。

現代薪酬管理對薪酬決策的影響如下:

(1)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。為了更好的激勵員工，多數企業采用了以業績為基礎的收益分享薪酬體系。這種與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系豐富了薪酬的內涵。

(2)薪酬制度透明化。關于薪酬的支付方式是否應該公開這個問題一直存在比較大的爭議。薪酬的透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的。在制訂薪酬政策時，讓員工參與薪酬的制定，可以使薪酬制度在制訂的過程中明朗化、透明化，可以降低職工對薪資制度的投訴和不滿意度。

(3)寬帶薪酬。寬帶薪酬始于20世紀80年代末，它是隨組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理趨勢應運而生。寬帶薪酬打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

(4)自助式薪酬制度。20世紀80年代以來，有彈性、可選擇的自助式薪酬制度不斷得到發達企業的重視。其核心思想是，不同員工因其個人條件、家庭環境等因素差別，對工作報酬有著不同的要求，企業的薪酬制度應該盡量滿足不同員工的不同需求。

(5)泛化薪酬。從20世紀90年代以來，一些學者提出了整體薪酬設計與管理思想的計劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收人、生活質量和個人因素等統一起來，作為整體薪酬體系來實施組織薪酬管理。

(6)戰略性薪酬管理。最初的戰略性薪酬管理是指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅做出適當的反應，并且配合或支持企業的整體和長期發展目標。薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認與回報，更應該成為企業戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案以及支持員工實施這些行為的管理流程。凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就會具有戰略性。

企業經營對薪酬決策的要求越來越高，薪酬制度受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場以及行業競爭者的薪酬策略等因素。通過現代薪酬管理對薪酬決策的影響，我們不難看出，要想加強薪酬制度決策，就必須在薪酬決策上遵循薪酬分配的基本原則，使企業的薪酬管理系統達到公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、平衡性、有效性7大指標，并使薪酬管理分配實踐在這些指標和標準之間找到平衡。

3薪酬決策過程遵循的基本原則

對于一個企業而言，公平地組織經濟分配活動，使廣大員工保持對分配前提、分配過程和分配結果的公平感，是建設并維護一個和諧企業的基石。企業的薪酬決策能夠提升員工對企業的滿意度，煥發員工的工作積極性并促進企業績效。

薪酬決策首先要注重與勞動力市場行情接軌，符合企業長期戰略發展需要;其次要求在確保員工維持基本生活的前提下，將薪酬與績效結合起來，并充分發揮溝通在薪酬管理中的作用;增加薪酬制度的透明度，加大晉升和薪酬激勵，增加企業內部公平性，同時還需遵循以下原則:

(1)公平性原則。分配必須公平，這是薪酬系統建立和運行的最主要原則。薪酬分配的公平性主要體現在外部公平、內部公平和個人公平上。這就要求企業在薪酬決策時要充分考慮同等職位、不同職位或技能之間、同工作崗位不同工作績效、技能和資歷的員工薪酬分配也應當有所差異的公平性問題。

(2)競爭性原則。企業的薪酬水平在社會上和才市場中要有競爭力，能夠留住和吸引所需人才。這 就要求企業在一些關鍵人才、稀缺人才或崗位的薪酬標準上應當等于或高于市場平均水平和競爭對手 的水平。同時，薪酬在企業內部也要起到優勝劣汰、效率優先的促進力作用。

(3)激勵性原則。薪酬系統應把短期激勵和長期激勵、外在激勵和內在激勵結合起來設計和實施，始終保持薪酬對員工的強勁激勵作用，提高人們的工作積極性和能動性，充分發揮人力資源的優勢效用。

(4)經濟性原則。薪酬分配應當進行成本控制，必須在企業成本和財力允許的范圍內設計和執行薪酬制度。高標準的薪酬分配雖然會提升企業薪酬的競爭性和激勵性，但往往會由此導致企業人力成本的上升和利潤比重的下降。

(5)合法性原則。薪酬制度和分配必須遵守有關的勞動工資立法和調控企業薪酬實踐方面的法規，做到依法行事，以避免陷人有關的勞動糾紛，避免支付昂貴的訴訟費用或政府罰款。

(6)平衡性原則。薪酬體系中的經濟性報酬與非經濟性報酬，直接貨幣報酬與非直接貨幣報酬，基本工資、激勵工資和福利等各個方面各個組成部分應統籌兼顧，動態平衡，力爭使有限的資源產出更大的合力，滿足員工的多種需要，滿足報酬的各項功能要求。

(7)有效性原則。薪酬體系和薪酬分配應當在滿足員工需求的同時有效幫助企業達到預期的目標，應當把員工利益和企業利益有效聯結起來，在滿足各利益相關主體需求的同時，有效提升員工隊伍的戰斗力。

企業通過薪酬調整讓薪酬“動起來”。通常，讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態管理使之與企業管理的方方面面相適應，使企業的產出與投人實現最佳狀態。當企業贏利表現良好時，通過薪酬調整，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣;當企業贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業贏利欠佳的現狀傳達到每位員工，由此激發員工的斗志，在大家同心同德、共同奮斗的狀態下，企業才能夠有所轉機。也就是說通過調整薪酬水平和薪酬結構讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業薪酬的外部競爭力，有效吸引和保留人才，還能充分實現企業薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，薪酬動起來應該成為一種常態。

4薪酬決策對企業競爭力的影響分析

薪酬決策是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務等經濟性報酬分配的方方面面，是一個企業對員工的經濟性報酬進行持續而系統的計劃、決策、組織、控制的管理活動過程。企業必須持續不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、制定管理政策、控制成本、與員工進行薪酬問題溝通，并有效地評估和完善薪酬分配系統，持續而系統的完成薪酬的組織和管理。

由于現代企業基本上是在全球一體化經濟的動態環境中生存，市場競爭、產品競爭、資源競爭愈演愈烈，經營上的靈活性要求越來越高，企業薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。因此，企業薪酬決策以及薪酬所帶來的外部競爭力地位日益重要，薪酬制度是否公平極大地影響員工的公平感、積極性和流動率。薪酬制度的變革對員工而言是非常敏感且影響深遠的，只有不斷地溝通、教育，并配合考績、晉升、訓練、激勵與職業生涯規劃，使人事制度與人事生涯、內部管理配套結合，才能發揮薪資管理的最高效益與最大功能。在薪酬設計中應以企業經營者的觀點看薪酬的設計方向。一個企業員工薪酬的總體水平也是反映該企業經濟實力和未來發展的一個重要指標。

