傳統的培訓方法大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇傳統的培訓方法范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

學生干部培訓的方式方法及其優缺點

傳統學生干部培訓方式方法。在每年度的學生干部換屆后，高校學生工作者會面對新一屆學生干部舉行一次集中的培訓，使之能迅速轉變角色，提高工作能力，盡快投入到工作中。傳統的學生干部培訓方式主要是采取邀請相關專業的老師進行講座。具體步驟為在新一屆學生組織成立后，由高校學生工作處、校團委等部門統一安排講師進行統一授課。分別為辦公軟件操作講解、攝影技術、應用文寫作等課程，總結來說就是“一鍋端”。教學內容緊扣學生干部所需要的素質與能力，所聘請講師也在相關專業有著獨到的見解與強大的專業知識，在為期幾天的緊促課程里，把學生干部所需要的工作技能進行了全面的講解并傳輸出去。

傳統學生干部培訓方式優點。在這種“一鍋端”的學生干部培訓方式下，學生可以在短時間內接觸大量的專業知識，宏觀掌握了學生干部應具備的素質和工作方法，還可以了解到相關技能的很多小技巧。在高校學生管理部門的精心科學的安排下也可以使學生在時間內有一定程度的素質提升，為接下來的工作奠定良好基礎。

傳統學生干部培訓方式缺點。現如今高效率已經成為很多人、很多單位追求的一種工作方式，學生干部的培訓也不例外，傳統的“一鍋端”式學生干部培訓就是以一種最快速的方式來進行對學生干部的統一培訓，但是效率卻不高。造成這種高速但不高效主要有三點因素。第一，傳統的培訓方式很難保證質量，學生干部是由同學中挑選出來的，不否認他們在素質上可能強過普通同學，但是學生就是學生，他們還不具備強大的自主意識，坦白來說就是是否能夠很好地進行自控。在多年的教育模式下很多學生早已經產生了懈怠情緒，在短期的課程培訓中很難保證誰真正學到了而誰又根本什么也沒有學到。第二，傳統的培訓方式很容易產生“南轅北轍”的效果，雖然大部分的學生干部都已經成年，但是畢竟一直生活在象牙塔里，心智不是t很成熟，所以在進行“一鍋端”式培訓時學生很難確定自己的著重點，非常容易舍本逐末，最后導致“南轅北轍”。第三，是沒有針對性，“一鍋端”顧名思義，就是不考慮學生干部的基本素質差別，無論白菜、土豆、西紅柿都放在一個鍋里炒，最后結果肯定是效率低下，不盡人意。磨刀不誤砍柴工，只有找到一種科學、高效的學生干部培訓方式方法才能使學生干部的辦公能力、整體素質得到一個大幅度的提升，得心應手地完成日后的本職工作。

學生干部培訓新方式的整體思路及主要步驟

學生干部培訓新方法的整體思路

學生干部培訓新方法主要是吸取了傳統培訓方式的經驗，改進了其中的不足，取其精華舍其糟粕，在專業、規范、全面的基礎上采取了理論與實踐相結合的方法。先讓學生自己發揮出自己的最大能力進行某項能力的測試，然后請專業的老師進行針對性的培訓，在培訓結束后在進行一次實戰演練，最后進行對比評價，將同一人的前后作品進行對比，由專業人員對其提升做出評價。邀請提升巨大的學生干部講述自己的培訓心得，分享經驗。通過這種科學的“六步走”培訓方式達到高效培訓的目的。整體思路緊扣共青團改革思想使學生干部素質得到一個質的飛躍。

學生干部培訓新方法的主要步驟

統一命題：此階段主要目的是為整個培訓做出整體部署，確定培訓內容與培訓方式。培訓各組織各部門根據工作需求，申報主要所需技能和急需提高的能力（如表1），相關培訓部門將所需技能匯總并劃分類型，選取一類技能設定一個目標任務，按照申報組織和部門進行統一命題（如表2）。根據所申報的所需技能制定具有針對性的培訓計劃。

督促學生自主學習：在統一命題的基礎上，根據各部門自己所需的技能進行自主培訓，使所有參加培訓的學生干部互相取經、主動尋求一切途徑進行學習，將學生干部的集體素質不遺余力地發揮出來。在本階段主要是讓學生干部對自己的工作包括自身素質有一個清晰的認識。

實踐演練：實踐演練主要目的是測試出學生干部的真正水平，演練主要分為兩個部分。第一是部分為所有學生干部統一的實踐內容，包括禮儀、主持等必備技能。第二部分是根據工作內容、所需專業技能進行特定具有針對性的實踐演練。例如攝影、視頻制作等技能。在本階段主要是讓相關培訓人員對學生干部整體素質有一個明確清楚的認識，方便進行下一步的培訓工作部署。

名師指導：培訓委員會將任務作品進行匯總，交給專業的指導教師批閱，指出優缺點后反饋給參加培訓的學生干部，必要時組織名師講座，針對不足進行講解培訓，使學生干部得到相關專業技能的系統性學習。這部分主要是提高階段，為學生干部進行專業指導，授之以漁，讓學生干部素質、能力有一個大幅度的提高，更好地輔助老師進行以后的學生工作。

成果對比：經過培訓講座，對任務進行整改提升后再進行一次有針對性的實戰演練。培訓委員將第二次學生干部作品匯總，與初稿以對比形式交送指導教師，由指導教師進行提升度評比，最后將進步幅度大的優秀作品進行展示，以資鼓勵。

經驗分享：完成以上5個階段后，以匯報演出的形式舉辦本次培訓經驗分享活動，對所有參加培訓的學生干部的培訓成果進行集中展示，使所有參加培訓的學生干部共同分享培訓心得體會。為以后的培訓工作提供經驗，以便培訓方式的優化。

