團隊文件管理大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇團隊文件管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

相關人物

新員工、培訓師

事件描述

本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產業基地，目前業務模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每天與電話相伴，并且每天都要接受無數次的被拒絕，在老員工的心里每天90%以上的被拒絕已經是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關懷，直接導致的就是——人才流失！

通過對流失率的統計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關懷計劃。

為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續考學歷、家長不同意離家遠的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應”這些不適應有來自于工作，也有來自于生活。可能這些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰，這時就要求我們及時去發現員工所遇的困難并且去解決。

一般情況下，新員工進入公司后的適應期在一個星期左右，因此，我在后續每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關懷。具體措施如下：

1.將處于入職第一個星期的員工于每天午飯后在培訓室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期培訓結束后會進入不同的項目團隊培訓各自的項目內容而分開，在每天中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產生共鳴，快速進入團隊合作狀態，增加歸屬感。這個環節需要注意的是，在交談時培訓師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往培訓一樣站在前面面對員工交談。

2.讓新員工養成在剛入職的一個星期內每天寫紙條的習慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每天中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準確的獲得，因此，每天的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內容得知有員工需要及時的疏導，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續以飽滿的精神來工作。

3.將入職第二天的員工集合，在培訓室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調整自己的心態。這個環節需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。

篇（2）

2013年從江蘇省根據經濟水平高、中、低選取三個區市(縣級市)，每個區市再根據經濟水平較好、較差各抽取2個鄉鎮，以健康管理團隊成員作為調查對象，共收回調查問卷546份，有效調查問卷535份，有效率為97．99%。調查內容主要包括個人基本信息以及對培訓的意愿和需求等。

1．2分析方法

采用EpiData3．1軟件進行雙錄入建立數據庫，應用SPSS16．0軟件對數據進行統計分析。采用描述性統計、卡方檢驗和logistic逐步回歸分析團隊成員的培訓需求和意愿及其影響因素，α=0．05。

2結果

2．1被調查對象基本情況

本次共調查健康管理團隊成員535人，其中鄉鎮衛生院成員385人，村衛生室成員150人，平均年齡為41歲。性別構成:男性占42．62%，女性占57．38%，男:女為1:1．35。學歷:初中及以下占10．84%，高中或中專占34．02%，大專占29．35%，本科及以上占25．79%;在職稱:高級、中級、初級和無職稱人員所占比例分別為7．85%、27．66%、39．07%和25．42%。被調查農村健康管理團隊成員總體素質偏低。

2．2對培訓的認知與評價

2．2．1對培訓的認知根據調查顯示，在調查前一年內有383人接受過培訓，培訓比例為71．59%。其中，鄉鎮衛生院成員接受培訓的比例為67．53%，而村衛生室成員中82．00%參加了培訓。應用卡方檢驗統計分析，χ2=11．108，P=0．001，顯示鄉鎮衛生院與村衛生室成員接受培訓的比例具有顯著性差異。從團隊成員參加培訓的原因來看，工作需要占63．45%，自我提高占31．85%，領導要求占4．70%。應用卡方檢驗統計分析，χ2=48．817，P＜0．001，顯示鄉鎮衛生院與村衛生室成員在參加培訓的原因上具有顯著性差異，其中鄉鎮衛生院成員參加培訓的主要原因是工作需要和自我提高，村衛生室成員更多是由于工作需要而參加培訓。

2．2．2對培訓的評價從培訓結果來看，97．65%的參訓成員認為接受培訓后業務水平有所提高，19．06%的參訓成員認為業務水平有明顯提高。其中，鄉鎮衛生院成員對于培訓后業務水平選擇無變化、有一定提高、明顯提高的比例分別為1．92%、74．23%和23．85%，村衛生室成員以上三個比例分別為3．25%、87．81%和8．94%。應用卡方檢驗統計分析，χ2=12．315，P=0．002，顯示鄉鎮衛生院與村衛生室成員對于培訓結果的評價存在顯著性差異，鄉鎮衛生院成員認為參訓后業務水平有明顯提高的比例更高一些。對于培訓中存在的問題，參訓成員中有357人作了回答。調查結果顯示，參訓成員認為培訓存在的問題主要是時間太短、缺乏實踐、培訓速度過快、針對性不強和重視程度不夠等。

2．3培訓意愿與需求

2．3．1培訓意愿根據調查顯示，91．21%的被調查團隊成員表示愿意參加培訓，8．79%的成員不愿意參加培訓。進一步調查原因顯示，影響工作占17．95%，地點不方便占25．64%，培訓意義不大占25．64%，培訓費用高占20．51%，其他原因占10．26%。應用非條件logistic逐步回歸分析團隊成員參加培訓意愿的影響因素，將是否愿意參加培訓作為因變量，自變量引入性別、年齡、學歷、職稱、從事專業、所在衛生機構和調查前一年是否接受培訓。統計結果顯示，性別、學歷、調查前一年是否接受培訓對團隊成員的培訓意愿具有顯著性影響。其中，與男性相比，女性成員更愿意參加培訓;不同學歷比較，大專學歷的成員參加培訓的意愿最強;與未接受培訓的人員相比，調查前一年接受過培訓的人員選擇參加培訓的積極性相對更高。

2．3．2培訓內容需求對于希望參加的培訓內容，被調查團隊成員中有495人作了明確回答。根據調查結果顯示，鄉鎮衛生院成員選擇臨床技能的比例最高，其次為醫學心理學和人際溝通，健康促進與健康教育位居第三位;村衛生室成員中，超過80%的人員選擇臨床技能和慢病管理，同時傳染病防治、健康促進與健康教育、婦幼保健的選擇比例也比較高，均在60%以上。

2．3．3培訓方式需求對于最希望參加的培訓方式，被調查團隊成員中有522人作了回答。根據調查結果顯示，鄉鎮衛生院成員最希望采用的培訓方式是集中授課，其次為上級醫生指導，會議講座和臨床進修位居第三位;村衛生室成員最希望的培訓方式分別為集中授課、上級醫生指導和會議講座，選擇臨床進修的比例相對低一些。

3討論

3．1團隊成員的培訓力度有待加強

根據調查結果顯示，團隊成員學歷為大專及以上比例僅占55．14%，職稱主要集中于初級和中級，無職稱人員所占比例高達25．42%。顯然，團隊成員的整體素質亟需提高，而培訓是提高人員服務能力的重要途徑，絕大部分成員也表示參加培訓的主要原因是工作需要和自我提高。但從實際來看，團隊成員中仍有28．41%的人員在調查前一年內未接受任何培訓，其中鄉鎮衛生院成員的這一比例達到32．47%。團隊成員素質的高低直接影響到團隊衛生服務開展的質量和效果，各級領導必須重視對團隊成員的培訓，加大政策支持力度和配套措施的完善，合理制定團隊成員培養、考核與激勵等相關政策，積極引導團隊成員培訓工作持續有序的開展。

