培訓體系搭建與管理大全11篇

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篇（1）

經過兩年的努力，培訓學院搭建起以專業、管理、通用技能三類培訓為主體，培訓管理體系、課程體系為支撐，現場培訓與網絡培訓為平臺，內部兼職講師隊伍為補充的培訓體系。

截至2013年年底，公司員工人均培訓學時67.2小時，培訓覆蓋率達100%，培訓滿意度為94.5%。培訓學院成立后，為公司培養了三期不同層級的后備人才，合計近400人。其中，90%的后備人才經過培養在工作崗位上獲得了優秀績效，近30%的后備人才獲得提拔。2013年11月，培訓學院憑借后備人才培養項目在人才培養實踐中的卓越表現，獲得了中國企業大學聯盟（CSTD）2013年度“最佳人才培養實踐案例”獎項。

二、戰略推動

2013年初，公司提出全新的發展戰略。為了促進公司戰略的有效落地，培訓學院于5月份連續組織了2期“新業務高端研討會”。此外，培訓學院于2013年底特別邀請外部專家協同公司業務部門共同商議公司未來3年的發展規劃，并邀請外部專家就海外證券業發展思路進行專題分享。

三、業務促進

2013年，培訓學院不斷地整合內外部講師資源，開展即時、前沿、實用的業務培訓項目，推出了“業務半月談”“業務公開課”“高端業務研討會”三個全新項目，多維度覆蓋公司業務的培訓需求，有效促進了公司業務的發展。

四、知識管理

2011年培訓學院成立伊始即啟動了公司內部兼職講師隊伍建設工作和內部課程體系搭建工作。截至目前，已經為公司培養了百余位兼職認證講師，并經過多次評審開發了百余門內部課程，搭建了一套涵蓋管理、專業、通用等多個門類的內部課程體系。另外，為了促進員工學習業務知識、掌握業務開展流程，培訓學院聯合各業務部門編制、了《員工財富手冊》。

篇（2）

關鍵詞:

培訓中心配置;培訓部人員配置;培訓課程體系;結構化培訓體系構建模式;過程化培訓體系構建模式

一、中外資保險公司培訓體系對比研究的現實基礎

2015年保監會下達了關于取消保險人從業資格證考試的相關規定，這個規定對于各家保險公司而言，既是機遇又是挑戰。這意味著各家保險將可以大力推動和發展增員、擴大業務團隊、擴增保費規模。但這同樣意味著加入保險公司的保險營銷人員少了一次重要的從業篩選、少了一次標準的專業系統保險知識考核。保險公司如何對于大量入職的保險人該如何培育，讓已經產生的增員成本轉化為業務收益，培訓是其中關鍵因素之一。保險營銷人員雖然分布在不同的保險公司，但其在每個階段遇到的問題及培訓需求類似。各家保險公司的培訓體系，雖然表面上架構大體一致，但細化到培訓部的構成、培訓課程的執行文化、培訓課程的操作形式、培訓講師的設置、培訓課程的追蹤，又有較大的區別。所以保險公司培訓體系是可以互相借鑒、互相吸收的。從最具有代表性的外資保險A公司和中資保險B公司而言，兩者的團隊風格和外在公司形象給人的感覺均各有千秋。這種狀況出現的原因牽涉很多，但這與兩家公司不同的培訓體系是密不可分的。如果能夠對比研究兩者的不同，取長補短并完善系統，相信能為保險行業培訓人員打開一個新視角。廣州分公司無論是對于AB中外資保險公司哪家而言，都是重點機構、分公司級別、重點布局，市場份額大，并且在這個市場上，各家公司在培訓部上的人力和物力投入也都是毫不吝嗇的，從而可對比性強。所以本文將從兩家公司廣州分公司為代表進行對比和分析。

二、培訓體系對于保險營銷員養成的重要意義

培訓體系對于保險營銷員的意義，相當于養料對于植物的意義，下面將從保險營銷員的個人業務發展角度和晉升發展角度兩個方面進行闡述。

(一)從保險營銷員業務角度而言。系統、專業、實戰的培訓能幫助他們掌握好系統的銷售技能技巧、增強信心、從而達成更好的業績、贏得更高的收入。人力發展是保險公司發展的極其重要板塊、永恒的主題。人力發展包含“進”和“出”兩部分。“進”代表增員，“出”代表留存。留存率的高低受到保險營銷員的業績影響，留存率高說明保險營銷員有賺到錢，有成功銷售到保單，他們留下來的繼續拼搏的信心大。留存率低說明，保險營銷員處處受挫，沒有信心看好自己未來的發展，從而選擇離職。保險營銷員的養分與能量來自公司、主管、自身、客戶。公司能給到的一大重要支持就是培訓支持，幫助保險營銷員搭建基本的營銷認知框架、提升技能、調整心態、傳授方法，搭建平臺，為保險營銷員的發展助力。

(二)從保險營銷員晉升發展角度而言。良好的培訓體系能幫助他們在晉升準備階段和晉升后，搭建系統的認知框架，為更好的晉升和團隊管理奠定基礎。作為保險營銷員而言，未來的發展方向之一為管理路線。新準備晉升的主管，如何進行增員、如何輔導新人、如何管理團隊、如何進行會議經營，如何激勵團隊，這些都是他們的新課題，也是他們非常重要的、迫切需要得到指引和協助的部分。他們自然能從身邊的團隊和主管身上觀察和領悟到很多經驗，但沒有系統的框架及整理幫助他們，容易讓主管迷茫。并且培訓部可以從整個公司層面來篩選各項指標都健康優秀的團隊來進行經驗的總結、分享和傳承，從而拓展了新晉升主管們的思路和視野，也讓公司能夠在保險營銷管理層中樹立符合公司戰略要求的典范和榜樣。

三、AB中外資保險公司培訓體系的對比與分析

無論對于哪家公司而言，保險營銷員培訓體系都同樣包含軟件和硬件兩部分，軟件包括培訓課程體系以及培訓部人員配置，硬件包括培訓中心配置。本文將從以上幾個維度進行比較和分析:

(一)培訓中心配置在廣州，因為廣州市場份額足夠大，所以廣州分公司在兩家保險公司內部都屬于一級機構，也是兩家保險公司保費貢獻的大頭和人力占比的大頭。為了支持同等的業務規模，這兩家保險公司的培訓部都極具規模，分別都有各自的培訓中心，并且都是極具代表性的。1.培訓中心配置對比。(1)從培訓中心地段和面積而言。A中資公司的培訓中心面積更大并且地段更佳，所在地理位置是廣州中心的黃金地段，A中資公司的廣州培訓中心有占據整兩層樓的空間，B外資公司的廣州培訓中心在地段方面同樣也非常不錯，甲級寫字樓，但在面積上會略遜色一籌，總面積上僅占據整一層樓的空間。(2)從培訓課室的的設置上和布局上而言。A中資公司培訓中心，是在正常的辦公環境中區隔成了幾個大培訓課室，每個培訓課室配備上獨立的音響設備和投影設備以及教學設備。B外資公司的設置上更科學、更靈活、音響和吸音設施考慮更周全。合計3個培訓課室，4個小型面談室、以及一個音控室。4個培訓課室之間的隔墻可以推開，最大可以變成一個容納300人的中型培訓室。4個小型面談室可以支持主管培訓中的督導和輔導的演練環節以及培訓課程的通關環節。音控室可以統一操作4個培訓課室的音響設備，可以進行現場錄像，每個培訓課室也同樣有自己的音響設備可供獨立操控。2.培訓中心配置分析總結。兩家公司在培訓中心的地理位置、面積以及硬件設備配置、課室布局上都非常不錯，但A中資公司因為在廣州需要培訓支持的業務團隊規模大于B外資公司，所以培訓中心的面積大于B外資公司。而就培訓中心配置的考慮周全性、設計的現代與靈活性而言，B外資公司畢竟借鑒了香港成熟保險市場培訓中心運營的良好理念，所以略勝一籌。這也是保險公司在搭建培訓中心時非常值得借鑒之處。

(二)培訓課程體系培訓課程體系的構建方式有結構化培訓體系和過程化培訓體系兩種模式。兩家公司在搭建培訓體系時均有使用這兩種方式，并且互相交織，無法獨立剝離，但在應用過程中兩家保險公司各有特色，各有值得借鑒的地方。1.從結構化培訓體系構建對比。(1)A中資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人銜接培訓;新人轉正培訓;成長訓練;QS培訓;產品培訓;綜合開拓培訓;E化行銷培訓;②業務主管培訓課程:主管晉升培訓;主管成長訓練;主管研修培訓;增員旅程;③業務經理培訓課程:部經理晉升培訓;部經理研修培訓;杰出部經理培訓;④保險營銷高手分享大型講座。(2)B外資公司的培訓課程分別為:①保險營銷員培訓課程:新人崗前培訓;人考試培訓;新人培訓);新人重聚;營運知識培訓;分紅險培訓;職業操守培訓;萬能險培訓;社保培訓;②業務主管培訓課程:見習業務主任培訓課程;講師培訓;團隊管理培訓;業務主任訓練營(CAMP);業務主任年會(CLUB);③業務經理培訓課程:卓越經理人課程;④專題講座系列課程。2.從結構化培訓體系構建上分析總結。(1)無論哪家保險公司的保險營銷員在同一個市場下，他們都是具有共性需求的。兩家在課程體系設計上均依照了結構化培訓體系構建方式，他們都依據了保險營銷員的職業發展生涯來設計課程內容;并依照了結構化培訓體系構建方式分析各個級別所需的專業知識和專業技能;兩者培訓課程體系內容豐富，各個層級的課程內容均有兼顧。故而，兩家公司培訓課程體系整體上而言也都是類似的，區別不大。(2)A中資公司在業務經理級別的培訓課程支持力度非常大。原因有幾個，第一，各地的分支公司很多，業務團隊大，總監多，可以借助的總監資源也多;第二，成立自己的企業大學后，企業大學會協同全國內勤講師資源共同開設培訓經理級別的課程，內勤講師們對經理級別課程的掌握力度也自然更強。(3)兩家公司均有舉辦專題講座，但兩者的側重點不同。A中資公司重點在于幫營銷團隊建立堅定的信心，所以舉辦的專題講座，更大型、規格更高，比如外部租賃大型禮堂并邀請馬來西亞、香港、新加坡等地的業內頂級高手進行銷售分享。主導舉辦單位一般不是培訓部，是市場營銷部，主題多為銷售類型。B外資公司舉辦的專題講座，重點在于打造專業的團隊，所以一般由培訓部主導，在培訓中心，規模約為300人，題材更豐富，主題不僅僅限于銷售，還會包括外聘專家分享心理專題、經濟形勢專題、股市分析專題、醫療專題等，銷售部分則由內部的資深經理或總監擔任分享嘉賓，從而更好的幫助銷售人員增強知識，增加與客戶溝通的談資。(4)B外資公司在主管層級的課程更加豐富。其中的CAMP和CLUB是兩個非常重要且極具特色的課程，也是主管們從中收獲非常深的課程。這與B外資公司有豐富高階營銷經理有關也與培訓部資深培訓講師有能力、有意愿，深耕開發并掌握主管級別課程的講授也有關。(5)B外資公司課程設置上延續性更強。例如，新人重聚課程是對之前的新人培訓的回爐，業務主任年會是在業務主任訓練營基礎上搭建的一個分享平臺。A中資公司也有在做，但課程的回爐培訓做得并不徹底也并沒有形成制度，更多的是為了相應總部推動要求而去做。課程的延續，讓課程的指標追蹤性更強，為未來調整和改進課程提供了一個很好的反饋機會，同時也說明培訓部設置課程時更加關注績效指標及其達成。3.從過程化培訓體系構建方式對比。根據在其中的工作經驗和調研分析可以了解到，兩家公司在培訓體系中同樣采用了過程化培訓體系的構建方式，他們在課程設計的過程中，均是按照四個過程來設計的培訓體系，第一步確定培訓需求，第二步設計和策劃培訓，第三步提供培訓，第四步評估培訓成果。這四個步驟都是各家保險公司都會做，區別在于做到的程度。4.從過程化培訓體系構建上分析總結。在過程化培訓體系構建方式方面，B外資公司做得更加到位。在2006年，B外資公司就已經在培訓部引入了ISO標準。無論從培訓課程的設計、課程的修訂、培訓班開班執行、培訓部內部的相關通知、培訓課程評估表、培訓課程行政工作等通通都有編號、存檔，做到有據可查。并且內部成立了審查團隊，在接收國際標準化組織(ISO)外部審查通過之前，先內部審查。在外部審查通過并獲得資質認定后，內部審查團隊定期進行審查，如出現審查問題，將以備忘錄的形式發送給部門主管，同時在部門主管會議上統一點評，直接有分公司總經理參與監督執行。所以執行力度是非常到位，確保每一個培訓班的的質量按統一標準執行并有所保證，而不是形式主義。A中資公司培訓部并未引入ISO標準來規范、監督培訓部的相關工作，所以培訓工作質量容易受到個別授課講師和培訓部部門調整的影響。