設計合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發其工作動機，影響其態度和行為，鼓勵其創造優良效績，發揮其個人潛力和能動性，激勵其為企業效力。它既是對員工工作和績效的各種形式的支付與回報，同時也是企業營運成本的重要組成部分。其設計上的公平性，影響著員工的工作態度，繼而影響到績效和企業的競爭力。通過對薪酬的調節，可以影響人們對職業和工種的社會評價，實現勞動力資源的優化配置。

高效的薪酬決策能夠吸引和留住企業所需要的優秀人才和核心員工，滿足員工和組織的雙重需要薪酬。薪酬決策的好壞直接關系到能否增進員工的積極性并促進企業發展，關系到能否將員工的努力和組織目標達成一致性。合理的薪酬體系能給勞動者提供最基本的生活需要，使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障，進而增強員工對企業的信任感和歸屬感，反之，會影響員工工作積極性的發揮。

要提高薪酬決策的執行效率，必須對人力資源管理的其他職能進行完善，使薪酬體系與工作分析和崗位評估、招聘、培訓與開發、績效考核、員工職業生涯設計等方面有機匹配。在薪酬設計中應加強相互協調，彼此匹配，形成整合的、內部高度一致的人力資源管理系統。

5結語

篇（5）

一、青島啤酒與燕京啤酒短期償債能力對比分析

1.　通過對兩家企業流動比率對比分析可知，兩家企業在三年中的流動比率均大于1，呈現上升趨勢，其中青島啤酒的速度較快，而燕京啤酒則是平穩增長，變化不大。說明青島啤酒流動負債的償還有較多的流動資產為保障。青島啤酒呈現出逐年增長的趨勢，　08-09的增速比較快09-10年的增速略慢，可見該企業的短期償債能力是呈現增強的趨勢，且2010年的1.64在合理范圍內不影響盈利水平（由圖知08—09增速快是由于流動資產的增幅遠大于流動負債而09—10則是流動資產增幅放緩和流動負債增幅攀升所致）。

2.　通過對兩家企業速動比率對比分析可知，兩家企業的速動比率均呈現上升趨勢，不同的是，青島啤酒的速度要快于燕京啤酒，而且差距在擴大中。另外，在2009年青島啤酒的速動比率超過了1，而燕京啤酒則一直是小于1，在0.5左右。說明相較而言，青島啤酒每1元流動負債有更多的速動資產作為償債保障。圖中的趨勢說明青島啤酒和燕京啤酒在短期償債能力上均又所加強。但是燕京啤酒要弱于青島啤酒。說明該企業的短期償債能力是呈現微弱增強的趨勢。

3.　通過對兩家企業現金比率對比分析來看，兩家企業的現金比率均呈現上升趨勢，2008到2009年的增速較快，到了2010年則有所放緩，同樣地，青島啤酒的增幅要大于燕京啤酒。一般認為，現金比率0.2以上為好，從圖中可見，兩家企業在此三年間都超過了0.2，說明兩家企業均有較多的現金資產作為償債保障。在2009年，青島啤酒的現金比率超過了1，并且2010年數據顯示仍在上升，或許這意味著企業流動資產未能得到合理運用，而現金類資產獲利能力低，這類資產金額太高會導致企業機會成本增加。

二、青島啤酒與燕京啤酒長期償債能力對比分析

1．通過對兩家企業資產負債率對比分析圖，兩家企業的資產負債率都經歷了2009年的小幅下降，而后繼續上升。青島啤酒的資產負債率保持在40%-50%之間，而燕京啤酒則是在30%上下。通常，資產在破產拍賣時的售價不到賬面價值的50%，所以當資產負債率高于50%時，債權人的利益缺乏保障。因此青島啤酒在較多地運用債務融資的同時，充分利用了財務杠桿的優勢。但是其長期償債的風險要高于燕京啤酒。另外，兩家企業相差的幅度在縮小，或許可以說明燕京啤酒在提高債務融資的比重，而青島啤酒在進行控制，以免超過了經驗值。

2.　通過對兩家企業產權比率對比分析可知，兩家企業三年間產權比率的走勢為U字形，且青島啤酒的高于燕京啤酒。說明相較而言，燕京啤酒的財務結構更合理，對于債權人的利益更有保障。兩家企業三年間產權比率的走勢為U字形，且青島啤酒的高于燕京啤酒。說明相較而言，燕京啤酒的財務結構更合理，對于債權人的利益更有保障。

3.　通過對利息保障倍數對比分析圖1可知，兩家企業均呈現上升趨勢，且青島啤酒的利息保障倍數要更高。相較而言，青島啤酒的幅度要更大些，尤其是2010年，同比增長約14.23倍；而燕京啤酒在2009年同比增長約1.41倍，2010年同比增長約0.68倍，更為平穩。說明2010年，青島啤酒在保持利潤總額增長的同時，利息費用大幅減少，其獲利能力對債務償付的保障程度更高。總體上，兩家企業均呈現上升趨勢，且青島啤酒的利息保障倍數要更高。相較而言，青島啤酒的幅度要更大些，尤其是2010年，同比增長約14.23倍；而燕京啤酒在2009年同比增長約1.41倍，2010年同比增長約0.68倍，更為平穩。說明2010年，青島啤酒在保持利潤總額增長的同時，利息費用大幅減少，其獲利能力對債務償付的保障程度更高。

三、結束語

我們知道，債務資本比率較高時，發生喪失償債能力的概率也會增加。青島啤酒的資產負債率和產權比率均高于燕京啤酒，說明企業較多地使用了債務融資的方法，一方面會增加財務費用，但財務費用是在稅前扣除的，因而享受了節稅效應，同時降低了企業資金的綜合資本成本，另一方面，會增加其財務風險。燕京啤酒則是較多地使用了股權融資，提高了資金的綜合成本，不利于企業價值最大化的財務目標。從短期償債能力來看，青島啤酒的三項指標都要高于燕京啤酒，其短期償債能力更強。從長期償債能力來看，青島啤酒自身財務結構的風險更大，但是其通過獲利能力來保障債權的能力更強。