3．2團隊成員參加培訓的意愿受多種因素影響

在所調查團隊成員中，91．21%的人員明確表示愿意參加培訓，對團隊成員的培訓意愿具有顯著性影響的因素有性別、學歷、調查前一年是否接受培訓。其中，女性成員培訓意愿高于男性，原因主要在于大部分男性成員承擔的工作量較重，工學矛盾比較突出;不同學歷成員的培訓意愿呈現出“橄欖形”特征，這與其他學者針對鄉鎮衛生院衛技人員培訓需求的調查結果相似;調查前一年接受過培訓的人員參加培訓的意愿明顯強于未參加者，這主要與他們參訓后感覺自身的業務水平得到提高有很大關系。對于不愿意參加培訓的原因，成員認為影響工作、地點不方便、培訓費用高和培訓意義不大是其主要阻礙。為調動團隊成員參加培訓的積極性，應進一步提高對基層衛生人員培訓的財政經費投入，由各級財政、單位和個人共同承擔培訓費用;在培訓地點上盡量采用就近原則，以鄉鎮衛生院為主。同時做好宣傳動員工作，讓團隊成員認識到培訓的重要性。

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一、群眾文化團隊的基本特征

群眾文化團隊主要以中老年人為主，女性所占的比例要高于男性，同時街道團隊中男性相對較多，在群眾文化團隊建設和活動管理過程中要從老百姓的愛好需求出發，設計一些老百姓比較感興趣的娛樂活動和體育鍛煉節目，有效拓展文化建設活動。一情況下居委會團隊的人數大多為15-20人左右。群眾文化團隊建設要綜合考慮各項因素，比如說在經費問題上，要從實際情況考慮居委會團隊基本現狀。這就需要政府部門的大力支持，在活動開展過程中，要及時抓住群眾文化團隊建設的核心要素，經過調查可以看出群眾團隊文化活動主要以小區文化活動室為主導進行活動管理，有利于促進群眾文化活動建設的全面發展。

二、當前形式下群眾團隊文化建設與管理存在的突出問題

1.缺少經費目前群眾文化團隊建設沒有得到政府部門的支持，經費投入比較有限，道具、服裝、燈光設備就需要一大筆費用，由于經費投入受到了限制，很難促進群眾文化團隊活動的順利開展。不管小區團隊還是居民委員會都需要得到經費的支持，還需要投入大量的資金費用用于培訓建設。2.師資培訓方式不夠健全群眾文化團隊建設和活動開展離不開優秀的師資團隊，由于師資培訓方式不夠健全，使得門類不夠齊全。在群眾文化團隊發展過程中都希望有高水平的教師進行輔導，教師從本質問題抓起進行分析探究，有利于營造一個和諧輕松的文化團隊，從而提升文化團隊建設水平。3.活動場地缺乏固定性當前的群眾文化團隊建設場地還不理想，大部分團隊建設場所的活動范圍比較小，或者離居民住宅太近影響了居民的正常休息等，這些細節問題需要管理人員引起高度重視。隨著群眾文化團隊建設規模的不斷擴大對活動場地有著更高的需求，成長群眾文化團隊主要利用社區的會場進行排練演出，這也是制約其發展的一個重要原因。

三、加強群眾文化團隊建設與活動管理的實施策略

1.針對上述我國群眾文化團隊建設與活動管理存在的相關問題，文化建設部門要加大問題的研究力度，需要抓住群眾文化團隊的骨干力量，采用科學的管理方式進行文化團隊建設，有利于形成各具特色的文化團隊，為以后的群眾文化事業的發展奠定了基礎條件。（1）創新制定科學的群眾團隊管理制度人們生活質量水平在不斷提升的同時，人們對精神娛樂活動有著更高的追求，這為社會文化建設帶來了更大的挑戰。文化團隊數量得到了快速增長，因此必須創新制定科學有效的管理制度，積極展開群眾文化活動，各部門之間及時進行溝通交流，并不斷創新統籌管理機制。（2）建立健全監督服務機制作為有關的文化部門應當將群眾文化團隊建設工作納入日常管理工作的日程上來，并將其工作成果列為重要的指標。進而大大提高對群眾文化團隊建設的重視，通過多種方式方法促進文化團隊的建設和發展。（3）健全評估激勵機制因為各個不同的群眾文化團隊的具體情況各有差異，所以要根據不同文化團隊的具體情況來建立評估體制，并且不斷完善，以促進其進一步健康發展。另外，還需要根據團隊的人員數量、團隊組建時間、對社會的貢獻和管理辦法等方面進行綜合考慮，對群眾團隊參與的各個演出活動進行合理分配，針對參與活動較多且質量比較高的團隊給予一定的獎勵和支持，同時，加強各個文化團隊之間的溝通和交流，共同分享團隊成果。2.加強對群眾文化活動的資金投入群眾文化的健康穩定發展離不開資金的支持和幫助，這也是群眾文化發展的前提和基礎，因此，為了更好的幫助群眾文化的發展，我們可以引進一些有品牌效應的贊助商進行贊助，為群眾文化團隊注入必要的社會力量以促進其更好的發展。在實施的過程當中，可以適當的動員政府為其提供一定的便利條件和資金幫助，或者通過公益活動等建立發展基金，這些都可以有效解決群眾文化團隊的資金問題，為群眾文化團隊的建設和發展奠定良好的基礎。為了群眾文化團隊的長遠健康發展，我們要通過多種方式重視其建設和發展，使其形成良好的發展模式，更好的適應文化建設的需求。另外，還可以通過項目競標的方法，帶動更多優秀的文化團隊加入競爭當中，同時，要確保申報經費的公開透明，積極接受社會各個方面的監督，為群眾文化團隊的物質條件提供保障，同時，也可以確保其長久的發展和進步。3.合理利用社會資源提高服務質量對于群眾文化團隊要定期開展有針對性的培訓和學習，提升團隊的專業技術水平，充分利用好社會的各種資源，以最大程度的促進群眾文化團隊的進步。在具體的實施過程中不斷發現社會上的有關人才，招聘專業人士進入團隊當中，為群眾文化團隊的發展不斷注入新鮮的血液，使得群眾文化團隊的水平更上一個臺階。同時，還可以大大減輕給相關政府部門帶來的壓力，節約財政開支。4.加強宣傳力度隨著群眾文化團隊的不斷進步和發展，其對社會的影響力也隨之擴大，有越來越多的人開始關注群眾文化團隊的發展，并且加入進來成為其中一員，他們在得到精神享受的同時也為文化團隊的宣傳工作貢獻了一份力量，但是這種宣傳力度還是遠遠不夠的，還應該積極發動社會力量進行大力度的宣傳?？偠灾罕娢幕瘓F隊要想長久的發展下去，不僅需要內部人員的積極努力，還需要社會各界的力量為其提供全面的保障。就目前而言，群眾文化團隊的建設還需要對發展方向進行進一步的說明，不斷優化團隊內部的組織結構，逐步建立健全相關的組織管理機制，不斷為群眾文化團隊的發展注入新鮮的血液，使得人們能夠更好的享受到精神文化帶來的快樂，同時，也可以為我國的文化發展奠定一定的基礎，從而帶動經濟效益和社會效益的共同發展。