(三)培訓部人員配置兩家公司培訓部的人員配置可以從培訓部的部門架構角度來分析。1.培訓部人員配置對比。(1)A中資公司培訓部:培訓部由部門經理擔任，下設四個科室，分別為:業務員培訓室、業務主管培訓室、產品培訓室、綜合管理室。(2)B外資公司培訓部:培訓部在部門經理領導下，下設三個科室，分別為:業務培訓組、業務主管培訓組，行政組。在業務培訓組中又分別設置職前培訓小組、新人培訓小組、資深業務員培訓小組。2.培訓部人員配置分析與總結。(1)從部門框架結構來看，兩家公司培訓人員人員配置，大體一致，相差不大。大體都是根據業務員的發展階段來設置培訓部的課室、并分配培訓講師。至于A中資公司培訓部多了一個產品培訓室，這個室，專門負責產品在營業區的推廣和產品銷售資格的確認。B外資公司培訓部雖無這個科室，但其功能已經在其它小組涵蓋完全了。(2)兩家公司培訓部都有行政支持的科室，但兩者的功能有很大區別，對培訓部講師的工作影響也很大。B外資培訓部行政組的功能非常強大，有力的支持了培訓部的運轉，并幫助培訓部課程及課程管理能保質保量的進行。A中資公司培訓部的綜合管理室人員總配置一般為3人左右，是負責培訓部的倉庫、書籍、部門報表、培訓課室及其設備管理，以及部門經理的行政秘書職責。B外資公司培訓部行政組的人員配置可以達到8人左右，其工作職責除了以上之外，還有一個非常重要的職責是支持培訓講師，支持課程行政工作。B外資公司培訓部的業務員組和業務主管組都有對應的1－2個行政組的指定支持同事。所有第二天上課的物料行政組的同事均會提前準備好給講師，中大型課程的音響設備控制和音樂等播放，均有行政組的技術支持同事支持，所有新課程開發過程中PPT、學員手冊、講師手冊的文字處理工作也均由行政組的同事協助，更重要的是，每堂課程的評估表均會由行政組的同事錄入、評分并下發到部門所有講師簽名確認及存檔。這樣的安排極大的簡化了培訓講師的工作量，讓培訓講師可以更多的將精力放在培訓課程的授課、培訓課程的管理和更新上。

四、總述

通過以上對比和分析總結，可以看到中外資保險公司營銷員培訓體系各有優劣勢，互相借鑒將更有利于保險營銷員的留存和發展。1.在培訓部場地設置上，應該在結合規模需求的情況下，考慮設計的靈活性以及使用人的便利性，讓培訓部硬件配置上更加人性化。2.在培訓課程體系設置上，需要關注以下幾點:(1)既要大力借助保險營銷員團隊的力量，來充實和提升課程的實戰性以及號召力，同時又要提升培訓講師對高階課程的掌握力，提高培訓部的存在感。(2)在專題培訓上，既要營銷高手能發揮鼓氣和標桿作用，又需要安排能提升保險營銷員專業度的專題內容，讓保險營銷員內外兼修。(3)課程設置的延續性上，是容易被忽略的，關注和提升課程延續性，能讓培訓講師更關注課程設計的品質和授課口碑。(4)在課程的標準操作上，一定要嚴把關，幫助提升和保持培訓部課程品質的穩定性。3.在培訓部人員配置上，要加強講師的行政崗建設，讓講師能把更多時間放在課程開發和課程品質提升上。

參考文獻:

［1］唐炯浙江保險營銷員繼續教育存在的問題及對策研究.

［2］徐芳培訓與開發理論及技術復旦大學出版社.

［3］王淑珍，王銅安現代人力資源培訓與開發清華大學出版社.

篇（3）

汽車金融公司于上世紀九十年代進入中國市場，主營業務是為消費者在購買汽車時提供金融貸款。據人民銀行統計，截至2008年底，全國各金融機構共發放汽車消費貸款1583億元，截至2012年底達到3920億元，根據中國汽車工業協會的預測，到2015年，中國汽車消費金融金額將達6700億元。其中汽車金融公司占比 24%，將有1600億元的市場容量。汽車金融行業的巨大發展潛力不容小覷。

公司要走上可持續發展之路，必須擁有源源不斷的人才及其培養機制。面對機遇與挑戰，公司越來越認識到培訓的重要性：其重點在于以內部培訓師快速整合內部業務技能資源，以優秀人才推動業務增長及管理改善，依靠內外結合的方式在競爭中拔得頭籌，使公司獲得持續發展的永續推動力。為了增強公司培訓的針對性，內部培訓師的培養和組建成為公司培訓環節中必不可少的一個步驟。

一、為什么要搭建內部培訓師體系？

搭建內部培訓師體系對于公司的發展而言至關重要。一方面，公司非常重視員工發展及培養，不惜花重金從咨詢公司、培訓機構、國外請來專家為員工進行“量體裁衣”式的培訓，這的確對員工的軟技能方面產生了一些積極作用，但在專業技能培訓上卻收效甚微，甚至沒有真正起到培訓的效果。原因在于，汽車金融公司在中國發展時間較短，針對該領域內的專業技能培訓資源很少，如客戶信用審核部門的汽車金融個人信貸審核員的培養，該業務本身對員工的專業技能要求很高，行業外專家很難設身處地為汽車金融公司提供具有行業特色的業務技能培訓。

另一方面，未來兩年內該汽車金融公司員工總數將翻兩番，達到600多人，由于業務部門對員工的專業技能要求較高，短時間內較難招聘到經驗豐富且入職之后能迅速達成較高效產出的員工，因此，公司已將招聘目標調整為可培訓且有發展潛力的員工。越來越多的新員工在入職時就需要在經驗豐富的資深員工的帶領下邊學習邊工作。這占據了后者很大一部分工作量，但業務部門并未將此工作列入對資深員工的考核范圍內，對于這些額外又重復的工作，很多資深員工產生了倦怠和不滿。

再者，部門里具有資深業務經驗的員工較少，這些資深員工由于自身職業發展瓶頸等原因的離職給公司帶來的不僅是員工的流失，更多的是公司專有業務技能和經驗的流失，公司知識成本的流失。

針對公司現狀，人力資源部經過調查研究提出了在公司內建立內部培訓師體系的方案，建立內部培訓師制度也就是建立了知識管理體系，讓優秀資深人才的知識與經驗在公司里通過文字及行動來言傳身教地傳承的同時，還能實現員工的自我價值。由此，內部培訓師計劃在該汽車金融公司得到了管理層高度重視，人力資源部開展了從資深員工到內部培訓師的一系列培養計劃，挖掘和聚焦組織內生的這些智慧并加以傳播。這項計劃得到了管理層和業務部門的大力支持。

二、如何搭建內部培訓師體系？

面對這樣的市場及內部需求，建立一支職業化的內部培訓師隊伍勢在必行。那么作為公司，又該如何著手去搭建這樣一支內部培訓師隊伍呢？公司人力資源部從內部培訓師的選、用、育、留四個方面作出了初步詮釋。

1. 選

該汽車金融公司內部培訓師的選拔采用部門主導，人力資源部參與協助的方式，在員工自愿的基礎上，選擇業務精通、表達能力優秀、價值觀與公司文化一致、且有意愿擔任內部培訓師的精英，經過一系列培養和在職學習，使其成為公司業務培訓最核心的力量。

這個環節是搭建內部培訓師體系的基本環節，決定著內部培訓師隊伍的質量基礎。公司認為，首先一個好的內部培訓師要心態積極、樂于分享、有良好的表達能力并有較高的從事培訓工作的意愿；其次，在業務方面要有較豐富的經驗、熟練的業務知識技能、入職時間較久并擔任過“師傅”的角色等。在公司自上而下地宣傳后，人力資源部根據部門的推薦情況整理好所有報名者的資料，再對報名者的條件和資歷進行審核，將綜合素質得分較高的員工作為重點考察對象。人力資源部協助業務部門對這些重點考察對象采取面談、初步試講的方法，最終將表現突出的員工作為公司首批內部培訓師培養對象。

2.用

在確定內部培訓師培養對象后，公司給這些員工及各部門負責人發送官方郵件，確認員工的內部培訓師身份并明確了其工作職責及工作方式：

1）公司內部培訓師為兼職培訓師。講師職責將被作為員工工作內容之一被列入到其年度工作目標計劃中，連同業務技能本身一起作為績效考核目標之一。使內部培訓師既不脫離本職工作，又拓展了新的職業發展方向。實際執行中，我們也發現，員工在擔任內部培訓師后，工作熱情及績效都有了明顯的提高。內部培訓師本身在實踐中總結――總結后與學員分享――分享后得到反饋――反饋后再應用于實踐，這一系列的過程對內部培訓師本身來說就是一個很好的在工作中學習的資源平臺。