參考文獻

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[2]　陳友清．財務報表分析的現狀及其發展研究[M]．中南林學院，2004年6月：11－12

篇（6）

由于我國眾多的企業數量以及在企業中工作的工作人員數量，對于在企業中的紀檢監察部門而言工作量也隨之變大。但是由于紀檢監察在企業中的重要性很高，因此提高紀檢監察部門的工作效果以及工作效率成為了目前我國企業應該著重關注的問題。而為了保證紀檢監察工作的正常進行，就需要在我國企業中加強懲防體系的建設。由于我國企業自身的特點，懲防體系的建設與完善往往需要與企業自身的經營管理相結合才能夠起到較好的效果。而在企業的經營管理中融入懲防體系的建設也能夠讓企業的經營管理過程更加合理與高效。當企業的懲防體系的建設較為完善后，就能夠讓企業的中心工作發揮保障作用以及促進作用，讓企業的發展更加穩定與高速，并且也可以在進行懲防體系建設的過程中加強加強員工以及企業干部的廉潔意識，從而保障企業在發展的過程中取得更好的經濟效益，讓企業的群眾滿意度與員工滿意度得到相應的盛，保障企業的改革發展穩定。

二，如何將企業的懲防體系建設融入企業的經營管理中

（一）在效能監察過程中展開懲防體系的相關教育

在效能監察的過程中，主要工作內容為在企業的日常工作進行中監察企業所使用的各種資源情況。在此過程中，可以對企業的相關工作人員組織關于反腐倡廉的活動以及相關的教育活動作為企業效能監察第一階段的活動。而教育活動主要是分為了兩個層次。在第一個層次，主要是對企業中的監察工作人員進行相應的教育，也就是說需要組織企業中的辦公室人員來學習效能監察的相關規章制度以及工作內容。從而讓工作人員能夠掌握如何進行效能監察的具體方法，提高在實際工作中進行檢查工作的能力，也可以通過學習來提高監察工作人員在實際的工作中的紀律性，能夠讓企業的監察工作公平地進行。在另一方面，需要組織企業中一些重要崗位的工作人員進行相關的反腐倡廉學習工作，從企業上層將反腐倡廉工作進行普及。在反腐倡廉的學習過程中，不僅需要將相關的政策法規進行宣傳，也需要對相關的制度進行學習。

（二）在效能監察過程中將企業制度進行完善

在企業的效能監察過程中，經常會發現企業存在的各種問題，因此就能夠將這些問題進行科學的分析，并且提出解決辦法，讓企業不會受到損害。因此就需要加強在企業效能監察過程中的反饋工作，例如可以在發現企業中的一些隱患后將這些隱患及時的反饋給企業的管理部門，企業管理部門的工作人員在了解到這些問題后就能夠將企業出現的一些問題進行查漏補缺，將企業中的工作流程進行相關的完善，以降低企業中的管理風險。

（三）在效能監察的過程中進行監督的工作

企業效能監察工作的目的就是通過一些對于工作的監察來對企業中的權力運行進行相應的監督。在監督的過程中尤其需要對企業業務分管領導的權力運行進行監督以及對企業中的重點領域和關鍵環節，重要崗位工作人員執行相關規章制度的監督。通過對這些企業重點業務展開的效能監察，企業能夠對目前出現的一些重要問題進行及時的糾正。通過對現有問題的糾正，一些企業中的重大隱患就能夠被避免。

（四）在效能監察的過程中對違規行為進行查處

在企業中進行效能監察活動中，如果發現了違規行為，那么就需要及時對這些違規行為進行查處。查處違規行為對企業的效能監察工作而言是十分需要重視的。特別是對在企業的效能監督中發現的領導干部有濫用職權，徇私舞弊等行為需要在第一時間進行相應的查處，以防止同類事件在企業中再次發生。而通過將企業中的違規事件進行查處，也可以將企業中的管理工作加強，并且規范企業權力運行機制，為企業健康發展保駕護航。

（五）提高效能監察隊伍的人員素質

篇（7）

選擇符合企業要求的經營者，主要利用其為企業創造良好的業績，企業經營者業績受到自身能力和外部環境因素的共同影響，經營者自身能力是其本身固有的知識、技能等綜合素質，而外部環境因素包括企業內外部環境條件，比如政治經濟文化環境、內部和諧的工作氛圍、合理的薪酬激勵機制等等。我們把企業經營者自身經營能力尤如生物學上的基因型，如果能夠直接測定企業經營者的經營能力，或者測定與能力緊密相關的標記，通過檢測候選企業經營者的“能力標記”達到評定企業經營者的能力大小，可排除人為因素的干擾，達到相對客觀、公正、快速準確選擇到合適的企業經營者，這就是生物學上的標記輔助選擇（Marker-assisted Selection，簡稱MAS）。MAS依據與目標基因緊密連鎖的分子標記對目標性狀進行間接選擇，實行了從表型選擇到基因型選擇的根本轉變，不僅選擇準確性高，而且實現早期選擇，不必如常規選擇由于選擇誤判造成企業業績不佳才能準確評判的風險。

幾千年來生物選育運用表型選擇大大提高了生物的生產性能，目前僅僅運用該方法提高生產性能很有限，結合動物模型BLUP方法對生物個體進行遺傳評估，原理是基于數量遺傳學的多基因遺傳方法，利用個體表型信息并結合系譜信息從而達到估測個體育種值的目的，過去30多年通過運用這一方法，許多數量性狀取得比較明顯的遺傳進展，但是部分低

遺傳力性狀、限性性狀和較難測量的性狀，取得的遺傳進展就微乎其微，生物性狀遺傳改良速度呈現緩慢趨勢，需要尋求新的方法，“遺傳標記”方法不失為一種好的辦法，“遺傳標記”能夠在DNA水平上對編碼序列和非編碼序列有遺傳變異進行檢測，基本排除環境因素對選擇的影響。企業經營者選擇最大的難點在于信息的不對稱性，對企業經營者的選擇本質上是對其才能的識別和搜尋的過程，經營者的勞動具有復雜性、滯后性、不可預測性，經營者能力不易觀察，是一種典型的隱藏信息，其選擇存在事前的“逆向選擇”風險和事后的“敗德風險”。對于企業經營者的選擇，應借鑒生物“遺傳標記”輔助選擇原理，把相關研究成果應用于企業經營者的選擇實踐上，使其早期準確選擇經營者，盡可能避免上述兩類風險的發生。