參考文獻：

[1]管小華.試論基層群眾文化團隊的管理與建設[J].才智，2015，（10）：347.

[2]蔡彤潔.談群眾文化團隊建設與活動管理[J].音樂生活，2015，（03）：25-28.

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樹立科學理念,實現科學管理,是一個團隊走向成熟的關鍵。遼寧省水科院作為省級科研單位,為了謀求單位的持續發展,在國內同行中較早著手制定了遼寧省水科院發展戰略。回顧企業的發展變化,發展戰略對指導事業的發展與壯大起到了積極作用。為實現健康可持續發展,遼寧省水科院2003出臺了院戰略規劃和企業文化建設的規劃。明確了“科技立院,興水強國”的建院宗旨和“科技立院,科研牽動;強手聯合,合中求強;廣聚人才,團結制勝”的發展戰略,總結了建院8年以來的8條經驗和12條理念,在全院上下培養了共同的價值觀,樹立了共同的發展理念,確定了共同的奮斗目標。

質量是企業發展的根本保證。遼寧省水科院一直重視科研工作的質量。在質量管理方面,引進新的管理理念,探索有效的管理手段,2000年開展ISO 9001質量管理體系認證工作。2001年通過ISO 9001質量管理體系認證。完善質量管理規章制度,進一步規范作業程序,強化過程控制,加大各級審查力度,逐步提升科研成果水平和技術服務質量,并組織開展質量年活動,推進質量管理新發展。經過多年的努力,遼寧省水科院在提高全員質量意識、提升科研成果水平和科技服務質量方面取得了一定成效,管理水平得到全面提升。遼寧省水科院黨政班子,高度重視黨建和精神文明建設,同時加強對工會和共青團的領導。2009年,提出了創建“文明、和諧、學習和創新型企業”的發展目標,加大精神文明建設力度,形成黨政工青齊抓共管的格局。

進入21世紀,遼寧省水科院開展文明團隊創建活動,建立并大力宣傳企業文化;開展優質服務年、質量年活動,全面提高服務質量和服務水平;組織開展文明禮儀專題講座,全面提高員工的綜合素質。院黨政班子始終堅持加強職工隊伍建設和強化素質教育,堅持舉辦形勢報告會、講座。把各種獻愛心、幫扶活動與思想道德建設緊密結合起來,積極組織職工開展為貧困縣捐款、捐物等活動。

建院50年來,遼寧水科院獲得諸多榮譽:1984年獲省政府先進集體稱號;1995年至2008年,曾6次獲省水利廳先進黨委稱號;1999年以來,連續6次被評為省水利系統先進集體;1996年至1999年連續被遼寧省政府授予文明單位稱號;2004年和2006年被評為省水利系統科技工作先進集體;2004年和2008年獲全國水利科技工作先進集體稱號;2008年被評為遼寧省省直機關2005-2008年度先進黨委。

50年風風雨雨,半世紀不懈追求。回顧往昔,遼寧省水科院的每一個成績,都浸透了幾代水利科研人的智慧和汗水;每一點進步都飽含各級領導和朋友們的指導和幫助。面向未來,遼寧省水科院將以“科學發展觀”為指導,緊緊依靠全院職工,繼承艱苦創業的光榮傳統,發揚團結、誠信、求實、創新的遼寧省水科院精神,不斷加大技術創新力度,為遼寧水利事業與經濟社會發展做出更大貢獻。(楊山)

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.044

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

1 概念闡述

1.1 王陽明“知行合一”學說

知行合一，指的是客體順應主體，知所代表的科學知識和行所代表的客觀實踐有效融合在一起。明武宗正德三年，王陽明率先在貴陽文明書院提出了知行合一學說，經過一段時間的悟道，王陽明慢慢理解了生命的真諦，在這個過程中，王陽明始終認為自己之所以能夠領悟，全靠自己的心靈態度，“知行合一”學說中，王陽明注重思想上的引導。“知行合一”的主要內容分為兩方面：第一，知中有行，行中有知，王陽明認為，知行兩者是歸屬于一類物體，是不能分開的;第二，以知為行，知決定行。

1.2 “知行合一”的意義

王陽明提出“知行合一”的思想，一方面是希望強調道德思想的重要性，在王陽明看來，人需要將精力放在內在精神的養成上面;另一方面則是因為道德本身具有一定的實踐性，人在社會實踐的過程中，需要做到言行一致，腳踏實地。

2 團隊管理中文化構建“知行合一”的困境

2.1 缺乏創新力

創新，是團隊管理文化構建的核心，當前大多數團隊管理的文化構建往往隨波逐流，缺乏特色。從團隊管理文化的本質而言，不同的團隊應該有不同的管理特色。但在實際情況中，很多團隊并沒有注意到這一點，經常忽視本身的文化特色，如在價值觀、團隊精神的創新上就缺乏新意。

2.2 缺乏責任執行力

對于團隊管理者而言，其發出的指令如果無法得到很好執行的話，那么這個團隊也就沒有了存在的意義。團隊的責任執行主要分為以下兩部分：第一，團隊成員的積極參與;第二，團隊的思想觀念和行為管理。優秀的團隊一定能夠獲得成員們的認可，但從現實情況來看，現實中這種優秀的團隊非常少。