2）內部培訓師們將根據自身能力及發展意愿，分別負責部門內業務知識和技能的固化及總結，協助部門搭建員工的業務技能發展體系。

3）內部培訓師不但講授員工業務技能發展的相關課程，還作為部門代表在公司的新員工入職培訓中擔任部門講師角色。實際執行過程中，人力資源部也發現公司自己培養起來的內部培訓師更能融入公司文化，接納公司價值觀，了解所在行業并擁有專業知識，因而對于新員工出現的問題及困惑也能提供貼合公司實際的解答，使后者更易接受，進而更快融入公司大家庭。

3.育

在內部培訓師的嚴格選拔和發揮內部培訓師的使用價值方面，公司不僅能夠做到“人盡其才、物盡其用”，同時也將內部培訓師自身價值培養納入公司人才梯隊建設中。針對內部培訓師必須掌握的一些培訓技巧及授課能力，人力資源部整合內外部資源，為其定制了一系列的培訓課程和發展項目，力圖在公司內形成階梯型的內部培訓師隊伍。

階段一：初級內部培訓師。公司為準入培訓師提供了基本的培訓師培訓課程，從對內部培訓師角色的基本了解、基礎的演講及互動技巧、自我管理、現場試講等方面著手，使準入培訓師慢慢具備培訓師的基本技能。同時在演講技能培訓中安排了很多現場試講環節，人力資源部會將內部培訓師每次試講的過程都用錄像記錄，培訓后再發給每位培訓師，使準入內部培訓師能夠更加了解自己，并有針對性的改進并提高。經過這門培訓，可以有效地化解內部培訓師的膽怯心理，使其做好自我情緒管理的同時建立專業的講授形象。在接受培訓后的六個月內，初級培訓師要將所學知識運用到實際授課中，周而復始，在實際操作和各方反饋中不斷成長進步。

階段二：中級內部培訓師。公司會從初級培訓師中篩選出較為杰出者進入中級內部培訓師的培養計劃。針對中級培訓師應具備的技能，公司從有效的影響方法、課程表達技巧等方面著手為其實施培訓師培訓。這些培訓奠定了內部培訓師專業的表達技巧，全面提升內部培訓師的課程掌控能力，使其授課更加系統化。

階段三：高級內部培訓師。在中級內部培訓師開始實踐的六個月后，公司會從中級內部培訓師中篩選出較為杰出者進入高級內部培訓師的培養計劃中。公司將高級內部培訓師定位為能夠自主開發設計課程，并有能力承擔初級培訓師培養工作的核心人才。因此，公司從培訓需求分析、課程設計、管理知識等方面為其準備了一系列課程，使其通過培訓及實踐能夠自主進行課程開發與課程設計，并協助承擔初級中級培訓師的培養工作。

4.留

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中圖分類號：G250 文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）02-0108-03

1 關于文化志愿服務

1.1 含義

文化志愿者作為我國志愿者隊伍中興起的一股新型服務力量，是我國經濟社會發展到一定階段后的產物，也是志愿服務分工專業化、細致化的必然結果。根據文化部頒發的《文化志愿服務管理辦法》規定，文化志愿者是利用自己的時間、知識、技能等自愿、無償為社會或他人提供公益性文化服務的人。

1.2 特點

文化志愿者包含“文化”的特性，因而區別于其他服務，其具有以下特點：①專業性更強。文化志愿者主要是有一定文化藝術專長、熱心公益文化事業、志愿為他人提供文化服務的人。②服務的主要場所為公益性文化場館。如：圖書館、博物館、美術館、文化館、文化站、文化活動中心、影劇院、音樂廳、社區服務中心、城鄉文化廣場等。③文化志愿者所提供的服務內容強調公益文化藝術服務，目的是保障群眾的文化成果享有權和文化參與權。如：文化講座、知識普及、展覽講解、專家咨詢等與文化密切相關的服務才能稱為文化志愿服務，而圖書整理、維護閱覽室秩序等均不屬于文化志愿服務。

2 公共文化服務體系背景下開展文化志愿服務的必要性

2.1 文化志愿者是公共文化服務體系建設中社會參與力量中的重要人力資源

公共文化服務是由政府主導、社會參與的文化供給模式，文化志愿者是社會參與力量中不可忽視的人力資源，志愿者自發、主動的參與不僅成為社會動員最直接的體現，而且有效緩解了政府力量的不足，成為政府開展社會保障以及重大賽事的有效人力資源補充。

2.2 廣泛開展基層文化志愿服務活動是繁榮發展城鄉基層文化的有效方式

構建公共文化服務體系重在最大限度地實現公民參與，單一地依靠政府供給不僅難以滿足基層群眾日益增長的文化訴求，而且容易產生供需不平衡的實際問題，即文化產品的供給與群眾的實際需要不符，造成資源的浪費。而文化志愿者作為公共文化服務最直接的參與者，更能夠以切身體驗知道群眾需要什么，更能夠因地制宜、按需供應地為基層群眾提供更多喜聞樂見的文化產品，滿足群眾的實際需求。

3 公共文化服務體系背景下公共圖書館文化志愿者的建設

公共圖書館文化志愿者是公共文化服務體系建設的重要組成部分，是公共文化服務隊伍以及公共文化產品供給的有生力量，也是一項融入國家文化發展總體戰略的重要部署。因此，必須在全社會范圍內大力弘揚志愿服務精神，構建參與廣泛、機制健全、內容豐富、形式多樣的公共圖書館文化志愿服務體系，不斷創新志愿者服務內容，培育志愿服務品牌。

3.1 加強組織建設

3.1.1 在圖書館內組建由專職部門牽頭，兼容各個部室的志愿者管理機構。文化志愿者團隊由一個具備專業技能的群體組成，提供的服務也具有文化特色，因此，對文化志愿者的管理以及日常活動規劃必須做到專業細致。組建一支由專職部門牽頭，同時又兼容各部室的志愿者管理團隊，有利于從館內整體的實際需求出發，充分利用不同部室的職能與特色資源，形成合力，為志愿者提供更多符合圖書館實際的文化活動平臺。

3.1.2 加強對志愿者管理人員的培訓，組建專業的志愿者管理人員團隊。文化志愿者是一個龐大的人力資源群體，必須引入市場化的管理方式。現階段公共圖書館文化志愿者的管理人員主要是相關從業人員，對他們的培訓既要包括意識形態的培訓，如文化志愿者的內涵、定位等，也要有專業技能的培訓，如團隊建設、溝通技巧、社交禮儀、心理健康、項目運作等。

3.1.3 引入社會化的第三方管理機制。第三方管理即設立志愿者工作站，形成工作人員引導，社會在職人員為主，高校大學生為輔，第三方科技公司為支撐的志愿者中層管理機構。其主要實現兩方面的管理：①引入包括在校大學生、社會在職人員在內的第三方管理人員，實現志愿者自我管理，由其介入志愿者的招募、面試、培訓、日常管理與評價，以及活動策劃等工作。②引入第三方技術管理，如網絡公司、新媒體公司的技術資源，實現志愿者在注冊登記、日常服務記錄上的數字化。

3.2 要完善制度體系建設

公共圖書館需要依據《文化志愿服務管理辦法》及相關工作規范，結合本館實際，建立健全文化志愿服務管理的相關制度及實施細則，如《章程》《管理辦法》《培訓規范》《服務規范》《崗位細則》等，使公共圖書館文化志愿服務在完善的制度體系約束下健康有序地發展。

3.3 加強隊伍建設

3.3.1 堅持兩個面向。公共圖書館一方面要堅持面向大中專院校學生與面向社會專業人員相結合，豐富文化志愿者隊伍；另一方面也要充分整合資源，依托社會資源發展專業的志愿者服務隊伍，廣泛動員組織專家學者、藝術家、優秀企業家等社會知名人士參加志愿服務，提高社會影響力，建立一支長效的專業志愿者隊伍。

3.3.2 拓寬招募渠道，實現便捷化報名。公共圖書館要利用新媒體平臺，如微博、微信等，搭建方便、快捷的招募平臺與渠道；要加強平合，如公共媒體平臺、自媒體平臺、高校社交平臺等，拓寬信息渠道，增強信息傳播的輻射能力。

3.3.3 優化志愿者隊伍結構。①合理規劃志愿者結構。公共圖書館通過采取公開招募與定向邀請相結合的方式，逐漸形成專家學者型、專業型、興趣型相結合的志愿者服務結構。②嚴格隊伍準入門檻。首先，公共圖書館要組建一支專業化的面試隊伍，該隊伍由館內各部室工作人員、志愿者代表組成。其次，完善面試標準與面試流程，在面試開展前要對面試組成員通過會議討論或集體培訓的方式，統一認識與選拔標準。最后，豐富面試形式，將形式多樣的面試形式，如結構化面試、小組化面試、風采展示等納入志愿者面試，并針對志愿者不同的服務崗位，有針對性地進行崗位的匹配性面試。③將宣講環節納入志愿者招募面試培訓之中，通過工作人員或優秀志愿者的宣講，將文化志愿者的理念、制度與活動進行口頭化的表達，增強應聘者的感性認識，避免盲目選擇。

3.4 完善培訓體系

公共圖書館完善培訓體系要做到以下幾點：①要堅持培訓與服務并重的原則。通過靈活多樣的方式，將志愿者服務技能與個人素質提升及拓展相結合，為志愿者提供更廣闊的學習型、實踐型社會平臺。②健全培訓制度。將對文化志愿者的培訓目的、培訓范圍、培訓內容、培訓課時、培訓方式、培訓管理、培訓評估等，用制度的形式確定下來，形成科學、合理的培訓體系。③分階段、分層次、分梯度，實現培訓常規化。根據志愿者開展服務的特點，依據培訓的周期劃分，可以分為崗前培訓、階段性培訓以及臨時性培訓；根據培訓的形式不同，可以分為集中培訓、骨干培訓、實踐培訓以及自學。④將志愿者個人提升納入培訓體系中。將志愿者個人能力的拓展與提升作為培訓的重要內容，如將團隊建設、心理輔導、面試技巧、社交禮儀、視頻后期、配音技巧等興趣型、提升型的活動納入培訓課程體系中。⑤搭建多元化培訓平臺，充分整合企業、媒體等社會資源，引導社會資源參與公共圖書館志愿者的培訓。⑥規范測試評估。通過筆試、體驗服務等方式對志愿者素質以及培訓效果進行測試和評估，確保達到培訓的預期目標，并把培訓情況納入志愿者評優內容中。