二、 企業經營者早期“能力標記”的篩選

傳統選擇方法落后，選擇范圍狹窄，主要靠“目測”、“耳辯”、“訪談”等傳統方式進行考察和選擇。困擾經營者選擇存在兩大主要問題：第一是選擇者和候選經營者間信息不對稱所引起的“逆向選擇”問題，存在經濟學上劣幣驅逐良幣現象，即有可能被選中者的能力較差，最優秀最適合者被淘汰，帕累托最優無法實現；第二是涉及選擇者的激勵問題，如果對選擇者激勵機制不合理造成選擇者根本沒有任何積極性使其選擇流于形式，選擇者的激勵機制不合理造成選擇潛能不能有效發揮，缺乏足夠動力因而不能選擇到最優秀和最適合的經營者。第一方面出現的“逆向選擇”問題涉及具體的選擇方法問題，屬于選擇操作層面問題；第二方面問題選擇者選擇潛能問題屬于制度層面問題，本論文假定選擇者激勵機制健全，選擇者具備選擇能力并且能夠充分發揮選擇者的選擇潛能條件下主要探討第一方面問題即選擇方法問題，采用何種選擇方法至關重要，“遺傳標記”輔助選擇是直接對已經確認決定企業經營者能力的“標記基因”進行選擇，在待選擇的候選經營者中進行選擇，提高選擇準確性的目的。

早期選擇經營者需要對候選經營者做出快速準確客觀評判，能夠比較準確反映企業經營者早期能力、知識、素質的“能力標記”應具備以下特點：一是“能力標記”能在早期階段（在正式聘任為企業經營者之前）能檢測到，這有利于對企業經營者早期選擇；二是企業經營者的“能力標記”與企業經營者的能力、知識、素質的相關程度較高。在標記輔助選擇時，利用標記信息準確地追蹤與企業經營者能力、知識、素質的相關輔助“能力標記”，在一定程度上增強對候選經營者選擇的準確性，從而提高了選擇反應，克服“逆向選擇”和“道德風險”問題。目前我國勞動力數量眾多，素質能力差異很大，這為選擇創造了“群體”基礎，沒有一定數量就無法去選優，沒有科學的選擇方法同樣也無法甄別優秀經營者。當一個企業聘用經營者時，經營者這一崗位所需的能力素質要求是比較高的，所有者對眾多應聘者的能力水平了解及其有限，通常只能從所謂“硬”的方面作出初步判斷，其顯示經營者能力“硬”標記主要有：

1. 學歷“能力標記”。學歷是指候選經營者憑借所持有的學歷文憑，表明自己才能與他人才能的差異。學歷作為“能力標記”具有一定可信度，一般來講學歷越高所受教育程度也越高，他們間存在較強正相關。諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾經斷言，正規教育促使經營者能力的提高。一般情況下能力強的經營者更容易接受正規教育，教育水平高相對來說學習能力越強。盡管我國教育存在諸多弊端，但這也許是一種迫不得已并且可以利用甄選參考指標。

另外，從選擇者的角度分析，選擇者觀察應聘者的實際能力要在實際崗位上才能比較準確鑒別，如果選擇出現偏差，已經對企業造成損失，對企業的可持續發展造成嚴重影響，企業付出的代價是巨大的。盡管研究表明應試能力強考試分數高與實際工作之間相關關系并不完全呈現正相關，有的還呈負相關，表明需要學校運用多種方式提高學生的實際能力，使學歷增值。而通常學歷的檢驗花費的代價相對較低，不需要選擇者花費更多時間成本和物質成本，并且比較客觀準確，排除了人為選擇因素，可作為選擇經營者的“能力標記”。

2. 經營者個人物質資本“能力標記”。奈特認為企業經營者要為自己作出的經營決策負責，熊彼特認為企業經營者應該是創新者，這些都是從經濟學的角度研究，是為了構建一般的經濟理論體系的需要出發，對企業管理實踐的指導意義不如卡森的理論，卡森在1982年發表的《企業家：一個經濟理論》中，論述了企業家是“擅長對于稀缺資源的協調利用作出明智判斷的人”，有企業家才能卻沒有資本的人為“不合格”的企業家，我國學者張維迎1995年發展了卡森的理論，企業經營者對其經營承擔相應責任，直至付出個人財富為止，機會成本與其財富呈相同方向變化，較富裕企業家的選擇就更具信息量，資本是成為企業經營者的充要條件之一，物質資本作為可以反映個人的經營能力。由此建立隱瞞信息模型，以求證明在經營才能難以直接客觀準確測定情況下，個人物質資本可以作為顯示經營才能大小的“能力標記”。企業經營者特別是高層管理人員的能力與選擇者間信息是不對稱的，只有那些有興趣從事經營者這一職位并且又擁有足量物質資本的人是最佳的企業經營者候選人，相對與物質資本較少的經營者來說，他沒有過度擴大企業規模的動機，他必須拿自己擁有的物質資本對經營后果負責，而物質資本較少的經營者通常只享受較豐厚的回報，風險和回報相對不成比例。物質資本越多的經營者通常具有較強的經營水平，且個人物質資本越多，可預期企業經營業績就越好。實際情況是經營能力和個人物質資本在整個社會中的分布是不平衡的，有經營能力的人不一定與其個人物質資本就越多，個人物質資本越多其經營能力不一定就越強，他們之間不是絕對一一對應的，這就產生這兩類人的合作可能性，經營能力強的成為企業經營者，從事經營活動，而有財產的人成為企業所有者，可索取剩余并挑選候選經營者的選擇權，各負其責，達到資源的優化配置。張維迎稱經營者和所有者為“聯合企業家”，其產生的價值可以在兩者間進行合理分配。卡森和張維迎的物質資本信號理論為選擇經營者問題提供了一種比較好的方法，顯然作為候選經營者遴選的“能力標記”也是合適的。