2.3 缺乏卓越管理力

好的團隊不僅僅要有強大的責任執行力，還需要卓越的管理者。如果管理者缺乏對團隊文化的管理能力的話，那么這個團隊將會缺乏長遠的戰略規劃。就團隊的建設本質而言是時間的積淀，在這種沉淀中，團隊要想朝著可持續的方向發展就必須具備科學合理的規劃。可是現代很多團隊在這方面付出的努力并不夠，管理者沒有經過專業的培訓，在策劃方面也很難全面兼顧，這往往限制了整個團隊的發展。

2.4 缺乏文化凝聚力

團隊管理文化構建中，文化凝聚力的重要性不言而喻，這往往會影響整個團隊的建設思路和戰略部署。在實踐過程中，許多團隊并沒有強大的文化凝聚力，對于文化的理解也不夠深入，大多數團隊的工作經常停留在表層，無法將團隊文化的真正價值發揮到實際中。

3 團隊管理中文化構建“知行合一”的對策

3.1 增強創新力，打造學習型團隊

在王陽明的“知行合一”思想中，道德思想的作用是引導行動。要想將團隊打造成為學習型團隊，最重要的便是要在思想上尋求突破，堅持團隊的核心理念，融合時代特色和先進的科學技術理念，創新團隊管理思想，然后將思想應用到實踐中，切實可行地打造出一支競爭能力強大的學習型團隊。

3.2 加強責任意識，打造盡責型團隊

在王陽明的“知行合一”思想中，人是實踐的主體，意識起到的作用是引導，培養團隊成員的責任意識非常重要。團隊需要切實做到“以人為本”，團隊成員是團隊文化構建的基礎，所以團隊的建設必須以成員為本，只有這樣，團隊才能朝著長遠的方向發展。營造團隊的溫馨氛圍，多一些關心，少一些埋怨，這些都能幫助管理者凝聚團隊成員的人心，最后讓團隊成為一支盡責型團隊。

3.3 提升管理能力，打造管理型團隊

管理型團隊著重強調的是管理者自身的素質，為提升管理能力，團隊管理者必須充分適應時代潮流和團隊的特色需求，堅持學習和完善現有團隊制度。好的管理必須有一套完整科學的管理制度，要想整個團隊做到有章可循、各司其職，管理者就必須創設各種管理制度，建立健全各種激勵機制，這樣，管理者的管理能力才能被眾多成員認可，整個團隊的綜合實力才能變得更強。

3.4 匯聚文化凝聚力，打造文明型團隊

文化意識引導團隊的未來走向，要想匯聚文化凝聚力，就必須堅持“以人為本”的思想，穩定團隊成員，使團隊獲得長遠發展。在一定時間段內，團隊還需要開展各種各樣的文化活動，促進團隊文化建設，促使團隊文化在活動的運轉過程中，潛移默化地影響每一位成員的思想意識，進而將成員引導到團隊實踐工作中去，真正打造一支高效的文明型團隊。

4 結 語

團隊管理的文化建設關系到團隊核心競爭力的培育，影響了團隊是否能夠健康和可持續地發展。王陽明“知行合一”的思想從意識的角度出發，強調意識對實踐活動的能動作用，團隊管理文化屬于意識的范疇，將王陽明的“知行合一”思想融入到團隊管理文化建設中來，是適應時展的需要，只有切實做到“知行合一”，團隊內部才能更加具備凝聚力，提升自身的競爭能力。

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一、團隊成員能力素質存在的問題

（1）職業道德素質有待進一步提升

企業中一些管理團隊成員尤其是項目經理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業的形象與利益。

（2）理論知識和管理經驗不足

建筑企業選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現場施工經驗，但缺少較為全面和系統的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業理論知識，缺乏實際工程管理的經驗。

（3）管理能力有待加強

建筑企業項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協調能力上，也體現在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。

（4）系統思維能力有待提高

建筑企業項目管理團隊成員的系統思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統一的思維能力。這樣的團隊只能是系統思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。

（5）創新能力急需提升

建筑企業項目管理團隊成員的創新能力有待提升。就目前的現狀而言，創新能力的不足主要體現在兩個方面：第一種是缺乏思維創新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統的勇氣。具體的表現為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。

（6）身體素質問題未能引起足夠的重視

建筑企業項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業要重視職員的身體素質。

二、團隊成員培養機制存在的問題

（1）培訓方式存在的問題

建筑企業對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業性與針對性不夠強。

（2）確定培訓需求存在的問題

陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業和項目管理團隊的發展目標不能完美地結合，企業和項目管理團隊顯示的需求也無法體現出來。企業的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業重視業務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業和項目管理團隊的利益 。

（3）培訓實施過程存在的問題

傳統的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規劃和設計方面都存在弊端?？偟恼f來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發能力差，不能滿足企業和團隊的現實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .

（4）培訓效果評估存在的問題

培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。

三、項目管理團隊權責機制存在的問題

（1）權利與責任不夠明晰

建筑企業的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業與項目管理團隊之間，也存在于項目經理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現象發生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。

（2）權利與責任不對等

項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創新精神。這對企業的發展是相當不利的。

（3）未能進行充分有效的授權

企業及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現爭功避過的不良現象。除此之外，企業還存在授權不清楚、不穩定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現躍級授權、不量力授權、不充分授權等現象?？偟膩碚f，類似的這些現象對形成良好的企業文化和團隊文化是百害而無一利的。

四、項目管理團隊績效機制存在的問題

（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。

上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發展從而帶動整個企業的快速高效發展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。

（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。

績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。

（3）不能準確有效地利用考核結果

團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的?？冃Э己司挖呌谝环N表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。

參考文獻：

[1]常宏建.對企業團隊的績效管理的研究[J].管理觀察.2009（02）

篇（7）

[關鍵詞]企業高層管理團隊團隊績效績效提升措施

企業高層管理團隊在企業內部是整個企業的核心，在企業外部代表著整個企業的行為。他們的決策影響一個企業的興衰，他們的執行決定企業的命運，高層管理團隊由于負責整個組織的經營決策，因此團隊績效會在很大程度上影響組織的績效。因此，提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業核心競爭力的一項戰略任務。企業高層管理團隊績效的提升措施主要有以下幾方面：

一、構建科學合理的團隊結構

高層管理團隊作為一個整體，它的素質取決于三個方面：一是單個成員的素質；二是團隊結構，即內部成員的構成；三是各成員間的動態協調配合能力。高層管理團隊績效的提升也取決于這三個因素，也就是一個成員合理構成、默契配合的高層管理團隊能夠提高團隊績效。一個合理的團隊結構應包括下述幾方面的內容：