篇（2）

護理基礎知識、基本理論、基本技能的規范化培訓是提升年輕護士綜合素質的有效途徑，而護理基本操作技能是護士執行力的核心體現。我院是一所二級甲等綜合醫院實際開放床位350張，繼2006年醫院管理以來，新聘護士逐年增多，3年內增加護士78人。護理部建立以能力為基礎的護士規范化培訓體系，經過2年的培訓，逐漸摸索改變傳統的培訓方式，現將兩種培訓效果進行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護士分層培訓計劃，以3年內進院的72名注冊護士為對象，以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組護士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學歷分類：大專學歷16人，中專學歷20人；職稱分類：護士31人，護師5人。對照組護士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學歷分類：大專學歷14人，中專學歷22人；職稱分類：護士30人，護師6人。兩組護士性別、年齡、學歷、職稱差異無統計學意義（P＞0.05）。培訓項目、培訓時間及考核項目均相等，具有可比性。兩組護士各隨機分為3個培訓小組，每個小組12人，各設組長1名。

1.2 方法

對照組護士采用傳統的培訓模式，即教學組長示教并講解組長組織護士訓練考核；實驗組培訓模式：護士操作并接受提問教學組長示教講解組長組織護士培訓考核。由主管教學的護理部主任、教學護士長、教學組長組成考核小組。按照《陜西省護理技術操作規范》中評分標準考核，兩組人員分別隨機抽簽，對所培訓的某一個項目進行考核。數據處理使用SPSS11.0統計軟件對考核數據進行處理，計量資料用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

兩種培訓模式考核成績比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓模式考核成績比較(略)

【摘要】 目的:比較兩種教學模式在護理技術操作培訓中的效果。方法：對3年內進院的72名注冊護士以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組及對照組，按照不同的培訓模式實施護理技術操作培訓，即對照組護士采用傳統的培訓模式：示教講解護士訓練考核；實驗組培訓模式為：護士操作并接受提問示教講解護士培訓考核。結果：兩種培訓模式考核成績比較差異具有統計學意義（P＜0.05），實驗組明顯高于對照組。結論：在實施護士規范化培訓中，應用以提高臨床護士評判性思維能力的主動式培訓模式，可明顯提高護理技能操作培訓效果。

【關鍵詞】 護理技能；操作培訓；模式；比較

護理基礎知識、基本理論、基本技能的規范化培訓是提升年輕護士綜合素質的有效途徑，而護理基本操作技能是護士執行力的核心體現。我院是一所二級甲等綜合醫院實際開放床位350張，繼2006年醫院管理以來，新聘護士逐年增多，3年內增加護士78人。護理部建立以能力為基礎的護士規范化培訓體系，經過2年的培訓，逐漸摸索改變傳統的培訓方式，現將兩種培訓效果進行比較。

1 對象與方法

1.1 對象

按護士分層培訓計劃，以3年內進院的72名注冊護士為對象，以病區為單位，用抽簽的方式隨機分為實驗組護士36名，其中男性3人，女性33人，年齡21～29歲，平均年齡23.57歲；學歷分類：大專學歷16人，中專學歷20人；職稱分類：護士31人，護師5人。對照組護士36名，其中男性1人，女性35人，年齡20～28歲，平均年齡23.46歲；學歷分類：大專學歷14人，中專學歷22人；職稱分類：護士30人，護師6人。兩組護士性別、年齡、學歷、職稱差異無統計學意義（P＞0.05）。培訓項目、培訓時間及考核項目均相等，具有可比性。兩組護士各隨機分為3個培訓小組，每個小組12人，各設組長1名。

1.2 方法

對照組護士采用傳統的培訓模式，即教學組長示教并講解組長組織護士訓練考核；實驗組培訓模式：護士操作并接受提問教學組長示教講解組長組織護士培訓考核。由主管教學的護理部主任、教學護士長、教學組長組成考核小組。按照《陜西省護理技術操作規范》中評分標準考核，兩組人員分別隨機抽簽，對所培訓的某一個項目進行考核。數據處理使用SPSS11.0統計軟件對考核數據進行處理，計量資料用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

兩種培訓模式考核成績比較差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩種培訓模式考核成績比較(略)

3 討論

操作培訓模式改變的目的是培養臨床護士的評判性思維能力，評判性思維能力是有目的、自我調控判斷的過程，包括解釋、分析、評價、推理及對證據、概念、方法、標準的解釋說明，或對判斷所依據的全部情況的考慮[1]。通過提升護士評判性思維能力，使護理技能操作培訓達到“知其然，知其所以然”，使護理操作技術更規范、科學。

兩組培訓效果存在顯著差異，其原因是對照組護士參與的是一種被動的培訓形式，這種形式限制了護士的思維，束縛了護士的主觀能動性，小組成員在觀看教學老師示教過程中不能對照自身的操作細節，易養成不良習慣性；實驗組護士面對小組成員進行操作，同時接受教學組長的提問，無形之中促使操作者要預習和思考，且通過提問可啟發護士、糾正不足，繼操作之后再觀看教學組長的示教和講解，自覺對照細節，這種變被動為主動學習的形式會促使護理技術操作更完美。

篇（3）

結果

兩組護生發生醫療事故、護理差錯、護理缺陷比較。

篇（4）

引言

系統化培訓方法（SAT）是以崗位工作任務為基礎并與崗位全面工作能力所要求的知識和技能相關的一種培訓方法，分為分析、設計、開發、實施和評價五個階段[1]。操縱員基礎理論培訓是操縱員培訓的重要部分，旨在使操縱員了解和掌握核電廠的基本原理，幫助操縱員更好地學習其他方面的知識，從而保證核電廠安全有效的運行。如果能將SAT方法應用于操縱員基礎理論培訓，那么就可以更好地保證培訓質量。

1傳統基礎理論培訓存在的問題

EJ/T1043-2004[2]（核電廠操縱人員的執照考核）只規定了基礎理論培訓中必須要完成的培訓內容，并沒有形成培訓目標。在傳統的基礎理論培訓中，往往憑借主觀經驗安排課時、編寫試題。這樣的方式存在以下問題：

培訓目標不明確，教員一般憑借經驗把握培訓目標。對于教學經驗豐富的教員，可以實現教學內容合理，考試難易適中，但是對于缺乏經驗的教員往往會導致培訓內容偏離法規，試題偏離培訓內容的情況。