3. 崗位經驗“能力標記”。崗位經驗是對候選經營者能力的歷史記載，作為一種顯示標記，具有不可替代的作用，能夠在高能力者和低能力者之間自動實現分離。經營者只有在經營管理具體崗位上才能掌握經營技能，經營者曾經擔任的崗位經驗有助于內在職業素養、業務能力的提升，有更容易在相似崗位上更快地取得工作成果。崗位經驗是事關經營者的職業聲譽，聲譽是對其能力、素質、品質等方面作出的綜合評定，他們容易搜尋并且搜尋成本較低。因此，企業所有者在選聘經營者時，應該考察應聘者過去的崗位經驗，我們也可以把它作為選擇經營者的“能力標記”。

4. 歷史業績“能力標記”。歷史業績是企業經營者能力和企業內外環境互作的產物，一定程度可反映經營者素質能力大小，企業經營者通過優化合理配置企業內外資源，其能力與歷史業績的相關程度更高，它比學歷和個人物質資本更有說服力，所以它作為選擇經營者的“能力標記”也是適宜的。

信息甄別使經營者經營能力這一私人信息得以轉化為公共信息，其目的達到對候選經營者的顯示信號進行準確判斷，為建立企業經營者早期選擇模型作好鋪墊，以甄別其經營能力。

三、 企業經營者早期綜合選擇指數的構建

經營者的經營能力屬于人力資本，人力資本很難直接度量，只能通過“能力標記”來間接反映，如學歷、個人物質資本、崗位經驗、歷史業績等“能力標記”都從不同角度來反映人力資本的質量。通常針對企業經營者選擇方法的研究多集中在定性分析，在經營者能力信號傳遞研究基礎上，通過權重模糊差異對能力評價指標權重進行修正，本文是在經營者“能力標記”顯示分析基礎上構建綜合選擇指數，達到定量分析準確判斷經營者能力的目的，排除人為因素干擾，使其對候選經營者的選擇更為有效和客觀。其步驟如下：

（1）通過常規方法確定對候選經營者進行初步選擇，淘汰不符合條件或條件不達標的候選者；

（2）確定測評對象的早期“能力標記”指標（上面已專門論述）；

（3）確定各“能力標記”的權重。一般利用德爾菲法得出權重的判斷矩陣，通過兩兩比較對確定各“遺傳標記”的權重。

（4）要對應聘者各早期“能力標記”排序。

（5）根據候選者測評人數和各“能力標記”初步排序的次序制定標準的“指標系數”矩陣（如表1示）。

（6）計算測評對象的早期綜合選擇指數。根據各指標系數值和權重計算各測評對象的綜合選擇指數進行測評，其數學模型為：H=b1I1+b2I2+b3I3+…bnIn。其中：H—測評對象的綜合選擇指數，bn—n指標的權重，In—n指標系數值。根據各測評對象的綜合選擇指數值的大小對其進行選擇，這樣就能能客觀、公正和準確地對候選經營者進行選拔，避免定性方法過多的人為因素，有利于選拔最適合的經營者。

四、 利用生物“遺傳標記”輔助選擇原理構建企業經營者早期綜合選擇指數相關問題探討

1. 企業經營者早期能力“遺傳標記”輔助選擇的前提。要實行對企業經營者早期能力“遺傳標記”輔助選擇，需要一定的前提條件。一是篩選“能力標記”。“能力標記”選擇的可靠程度取決于其與經營能力之間的相關程度，兩者正相關程度越高，“遺傳標記”輔助選擇的效率和準確性就越高，當“能力標記”與其經營者的知識、能力、素質緊密相關越多，效應越大時，應用標記輔助選擇的效果就越好。當影響經營者素質、知識、能力的因素較多，“遺傳標記”對其影響程度較大時，標記輔助選擇就會取得較好效果，“遺傳標記”對其影響程度小到一定程度，MAS就失去意義。二是與經營能力緊密相關并且相對容易評判。“能力標記”選擇要求對企業經營者能力能夠客觀、快速和準確性評判。

2. 影響“能力標記”早期選擇準確性的因素。

（1）“能力標記”選擇的效率：一般說，對于企業經營者等高端人才通常運用常規選擇效果較差并且評判成本較高，運用“能力標記”輔助選擇很有效，但對于企業基層人員運用常規選擇就有效同時評判費用較低，“能力標記”輔助選擇就沒有任何優勢可言。

（2）“能力標記”選擇的時間問題：如果“能力標記”越早反映出其經營者的實際能力，測評的成本越少，并且就能越早減少“逆向選擇”、“道德風險”問題以及避免由于選擇不適合的經營者給企業帶來的損失。

（3）“能力標記”測定的成本：“能力標記”與選拔人的素質、知識、能力的相關性越高，測定這些“能力標記”的成本較低，應用標記輔助選擇的意義就越大。

3. “能力標記”輔助選擇的應用存在問題。

（1）“能力標記”輔助選擇使用受到多種因素的影響，要正確應用達到較好的效果，必須具備一定條件。

（2）“能力標記”輔助選擇的真正應用需要從經濟管理學視角進行評判。

（3）“能力標記”輔助選擇不只考慮經營者個體“硬”指標，還需要考查其團隊精神等“軟”指標。

（4）由于“能力標記”間有可能存在負相關或高正相關，“標記”如何選擇，權重大小如何都需要根據不同企業的需要進行確定。

五、 結束語

企業經營者是企業的脊梁，企業的興衰成敗與其素質高低、能力大小直接相關，企業要不斷獲得持續核心競爭力，就必須打造出一流具有企業家精神和素質的經營團隊，如何保證最有經營管理能力的人成為企業經營者，這需要建立一套客觀科學的企業經營者的選擇機制，事關企業發展的重要課題。本文在前人關于經營者能力信號傳遞分析基礎上，引入生物學上相關選擇理論，利用分子遺傳標記對生物性狀的選擇原理構建企業經營者選擇模型，建立候選經營者綜合選擇指數，旨在為克服所有者早期準確選擇經營者和避免“逆向選擇”問題提供必要的科學依據。

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篇（8）

在世界航空工業企業的規模大型化和集約化的程度不斷提高的大背景下，為了確保我國航空工業的戰略性產業地位和國際影響力，2008年原中國航空工業第一、第二集團公司重組整合成立了中國航空工業集團公司，力圖徹底改變企業規模小、競爭力低、科研與生產脫離、交易費用大的現狀，以適應國際競爭的要求。但是，航空工業企業的結構調整是一個長期性的戰略任務，為了在調整的過程改進和避免上述問題的影響，確保航空工業集團公司成立后總公司大集團戰略目標的有力實施，我們有必要在各個階段做好結構調整有效性的評價，界定成功的標志，指導企業在重組中從戰略高度明確方向，有效地開展重組整合工作，減少決策和實施中的失誤，發揮協同效應，避免企業資源的浪費，進而通過產業整合，實現全社會資源的最優化。