3.5 完善崗位設置

3.5.1 轉變觀念，搭建平臺。公共圖書館對志愿者服務的定位要從傳統的人力資源有效補充向現代的、以志愿者為主體進行全民閱讀推廣、提供更多公共文化服務資源的平臺思維轉變，突出文化志愿者的“文化服務”特色，拓展文化服務領域，為志愿者搭建服務、交流、展示的平臺。

3.5.2 合理規劃崗位設置。①要增強館內基礎崗位的吸引力，做到館內志愿服務專業化、標準化，分梯度、分層級地對志愿者可以參與的服務與活動進行科學崗位規劃與設計，形成大學生志愿者、特長類志愿者、專家志愿者相結合的崗位規劃；將志愿者作為公共圖書館業務服務推廣的有生力量，把館藏資源調動起來，依托志愿者開展針對讀者的相關培訓，如讀者證的辦理與使用、中文期刊的檢索與調用、數據庫的使用等，發揮圖書館的教育功能，提升讀者對圖書館館藏資源的利用率。②要為志愿者打造“交流?實踐”的社會平臺。志愿者參與志愿服務，其動機更多的是獲得自身技能的提升，如人際溝通技巧、活動的組織與策劃、公共服務禮儀等。公共圖書館也要承擔起社會責任，一方面依托自身的場館服務為志愿者搭建平臺，如引導志愿者參與講座、展覽、讀者活動的策劃與執行，讓志愿者參與圖書館自身建設，增強其歸屬感；另一方面也要通過跨界資源聯動，為志愿者提供更多的社會實踐平臺。

3.6 完善管理機制

3.6.1 嚴格注冊與退出。公共圖書館依托互聯網技術，完善對志愿者的注冊登記制度，完善志愿者的注冊登記信息，包含以下內容：個人基本信息、文化志愿服務信息以及星級認證信息等內容。此外，公共圖書館要安排專門人員對文化志愿服務記錄進行確認、錄入、儲存、更新和保護，規范退出機制，避免有進無出的管理。

3.6.2 開展服務評價。公共圖書館在傳統星級管理“小時累積法”的基礎上，輔之以問卷調查、深度訪談等評估方式，并加入滿意度指數，將工作人員及讀者的反饋與志愿者的績效積分直接掛鉤，盡量做到科學、公開、公平、公正，保證服務評價的真實性。

3.7 建立回饋與嘉許制度

3.7.1 繼續完善志愿者星級認定制度、嘉許制度。公共圖書館要根據志愿者的服務時間和服務質量，對志愿者給予相應的星級認定，對服務時長達標者及時頒發證書或標牌；通過在高校設站或成立高校志愿者服務基地，加強與高校團委的溝通與交流，在專業培養，學分獎勵、評優、獎學金評定以及入黨、出國留學、升學保研等方面建立相應的志愿服務時長評價制度。

3.7.2 探索實施志愿者服務時長積分儲蓄制度。所謂積分儲蓄，即將志愿者的服務時長像金錢一樣存起來，可以用于服務置換或積分兌換。如：北京市民政局推出的“家庭式志愿服務兌換”，即在志愿者本人參與服務之后，兌換其他志愿者為自己或家人、朋友提供同等時長的志愿服務，同時在就學、就業、就醫等方面享受優惠或優待。北京市海淀街道實行志愿者“愛心超市”，通過“積分兌換”的方式，志愿者可以隨時到超市里“購買”到相應“價格”的任何商品。此外，也有一些地方將志愿服務記錄作為入黨、干部提拔的重要條件。作為公共圖書館，要充分發揮其公益性、大眾性的優勢，尋求合作市場，積極與劇院、電影院、書店、咖啡店、超市等展開合作，設立相應的積分商品，為志愿者的愛心積分提供相應的社會性“報酬”，以調動全社會參與文化志愿服務的熱情，營造濃厚的文化志愿服務氛圍。

3.8 完善保障機制

3.8.1 專項經費保障。在公共圖書館制訂年度經費預算時，一是要將開展文化志愿服務活動的經費納入其中，并保證已落實的活動經費中有一定比例用于文化志愿服務。二是要通過贊助、冠名等方式積極爭取與企業、社會團體展開合作，為志愿者的交通、午餐等必備生活消費、人身保險以及志愿者服裝等提供必要的物資支持。

3.8.2 安全保障。公共圖書館通過舉辦知識競答或定期開展必要的安全知識和安全技能培訓以及逃生演練等，增強志愿者的安全保障責任意識，提高其應對各類突發事件的能力。

3.9 加強信息交流，拓寬志愿者的集中展示平臺

3.9.1 利用公共D書館的門戶網站，搭建文化志愿者網絡信息平臺。公共圖書館一方面要建立集宣傳展示、信息交流、項目公示、招募注冊等功能于一體的門戶網站志愿者服務窗口或服務平臺。這一信息平臺兼具管理與展示功能，即通過技術化的手段實現文化志愿服務記錄的網上錄入、查詢、轉移和共享。另一方面要開設志愿者的風采展示以及服務之星、活動展示窗口。

3.9.2 依托網絡技術，打造公共圖書館志愿者社區O2O平臺。這一平臺主要是打造志愿者的社區化管理，同時為志愿者服務時長積分儲蓄制度的實施創造商家回饋平臺。在1.0階段，建立文化志愿者數據庫，實現志愿者信息注冊、服務跟蹤評價的數據化管理；在2.0階段，實現社區成員的交流和互動，如討論、通信、聊天等；在3.0階段，要逐步實現社會平臺與志愿者的生活場景相融合，邀請電商平臺入駐，實現志愿服務積分兌換，如積分兌流量、積分購買商品等。

4 結語

在“十三五”規劃發展的大背景下，各級公共圖書館文化志愿者的開展已經是大勢所趨，但是也存在著志愿者隊伍結構失衡、區域發展不平衡、準入門檻低、培訓不健全、崗位設置不科學以及評價不完善等諸多問題。因此，公共圖書館迫切需要轉變觀念、強化制度建設與平臺意識，引入組織共建、第三方管理等新型管理模式，實施志愿服務積分儲蓄制度，搭建志愿者社區平臺，對現有志愿者的管理與服務進行規范化整合，發揮文化志愿服務在構建現代公共文化服務體系中的重要作用，進而逐步構建參與廣泛、內容豐富、形式多樣、機制健全的文化志愿者服務體系。

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篇（5）

中圖分類號：F426.471 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）10-0144-02

目前，湖南省汽車工業呈現出加速發展、后發趕超的喜人態勢。尤其是廣汽長豐、廣汽菲亞特、比亞迪等一批重大項目落戶湖南，以及株洲北汽、湘潭吉利、北汽福田、眾泰江南、陜汽重卡等一批重點項目開工建成投產，湖南正崛起成為中國汽車產業發展的第六大板塊。根據各重點企業的“十二五”規劃，到2015年，湖南省汽車年產能將達到200萬輛以上。如果實現每年150萬輛車的產量，產業鏈上將需要40萬人，而目前，湖南省汽車產業職工總數僅7萬人。未來5年，湖南省汽車制造業對人才的需求將不是漸增，而是激增，人才供求的結構性矛盾進一步突出，尤其是高端技術、管理、營銷人才和高素質技能型人才的匱乏，已經成為我省汽車制造業發展的最大瓶頸。

隨著社會的不斷發展，信息科學走入了人們的生活，特別是以計算機技術為代表的現代信息網絡的出現。對企業的發展產生了巨大變化。利用網絡與信息技術進行遠程教育為汽車制造企業培養人才，是目前解決汽車制造業人才供求矛盾的主要途徑。而汽車制造業渴望對企業重要崗位人才進行培訓以增加企業的競爭力，搶占汽車市場，推動汽車制造企業向前發展。

一、構建適合企業培訓特點的遠程教學系統

利用網絡與信息技術、建立先進的遠程教育平臺，通過開放式信息平臺學習先進的汽車制造經驗，加強利用網絡與信息技術廣泛傳遞的特點，使企業人才培養方式發生深刻的變化。為湖南汽車制造業培養人才有利于湖南汽車制造業的向前發展。使湖南汽車制造業上一個臺階，為湖南地方經濟建設服務。

建立和完善網絡與信息技術平臺利用遠程教學培養汽車制造人才體系，解決在網絡遠程教學培養企業人才管理中的關鍵技術。借助計算機和互聯網技術的網絡教學，更好的方便在企業人才培養過程中教與學雙方的溝通。更重要的是為企業培養人才過程中實現網絡教學開創了新的教育與學習環境，突破了現實社會間的藩籬，可以帶動培訓機構與企業及社區間的互動與合作，達到學習與生活緊密結合的人才培養的最高理想。因此，網絡遠程培訓對未來整個企業的影響是不可估量的，可以達到國際間院校與企業間合作、進行資源共享，達到汽車制造企業人才培養等都將隨著網絡遠程教學的發展而得到推動與實現。

遠程教育是伴隨著電子通信技術和網絡技術而形成的一種教育形式。是多種技術媒體搭建的遠程教學系統。利用衛星、寬帶、多媒體傳輸與互聯網對接和軟件應用環境，為現代條件下的培養汽車制造業人才遠程教育提供了基礎和支持。

1.平臺搭建形式

利用網絡與信息技術通過遠程教學為汽車制造業培養人才，主要是在網絡信息技術平臺中以構建理論系統和技術操作系統二大體系，實現網絡培養汽車制造企業人才，在培養人才過挰中要做到任何人、在任何地方和任何時間、能學習任何內容、并和相關的老師、學員進行討論。因此要解決當前國內外企業網絡培訓教學平臺的現狀，開發遠程教學培養企業人才的平臺的，設計遠程教學培養企業平臺系統的功能。從而解決在汽車制造企業人材培養模式上單一的缺失。

怎么搭建遠程教學平臺為汽車制造業培養人才，一是由汽車制造業協會搭建遠程教學平臺，由協會進行管理和運行；二是由湖南省某個高職學院搭建遠程教學平臺，后者搭建平臺有利于教學管理和平臺運行。

2.平臺搭建方式

在企業培養人才中運用網絡與信息技術、獲取網絡遠程培訓信息、在培訓中發現的問題生成信息、由遠程教學人員處理信息、最后發揮信息技術的效益。一是把企業所有用于培訓的教室和圖書館都連接到信息高速公路上；二是讓培訓教師利用遠程進行培訓教學；三是開發優秀的培訓軟件及在線學習資料；還可以利用國際開放式信息平臺學習國外先進的汽車制造業技術，提高我省汽車制造業技術水平。

首先建立一個遠程教學系統“汽車制造企業培訓在線”，以雙向交互式數字衛星遠程教學系統、互聯網遠程教學系統、企業局域網教學系統。并實現三個教學系統合一，通過2-3個雙向交互式數字衛星主播教室和分布在汽車制造企業的衛星接收站接收。通過“汽車制造企業培訓在線”大型教學平臺和互聯網絡運行的教學平臺，將培訓資料輸送到生產一線和職工家庭。