1.高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效

對于成長性企業應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩定型企業則可能保持年長者居多；衰退企業中團隊應增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩健，各有優缺點，可以形成互補。

2.保持高層管理團隊的任期相對穩定性

這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。

3.根據企業規模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員

因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態、更豐富的社會關系資源和更良好的內外互動氛圍。

4.爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配

實踐表明，合理的知識技能結構有利于企業高層合作、高效完成組織的戰略決策工作。高層管理團隊領導角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團隊的職業背景和相應工作經驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。

5.高層管理團隊應保持合理的決策規模

目前各國企業高層管理團隊規模普遍在5人～10人之間，事實上，隨著企業信息化程度深化，這個集體決策團隊人數可能有增加的趨勢。

二、創建富有特色的團隊文化

企業文化是孕育企業核心競爭力的土壤，也是企業核心競爭力的外在表現。通過建設優秀的企業文化，可以培養企業的知名度和信譽度，塑造企業的良好形象，塑造良好的企業精神，增強企業凝聚力、向心力。企業文化的推行者是企業高層管理團隊，企業高層管理團隊成員的表率起主導作用。從這個角度上說，企業文化就是企業高層管理團隊文化。一個富有特色的團隊文化應具有如下特征：

1．積極進取的團隊精神

團隊凝聚力強，團隊成員對團隊具有高度的忠誠，有著強烈的歸屬感、榮譽感，把自己的前途與團隊的命運緊密地聯系在一起；個人利益自覺地服從團隊利益，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力；團隊發展出有力的團隊規范，團隊精神的價值觀深入人心；團隊精神的文化與輿論在團隊氛圍中占統治地位。

2．持續高漲的團隊熱情

團隊成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團隊成員的參與愿望強烈，團隊既強調團隊精神，又鼓勵個人完善與發展；團隊成員具有強烈的責任感和事業心，士氣高昂，不畏艱難，對達到團隊目標具有很強的信心；對挫折具有較強的承受力，時刻保持旺盛的斗志。

3．和諧創新的團隊氛圍

團隊成員彼此信任，相互依存，通力協作，彼此關心和愛護，信息共享，積極參加團隊活動；坦誠、開放、平等地溝通和交流，人際關系和諧；團隊中民主的管理作風、自主的工作環境，富有挑戰性的工作，極大地激發了團隊成員的積極性和創造性。

4．卓越高效的團隊業績

在機制平臺基礎上，企業高層管理團隊應具有不斷地進取和創新精神，將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使領導者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績效。

三、實施有效的團隊沖突管理

高層管理團隊是由繁忙的經理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。他們作為一個高層管理班子聚到一起，在一起的時間一般較少，交流互動時間很短，互動、默契和交流缺乏為沖突的產生提供了條件。高層管理團隊成員在年齡、職業生涯、教育背景、經驗和技能等方面是不同的，這些差異是導致沖突的重要因素。對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發揮沖突的積極作用。

1.正確認識高層管理團隊內部的沖突

由于高層管理者在成員構成方面的差異性和層級結構上的特殊性等原因，團隊成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點并存，能夠避免做出冒險的決策，促進創新思考。所以當他們產生不同觀點是聚焦于任務問題時，這種任務導向的認知性沖突是建設性的，會使高層管理團隊做出更高質量的決策，并取得更佳的業績。

2.開發高層管理團隊沖突管理的預警機制

高層管理團隊的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴重而又不能有效解決，會引起高層管理危機，甚至企業經營危機，所以開發高層管理團隊預警機制具有現實意義。確定一個有威信的高層管理團隊領導者，訓練和保持成員對團隊氛圍的敏感性，協調團隊成員之間的認知和感情，是高層管理團隊預警機制的重要方面。

3.確立任務、目標導向的機制

高層管理團隊成員應共同參與企業共同愿景和目標任務的設計和確認。高效的高層管理團隊因為有共同目標，就會用更寬廣的視野討論企業未來的目標，怎樣取得更高的績效，總是能把工作重點放在和核心問題有關的難題和事情上，雖然彼此在相關議題上有異議，但本質上是建設性的，認知性的，不會產生相互憎恨的情緒。

4.營造公開交流的氛圍，培養團隊協作精神

高層管理團隊的領導者要營造一種不但能夠提高績效，還要促進成員的積極參與，公開交流，團結協作的氛圍。公開的交流使得高層管理團隊成員能夠真誠地參與，不斷提高決策質量，加強了高層管理團隊的共識和認可。這種公開、坦誠交流會導致一些爭論和沖突，但是，如果團隊成員認識到沖突是任務導向的，是為了提高團隊績效的，他們就能夠積極的對待。那些鼓勵討論、爭論和協作的高層管理團隊比那些忽視這些的高層管理團隊能夠使團隊成員獲得更高水平的滿意感。

5.維持平衡的權利結構

要想維持權利結構的平衡，在高層管理團隊中創造一種公平感非常重要，因為如果高層管理團隊成員感覺到整個討論的過程很公平，就比較容易就某項議題達成一致。比較理想的權利結構是，最高領導者比其他管理者多一點權威，但是每位團隊成員都有實質的權力和策略性的位置，特別是在他們負責的領域內，每個人都可以充分發表意見，每個人都有實質的權力，每個人都盡職盡責地作出貢獻。

6.激發認知性沖突，提高高層管理團隊的創造性

高層管理團隊的創造性來源于團隊能夠以不同的方式思考問題并能以新的思維提出解決問題的辦法。認知性沖突是高層管理團隊創造性的源泉。通過鼓勵不同的意見和促進創造性的提議，可以激發認知性沖突。團隊成員差異的好處之一就是因此而產生的沖突將會激發創造性，針對問題產生有創新的提議。

四、制定完善的激勵約束機制

對于現代企業來說，企業高層管理團隊的工作績效，是決定該企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一。建立和完善企業高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業改革和發展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導外，最重要的是要從制度建設方面解決團隊成員的收入分配問題，即建立健全一套有機聯系的能激發高層管理團隊實現自身價值、鼓勵高層管理團隊不斷取得業績、合理約束高層管理團隊行為的一種制度安排。一套完善的激勵機制主要表現在以下幾方面：

1.利益激勵機制方面

包括：①個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動態累積遞延獎金、期股、認股權、實股等。②“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業規模和經營業績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業的發展而享受層次越來越高的職位消費，而經營不善的成員將失去一切職位消費。