試題編寫不當。在傳統的基礎理論教學中，試題的難度很大程度上依賴于教員的經驗和喜好，不能很好地反映學員對培訓目標的掌握程度。

不易對教學過程進行改進。在傳統的基礎理論教學中，考核之后不能根據試卷分析明確指出培訓存在的問題，從而無法對教材、試題和培訓過程等提出改進辦法。

2應用SAT提出改進方法

在SAT方法中，培訓目標是聯系設計階段和開發階段的橋梁。EJ/T1043-2004中明確規定了取照考試中基礎理論的考試范圍，也就是培訓內容。因此可以跳過SAT的分析階段，根據培訓內容形成培訓目標，從而完成SAT的其他階段。

2.1根據培訓內容編寫培訓目標（設計階段）

在SAT中，培訓目標這樣定義：對培訓后學員應當具備的可以衡量的行為（行動）描述，包括績效評定條件和標準。在認知領域可以將培訓目標分成知識、理解、應用、分析、綜合評價幾個層次。

現在根據EJ/T1043-2004附錄A.2.6.1傳熱的三種機理：傳導、輻射和對流編寫培訓目標：

（1）描述導熱的定義

（2）描述熱流密度、熱流量、導熱率的定義和單位

（3）書寫具有常導熱率的平板穩態導熱的傅里葉定律

（4）使用傅里葉定律計算不含內熱源的平板內（包括多層平板）的溫度分布

（5）描述動力粘度的定義和單位

（6）描述水蒸汽和水的動力粘度隨溫度的變化

（7）描述對流傳熱的定義

（8）書寫牛頓冷卻公式

（9）描述對流傳熱系數的單位

（10）使用牛頓冷卻公式計算熱流密度、壁溫、流體溫度

（11）描述Pr、Re、Nu數的定義和物理意義

（12）書寫Dittus-Boelter公式

（13）分析不同工況和物性對管內強迫對流湍流傳熱系數的影響

（14）描述輻射換熱的定義

（15）描述輻射換熱和對流傳熱、導熱的區別

（16）解釋AP1000核電廠主要換熱設備的傳熱方式

篇（5）

根據學校的統一部署，我有幸參加了同濟大學職業技術教育學院、景格科技與本校合作在上海同濟大學進行的"廣西機電工程學校示范校骨干教師素質提升培訓班"，項目培訓時間8天，參加培訓學員30多人，共同學習和探討職教改革與創新、轉型和發展，主要有以下幾個方面收獲。

一、當前職業教育教學改革的思考

傳統的職業教育學習中，老師的授課方式過于單一，大部分知識需要學生死記硬背，缺乏對學習的教授方法，使得學生對學習產生厭倦的心理。而隨著現代教學理念改革要求下，教師師在教學中必須轉變傳統的教學理念，改變單一的授課方式以及傳統的師生關系。

1、轉變傳統的授課方式

改變傳統的課堂教學方式，從單一的授課方式向多樣化、科學化的方式轉變。在課堂上，老師不再僅僅通過言傳身教的方法將知識傳授給學生，而是充分利用現代化的信息設備，將多媒體技術融入到課堂教學中，從而推進信息技術在教學中的應用。從注重形式到注重內容，不是簡單的照搬而是經過細致的教學加工，教師做中教，學生做中學，使用角色扮演法、案例教學法、計算機模擬教學法和項目教學法等現代現代行為導向的教學方法，讓學生樂學、能學。

2、改變師生互動方式

在教學過程中，改變師生互動方式，加強師生之間交流合作，盡可能的在教學過程中讓學生占據課堂的主體地位，改變學生被動接受知識的現象。將轉變師生互動方式作為突破口，在課堂中營造出一個和諧、生動的課堂氛圍。老師在課堂教學過程中，以傳授學生學習的方法為主，改變傳統死記硬背的學習方法。同時要鼓勵學生提出對學習的看法、意見、觀點，以此來促進學生獨立思考的能力，挖掘學生的學習潛能，為學生創造出一個自由、寬松的學習環境。

二、精品課程的思考

什么是精品課程？精品課程是具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程。我們需要做的是：

1．制訂科學的建設規劃。

2．切實加強教學隊伍建設。

3．重視教學內容和課程體系改革。

4. 注重使用先進的教學方法和手段。

5. 重視教材建設。

6. 理論教學與實踐教學并重。

7. 建立切實有效的激勵和評價機制。

同時，我們也要清楚，精品課程不是網絡課程。眾所周知，任何一門課程的培養目標必須依靠由每一講課所構成的教學過程的實施才能實現，換句話說，精品課程的建設必須通過一講一講精品課的建設來實現，離開實際存在的精品課，那么精品課程就名不副實。我們的工作任務不是抽象的概念，而是指一系列可以操作、學習和傳授的具體任務。

三、加強教師道德評價，提高教師職業修養。

《師說》中有"師者，傳道、授業、解惑也！"，隨著信息時代的到來和課程改革的不斷深入，對教師的這一詮釋也發生了相應的變化。在這六個字中，"傳道、解惑"好理解，關鍵是"授業"，怎樣"授業"呢？"規劃主體單元"模塊的核心之點是：教師的作用不再是象在傳統教學中那樣把問題的"陳述"呈現給學生，而是圍繞著學生所學知識而設計出知識誕生的"原始情境"進行教學。學生在學習過程中，不是從教師那里得到現成的答案，而是通過一系列問題的回答而得到所學知識。

教師的教學是一門科學，需要研究。教育信息技術也是一門科學，更要研究，教師要成為研究者，研究教育教學的規律與教育信息技術整合的問題。同時，我們也認識到教師的成長也離不開教育信息技術，信息技術對教師來說是一個新問題，特別是中老年教師。信息技術使老師面臨著如何成長，如何應對的問題。通過此次培訓，讓我認識到，學會把信息技術應用在學科教學中能使自己的教學過程條理清晰，學生明白易懂，特別是思維導圖讓教學過程更明朗化，為我的教學增添了光彩，使我對課程發展、教育信息技術有了新的認識。通過這次學習我對"教育技術"也有了新的認識，"現代教育不再是某一學科的教育，而是各學科齊頭并進，真正做到全面素質教育。