3.平臺的運行和管理

遠程教學有多種不同的形式，函授教學、電視教學、廣播教學都屬于遠程教學的范疇，這些教學方式有很多優點，比如能充分的利用教育資源讓更多的人受教育；但是他在教學中也存在很大的局限性，尤其是缺乏教學互動，這一致命的弱點使遠程教學受限于特定的專業和場合。

遠程教學是利用通信、網絡、多媒體、計算機設備和技術，克服傳統遠程教學的局限性而形成的新型遠程教學模式。現代化遠程教學需要完備的教學系統支持，該系統有三個環節或控制環境，主播室是教師的教學環境，用于采集教學信息；遠程教室是學生學習的環境，接收教學信息、反饋學生信息；兩者信息受控于計算機網絡。

教師、培訓人員、教學媒體、教學資源是網絡遠程教育的主要因素。怎樣在四個因素中建立相互關系。提供培養汽車制造業人才的遠程平臺，主要是教師的選定和授課；培養人員能夠不管何時，在有網絡資源的地方享受培訓教育和觀看培訓相關資料；能否利用好網絡技術開發出適合汽車制造企業培訓的軟件和載體，讓教師、培訓人員互動，使培訓人員看到高真數字的遠程音頻、視頻培訓課程；利用遠程教學平臺整合優質的教學資源，培訓人員能在網上學習在線問答，能利用模擬訪真實驗系統開展培訓實踐教學。充分利用網絡的優勢。

平臺搭建后在運行時產生各種運行成本，如網絡費、設備維護費、網絡維護費、運行人員工資等等；教學時產生教學成本，如課時費、錄制費、教輔設備費和工資等等；軟件開發和各種軟件設施費，怎樣解決這些費用，只有實行有償培訓才能使遠程教學培訓可持續發展，否則，不能長久發展，培訓就沒有生命力。因此，在遠程教學的平臺運行中由相關職能部門監督其遠程培訓質量并規定實行零利潤運行。

二、構建培訓汽車制造業人才的課程體系

即圍繞一個核心目標，依托兩項改革、完成三大任務、實現三項服務。圍繞一個核心目標，即以建設“網絡與信息技術”為平臺，以網絡遠程教學方式為汽車制造企業培養人才為核心，利用信息通訊技術和網絡遠程教學，改善汽車制造業人才時間上的缺失，利于人才培養在教學理論和方案的實施。依托兩項改革，在遠程教學培訓過程中，改革傳統的面對面的企業人才培養方式，改革在網絡遠程教學中的運行體制。實現以“網絡與信息技術”為平臺利用遠程培養企業人才與網絡遠程教學管理之間的交叉集成，組建遠程教學研究團隊，建設一流的以“網絡與信息技術”為平臺的遠程教學培養企業人才的師資隊伍和管理隊伍。 實現三項服務。即服務人才、服務社會、服務企業。

在Internet上實現遠距離教育，就是以計算機網絡為基礎，教師通過網絡把教學信息傳給每個學員，學生通過連網的計算機來進行學習和接受信息。利用Internet來進行遠程教學，與傳統遠距離教育模式相比可以最大限度地發揮學習者的主動性、積極性，既可以進行個別化教學，又可以進行協作型教學（通過各種協作式教學策略的運用而實現），還可以將“個別化”與“協作型”二者結合起來，所以是一種全新的網絡教學模式。這種教學模式可以完全按照個人的需要進行，不論是教學內容、教學時間、教學方式甚至指導教師都可以按照學習者自己的意愿或需要進行選擇。

利用網絡與信息技術平臺培養汽車制造業人才的研究，為我省信息產業和汽車制造業人材培養模式提供理論思路。

汽車制造業培訓崗位涉及面廣，有管理類、營銷類和生產類幾大項，若要較系統的的進行課程體系開發，應在三大類的基礎上更加細分和整合，列表如下：

按照上表細分崗位的類別開發適合汽車制造業的課程，在課程開發上要深入企業，了解企業的生產、銷售和管理上的各個流程和環節，制定培訓目前標，進行課程設計，以體現“崗位需要”為原則，每一崗位的課程體系設計同崗位的技術含量和技術能力等系列技術要求進行設計，并形成培訓體系的課程交叉鏈，每一崗課程設置為三個不同的學習階段。即初級、中級、高級，由淺到深循序漸進。在設置課程體系時注重培訓內容的設計。主要包括專業理論素質、專業技能素質、專業能力素質三個方面。側重面在專業技能素質培訓方面。

三、構建有特色的遠程培養模式

遠程教育培訓相對傳統培訓，具有成本低，滲透性好，普及性強等特點。與國外遠程培訓教育相比，在理念認識，普及程度，經濟投入培訓模式等方面存在著較大差距。

1.構建教學資源共享體系

構建有特色的汽車制造業遠程教學資源共享體系，，主要包括軟、硬件和高效的遠程平臺資源體系，培訓教材光盤，培訓輔助教材。網絡上開通所有平臺，電子郵件、BBS討論、語言信箱，向培訓學員提供，培訓咨訓。網上答題。作業批改，實際操作指導和在工作中所遇到的難點并進行答疑和討論。

2.構建培訓質量保證體系

培訓質量體系的保證主要是課程資源、師資隊伍、遠程設施條件，遠程學習過程的控制。教學管理。遠程教學過程中系統的運行等因素。在質量保證體系上要貫穿質量第一的人才培養過程，在培養過程中做到以制度建設和規范管理為主要基礎，以教學過程和課程質量為監控重點，在遠程培養體系中所有人員和企業內部管理人員要全程參與為基本保證。以達到培養質量要求。

3.構造培養汽車制造業人才“三位一體”教學管理模式

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一、目前高職院校學生工作管理面臨的主要問題

1.學生工作管理模式的靈活性不足

伴隨高職院校管理對象的變遷與發展，目前高職院校學生工作管理仍然以宏觀單向管理模式為主，沒能就新形式高職院校周邊環境的復雜、學生工作管理對象的變化以及學校規模的不斷擴大給高職院校管理上帶來的新問題進行系統思考，傳統的管理方式與管理模式已無法適應新形勢下高等教育發展的速度。主要體現在以下幾方面：第一，傳統管理方式的模式化，導致高職院校管理缺位。目前大部分高職院校將學生工作重心用于學生思想政治教育與學生審批事務中，而對研究性管理工作、特殊學生群體的保護以及人文精神的培養等領域缺乏應有的關注；第二，多頭管理及管理分工不明，導致管理沖突。同級部門之間、上下級之間、教學院與學工部門間對職能交叉問題、部門利益問題的分歧導致管理沖突；第三，未能適應新問題及時提出管理對策，導致管理失效。基于高職院校傳統管理模式的陳舊與墨守陳規，對敏感問題、管理中的新問題未能及時進行有效管理，以致于管理空白及管理的無效，給高職院校新問題的出現滋生了機會。

2.學生工作管理方式方法缺乏創新

目前高職院校學生工作管理的低效最直接的體現為管理方式方法的落后性，缺乏工作方法的創新，未將科學的管理方法引入到高職院校學生管理工作之中，以致于在新問題出現時的滯后反應與作為。主要歸納概括起來呈現出三種類型：第一，學生工作管理人員管理方法的陳舊。目前，大部分高職院校對專職管理隊伍的培訓工作并沒進入日常化工作步伐，大部分管理干部憑經驗、按部就班地開展工作，對學生工作管理的科學性、工作的技術性以及思想教育工作的靈活性難以正確的認知和把握；第二，學生管理工作側重于“管制”而輕于“服務”。傳統的高職院校治理模式使高職院校管理工作行政色彩十分濃厚，漠視學生的基本訴求，招生錄取工作、國家助學貸款、困難學生補助、學生獎學金、獎勵評定等多項工作復雜審批程序以及名額分攤指定，難以調動學生參與的積極性與實現工作的民主化及有效性；第三，單一的、單向的工作方式無法形成與學生的良性溝通與互動。介于高等院校近年來招生規模的不斷擴大，專職學工管理人員及輔導員配備不足，對學生工作均為抽線型以命令、通知形式進行管理，管理工作單一化、程序化、規則化，根本無法與學生形成良性的溝通機制與反饋機制，信息壁壘與溝通壁壘是目前學生管理工作的主要缺陷。

二、構建高職院校服務型學生工作管理模式的主要途徑

1.推進高職院校學生管理制度化、程序化和民主化進程

服務型學生工作管理模式主導的是以人為本、高效服務以及教育服務的理念，對高職院校自身建設與學生管理工作提出了新的要求，即管理工作有章可循、工作過程操作程序化、管理方式人性化與法制化。然而要推進服務型學生工作管理模式的構建可從以下三個方面入手：首先，推進管理工作的制度化進程，提升內部管理經驗內化為管理制度，構建有效的制度管理機制，實現管理工作的兩性循環與增加管理工作的公正性；其次，推進管理工作的程序化進程，將學生在學習與生活上面臨問題進行分類管理，嚴格按照約定程序進行業務操作與辦理，加大對審批、獎勵、處分、困難補助、助學貸款等行政業務性工作的運轉規范化與簡約化，實現學生管理的高效與管理手段的合法性；再次，推進管理工作民主化進程，授予學生更多的機會與權利，培育學生民主管理與自我管理組織的建設，加強溝通渠道的建立與完善，引導學生積極參與高職院校的管理與民主決策，實現學生工作動態管理與民主管理。

2.搭建高職院校服務型學生工作的平臺

準確把握高等教育改革發展趨勢，切實增強做好學生工作的緊迫性，充分發揮服務主體的主動性，通過資源的整合與優化配置，搭建高職院校服務型學生工作平臺，創新學生管理思路與手段，實現現行教育資源的高效利用與學生工作管理的高效運轉。第一，搭建信息化管理平臺，實現管理職能化、科技化及數據化，加大信息的流通與覆蓋面，保證交流、溝通渠道的暢通性，實現辦公、管理自動化運轉；第二，搭建學生工作管理隊伍學習與培訓平臺，加強學習型管理隊伍建設，加大對學生管理工作規律性、管理模式與管理手段科學化的探討，優化培訓內容與培訓方式，實現管理隊伍的職業化與專家化；第三，搭建學生創業、就業平臺，整合資源，開拓就業市場，建立學生創業與就業支持體系與長期規劃，通過就業營銷、戰略合作、就業推廣及政策支持等多渠道推動學生就業工作的發展與科研成果的轉化。