二、結構調整有效性的評價方法

航空工業企業由于其生產任務和產品品種具有一定的特殊性，以及軍品民品相結合的發展模式，使得我們在對其進行評價時，不僅要考慮到從事生產經營活動產生的經濟效益，還要充分考慮科研創新能力、科研成果轉化率、產品合格率等非財物指標。因此，結構調整有效性評價的總體思路是將企業經營能力分為兩個層次的指標。第一層是企業經營能力綜合指數指標，第二層次是平衡記分卡思維度的分析指標。整個評價體系的評價依據是建立在兩層次指標結果的綜合評價基礎之上的。在市場經濟中，企業的經濟活動必然是一個追求利潤的過程，因此企業經營能力綜合指數指標在評價中處于首要地位。利潤的增長是企業首要的目標，也是成功的標準。平衡記分卡作為二層指標，首先計算綜合得分，用以進一步評價第一層指標的結果；然后，建立平衡記分卡分析框架具體說明各方面的業績狀況。

1、企業經營能力綜合指數

“企業經營能力綜合指數”的評價指標體系包括凈資產收益率、銷售利潤率、資產總額、資產負債率、應收賬款周轉率和總資產周轉率六個單項經營能力指標，通過對上述各單項指標進行無量綱處理后線性加權組合，形成了“企業經營能力綜合指數”指標，其計算公式如下：式中：Z為企業經營能力綜合指數；X1為凈資產收益率；X2為銷售利潤率；X3為資產總額；X4為1-資產負債率；X5為應收賬款周轉率；X6為總資產周轉率；X01為凈資產收益率基準值；X02為銷售利潤率基準值；X03為資產總額基準值；X04為1-資產負債率基準值；X05為應收賬款周轉率基準值；X06為總資產周轉率基準值。1、2、3、4、5、6分別為對應六個單項指標的線性加權系數，它們的取值大小主要由相應指標對企業綜合經營能力的影響程度決定。一般情況滿足下式：1+2+3+4+5+6=1當ΔZ＞0時，表示結構調整后企業綜合經營能力比結構調整前有所提高，則結構調整是有效的；當ΔZ≤0時，則表示結構調整是無效的。

2、平衡記分卡四維度指標體系

篇（9）

企業的經濟效益從財務指標上看反應在投資效率，經營效率等多個方面，但財務指標始終是經營結果的反應，可以作為下一階段經營活動調整的依據，但不能作為企業經濟活動理論研究的基礎。企業的經營活動受到內外界非市場因素的因素較大，尤其是中小企業，突發事件對企業經濟效益的影響巨大。因此，全面的企業經濟效益分析，需要將非市場行為或因素抽象量化，并結合經營指標，建立多元統計分析模型。

一、企業經濟活動的特點

企業經濟活動的特點主要有穩定性較差，非市場因素較多，信息不透明三個方面：

首先，經營活動缺乏穩定性。企業的經營活動缺乏穩定性包括內在和外在的穩定性缺乏，且主要體現在中小企業中。企業在發展初期，資金，勞動力，技術等實力都較弱，且處于不斷地發展變化中。這一階段的企業經營效益往往隨著投入要素的變化更劇烈波動，如新技術的創新可能會給企業帶來顛覆性的變化。企業在不同規模的發展階段，面臨的市場環境也不同，宏觀經濟政策，行業發展方向及其他企業的競爭，都對企業產生直接的沖擊。正是由于統計假設和統計要素的不斷變化，才使得企業經濟效益分析顯得十分困難。

其次，非市場因素較多。企業經營活動的好壞很大程度上取決與企業所有者和管理者的經營管理水平。許多企業之所以能夠不斷消除發展過程中的困難，競爭實力和規模效益持續提升，十分重要的原因在于經營管理者在每個階段正確的計劃，控制和分析。其次，在我國，國家政策對宏觀經濟的影響較大，政府對經濟的直接或間接的干預，會給行業發展帶來巨大變化。而企業作為行業中微小的一份子，必須充分理解國家政策的意義。非市場因素及其影響對于企業來說是全面和隱形的，難以量化和規律化，因此給企業經營統計分析帶來的很大的困難。

最后，缺乏透明性。企業的經營管理活動及經營指標屬于商業機密，不會對社會完全的公開，企業經濟的研究者想獲取完整準確的數據和信息幾乎是不可能的。但企業自身的統計分析又大多局限在財務和戰略層面，并不具備系統研究的能力，同時也沒有深入研究的必要。而對于外部研究者而言，企業公開的信息大多只是經營的結果，或許可以從宏觀經濟的特征中洞察一定其中的原因。但對企業內部許多經濟管理活動不得而知。而這些經營管理活動是企業公開數據真正驅動力。

上述企業經營活動的特點在不同的企業中，或者在同一企業不同發展階段，表現的形式和程度具有較大差異，這也是企業經濟活動研究無法形成統一的統計分析模型的原因。

二、企業經濟效益的影響因素及規律

企業的經濟效益通過財務指標及市場指標來體現，財務指標如收入，利潤率，周轉率，資產負責等等；市場指標包括市場占有率，商譽，市場影響等。對于企業經營指標的評價必須立足企業特性及行業特性，不可一概而論，例如企業的利潤率，充分競爭的企業利潤率不可與壟斷或壟斷競爭行業企業進行橫行比較。企業經營指標自身也不可以直接以數量大小來衡量，如同宏觀經濟發展，增長率從10%下降到7.5%，并不意味著發展在走下坡路。而是應立足與實際的發展背景和發展階段來評價，企業經濟效益的統計分析也是如此。