2.聲譽激勵機制方面

成功的高層管理團隊成員具有較高的經營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業經營成功來確保自身人力資本的保值增值。聲譽機制對高層管理團隊成員的激勵約束作用是和經理市場的競爭選聘機制緊密聯系的。高層管理團隊成員的聲譽機制是經理市場上高層管理團隊成員的質量信號，高層管理團隊成員聲譽的“質量”在很大程度上又決定著高層管理團隊成員聲譽機制作用的有效性。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經營企業的結果，也是他們擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。

3.創造新平臺

對于高層管理團隊成員來說，除了常規物質薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔任主角，而不僅僅是企業中的一個執行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業能否激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，他就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優秀高管人才流失。

4.建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度

在有條件的企業中實行股票期權，以建立企業高層管理團隊成員的長期化行為。尤其是對相當一批在國有企業任職時間長、收入一直不高而又即將面臨退休的國有企業高層管理團隊成員，給予高于一般職工平均水平數倍的退休金和較高水平的養老、醫療保障。

強化高層管理團隊監督約束機制是一項系統工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現代企業制度的各方面進行調整和改進，主要有：一是建立和完善財務監督制度，同時注意充分發揮注冊會計師、企業會計的作用，實現對企業財務、經營決策的有力監督。二是建立和健全一系列重要的法律法規制度。從法律、法規和制度上加強對企業高層管理團隊成員行為的監督，把著力點放在個人素質的提高上，抓緊對企業高層管理團隊成員的培訓工作；強化企業高層管理團隊成員的道德約束和輿論監督。高層管理團隊應提高對職業道德修養的認識，充分認識職業道德是他們的立業之本，重視個人品質的修養，使自己成為職業道德的完美體現者；完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監督約束，使職工群眾對高層管理團隊成員的監督約束作用得以發揮與實現，真正形成強有力的民主管理監督約束；重視發揮銀行對企業高管的債務約束作用。

在企業不同階段，針對不同需要的團隊成員，各種激勵方式都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式在企業不同發展階段對不同需求的個體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵機制，還要構建一套完善的約束機制。

參考文獻：

[1]林浚清黃祖輝孫永祥:高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J]，經濟研究，2003年第4期

[4]英理查德·黑爾，彼得·特拉姆著，張亞非譯．高效世界知名企業提升績效的整體方案，北京：人民郵電出版社，2004.6

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寢室是大學生活動的重要場所，被稱為“第一社會，第二家庭，第三課堂”，除了學習，大學生每天至少1/3的時間呆在寢室，同宿舍的成員也因此成為了接觸最頻繁的群體。從人的相處之道中可以看出，相同群體長期共同生活會受個體差異而造成各種摩擦和沖突，使寢室矛盾日漸突出，從而大學生心理健康發展就會受阻。通過調查分析，筆者整理出了以下比較突出的寢室不良狀況。

（一）大學寢室硬件設施存在不足

受人口龐大和經費不足的限制，中國的大學宿舍一般為6人間或者8人間。這種住宿格局雖然有利于學校進行全方位的統一管理，但就學生個人而言，一間10多平米的小屋的復雜性造就了物理空間上的矛盾，容易產生抑郁的心理，影響宿舍成員的健康成長。不僅如此，大部分高校寢室硬件設施不好，夏天沒有空調，冬天沒有暖氣，網速總是很慢，廁所常斷水，宿舍用電常跳閘，當基本需求遭受沖擊時，宿舍成員就會產生抵觸情緒，也易怒，嚴重影響大學生健康心理的形成。

（二）大學寢室個體差異多元化

大學寢室里的室友一般是來自五湖四海，地域語言、文化、家庭背景、個人性格、能力的不同造就了在寢室的行為表現各不相同，相處時難免會發生小摩擦和不愉快，但是如果小問題不及時解決，日積月累就會成為寢室不和諧的隱患。比如有些同學不注重個人衛生，喜歡亂扔垃圾，亂擺鞋襪，有時還干脆把個人領域的不良習慣擴張到整個寢室，導致其他愛干凈的室友成為寢室的常駐清潔工，心里的不就慢慢堆積起來。有時晚上就寢時個別同學會打呼嚕，其鼾聲會打擾到宿舍敏感者的良好休息，長此以往，深受其害者就會產生報復心理，在第二天別人睡覺時故意制造一些噪音，如此循環，寢室的生活就會彌漫著一股“火藥味”，隨處可見“硝煙滾滾”。更有甚者，將自己所占有的優勢在舍友面前或者就一人面前炫耀。比如背負了一個家庭重大責任與壓力的學生，他們的真誠與努力往往會被一些投機取巧者當作笑話看待，此時舍友關系就會出現“裂痕效應”，進而在寢室交往中，情緒化的處理方式便急劇增多，加劇同學之間的矛盾，產生情緒多變的不良心理，馬加爵事件就是此類情況的反映。

（三）大學生寢室內糟糕的生活習慣

大學的校園里雖說有很多的活動，但是大多數都是為提拔人才而設的，是屬于少部分“精英”的活動。故大部分學生除了上課還有很多豐富的時間，他們在寢室變得懶惰和被動，整天和撲克為友，與酒精為伴，以網游為主，以學習為輔，晚上不想睡，白天睡不足，沉迷于吃喝玩樂，丟棄吃苦耐勞的精神，借此來尋求自我實現的方法。如此一個不健康、萎靡的生活方式，怎會有益于大學生健康心理的形成與發展呢？

（四）大學生寢室成員追求的分散性

同一宿舍的成員追求的目標各不相同，同一宿舍的很難有時間真正的聚在一起交流，偶爾閑下來聊天的時候又發現各自的興趣志向大相徑庭，找不到溝通的話題，使得每個人在處理室友關系上缺乏技巧。一旦遇到危機，自己就無法處理，把不滿甚至憤怒隱藏在內心，堆積起來容易產生自卑抑郁的心理。

二、營造和諧寢室，管理事務團隊模式的組建

當代大學生大部分都是獨生子女，面臨著來自各方的壓力，他們承受的不比上一代人差。大部分學生年齡是在18―23歲，正處在一比較尷尬的年齡，對事物有自己的見解和一定的是非辨別能力，但其身心尚未完全成熟，當找不到一條適合自己的方向和出路時就容易誤入歧途，荒廢學業，貪圖享受，寢室問題也會隨之暴露，心理也會失衡，因此建設一個和諧的寢室文化迫在眉睫。

（一）學校和個人共同改善寢室條件

（1）學校加大對寢室硬件建設的投入，改善寢室居住條件。（2）學校完善維修制度，及時報修到及時維修。（3）巡邏工作，提高宿舍樓安全。（4）宿舍床位降低密集度。（5）倡導學生節約用水電等各類能源而不硬性關閉。