3.建立高職院校服務型學生工作的體系

服務型學生工作涵蓋了學生學習、生活的方方面面，是高職院校學生工作的管理系統，從招生錄取到畢業派遣，以致于畢業后跟蹤服務等一個完整的服務系統，包括以下五個方面：一是要建立健全畢業生就業服務體系，拓寬、暢通就業渠道、培育穩定就業市場、完善畢業追蹤調查工作；二是要建立和健全學生心理咨詢服務體系，及時、準確掌握學生心理動態，疏導心理障礙，完善咨詢與培訓制度；三是要建立和健全學生勤工助學服務體系，按照市場經濟原則和扶持扶志助困難的目標，拓寬學生勤工儉學崗位渠道，保障學生基本利益；四是建立和健全學生社團及校園文化活動服務體系，加強校園文明建設，豐富校園文化生活，培育校園文化活動精品，提高學生綜合素質能力及生活的品質。

篇（7）

對這所中國金融與保險行業的“黃埔軍校”來說，它的成功在于構建起了以服務公司戰略為核心、以“將知識轉化為價值”為使命、全方位立體式的培訓體系。

“籌備一所企業大學，除了華麗的硬件設施外，更關鍵的是要重視軟件建設。它涉及培訓系統的整體運作，包括多元化的課程體系、配套的講師隊伍建設、培訓管理及檔案系統等。”平安金融培訓學院副院長鄭舜文介紹道。

三個先導：理念+定位+投入

早在公司創立初期，平安集團就提出了“最好的培訓在平安”的理念，并竭盡所能地貫徹落實。二十多年來，平安人一直以“將知識轉化為價值”作為培訓目標，指導培訓體系的規劃及運作。

“正是堅持‘將知識轉化為價值’這一人本理念，平安的培訓才取得了現在的榮譽。”鄭舜文進一步指出。

“企業大學管理者始終要考慮一個問題：如何把培訓做到專業，從而提升員工工作表現，創造績效價值。”鄭舜文說，“基于這個轉化，培訓運作方式就不會呆板，培訓效果也更好。”

平安集團董事長馬明哲在他的管理思想集《平安心語》一書中也曾表示，價值最大化原則是平安檢驗一切工作的唯一標準。它要求平安人成為能創造價值的“能力分子”，而不是簡單的“知道分子”。這就不難理解為什么平安集團每年都會投入大量資源做培訓。

例如，平安集團全系統的培訓運營費用(含內、外勤員工培訓經費)已連續11年超過1億元。而2012年培訓預算總額高達7.65億元，比2011年(6.49億元)增長18％。

鄭舜文指出，所有這一切，都是基于平安的培訓定位：體現人才培養的價值。也就是說，與公司戰略結合，提供與崗位素質模型匹配的課程體系，通過培訓提升員工能力素質和職業素養，進而帶來更高的業績貢獻。

全方位立體式的培訓體系

自平安大學成立之初，集團就從GE聘請了資深培訓專家根據平安的實際情況規劃出了“全方位立體式”培訓體系，為人才培養夯實了根基。

該培訓體系是以服務公司戰略為核心，以“將知識轉化為價值”為使命，為支持公司人才發展、梯隊建設及業務發展而存在。它涵蓋了“一個平臺，三個體系”，即以“培訓管理平臺”為基石的運作大平臺，以“組織體系”“課程體系”和“講師體系”為支撐的三個子體系(見圖表1)。

組織體系：自上而下的協作

由于平安是一個綜合金融集團，下設的眾多專業公司各有各的主營業務，所以，平安的培訓組織體系是由集團人力資源中心直屬的平安大學、子公司和分公司并立的三級培訓中心構成，分工明確。

例如，在各級培訓管理部門的職責(見副欄)中，平安大學主導管理技能與職業技能培訓，各子、分公司的培訓部主導專業技能及銷售技能培訓，并參與職業技能培訓的實施。

“凡是涉及培訓制度、培訓資源、培訓管理、培訓課程、師資隊伍建設等，都是通過平安大學來牽頭執行的。”鄭舜文補充道。

據介紹，平安整個培訓的制度管理、預算編制、課程設計，以及開班的模式和地點確定等，通常是由平安大學將任務分派到各專業公司的HR管理部或專屬培訓部，然后再分配到各個分支機構的HR部或培訓室，來做具體的開班咨詢、培訓管理、培訓追蹤等。

“所以，這個組織體系具有一種自上而下的、良性互動的協作關系。”鄭舜文說。

課程體系：三個“Easy”

對于課程體系，鄭舜文表示，它是面向全體員工，圍繞勝任力模型而建的。為了促使員工將知識轉化為價值，“我們的課程設計會注重三個‘Easv’：Easy to train、Easytoleam、Easvto use，即讓學員易學，讓講師易授，讓學員易用。”

基于員工發展的三大系列(管理系列、業務系列、技術系列)，平安分別匹配出了相應的課程體系：管理技能課程體系、職業技能課程體系、專業技能課程體系及銷售技能課程體系(見圖表2)。這些課程體系主要通過面授課程與網絡課程(e課程)兩種形式來共同實現。

相應地，各系列員工在不同的職業生涯發展階段接受不同課程的培訓時，平安會根據其初、中、高級資歷劃分，為每個系列每個層級的員工配置對應的管理技能、專業技能及銷售技能課程體系，而職業技能課程體系會適用于所有系列所有層級員工。這樣，所有課程體系相結合，可實現“將知識轉化為價值”的目的，達成公司業績。

其中，管理技能和職業技能課程體系由平安大學主導搭建(見圖表3)，旨在滿足普通員工至高級經理各層級的管理技能提升需求，以及所有員工的職業技能需求。 專業技能課程體系、銷售技能課程體系，則由各專業公司主導建設，以幫助干部、員工提升專業技能，例如壽險人培訓體系運作及課程體系。

“我們設計各類課程時，除了緊緊圍繞集團在戰略、人力資源、績效管理、企劃等各方面的要求，還會通過各專業公司干部們的培訓需求反饋，再結合行業的最新趨勢，公司的戰略變化，與時俱進地做一些修改或新的開發。”鄭舜文說。

講師體系：全員講師

“當管理類或職業技能類的不同課程被開發出來后，我們肯定需要大量的講師來傳授。”鄭舜文表示，目前，平安的講師隊伍主要來源于公司高管、外部顧問、專職講師及兼職講師。其中，兼職講師是講師隊伍中最核心的人群，支撐著大量的培訓授課。

比如，集團的大領導們、專業公司的領導班子等高級經理人都是兼職講師，時常活躍在講臺上。“這些兼職講師，我們稱之為內勤講師，因為他們自身都有本職工作，還投人大量精力和時間參與培訓授課。”鄭舜文說，“專門從事培訓工作的講師，才被稱為專職講師。”

正是在這些高管的帶領下，平安“全員講師”理念得以深人人心，為平安搭建了完善的講師管理體系。

平安的兼職講師是沒有任何課酬的，但即便如此，平安的普通員工仍然積極地申請成為培訓講師。“這也是平安擁有近30000名專兼職講師的根源所在。”鄭舜文說。

對于“全員講師”，平安大學還有一個建設“后備講師庫”的具體做法。即首先面向全平安征聘講師，每位職工均可報名“后備講師”；然后，由平安大學統一篩選，通過面試、試講等環節的正式成為講師；最后，每位講師需要按其授權的不同課程，承諾為每門課程授課一定的時數。平安大學則會在系統上為講師建立檔案并進行異動管理。

不過，在選拔和確定培訓講師時，“我們的講師職級一般會比學員高兩三級以上，并且是比較有知名度的、受尊重的‘專業戶’，或資深的經理人。”鄭舜文說。

篇（8）

（一）總體思路。以服務各類中小企業為宗旨，以營造良好的發展環境為目的，采取政府扶持中介，中介服務企業的辦法整合社會服務資源。堅持市場化、專業化、社會化的發展方向，發揮政策引導和市場機制的雙重作用，促進服務市場發育，構建服務平臺，增強服務機構功能，拓寬服務領域，降低服務成本，規范服務行為，形成與中小企業創業、成長和發展相適應的服務體系。

（二）基本原則

1、統一規劃，分步實施。由市政府統籌規劃和協調，市中小企業局牽頭負責，有關部門配合，分期分步培育和發展。

2、市場主導，政策扶持。注重發揮市場配置資源的基礎作用，推動公益與商業相互促進、共同發展，并以公益為引導，帶動專業化服務發展。設立中小企業發展專項資金，重點支持中小企業服務體系建設。

3、分類指導，規范發展。對公益機構和社會中介機構進行分類指導和規范，引導其準確定位，提高服務資源的配置效率，依據法律、法規和政策提供服務。

4、突出重點，穩步推進。立足我市實際和發展需求，有重點地解決融資難、創業難、信用缺失和信息不暢等問題，穩步推進服務體系建設工作。

（三）建設目標。到“十一五”末，初步形成以政府公共服務、非營利性機構公益和中介機構商業化服務為一體的覆蓋全市的中小企業社會化服務網絡，進一步完善服務供應機制，有效配置服務資源，開發服務產品，提高服務質量，形成較為規范的服務市場，為中小企業創業發展提供全方位、多層次、低成本的專業化服務。

2008年，制定促進服務體系建設的實施方案。根據全市中小企業的發展需求，重點推進創業孵化、信用與融資擔保、公共服務平臺、技術支持與專利開發和信息網絡等體系建設。

2009—2010年，人才培訓、市場開拓、管理咨詢和法律服務等全面展開，基本形成以政府公共服務、公益機構為骨干、專業化服務組織協調發展的服務體系，初步建立中小企業服務市場。

二、主要內容

按照社會化、市場化、專業化以及突出公共服務的原則，結合全市中小企業的實際需求，重點建設好服務體系：

（一）創業輔導體系：按照“創辦小企業、開發新崗位、以創業促就業”的要求，充分利用和整合現有社會資源，通過新建、改造、重組等多種形式，由市工業園區辦公室、市中小企業局發展服務中心建立中小企業創業園或創業孵化基地，開展創業服務。為企業初創者提供策劃咨詢、創業培訓、技術支持、資金融通、信息查詢、市場開拓、場地租用、事務（主要包括：工商登記、稅務申報、勞動保險、法律咨詢、財務、年檢）等服務，提高企業創辦成功率，形成推動創業、帶動就業的良性機制，培育、催生和扶持中小企業發展。通過市場化運作方式，按照“誰投資、誰受益”的原則，鼓勵民間資本積極參與創業園區建設，加快創業園區發展。

（二）信用與融資擔保體系：建立中小企業信用信息庫，實現政府部門、金融機構對中小企業信用評價的協調聯動和信息交流與共享，為商業銀行、企業和有關政府部門提供信用信息查詢服務。建立以信用為基礎，政府、銀行、企業和擔保機構4方合作的融資機制。按照政府引導、社會參與、市場運作的原則，鼓勵投資主體多元化，逐步建成多種所有制形式協調發展的融資擔保體系。加快市信用擔保中心的改革，通過股份制改造，積極推進新的市場化運作機制，不斷增強其風險控制能力，更好地發揮提供貸款擔保的作用。