對企業經濟效益的分析，首先應明確企業經營效益影響因素及其規律，才能建立正確的統計指標和分析模型。從上文分析可以看出，影響企業經營效益的因素主要有以下幾點：

宏觀經濟環境。在假設所有同類企業的狀態都固定的情況下，宏觀經濟環境對同類所有企業的影響是具有普遍性的。例如，國家對房地產行業實施調控，無論是在哪個城市，哪個房地產企業，都是負向的影響，企業的經營活動將受到約束；如原材料價格上漲對任何一個企業而言都意味者成本的上升。因此，宏觀經濟因素是企業經濟效益分析的基礎變量。

企業發展階段。企業發展階段是企業經營分析的重要前提之一，只有正確理解企業所處的狀態，才能科學地評價企業經營活動。首先，不同的發展階段，所擁有的資源以及受到的制約是不同的。各個因素對企業經營效益的影響方式和大小也不同，例如資本在企業發展初期可能是核心因素，但對于市場地位穩定后的企業而言，發展方向選擇及選擇的效率成為最核心的因素。企業發展階段應作為虛擬變量，是指標篩選和分析的主要依據。

財務指標。財務指標能夠反應生產經營的各個方面，從資金流，物流，人流等多個角度解釋企業經營活動之間的聯系，并反應非市場因素對企業經營活動影響的最終效果。財務指標并不直接反映經營結果產生的原因，而是需要研究者透過數據，解釋數據背后關聯的經濟活動。同時，財務指標的好壞有事會掩蓋企業的一些問題，如片面追求財務指標，可能會使企業走上錯誤的發展道路，難以維持可持續發展。

人為因素。企業的發展，所有者和管理者的作用至關重要，他們決定企業的發展方向，業務的規模，運作模式等等。企業的每一個活動都是在管理者的指導下進行的。尤其對于中小企業而言，所有者和管理者的個人能力直接決定企業的經營效益。而人的經濟行為是不具有很強規律性的，因此不可將其作為普通變量，而應同發展環境和發展階段一樣，作為虛擬變量應用到分析模型中。在特定的分析時間短，這些虛擬變量可以視為固定。

企業經濟效益的全面分析，需要建立在多個虛擬變量的基礎上再來研究財務指標以及其他量化的評價指標。多元化統計分析模型的建立，能夠將企業經營效益的所有影響因素進行相關性分析，更加有助于全面理解企業經營效益的好壞及產生的原因。

三、企業經濟效益多元統計分析模型

基于上文分析，設定多元統計分析模型如下公式：

其中，H為企業經營效應健康指數，指企業運行是否正常。H取值為-1至1，即不健康到健康；X為財務指標，即財務管理中的綜合財務指標，綜合財務指標的好壞直接反應企業運行的狀態；Y為企業經營能力，表征企業所有者即管理者的能力水平；Z為外部環境指數，用以表征企業外部經營環境的優劣；C為經營偏離度，指企業發展戰略及業務運營與企業發展階段和經營環境的偏離度，偏離度越大，說明企業經營存在較大風險；

在上述變量中，綜合財務指標直接應用財務管理中的綜合財務指數，量化可衡量。而企業經營能力、外部環境指數和經營偏離度都是評價指標，分別由一組表征變量進行評估。

企業經營能力表現為企業管理者的能力、企業業務風險大小、企業文化及氛圍、企業員工素質等多個方面：

各表征變量下的子變量運用助成分分析法進行篩選和歸類。將企業經濟活動調查問卷中的大量繁雜指標或數據簡化成最后的綜合指標，同時保存了原始樣本中的信息。不同指標具有不同的量綱，數量級，不同的量綱和數量級不能直接進行比較，也不能直接用于多元統計分析，而需要對指標進行標準化處理，以消除量綱和數量級上的差異，使其具有可比性。如上述變量調查問卷獲得的原始數據如下：

上述指標雖然都是數值，但其量綱和數量級具有差異，如經營能力與外部環境是評分，而偏離度則是離差。因此，在原始調查數據收集和篩選完成后，一般常用標準化變換進行標準化處理。標準化處理后再對變量間的相關性進行分析，篩選相關性較高的變量作為主成分。不同時期的企業，主成分篩選的結果不同。因此，對企業經營效應的分析應選擇經營環境和內部組織結果或經營戰略較為穩定的區間，才能獲得有效的樣本。對企業經營分析的采樣區間建議以季度或月度進行，因為在一個完整的會計年度內，企業的經營策略，業務運營都是依據年度計劃進行的，各變量所處的環境相對穩定。

四、結語

從財務指標上對企業經營效應進行評估具有一定局限性，切具有時間上的滯后性。企業經營效應應用企業經營健康程度來表征，它不僅反映企業的經營財務指標，更反映企業對經營環境的適應，企業持續發展的動力等多個方面。企業的可持續發展需要充分基于發展環境，提示適應環境變化，控制業務風險并及戰略調整的能力，才能在快速變化的競爭中獲得持久的發展動力。

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1相關文獻回顧

科技是現代社會經濟發展的第一生產力,企業重視科技投入,政府對高科技產業進行重點扶持,關于科技企業的研究也是當前的熱點內容。如李冬偉等發現智力資本對高科技企業的績效具有正向影響。馬鴻佳等以我國377家高科技企業為樣本,研究了網絡能力、信息獲取與企業績效的關系。楊軍敏等對我國科技型上市公司的資本結構進行了研究。已有文獻對科技型公司的績效、資本結構等研究較多,績效受經營能力直接影響,但關于科技型上市公司經營能力評價的文獻相對較少。鑒于此,研究思路如下:首先建立科技型上市公司經營能力評價指標體系,通過主成分分析法進行實證評價。由于科技型上市公司中涉及的行業較復雜,單一年度的年報數據過于片面,因此采用連續時間的年報數據作為比較,從不同時間截面和不同行業兩個角度對實證評價結果進行分析。

2我國科技型上市公司的樣本選擇和分布狀況

2•1樣本選擇選取2004~2008年共五年作為樣本的時間范圍,選取滬深兩市中上市公司名稱中含有“科技”具有明顯識別的公司進入初選樣本,數據來源于國泰安金融數據庫。在初選樣本中,首先剔除財務異常的ST股,其次對照我國高科技企業目錄剔除不屬于該目錄的上市公司,再次查看余下的上市公司概況,剔除無明顯科技含量的上市公司。最終得到46~62家的科技型上市公司,其中2008年62家,2007年61家,2006年52家,2005年47家,2004年46家。