加強教師職業修養是事業的需要，是教書育人的需要。學校要求教師要正確的對待自己、對待家長、對待學生。認為在學生面前教師就應該是完人，教師要具有一切優點也是應該的。因此，學校要求教師要注重自我完善。并提出"三個杜絕，三個正確對待"的要求即："杜絕體罰和變相體罰；杜絕亂收費、亂辦班；杜絕把學生趕出教室。要正確對待自己、對待教師、對待學生。"學校強調加強教師職業道德建設，核心是學生，關鍵在于建立良好的師生關系。強調學生是教師工作的對象，學生是發展過程中不成熟的個體，個別學生有行為上的偏差是正常的。要求教師要對學生有愛心與耐心，作到誨人不倦。另外要求教師要正確的對待家長，尊重家長。樹立一切為了學生，為了一切學生的觀念，提升每位教師的師德外水準，努力提高每位領導和老師的理論和業務水平。

四、總結

通過這次培訓，廣西機電工程學校與同濟大學職業技術教育學院、景格科技的合作力度進一步加強，更深度探索全方位的辦學模式與途徑及創新管理新理念。我們不但學到了豐富的知識，進一步提高了業務素質，而且眼界開闊了，思考問題能站在更高的境界，許多疑問得到了解決或者啟發。更加也督促我們緊跟學校的發展步驟，努力成為一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。

參考文獻：

[1]余茂輝、孫勇，國外發達國家中等職業教育辦學模式與啟示[J]，四川省干部函授學院學報，2010.1

篇（6）

社會的發展帶動了社會就業環境的改變，高校畢業生的就業環境越來越復雜，相當部分的大學生一開始無法融入社會中，不適應社會職業環境，加上目前就業壓力大和就業形勢愈發嚴峻，開設大學生就業指導課已成為各大高校幫助大學生就業的重要手段。為適應新的就業形勢，高校必須改變傳統的就業指導模式，引進新模式，提高大學生的就業能力。所以，引進體驗式就業指導能夠針對不同學生給予不同的指導，幫助學生迅速提高自身的就業能力，盡快適應職業環境。

一、大學生就業指導課面臨的挑戰

(一)就業形勢十分嚴峻

國務院在1999年高校擴招的政策后，高校在校生數量逐年增長，高校畢業生數量也呈現出不斷上升的趨勢。據統計，我國2013年的高校畢業生人數達699萬，但社會就業崗位較少，并不能滿足大量畢業生的就業需求，就業的供需矛盾突出，加上就業單位對職工的綜合素質要求也在不斷提高，不論是自身專業能力還是團隊合作能力都影響著高校畢業生的就業，用人單位不僅要求畢業生擁有合格的專業能力，還需要有團隊合作能力和與人交往的能力。高校畢業生如何才能達到就業崗位的需求，需要高校進行一定的就業指導，通過建立科學創新的就業模式，幫助畢業生提高各項能力，使就業者與就業崗位的要求相符。大學生就業面臨著嚴峻的就業形勢，就業指導教育也同樣充滿了挑戰。

(二)傳統就業指導課模式中存在的不足

傳統的就業指導課是學校對高校畢業生進行一些基本內容的輔導，包括如何辦理離校就業的相關手續、科學高效地掌握有效的就業信息、國家就業政策指導綱要、畢業生面試技巧的訓練以及對學生進行一定的就業心理輔導等。傳統的就業指導模式雖然在一定程度上幫助大學生解決了一些就業問題，但這些作用不能滿足目前形勢下嚴峻的就業現狀，用人單位對職工的要求也早就超越了以上的指導內容，傳統的就業指導模式已經不能適應社會發展的需求。首先，學生的“學”和“用”割裂開來，學生雖然了解這些知識，但很難做到學以致用，學生只能停留在學習內容的表面，自身綜合能力并沒有得到實質性增長，缺乏對團隊合作能力和社會適應能力等實用能力的培養，畢業生的溝通能力和決策能力并沒有得到提高。其次，社會的進步必然帶動就業的動態發展，改變傳統的就業指導模式已成為社會發展的需求，在就業指導課中，必須改變學生被動參與的現狀，使畢業生積極主動參與就業指導活動。最后，要將就業指導課中所教授的理論和實踐結合起來，提高學生的就業能力。這些缺陷都要求高校必須引入體驗式培訓模式，豐富畢業生就業指導的內容和方法，提高畢業生的綜合素質和就業率。

二、體驗式培訓在就業指導課中的優勢

(一)體驗式培訓的含義

體驗式培訓最早出現在二戰前，其具體理念是由德國的科翰提出。科翰在德國創辦了一所體驗式培訓模式的學校，專門用來訓練水軍，在訓練中科翰充分體現了在做中學的思想，強調理論來自于實踐的理念，這種訓練方法在后來的軍隊中得到廣泛推廣，隨后一直被運用在企業的員工管理和培訓中。所謂體驗式培訓是指在先行后知理念的基礎上，使被培訓者充分參與到培訓的活動中，在教師的組織指導下，將所得的個人經驗在團隊內討論分享，是一種提高個人綜合能力、提升意識的培訓模式。簡單說，體驗式培訓模式是從個人實踐開始，以先行后知的形式來獲取思想和經驗。

(二)體驗式培訓在就業指導課中的優勢

體驗式培訓徹底改變了學生被動接受就業指導的形式，而是主動在實踐中拓展經驗，實現自我轉變;體驗式培訓的就業指導方式開闊了就業指導的內容，就業指導不再是單純的知識講授，而是對畢業生的職業素養進行全面培養，將學生作為課堂的中心，再加上各種教育方法的靈活運用，學生的綜合素質提高較快，體驗式培訓的特點主要表現在以下幾方面。