（三）公共服務平臺：1、建立中小企業發展服務中心，為企業提供全方位的服務。將市中小企業局發展指導中心更名為中小企業發展服務中心，主要為企業提供創業、信息、市場、融資、管理、咨詢、政策等方面的服務。2、依托高等院校、科研院所和省中小企業專家委員會等有關部門，以中小企業的需求為目的，搭建院企校企合作平臺。建立全方位、多層次的合作關系，為中小企業開展項目論證、產品設計、科技研發、實驗分析、質量認證、人才培養、咨詢等服務。3、鼓勵和支持酒鋼公司、四四廠等企業集團搭建公共技術服務平臺，為中小企業提供公共技術服務。在產業配套、循環經濟發展等方面，酒鋼公司、四四廠等企業集團要支持中小企業的發展，通過“上游搞配套，下游深加工”，延伸產業鏈條，培育和催生一批與大企業協作配套的中小企業，實現合作雙贏，共同發展。

（四）技術支持與專利開發體系：1、大力引進和培育技術開發、成果轉讓、新產品開發、技術推廣、產品設計、設備與產品測試、生產力促進等服務機構。2、支持和鼓勵高等院校、科研院所、有關機構和企業的專門技術實驗室、測試基地有條件地向中小企業開放。組織科技服務機構開展技術咨詢、技術指導、技術診斷、技術鑒定等活動。3、鼓勵和引導中小企業增加技術創新投入，加強技術研發，用高新技術和先進適用技術改造提升傳統產業和生產工藝，走自主創新和引進吸收相結合之路，努力掌握核心技術和自主知識產權。

（五）信息化服務體系：1、由市中小企業局牽頭建立嘉峪

關市中小企業網，實現國家、省、市三級聯網。推動中小企業上網工程，逐步實現中小企業開展在線營銷和電子商務。設立并完善信息服務，信用與融資擔保、教育培訓、科技創新、創業輔導、管理咨詢、市場開拓、政策法規等服務欄目。2、建立和完善中小企業項目庫、人才庫、產品庫，為企業查詢、檢索相關信息提供方便。3、搭建中小企業在線服務平臺。為政府部門、服務機構、企業之間搭建專家咨詢、信息交換等信息網絡在線服務平臺，逐步形成電子政務、電子商務、在線營銷、政企信息交互等為一體的信息中心。

（六）人才培訓服務體系：1、按照市委、市政府提出的建設

社會主義新農村和實現城鄉一體化的要求，由勞動和農林部門提出培訓計劃，負責對三鎮農村的富裕勞動力和城市下崗失業人員進行就業培訓，提高就業技能。2、由市中小企業局牽頭，對現有中小企業的職工開展崗位培訓。培訓內容要與企業的需求緊密結合，重點開展銀河培訓、藍色證書培訓、企業家和經營管理者培訓、成長型中小企業培訓和各類專題培訓等。3、鼓勵有條件的中小企業積極建立內部培訓機構，制定和實施員工培訓計劃，逐步提高職工的職業技能水平。

（七）市場開拓體系：大力發展為企業提供形象塑造、產品設計、產品推廣、展覽展銷、品牌打造和傳播等專業化中介服務機構，幫助企業制訂營銷策略、創新營銷方式、擴大營銷渠道，為企業提供對外貿易、技術合作、風險投資等服務。組織企業參加各類展銷展示會、產品交易會、供求洽談會以及國內外商務考察活動。

（八）管理咨詢和法律服務體系：1、選擇一批企業所需的專

家和專業技術人才，建立中小企業管理咨詢專家庫。通過多種途徑、多種形式為中小企業提供企業經營管理等方面的咨詢服務，診斷并幫助企業解決發展中的各種困難和問題。2、整合社會法律服務資源，搭建中小企業法律服務平臺。幫助企業建立健全法律顧問制度，形成法律顧問參與決策的運行機制，增強依法治企能力，提高決策的質量和辦事效率。市中小企業局要積極與司法局、勞動和社會保障局及律師協會協調，組織引導社會上信譽度高、服務質量好、收費合理、公眾認可的律師事務所以及法律援助中心等社會服務機構，為中小企業提供法律幫助，開展維權服務。

三、保障措施

篇（9）

基本建設項目近幾年一直處于建設高峰，而國有資金項目大多投資大、項目多、影響面廣，對工程技術人員專業水平和綜合能力提出了更高的要求。工程造價管理作為工程管理的任務之一，它要求項目建成后在滿足期初設想、達到功能目標、發揮正常生產效益的同時，還要經濟合理并在計劃范圍以內。造價管理工作就是多次確定造價和不斷控制造價。

1 工程造價控制現狀

項目建設影響投資最大的階段并不在于施工階段，而是在于項目決策和設計階段。但實際工作中我們大多只重視項目建設施工階段造價過程控制，忽略了全過程造價管理，舍本逐末導致造價失控。項目建設期初匆忙間完成了決策和設計，對技術的可行性、投資的合理性沒有結合實際情況進行分析，實施后導致“三超”情況的發生。對造價的確認和有效的控制僅停留在被動地算量、計價工作中，沒有主動積極地運用造價指標控制投資，缺少造價風險意識。項目完工既造價管理結束，沒有把已完工程的信息資料循環應用到新項目策劃、決策、設計中去，未能很好地積累造價經驗來提高工作水平。即便有項目的前期造價控制，也是就單個項目審查而審查，缺少主動控制和類似批量項目投資的整體把控，陷入繁瑣的業務工作中，工作效率低下、投資控制風險大。

2 指標控制對工程造價管理的意義

使用工程造價控制指標進行控制是實現高效、主動、統一控制的好辦法，它是改變現在造價控制模式的新手段。工程造價控制指標按照發展階段可以大致分為以下四個階段：首先，它僅作為造價技術人員個人工作積累的信息資料，用于各子目各分項各單位工程的粗略測算。一般情況下這個階段還屬于個人經驗的積累，還沒有上升到一個系統的收集和處理上來。然后，它成為造價管理單位造價文件內部編審質量控制的手段，對于單位內部三級復核起到一定作用。接著，它成為投資指標的統一標準。這時它已經具備了一定的主動控制能力，能影響項目前期決策、要求設計單位限額設計，在造價控制方面體現出一定的高效性。最后，它成為法定文件或制度標準。它從宏觀整體上把控投資標準，可以對項目建設規模產生影響，可以從政策制度上約束投資，達到造價控制高效、主動、統一的最大程度。例如，由總后勤部印發的《軍級以下單位行政開辦費消耗標準》、由總后勤部頒發全軍施行的《中國人民營房建筑裝修及設備標準》、由重慶市財政局印發的《重慶市市級行政事業單位辦公設備配置預算編制標準（試行）》（渝財資產[2011]41號）等法定性控制文件，對開辦費和裝修標準都從全局上進行了把控，即滿足功能的實用性，又杜絕了奢侈浪費。

3 構建控制指標體系是實現指標控制的基礎

產生工程造價控制指標必須先有形成控制指標的一個計算方法，這一科學的計算方法又必須在一個造價控制指標體系框架下產生，所以首先要開展的是體系框架的建設。這一體系框架明確告訴我們建立控制指標的目的是為了高效、主動、統一地進行投資控制。它還將闡述由哪些單位來組織實施，要建立哪些重要類別的控制指標，控制指標要通過怎樣的方式方法來建立。

4 構建工程造價控制指標體系面臨的問題與思路

首先，對于搭建工程造價控制指標體系，應用指標進行建設工程造價控制，很多技術人員還存在著思想認識不夠的問題。多數技術人員總把造價控制停留在施工實施階段，對投資控制抓小放大，沒有把技術和經濟放到同一地位上來。政府部門要轉變職能職責，從技術業務工作轉變到監督管理上來；企業或組織要提高工作效率，變造價被動控制為造價主動控制。

其次，搭建體系時不僅要明確目的，還需要明確路線，要有的放矢的展開構建控制指標體系的工作。誰來建、建什么、怎么建？工程造價控制指標體系可以由國有資金建設資金來源主管部門負責搭建，因為他們多數處于宏觀層面，能應用到更廣的范圍中，發揮整體控制的作用。建設工程專業類別多，項目性質各有不同，指標也有很多劃分種類。我們雖然要的是某具體控制指標，但在搭建體系之初，更需要的是將竣工項目指標再反饋更新到控制指標中，得到一個科學的計算方法、建立一個動態循環的控制指標體系。所以在構建控制指標體系時要充分考慮指標計算方法的多樣性、科學性、合理性。

最后，工程造價控制指標體系的建設并不是一朝一夕就能實現的，它需要搭建科學合理的體系，不斷收集竣工數據，及時更新控制指標。控制指標的形成和指標的發展階段都需要2-5年的工作積累，持之以恒的堅持才能建立科學完善的指標庫。

5 結束語

工程建設領域是一門技術復雜的學科，工程造價管理值得技術人員不斷地研究探討。建設項目前期策劃和設計階段是工程造價管理與控制的重點，應用工程造價指標控制投資是一種重要的解決方法，搭建建設工程造價控制指標體系便是當務之急。一套正確的指標體系能從全省、全市范圍內對建設投資在宏觀層面上進行整體把控，能使我們脫離繁瑣的業務技術工作。我們相信通過不斷地歸納總結，運用科學的技術和手段，可以將復雜的技術語言轉變為平實準確的數據，使得技術工作提高一個層次，能更主動更直接更準確的地為項目決策甚至政策方針制定提供參考。

參考文獻

[1]全國造價工程師執業資格考試培訓教材編審委員會.建設工程計價[M].中國計劃出版社，2014.