2•2樣本分布狀況2005年,我國證監會了修訂后的《上市公司分類與代碼》行業標準(JR/T0020—2004),在此標準中按照營業收入比重作為分類指標共分為13個大類,按此標準將2004~2008年科技型上市公司的行業分布狀況統計（表略）在科技型上市公司行業分布中,制造業(表1的C類)所占比重最大。在13個大類中,所選的科技型上市公司樣本僅分布在三個大類:K社會服務業、G電子信息技術業和C制造業中。制造業在科技型上市公司中所占的份額最大,超過70%,而且逐年持續增長。由于制造業的科技型上市公司所占份額較大,進一步對制造業科技型上市公司進行了細分,有四個次類的份額也比較突出,分別是:C7通用機械設備儀表制造業約占30•65%、C4石油化學塑膠塑料制造業約占11•29%,C5生物醫藥制品制造業約占9•68%,C6金屬非金屬礦物制造業約占8•06%。由于一些制造業科技型上市公司主營業務多樣性,無法將其確定為某一次類,因此余下的制造業科技型上市公司歸入C3其它制造業中。

3科技型上市公司經營能力的構成及評價體系

3•1經營能力的構成企業單位與事業單位的本質區別在于是否致力于追求經濟利潤最大化,企業通過合法經營獲得的利潤,是企業維持生存和發展的決定性因素,因此盈利能力是企業經營能力的首要能力,盈利能力的大小直接決定了企業經營能力的強弱。企業獲得利潤以后,仍然需要再投入再獲利,形成企業內部資金鏈條的良性循環,如果企業發展時出現資金短缺或者周轉不靈,輕則導致企業經營面臨短期風險,重則導致企業失去信譽從而面臨后期經營風險,因此企業的發展能力、現金流能力、周轉能力也是企業期經營能力的重要表現。公司上市后在獲得低成本融資優勢的同時,也需要向股東分配利潤,否則股東會以腳投票的方式拋售上市公司的股票,導致上市公司經營的不穩定,因此股東獲利能力也是評價上市公司長期經營能力的內容。綜上所述,上市公司經營能力可以由盈利能力、發展能力、周轉能力、現金流能力、償債能力、抗風險能力、股東獲利能力七大類能力構成。

3•2經營能力評價體系的構建經營能力分解成盈利能力等七大類,盈利能力和發展能力是反映上市公司可持續發展的能力,是科技型上市公司長期經營能力的表現;周轉能力和現金流能力是反映企業的靈活性,是科技型上市公司短期經營能力的表現;償債能力和抗風險能力則是反映企業在一定周期內的穩定發展能力,反映科技型上市公司中期的經營能力;而股東獲利能力是科技型上市公司贏得股東,獲得充裕資金鏈的后盾。根據上市公司財務報表,將經營能力進一步細化成14個二級指標,（表略）,由此構建科技型上市公司經營能力評價指標體系。

4科技型上市公司經營能力評價模型

4•1主成分評價模型霍特林在1933年首次提出了主成分分析法,它是利用“降維”的思想,通過研究指標體系的內在結構關系,把多指標轉化成少數幾個互相獨立又包含原有指標大部分信息(70%-100%)的綜合指標的多元統計方法,其優點是通過主成分分析法確定的權數是基于數據分析而得到的指標之間的內在結構關系,不受主觀因素的影響,而且得到的綜合指標(主成分)之間彼此獨立,減少信息的交叉,這就使得分析評價結果具有客觀性和確定性。

4•2科技型上市公司經營能力評價模型主成分分析通過統計軟件SPSS13•0完成。主成分分析法得到的總方差分解表、最終評價結果（表略）

5我國科技型上市公司經營能力評價結果分析

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（二）企業償債能力的分析。償債能力的大小直接關系到企業持續經營能力的高低，是企業各方面利害關系人最關心的財務能力之一。

（三）企業營運能力的分析。營運能力是指企業基于外部市場環境等約束，通過內部人力資源和生產資料的配置組合而對財務目標所產生作用的大小。

（四）企業籌資和投資能力分析。維護企業的正常經營需要合理籌資，實現企業經營的不斷擴大需要選擇科學的投資方向，在一定意義上講，籌資和投資是現代企業財務管理的基本內容，而籌資和投資的合理程度，不僅關系到企業的短期經營效果，而且關系到企業的持續經營，因此，現代企業經常分析籌資和投資的合理性，是企業財務管理的重要內容。

（五）企業擴張能力分析。企業擴張能力是指企業未來發展趨勢與發展速度。包括企業規模的擴大，利潤和所有者權益的增加等。

二、財務分析是現代企業管理決策所不能缺少的

財務分析在企業發展的不同階段，利用其獨有的職能支持著企業各項決策。隨著現代企業已發展到戰略管理階段，財務分析已成為企業決策程序中必不可少的重要組成部分，其所發揮的作用日益突出、愈來愈重要。

三、財務分析可作為現代企業財務管理的突破口

財務分析是利用財務數據、運用科學的財務分析方法對企業階段性的經營成果和各項財務決策的執行情況進行全面的評價和分析，財務分析就好比是企業的透視鏡，其目的是檢查企業經營運作狀況的現象是否正常：如資產配置是資本性預算支出，若投資項目過多，就會影響公司的財務結構、經營能力和獲利能力，此時的財務就必須提請公司高層嚴加控制投資規模，因此，只有通過財務分析，才能把反映企業過去財務狀況的數據變成預計未來的有用信息，才能使企業內部的資源達成有效的配制，才能發揮財務管理在現代企業管理中應有的作用。

四、財務分析在支持現代企業管理決策中居于核心地位

現代企業管理所做出的任何決策，從企業的購并、重組到企業的技術、創新決策、市場營銷決策、人才策略等，都離不開財務管理的支持，雖然企業的技術創新決策、市場營銷決策、人才決策等和企業的財務決策同為企業管理決策的一部分，但財務決策對其它決策的制定和實施起著引導和協調的作用。它不僅為其它決策的制定提供數量分析和決策依據；而且它貫穿于企業經濟活動的全過程，滲透到企業生產經營的各個方面，與其它決策相酉己合，并為這些決策的實施提供資金支持。正是由于財務分析所具有的特有功能，可以引導其它決策的制定和實施，協調其它決策之間的關系，因此，財務分析在現代企業管理決策中具有核心地位。