1.針對性更突出

體驗式培訓是對培訓對象的直接培訓，針對性格特點不同的培訓對象而采取有針對性的培訓。將培訓對象的個性特點作為培訓的主要依據，然后采取相適宜的培訓方式，激發培訓對象對培訓內容的興趣，實質性提高培訓對象發展自我的熱情。體驗式培訓模式可以依據學生自身的已有素質，有針對性地發展學生的能力水平，選擇合適的就業方向。

2.有效性更強

體驗式培訓將游戲和討論等方式引入到課堂中，增加課堂的趣味性和平等公正性，符合畢業生的年齡特點和知識接納特點，提高畢業生就業指導課的參與度，從而使就業者自主參與，在玩中學到知識并提高自身綜合素質，將理論運用到實踐中，進一步將培訓內容與職業要求緊密結合，提高了就業指導課的有效性。

3.應變性更加靈活

體驗式教學方法不僅傳授教材內容，還可以依據時代需求和社會發展調整教育內容，并依靠科技的進步不斷創新教學方法，通過主動創新的方式靈活應變教學材料。21世紀的企業文化更加注重員工的團隊協作能力和自我責任意識，這些是傳統的就業指導模式不能滿足的，體驗式培訓模式為了達到企業需求可以設置一定的情境體驗，使學生在具體的情境中感受學習團隊合作的重要性和個人責任意識的必要性，提高學生的團隊合作意識和責任意識。用人單位對高校畢業生的能力要求都可以在體驗式情境中得到有效培養。

三、體驗式培訓在就業指導課中的運用方法

體驗式教學的方法較多，且與傳統模式的教學方法不相同，案例分析法、分享交流法、角色扮演法、社會調查法、拓展訓練法是體驗式培訓最常用的方法，這些方法形式較為新穎，幫助學生在不同的體驗形式中學習感悟，從而提高自身的能力。

(一)案例分析法

案例分析法是指教師選取一些就業中的典型案例，讓學生從自己的視角進行分析，教師引導學生感悟這些案例背后的就業知識點。在具體課程中，政策法規的學習較為枯燥無味，教師單純的知識講授很難引起學生的興趣，所以教師可以運用案例分析法，使學生在實際案例中感受到政策法規的重要性。這種講解方法既符合學生的學習特點，也便于教師的教學，需要注意的是在案例分析過程中，應使學生自主思考并組織語言來表述案例內容，既可以鍛煉學生的思考思維能力，還可以發展學生的語言組織能力，同時掌握了就業必需的政策法律知識。

(二)分享交流法

分享交流法是在實際課堂教學過程中，學生將自己的思想和見解表達出來，相互之間交流看法和體驗，在思想的撞擊中找到共鳴，從而實現教學目標。就業指導課程中的職業規劃和就業身份轉換等內容可以利用分享交流方法，學生可以與學長、學姐進行交流，吸取已就業者的經驗，運用開放的手段與朋友長輩和教師多交流。這種方法不僅使交流更加平等，而且使學生能夠學習到更多的知識。

(三)角色扮演法

畢業生在求職時，招聘者和求職者之間也是一種角色的設定，求職者的個人形象和面試的技能、技巧都需要求職者的個人發揮，求職者對招聘單位的薪資待遇和發展空間充滿了想象性和個人主觀性。在就業指導課中，可以利用角色扮演的方法，組織學生進行招聘和求職的角色扮演，設置求職具體情景，模擬現實招聘程序，使學生在實踐中學會面試技巧，加深學生的求職體驗，以便學生在真正求職時能做好心理準備。

(四)社會調查法

社會調查的方法是一種新型學習方法，學生的學習應該貼近社會生活，特別是貼近就業環境，所以在就業指導課中可以讓學生進行實際的社會調查。教師依據學生的專業將其分為不同的調查小組，教師根據學生的專業特點規劃學生的調查命題任務，學生通過走訪合適的單位和社會實踐等做好調查工作。通過社會調查，學生既可以深入了解社會就業形勢和企業用人需要，又可以提高解決問題的能力和寫作能力。

(五)拓展訓練法

拓展訓練法以人與人的交流互動為主要內容，訓練學生的團隊合作能力和責任感。拓展訓練是一個有趣的項目環節，在活動時要充分尊重學生的主體地位，循序漸進地引導學生參加各種項目，激勵學生發揮自己的想象力，使學生融入到集體中，學生也可以很好地了解集體和個人的關系。

四、結束語

為提高高校畢業生的就業能力，高校引入了體驗式培訓方法，這種方法針對性強，通過各種方法的運用，針對個性不同的學生進行個性化輔導和幫助，同時讓學生做好進入社會前的心理準備，增強高校畢業生的社會適應能力，為畢業生在就職后快速融入自己的職業環境提供幫助。

參考文獻:

［1］劉成銘．將體驗式培訓引入大學生就業指導課的思考［J］．教育與職業，2013，(18):144—145．

［2］葉大偉．體驗式培訓在大學生就業指導中的應用探析［J］．科教文匯(上旬刊)，2013，(12):188+190．

［3］文亞西．課程體驗式教學在“大學生職業發展與就業指導”課程中的應用探討［J］．蘭州教育學院學報，2014，(6):84—86．

篇（7）

人力資源已成為企業的第一資源,人力資源競爭優勢是企業的核心競爭力之一｡面對知識經濟的到來,傳統的人力資源管理顯現了種種弊端,如何使人力資源管理更適應知識管理､柔性管理､以人為本的管理,都是管理界所探索的問題｡勝任力的概念提出后,為知識經濟時代的人力資源管理提供了新思路,人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉變｡這種以員工的勝任力為基礎的人力資源管理,能企業構建自身不可模仿的核心競爭力服務,使企業在激烈的競爭中立于不敗之地｡

一､基于勝任力的人力資源管理相關概念

1､勝任力與勝任特征

對勝任力的內涵,目前比較一致的觀點是:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀､動機､個性或態度､技能､能力､和知識等關鍵特征｡它不是技能､知識､個性等方面的簡單相加,勝任力必須滿足三個重要特征才能被認可,它們是:與工作績效有密切的關系,可以預測員工未來的工作績效;與任務情景相聯系,具有動態性;能夠區分業績優秀者與一般者｡