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中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）10-0023-02

根據教育部對高職連鎖經營管理專業人才培養規格的定位，連鎖經營管理專業的人才培養目標可界定為培養符合連鎖企業經營管理工作崗位要求的，能實現校企之間人力資源無縫對接的高素質、高技能人才。為實現這一總體目標，專業內涵建設的著力點是構建務實高效的實踐教學體系。基于英國BETC模式的連鎖經營管理專業實踐教學體系的構建，是專業內涵建設的重中之重，是實現人才培養目標的必要途徑。

英國BETC模式簡介

BETC概況 在英國的教育體系中，學歷教育與職業資格培訓之間沒有嚴格的界限，BTEC是英國商業與技術教育委員會（Business & Technology Education Council）的簡稱，是英國權威的職業資格開發和頒證機構。BTEC證書是英國實施職業教育頒發的最具影響力的國家職業資格證書之一。英國許多大學承認BTEC課程學分，大多數學生獲得該證書后，可進入大學二年級或最后一年級，繼續攻讀學士學位課程，獲得本科文憑。BETC教學是英國培養職業人才的有效途徑，將這種能夠解決職業人才培養問題的方法和途徑，提煉到具有一定指導意義的理論高度，就成為BTEC模式。

BETC模式的特點 在課程目標的設置上，突出通用能力的培養；在課程結構的編排上，搭建以專業核心技能為基礎的模塊化課程體系；以實踐性課業的布置、操作、評價實施課程教學；在課程評價上，具有側重于評價綜合職業能力的價值取向；有一整套貫穿教學全過程、覆蓋教學各重要環節的內審與外審制度相結合的教學質量控制系統。

BTEC模式的核心價值 設置基于綜合職業能力的人才培養目標，搭建注重通用能力和實踐能力培養的模塊化課程體系，實施從課業布置、課業操作到課業評價的實踐教學過程并形成一整套符合學生發展的評價系統，是BTEC模式的核心價值所在。

基于BETC模式構建高職實踐教學體系

實踐教學是一種基于活動的教學模式，圍繞學生主體，教師通過實驗、實訓、實習等活動實施教學過程，完成知識的傳授和技能的培養。基于BETC的實踐教學體系有四個亞體系，分別是：實踐教學目標體系，實踐教學內容體系，實踐教學管理（評價）體系及實踐教學保障體系。其中，目標體系由知識應用能力、崗位技術能力和通用能力的培養目標構成；內容體系由模塊化課程體系、實踐型課業體系、綜合實訓實習、職業資格和技能培訓構成；管理體系由課業評價體系、實訓實習評價體系和職業資格及技能評價體系構成；保障體系由教學資源條件和教學質量控制構成。

基于BETC模式逐級構建高職連鎖經營管理專業實踐教學體系

（一）以實踐性能力目標為標準，構建專業實踐教學目標體系

明確實踐教學目標體系的內容和抓手 拓寬以就業為導向的內涵，注重直接上崗能力與可持續就業能力培養目標的結合，引入通用能力培養目標，形成專業知識、崗位技能、職業素質有機結合的實踐教學目標體系。其中，實踐性專業基礎能力目標體現在五個方面：連鎖商品銷售作業能力、連鎖門店開發營運能力、連鎖商品采購倉儲及配送管理能力、連鎖企業綜合管理能力、特許加盟店開發與營運管理能力。實踐性職業崗位能力目標體現在更寬泛的商業企業、服務企業經營管理能力培養上，培養路徑從勝任連鎖零售業崗位群工作拓展到涵蓋商業、服務業的各類型企業經營管理上。實踐性通用能力培養目標包括具備自理、自律、學習、發展、交流、合作、收集處理信息、管理完成任務、耐勞、耐挫、應急、應變、批判、創新等復合能力的內容。

基于培養通用能力、專業基礎能力和職業崗位能力的內在聯系，構建實踐教學目標體系 實踐性通用能力培養是連鎖專業能力培養的核心與濃縮，是重中之重，位于目標體系的第一圈層。五大專業基礎能力培養是覆蓋通用能力的抓手與依托，位于目標體系的第二圈層。職業崗位能力培養范圍最廣，覆蓋專業基礎能力和通用能力，是連鎖專業能力培養的延伸，位于目標體系最外的第三圈層。處于核心的通用能力培養、作為抓手的專業基礎能力培養和因之拓展的職業崗位能力培養構成連鎖經營管理專業的實踐性教學目標體系，三者的邏輯關系是：職業崗位能力目標既涵蓋專業基礎能力目標，專業基礎能力目標，又涵蓋通用能力目標，三方面能力的培養路徑既彼此區別，又相互融合，在模塊化課程體系中包含，在實踐性課業教學中訓練。

篇（11）

中圖分類號 G718.1 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）23-0052-03

河北機車技師學院（原中國北車集團唐山機車車輛廠高級技工學校）始建于1951年，是河北省建校最早的技工學校之一，是首批省、部、國家重點技校。原隸屬唐山機車車輛廠，2012年8月，河北機車技師學院正式移交至唐山市人民政府。多年來，學校充分挖掘企業資源，積極推進校企合作辦學，高端引領、合作共贏，工學結合、知行合一，在努力打造國內一流高鐵技能人才培訓基地方面，取得了較好效果。

一、積極搭建高端培訓平臺

學校與唐山軌道客車有限責任公司（以下簡稱唐車公司）的長期培訓合作使彼此達成了休戚與共、合作共贏的默契，也使學校的培訓資質和能力得到大幅度提升。2005年，唐車公司啟動高速動車組項目，這一國際領先的技術項目需要大量的新技術人才作支撐。作為企業的培訓中心，下一步將如何適應企業產業結構的調整，以更好地開展高速動車專業技術培訓，是擺在學校面前的新課題。

在充分調研的基礎上，學校提出必須要“以服務求支持，以貢獻求發展”，確保職業教育與企業需求的有機結合，圍繞高速動車項目，站在國際動車培訓前沿上水平。學校職員工思想，要求教職工創新培訓理念，以人力資本、心理資本（信心、希望、樂觀、堅韌等）和人才經營（能力經營、知識經營、心理經營等）理論指導培訓工作，提出并實施標準化、全員培訓、知識管理和價值提升“四項培訓原則”，強化教職員工“四個意識，四個主動”，即大局意識、市場意識、服務意識、責任意識，以及主動推動企業改革進程、主動培養企業急需人才、主動促進企業進步、主動切入企業生產難點，形成學校培訓的核心競爭力，為唐車公司的發展戰略服務。

二、著力搭建人才培養平臺

（一）建設兩座“橋梁”

一是成立專家咨詢委員會。多年來，學校與唐車公司成立由廠長（經理）、車間主任、專業技術人員、能工巧匠和學院領導、主任及專業骨干教師組成的咨詢委員會。學校以咨詢委員會為紐帶，積極開展交流研討活動，密切校企聯系。二是成立校企合作聯絡員隊伍。學校任命實訓處處長兼任校企合作聯絡辦公室主任，各專業配備一名兼職聯絡員;學校培訓中心與唐車公司人力資源部、各車間教育干事組成了培訓信息體系。加強與唐車公司的溝通、協調，拓展合作領域，確保校企合作順利開展[1]。

（二）構建四個基地

建立高速動車組培訓教學基地。按照“與現場設備和設施同步并適度超前”的原則，本著“品種齊備、精選夠用”的思路，與唐車公司共同投資增添先進的教學設備，建設適合高鐵技能人才培訓的高標準教學場地。如在電工教學場地添置了先進的電氣智能實驗教學系統，組成集PLC技術、變頻技術、網絡技術、客車電工模擬仿真技術為一體的電工實訓平臺，為學校成功開展高鐵制造業的教學培訓工作奠定了堅實基礎。

建立高速動車組培訓實訓基地。充分發揮企業辦學優勢，與唐車公司共建鋼結構分廠、鋁合金分廠、總裝配廠、機電廠等多個實訓基地。實訓基地按照培訓要求，接收完成校內學習任務的學員上崗實訓，并夠滿足唐車公司每年五千余人次的短期培訓、三千余人次的高技能人才培訓，真正實現“學中做，做中學”。

建立師資培養基地。一是每年有計劃地安排教師“成建制”地走進企業、車間，參加生產實踐;二是與唐車公司共建“大師工作室”，特邀全國勞模、“金領工人”張雪松，國際鋁焊大師孫斌斌等開展學教共建、“拜師收徒”的幫教活動;三是鼓勵年輕教師走上生產線頂崗實訓，培訓基地的歷練使教師自身專業技能和教學能力迅速提升，一批年輕的“雙師型”教師脫穎而出，為高技能人才培訓儲備了充足的師資力量。

建立員工終身教育基地。為適應企業員工終身教育需求，學校充分利用自身資質優勢，為唐車公司管理人員、專業技術人員、技術工人搭建終身教育平臺[2]。學校為企業量身定制了安全知識培訓，新知識、新觀念、新模式的管理培訓，新產品、新技術、新工藝的技能和技術培訓;與天津大學、北方交通大學等多所院校聯合辦學，進行MBA、工程碩士、本專科成人高等教育等學歷培訓。

三、全面建立規范的培訓體系

依據企業標準，規范培訓管理體系。積極貫徹和落實北車集團《關于貫徹ISO10015國際培訓質量標準的指導意見》，結合唐車公司高鐵培訓工作實際，在原有培訓管理體系的基礎上，完善培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估四個階段的培訓過程管理，形成培訓流程的閉環系統，規定各階段相應的職責、資源、方法及完成時間等細則，提高培訓管理的針對性、可控性，持續改善培訓效果。

以實用為導向，開發課程體系。按照確立培訓框架、分析能力需求、形成培訓課程名稱、整合課程結構、設計實施方案“五步法”編寫適應不同崗位、不同層次的培訓教材，建立“特色鮮明、實用性強”的培訓課程體系和與之相適應的題庫。目前，學校已開發了高速動車制造技術、高速動車冷作鈑金工、鋁合金焊接等多個專業的一體化培訓課程體系。建立的課程體系以崗位為基礎，確保了培訓課程體系的系統性;以員工的職業生涯發展為路徑，確保了培訓課程體系的遞進性。

以評價為導向，構建師資培訓體系。學校與唐車公司共同《企業培訓師體系管理指導手冊》，按照知識傳授、課程開發和學習顧問“三要素”設計培訓師資任職資格標準，建立內部培訓師的“選、育、用、留”機制;共同建立由職業能力考核、工作業績評定、核心能力評價、“四新技術”考核、論文答辯和行業通用能力考試等六個模塊組成的多元人才評價體系，對在技術改造和革新、技藝傳授和人才培養等方面有突出貢獻且工作業績評定成績優異者，由學校直接認定為培訓師。在此基礎上，學校將教師培訓納入教師晉升和年度考核評價中，激勵教師考取職業資格證書、進行學歷進修。

注重“五個”環節，強化培訓組織體系。在師資配置上，注重學校教師授課與特邀企業培訓主管人員、外聘高校教師、學者、專家來校授課相結合;在培訓內容上，注重教材培訓課程與解決生產現場實際問題的課程相結合;在培訓方法上，注重教師講授與學員親身參與、實用訓練相結合;在培訓方式上，采取集中與分散，脫產、半脫產與業余培訓，到企業上門培訓與學員到校培訓等方式相結合;在教學手段上，將傳統教學手段與利用多媒體、培訓軟件、網絡技術、虛擬仿真技術等現代教學手段相結合，進一步增強培訓效果。

建立企業多元人才評價體系。學校與唐車公司密切合作，相繼出臺了職工培訓、技能競賽、高技能人才表彰等多項制度，建立起培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。在競賽方面，形成了以企業練兵為基礎，以北車青工大賽為主體，與國家級競賽相銜接的技能競賽體系;每年開展高技能人才表彰，并把高技能人才的培養，納入公司對下屬單位考核評價體系，激發各用人單位培養高技能人才的積極性和創造性;為培訓合格的員工，頒發學院高技能人才培訓基地結業證書，作為公司選拔拔尖人才、技術能手的先決條件。這些政策的實施，大大激發了企業和員工參訓的主動性、積極性，培訓從“要我學”變成了“我要學”[3]。