（二）加強寢室管理和舉辦寢室活動

當代大學的管理重心在于個人、班級和學校，忽視了寢室。學校應該針對寢室存在的問題進行嚴厲的管理。做到按時斷網熄燈，保證學生的作息規律；做到按時開關門，保證學生的安全。與此同時，學校也應該以人為本，舉辦一些改善寢室關系的豐富多彩的趣味活動，比如拔河比賽、同舟共濟、宿舍生活攝影展等。同時對不同的學院，利用所學專業的不同，采取不一樣的活動方式。另一方面，居住舒適度和滿意度的提高，不但有利于消除學生個人的心理陰霾，同時也有利于增進室友間感情。

（三）寢室文化心理管理事務工作團隊的組建

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中圖分類號：G240 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）04-0265-01

群眾業余演出團隊主要是由各行各業的文化藝術愛好者在自愿的情況下經過組織領導而形成的不以盈利為目的的社會性文藝團體，在當地進行文藝演出，豐富當地文化生活形式。在社會的文化結構體系中，業余演出團隊是體系中的重要組成部分，逐漸成為社會主義文化建設中的一項重要內容。

一、加強業余演出團體創建管理工作的重要性

文化業余演出團隊是在人們不斷追求精神文化需求的背景下應運創建發展起來的。創建并管理好文化業余演出團隊，不僅有利于滿足廣大人們群眾的文化需求，將人們喜聞樂見的文化形式反映出來，還有利于輔助地方政府以及相關文化主管部門更加精準地掌握群眾文化需求。另一方面，團隊在各地進行演出表演的過程，其實也是對部門相關政策的實施，為人們帶來更多歡聲笑語的同時傳播了優秀的文化，為公益文化事業和群眾文化事業的進一步發展帶來了活力。

二、創建與管理群眾文化業余演出團隊的探索

（一）加強專業技能培訓。群眾文化業余演出團隊的成員基本都是業余的愛好者，很多成員都沒有經過專門的培訓，團隊里的演員專業水平參差不齊，有些演員的專業水平需要加強提高。因此，要提高表演團隊的整體水平，就需要進行多方面的探索，有效利用多種渠道加強演員的專業培訓。首先，團隊在日常訓練的過程中，負責人需要提高專業要求，更加注重音樂節奏、舞臺動作等方面的整體把握，結合成員的專業基礎特征，日常講解訓練的過程中避免特別專業名詞的運用，盡可能地將專業名詞轉化為演員可以理解的話語。然后，加強團隊整體培訓需要制定適宜的訓練計劃，關心成員們的心理變化，避免出現急于求成、浮躁的心理現象。

（二）構建和諧的團隊氣氛。在進行團隊管理工作時構建和諧的團隊氛圍，有利于內部成員加強交流與溝通，密切成員之間的感情，使整個團隊朝著同一個目標奮進。因為業余演出團隊中大部分演員都是業余水平，而且還有不少演員年齡比較大，他們的自尊心較強，比較重視面子，因此團隊的管理人員在進行管理時一定要注意溝通技巧的運用，照顧好演員們的思想情緒。只有這樣，才能有效的改善團隊管理工作。當團隊成員出現工作上的失誤時，負責人要控制好情緒，用暗示、善意提醒的方式引導演員改正錯誤。這樣的解決方式不僅可以讓成員認識到自己出現的不足，同時不至于太過尷尬，還避免了演員與管理者產生不必要矛盾的可能，有助于促進管理層與骨干層建立起平等、互相信任的深厚感情，使整個團隊保持積極向上的核心凝聚力，使所有表演者在和諧、溫暖、有序的環境下工作。

（三）注重創新，與時俱進。在群眾文化業余演出團隊中，成員從事的行業各不相同，完全出于對文化藝術工作的愛好而齊聚在團隊中，正是因為各行各業演員的生活工作背景比較廣泛，在演出的時候更容易拉近與觀眾的距離，使不同的觀眾群體產生情感上的共鳴?？紤]到團隊成員整體年齡比較大，對時代的觀念不是很強，所以文化業余演出團隊的創建者與管理者為了更好地滿足不同群眾主體的文化需求，需要帶領整個團隊順應時展潮流，既可以表演優秀傳統文化，又可以表演最新形式的文娛節目。對此，業余演出團隊的組織者一定要注重團隊思想上、信息上的創新，讓整個團隊都能夠跟上時代的步伐。組織者利用互聯網技術、多媒體技術等，開通團隊官方微博、微信公眾號等形式，讓喜歡團隊表演的觀眾可以隨時關注到演出的信息與演員的最新狀態。并且還可以實現演員與觀眾的互動交流，這有利于促進業務文藝團隊的進一步建設工作，從而推進群眾文化事業的發展。

（四）建立健全管理機制。業余演出團隊雖然不是正式的表演隊伍，但是管理上不能不正式，一定要規范化管理這支演出隊伍。創建者與組織者根據演員們的實際情況，逐步建立健全管理機制，用規章制度管人管事。在團隊機制的科學管理下，每個人都明白自己的職責做好自己的工作，例如在團隊中會有專門的人負責服裝、道具等工作。這樣就能夠確保所有成員在自己的職位上各司其職，為整個團隊的演出工作給予保障。

綜上所述，業余演出團隊是帶有群眾性基礎、是新時展到一定程度的產物，在社會公益性文化傳播過程發揮著非常積極的作用，也是發展社會主義文化事業中一個非常重要的載體。因此，加強業務團隊的管理建設，可以有效地推進群眾文化的事業，使得群眾文化事業可以提升到更高的高度。

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Abstract: this paper mainly discussed the team management in the importance of the construction project, and the team in construction project management in the more and more important, the control of the management team three factors (schedule, quality, cost, and) has become the construction project and a elements, this paper focused on the construction project team management existing problems were discussed, and in reaction to the phenomenon gives the solution, and should pay attention to team work to improve overall performance team...