在現有文獻資料中,勝任特征與勝任力兩個概念常常出現,讓人分不清其中有什么區別｡在英文中,勝任力是competency/competencies,而勝任特征是competence/competences, competency或competencies是勝任力的表現,是用來區別優秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一個整合的結構化模型｡勝任特征是對勝任力的結構化集合,它包括了一個或幾個勝任力,也可以說是對勝任力的維度分類｡

2､基于勝任力的人力資源管理

基于勝任力的人力資源管理,是以員工的勝任力為基礎的人力資源管理職能,是對員工的勝任力資源進行管理､合理利用､有效開發,是對具有企業需要的勝任力的人才的獲取､配置和科學合理使用,是對員工的現有勝任力的發揮､潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發展｡

這也為企業人力資源管理的實踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具,在人力資源管理活動中起著基礎性和導向性作用,它為工作分析､人員招聘､員工培訓､ 績效考核和員工職業發展等管理工作帶來了新的思想和新的方法｡

3､與傳統人力資源管理的區別

基于勝任力的人力資源管理與傳統人力資源管理相比較有這些區別:

首先,兩者的基礎不一樣｡傳統人力資源管理是一種以崗位(工作)為基礎的人力資源管理｡而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導向,以員工勝任力為基礎的人力資源管理｡

其次,兩者適應的組織形式,產生的時代背景不同｡傳統的人力資源產生于工業經濟時代,是一種剛性化的管理模式｡基于勝任力的人力資源管理是應運于知識經濟時代,是一種適用結構扁平化､知識型等的新型組織｡

第三,兩者著眼點不同｡傳統人力資源管理著眼點是員工達到工作資格要求,而基于勝任力的人力資源管理著眼點是優秀業績的標準｡

二､基于勝任力的人力資源管理的工作流程

基于勝任力的人力資源管理的各項工作職能,是在職務分析的結果即勝任特征模型的基礎上進行的｡也就是說基于勝任力的人力資源管理中的任職資格分析､選拔與聘用､員工培訓､績效考核､薪酬體系和績效考核政策等都是以勝任特征模型為依據｡基于勝任力的人力資源管理的工作流程如圖1:

1､基于勝任力的職務分析

基于勝任力的職務分析是一種人員導向的職務分析方法,通過提取區別優秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型｡基于勝任力的職務分析是對勝任力評價體系和傳統的職務分析方法的結合,是對傳統職務分析方法的發展,其一般程序包括五個步驟:

第一步,確定目標崗位和績效評估指標｡

第二步,確定訪談樣本和訪談提綱｡在完成訪談前,訪談者不能了解單個樣本是否屬于優秀組,或者普通組｡

第三步,對樣本分別進行行為事件訪談,這是識別優秀業績者與一般業績者的關鍵程序｡在訪談過程中,讓被訪談者詳細列舉2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談者不滿意的事,并且說明原因､動機或想法､措施以及結果等等｡

第四步,對訪談結果的整理歸類,再根據績效標準,將樣本分為優秀業績與一般業績者兩組,從而獲取關鍵行為特征即勝任力｡

第五步,對確定的工作任務特征和勝任力要求進行驗證｡選擇另外兩個樣本組(優秀業績和一般業績者)進行驗證,再進行行為事件訪談等手段,檢驗研究的效度,看前一次獲取的勝任力是否能區分業績優秀者與業績一般者｡

通過基于勝任力的職務分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對特定職位的｡

2､基于勝任力的任職資格分析

根據每個崗位及組織環境的要求,明確勝任該崗位工作､確保其發揮最大潛能的勝任特征,并以此為標準來對員工進行挑選｡

對某崗位任職資格分析中,從三方面進行分析:個人的勝任力,指個人能做什么和為什么這么做｡崗位工作要求,指個人在工作中被期望做什么｡組織環境,指個人在組織管理中可以做什么｡該崗位勝任特征模型就是這三個方面的交集,是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域｡當個人的勝任能力大于等于這三個圓的交集時,此人才有可能勝任該崗位的工作｡

3､基于勝任力的選拔

基于勝任力的選拔,是以勝任特征模型為基礎的選拔方法｡傳統的人員選拔一般比較重視考察人員的知識､技能等外顯特征,而沒有針對難以測量的核心的動機和物質來挑選人員｡知識和技能處于勝任特征模型的表層,相對易于改進和發展,采用培訓是最經濟有效的方式｡核心的動機和特質處于勝任特征模型的最低層,難于評估和改進,因此,它是最有選拔經濟價值的｡基于勝任力的選拔更能有效地區別和預測候選人日后的勝任工作的情況,勝任特征在預測優秀績效方面比與任務相關的技能､智力或學業等級分數有更顯著的作用｡

4､基于勝任力的員工培訓

基于勝任力的培訓體系與傳統的培訓體系是很不一樣的,它更側重于根據員工的個體勝任力,來安排其培訓過程與方案｡基于勝任力的培訓與傳統培訓最不相同的方面,是培訓成本的計量｡經過多少勝任力培訓才能使得員工更加勝任此崗位所需的費用,以及該評定個體是否有繼續培訓的價值｡

基于勝任力的培訓,可以通過培訓體系,促進人與職位的匹配;還可以從個體的勝任力出發,制定符合個體職業生涯發展的培訓計劃｡當發現某些員工的個體勝任特征與其職務勝任特征要示不匹配時,可以制定其他符合其個體勝任特征的職務培訓,促進他的職業生涯發展｡

5､基于勝任力的薪酬管理

基于勝任力的薪酬管理是以員工所具備的知識､技能和對企業價值的認同程度來確定其薪酬水平的｡這種薪酬管理體系的優點:一是有利于個體和企業核心能力的形成｡通過鼓勵和牽引員工提升自己的知識､技能和對企業價值的認同程度,提高企業的人力資源素質,培養員工的核心能力｡員工的核心能力是企業核心能力的基礎｡二是有利于吸引和保留高素質人才｡基于勝任力的薪酬管理模式,鼓勵員工的專業向縱深發展,淡化官本位思想,使得員工不需要通過傳統的行政職務的晉升就可獲得其應得的報酬,引導員工在專業上向縱深發展,通過專業水平的提高獲得較高的報酬｡三是有利于增強員工對企業的歸屬感｡勝任力不僅僅是知識和技能等外顯性特征,還表現為態度､價值觀等內隱性特征,如果將這些特征作為確定薪酬的依據,則不僅會提高員工的綜合素質,而且還會提高其對企業的忠誠度和歸屬感｡

6､基于勝任力的績效考核

勝任力模型的前提就是找到區分優秀和普通的指標,也即是職務分析第一步所確定的績效有效標準,在這基礎上確立的績效考核指標,體現了績效考核的精髓,能真實地反映員工的綜合工作表現｡企業在績效評估時,應從目標的完成､績效的改進和能力的提高三方面來進行｡考核方法包括填表打分法､訪談法､關鍵事件調查法等｡同時,績效考核的設計對員工的貢獻和勝任力潛能､目前的價值和對組織長遠發展需要的重要性､短期績效和長期目標應做出平衡｡

基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標和企業目標相結合,不斷開發員工的勝任力以提高員工績效,進而實現企業發展目標的一個不斷循環的過程｡在此,績效管理不僅僅是針對以往的績效進行考核,而是覆蓋績效產生的全過程,其工作重點包括目標設定､績效輔導､績效考核､溝通反饋等一系列相互交叉､相互聯系的環節｡

三､結束語

通過人力資源獲取競爭優勢是現代企業發展的共同特征,但在不同的發展階段,人力資源管理的理念與方法也呈現出差異｡基于勝任力的人力資源管理是以人員為導向的人力資源管理,不同于基于崗位的人力資源管理即傳統的人力資源管理,員工的勝任力成為人力資源中非常重要的核心資源｡勝任力的引入,為人力資源管理的各項工作提供了新的切入點和視角,對于實現人力資源的合理配置和提高企業的績效提供了新的理論依據和管理技術｡在人力資源管理實務中,針對具體職位的勝任特征模型還需要進一步開發,模型的應用也需要進一步完善,現有的研究方法､測評手段､統計技術和研究結論等都是值得進一步探討的問題｡

參考文獻:

[1]仲理峰,時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論,2003,6(2):4-7.

篇（8）

所謂校本培訓，周建平（紹興文理學院教育學院教授）認為是指教育專家指導下由學校發起、組織，規劃的，以提高教師教育教學和教育科研能力，促進學校發展為目標，通過教育教學和教育科研活動方式來培訓學校教師的一種校內在職培訓。

校本培訓最早是在上世紀70年的英國、澳大利亞、美國等國家提出來的。我國的校本培訓起步于90年代后期，是伴隨著“八五”師資培訓的進程而逐漸探索形成的。最早出現這個概念是在廣西桂教師范【1998】256號文《關于全面

開展教師繼續教育的指導意見》中明確規定了以中小學校作為教師繼續教育的重要基地。1999年教育部在《關于實施“中小學教師繼續教育工程”的意見》中明確指出“中小學是教師繼續教育的重要基地，……,各中小學都要制定本校教師培訓計劃，建立教師培訓檔案，組織多種形式的校本培訓。校本培訓之詞在官方文件中首次被明確提出①。

與傳統培訓模式相比較，校本培訓是源于學校發展的需要，由學校發起和規劃的，旨在滿足學校每個教師工作需要的校內培訓活動。傳統的培訓模式則是由教育行政主管部門規劃和指導下以增強教師知識面、更新教育教學觀念、提高教學能力為主的以講授方式為主的非長期性的培訓活動。

二、培訓目標的區別

校本培訓與傳統培訓模式的終極目的應該是一樣的，都是教師繼續教育的一種方式，都是以提高教師的教育教學的能力為前提。但是它們又有各自的目標。校本培訓是以學校本身為前提的，所有的培訓目的都是圍繞學校的辦學特點、學校的辦學條件和學生的實際情況有針對性的對教師進行的培訓。傳統的培訓模式則側重于教育教學中一般性問題的解決和補救，不具備很強的針對性。有些先進的教學方法和教學理念由于受自身學校條件的限制而只能停留在腦海中，因此校本培訓具有明確的目標指向性。我們經常會看到這樣的現象：某一次的培訓中老師感受非常強烈，覺得這樣的教學方法和模式一定要用在自己的課堂上，可是等回到自己的而課堂上不自覺的又回到了原來的老路上，即使有改變也收效甚微。究其原因兩個學校本身的教學條件和教學環境等因素決定了這樣的培訓結果只能停留在給領導匯報和教育自己的孩子身上，而無法在自己的學校進行很好的運用。

三、培訓方式的區別

(一) 傳統的培訓模式多以學科為中心，方式較為單一、受眾較為被動。培訓方式:

1、會議、報告。主要針對教育法規，教育思想，教育理論的學習。如崗前培訓。

2、講座。主要是針對教育理論的提高以及教學方法和技能提高的講座，具有一定的理論水平。如奧爾夫教學法的介紹，新課程標準的學習等。

3、短期培訓。主要針對某一種技能或方法進行學習。如童聲合唱的訓練，愉快教學法的運用。

4、教學觀摩。主要是想優秀的老師取經，面對面的感受其教學的特點和教學的藝術，從而得以借鑒。

（二）校本培訓的方式多以解決教學問題和追求特色和個性為中心，方式就更為多元，受眾就由被動接受變為主動參與，現在已經把培訓提升到研修的這個層面了，這就更加說明參與的方式已經徹底的改變。

1、集中培訓：雖然我們很多的中小學音樂教師只有幾個或者一個老師，但是我們任然可以進行集中培訓。集中培訓能夠更好的了解該學校的辦學理念、目標、宗旨以及辦學的特色，并根據這些要求來實施自己的培訓計劃。