Keywords: engineering projects; Team management; Problems, measures

中圖分類號：F407.9文獻標識碼：A文章編號：

1 概述

項目活動是一種特殊的物質生產過程，其生產組織特有的流動性、綜合性、勞動密集性及協作關系的復雜性，均增加了項目管理的難度，而最根本的問題還在于人員的管理（包括領導者及整個施工隊伍的建設及管理）即整個團隊的管理。

2 建設工程項目團隊管理中的問題

如今在建設工程項目管理中越來越注重團隊這一概念。 這與傳統的職能組織結構相比發生了巨大的轉變。 傳統型的職能組織結構，被劃分成一個個職能部門或一層層的層級部門。 而在項目式的組織形式中，團隊是最基礎的組織形式， 為了完成組織的整體戰略目標，按照工作的流程和類別形成了一系列的團隊。 但由于這種組織結構形式在建設工程項目管理中還算是個新的概念， 發展還不成熟，所以還存在以下一些問題：

⑴ 觀念轉型不到位。

認為團隊等于一個群體或集團，這是一個概念的誤區，其實團隊并不是一個簡單的群體，而是群體中的一個特殊體。 群體是指兩個或者更多的員工以一種方式相互作用，一名成員的行為和（或）業績受到另一個成員的行為和 （或）業績的影響。 分有正式群體和非正式

群體。 而團隊是正式群體中任務群體的一種特殊類型。 是由實現一個目 標 的 兩 個 或 者 更 多 的 個 體 組成）。 而在建筑工程項目管理中的團隊又是一種跨功能（職能）的復

雜團隊。 其具有自身的特殊性。

⑵ 缺乏信任。

完成一個共同的目的，其組織內部人員必然要求相互信任，每一個持久的關系都需要一定程度的信任。 團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴。 但由于激烈的競爭，使得團隊成員相互隱藏自己的弱點和錯誤，不愿意給別人提出建設性的反饋意見，這就是缺乏信

任的表現，這些在建設項目團隊建設中都是應當盡量避免和嚴格控制的，如果不能有效的控制，即使團隊得以建立，其效率也不可能達到滿意的效果。

⑶ 溝通渠道不暢。

溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程，從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換，從而達到人們相互了解，相互認識，相互影響的過程。 指人與人之間的信息的傳遞。 其目的是通過各種表現形式讓接收者理解信息的含義。 而目前在建設工程項目管理中，很多情況下，在信息交流的過程中，噪聲很多，致使組織信息交流不暢。

⑷ 畏懼沖突。

人們通常將沖突看成是具有破壞性的，總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥。 但這只是一種片面錯誤的觀點。

⑸ 逃避責任。

項目團隊是一個特殊的群體，成員之間的工作是互補型。 在實現目標的過程中一旦發生什么意外，應共同承擔責任，而在建設項目管理團隊，成員往往采取推諉、逃避責任的方式，甚至是相互指責。

⑹ 內部競爭。團隊成員之間雖然是一種協同合作的關系。 但是，每個成員不僅有組織需要，而且還有自己的個人需要，成員之間，可能為了更好的達成自己的個人需要，而又同時處在一種彼此競爭的關系之中。 如果這種競爭關系不斷加深，很有可能影響到原有的合作關系，從而毀滅團隊工作中成員的合作精神。

⑺ 組織自身的結構設計和對團隊的控制。

組織對團隊的控制往往會集中在兩個極端，要么對團隊加強控制，要么不聞不問，任其發展。 而要是組織自身的結構設計也不合理的情況下， 會使得組織的責任不清，在一定程度上會影響團隊的積極性以及溝通的效果。

3 解決問題的有效途徑

⑴ 建立正確的團隊建設意識，提高團隊領導的素質團隊成員在各自的專業應有所特長， 但并不要求個個精英，重要的是成員之間要協同合作。 在團隊建設過程中，團隊領導者的影響力都是最重要的，代表著整個團隊的前進方向。 首先，領導者必須具有豐富的知識， 是一個多面手：不僅要通曉有關的專業知識且要懂得領導藝術和管理科學，要有豐富的工作經驗、社會閱歷、較強的分析能力和臨危不懼的氣魄等。

⑵ 多手段、 全方位進行溝通和協調

溝通的渠道有很多，以項目經理為例，如圖 1 所示。

除此外，還有項目團隊之間的溝通，以及團隊成員之間的相互溝通與交流。 溝通是項目團隊建設與目標實現的關鍵因素，溝通不暢，往往會造成許多管理上的問題，如本位主義、各種誤解，不公平感等。 因此在項目團隊中應開展全方位，多手段的溝通與協調，包括正式的和非正式的多種手段，如指令、例會、個別交談、建議、討論、員工調查等。

沖突是任何一個團隊建設過程中不可避免的現象。 有建設性沖突和破壞性沖突兩種。前者往往會讓人們發現問題的所在，激發人們去尋找更好的解決方法，有益于團隊的建設，后者對達成組織的目標起著阻礙的作用， 若處理不當，往往會破壞團隊的凝聚力。 由于其不可避免性， 組織應該正確的對待，合理有效地利用建設性沖突，提高團隊的競爭力和凝聚力，使其產生積極的效果，且在溝通的過程中一定要目標明確，只有明確了項目的目標， 成員才能適宜地采取行動，而成員之間才能責任明確，避免扯皮產生破壞性沖突。 只有設法減少破壞性的沖突才能有利于團隊的建設。

⑶ 堅持和落實以人為本的思想

項目團隊的核心在于協同合作，提高團隊整體績效。 但是，團隊的合作并不是要求團隊的成員采用犧牲“小我”、放棄自身利益的方式來換取“大我”。 團隊合作的本質是“以人為本”，并重每個成員的角色分工與自我價值，充分發揮團隊個人的才能，創造出盡可能大的團隊績效，而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。 因此，在團隊建設的過程中，只在真正堅持和落實 “以人為本”的思想，才能在團隊中營造一個明朗

的氛圍，正確的團隊價值觀，同時也可使得團隊成員在信息交流中有個暢通無阻的渠道。

⑷ 定期培訓是營建團隊的不可缺少的手段技術的發展和市場的變化要求企業員工不斷的學習新的知識和技能，否則就不能適應市場的變化，甚至不能勝任工作。 企業也可以把培訓機會作為工資之外的一種回報的手段、 對于現代企業來說，企業培訓并不是由于技術和經營上的落后才進行的，企業培訓已經成為持續不斷地學習和創新的手段和工具、企業培訓不僅包括技術和業務培訓、 知識和技能培訓，更包括企業精神和文化的傳遞與傳播以及員工職業道德的提升、特別是對于新進入團隊的員工，這些培訓是必不可少的、培訓必須講求效果，必須是有計劃的、普遍的、不能是隨機的，那樣會挫傷員工學習的積極性，并且損害企業的溝通交流氛圍，最終破壞企業的文化。

(5) 豐富團隊的精神文化生活是提升團隊意識的潛在助手

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2、選擇并打開手機內置存儲下的【tencent】文件夾，隨后打開【MicroMsg】文件夾。