2、巧結對子：以學校內或片區內的優秀教師為龍頭開展“傳”“幫”“帶”的形式來帶動青年教師的成長。

3、個人反思：引導教師每天、每周對自己的教育教學行為及其結果的科學性、有效性進行反思評價，并堅持寫反思筆記，以達到“實踐+反思=成長”。

4、案例解讀：首先是把自己的教學案例拿來從不同的視野來進行分析，從而達到開闊思路。其次就是要學習先進的案例來借鑒成功，提高自己。

5、網絡教學：充分利用互聯網、校園內部網等先進的媒體進行學習和教學，尤其是在寒暑假既能對學生進行輔導又能提高自身的技能。

6、微格教學：講求細節，目標明確，講求語言的精煉和準確。對到每一個教學環節都要進行仔細的設計同時根據不同的學生充分挖掘教材進有爭對性的教學。

7、教材研究：研究教材就是研究教法，教材是教法的籃板和依據，我們只有很好的吃透教材才能更加游刃有余的進行課堂教學。

8、專題、課題研究：這是提升中小學教師開展深層次教學研究以及提高科研能力的一種有效的方式。這個也可以以教研組為單位，爭對問題進行的集體培訓，借大家的智慧完成自己的提高。

9、觀摩學習：這是一種沖擊教育思想和理念的最好方式，也許一次觀摩就能夠打開一扇天窗從而廣開思路，豁然開朗。

篇（9）

[中圖分類號]G633.51 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2014）02 — 0162 — 02

[收稿日期]2014 — 01 — 24

[基金項目]齊齊哈爾市哲學社會科學研究規劃項目研究成果【QSX2013-39YB】。

[作者簡介]魏洪娟（1985—），女，黑龍江綏化人。教師， 研究方向：教學與管理。

情境教學法（Situational Method），是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的心理機能能得到發展的教學方法〔1〕〔2〕。情境教學法是師生互動、直接的教學活動，進而提高學生的學習積極性和教學效果。本研究主要是對教學方法的一種嘗試和改革，為了適應社會的進步和社區衛生事業的發展，不斷提高社區醫生的理論知識水平，經對比研究后取得了較好的效果，現介紹如下。

1 對象與方法

1.1 對象

選擇2013年來齊齊哈爾醫學院進行理論培訓的社區醫生，用整群抽樣的方法隨機抽取黑龍江省13個地市的社區醫生72人，為實驗組，其他社區醫生進行整群抽樣的方法隨機抽取79為對照組，兩組進行培訓前的職稱結構、學歷、年齡、培訓前測試成績等差異無統計學意義。

1.2 教學方法

對照組采用傳統的教學法，任課教師根據教學大綱進行講授，采用多媒體設備進行直觀教學、視聽教學，教師講授，學員聽及記筆記。實驗組在傳統教學的基礎上采用情境教學法，設置案例進行分析，小組進行討論等教學方法進行。

1.3 評價方法

兩組由同一組授課教師進行授課，理論內容相同。實驗組采用的是情境教學法和傳統的教學相結合，對照組采用傳統的教學法。理論培訓效果由教師和社區醫生采用自制的調查問卷進行評價，采用描述性評價，理論考試成績進行對比分析。

1.4 統計學方法

所用數據輸入SPSS17.0軟件包進行數據統計分析，采用兩對立樣本t檢驗進行統計，成績用均數和標準差形式表示。

2 結果

2.1 兩組學員測試成績比較

表 1 兩組社區醫生中期和培訓后成績的比較

從表1可知，兩組學員的中期考核和培訓后成績比較，實驗組中期和培訓后測試成績高于對照組，經統計分析，差異有統計學意義，P

2.2 兩組教學方法的評價

從表2 可知，兩組學員在知識的掌握程度、學習興趣、學習內容的理解和掌握、專業技能的掌握等方面的比較，經統計分析，差異有統計學意義，P

3 討論

情境模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統，由被訓練者按照一定的工作要求完成一個或一系列任務，從中鍛煉或考察其某方面的工作能力和水平，具有直觀、形象、生動的特點。情境教學法是指教師運用各種教學手段和工具再現課本中所講述的情境，使學生仿佛置身其中、如臨其境的一種教學活動〔3〕。通過研究，能實現社區醫生對全科知識的有機結合，有效地提高了培訓的教學效果。

3.1有利于提高教師的教學水平，實現教學相長

教學素材的收集及情境設計的過程中，教師需要大量的現場調研，需要對社區知識、技能等進行深入了解，這就需要教師定期深入基層，及時掌握社區衛生服務中心的動態，了解社區醫生職責的變化，豐富和完善教學內容，提高教學水平。同時，情境模擬教學可以加強師生溝通，及時發現教學中的問題和不足，實現教學相長。

3.2有利于培養社區醫生的綜合素質

在整個教學活動中，社區醫生是認知和實踐的主體，需要社區醫生利用已有的知識結構，對情境所提供的信息進行主動選擇、推斷，進而提出自己的見解，可以促進理論知識的鞏固和提高。同時，能夠培養社區醫生獨立思考問題、分析問題和解決問題的綜合能力；在情境教學過程中還有能夠提高社區醫生的表達能力、溝通能力，以提高社區醫生的綜合素質。

3.3能夠培養社區醫生興趣，激發學習熱情

傳統的以教師講授、學生記憶為特點的教學模型，平淡乏味，難以調動學生的積極性和主動性。社區醫生基礎知識部分的理論知識比較抽象，難以理解，不易記憶。通過情境教學法可以改變以往的教學方式，通過形象、生動、具體的模擬情境等教學情境的創設，把課堂的知識傳授變“靜態”為“動態”，能夠充分激發社區醫生的學習興趣，形成良好的學習氛圍。

4 小結

基于卓越教育模式下的情境教學法在社區醫生教學中起著非常重要的作用，能夠激發社區醫生學習的興趣，培養了社區醫生的溝通能力及團隊合作意識，大大提高了社區醫生學習的積極性和主動性，進而提高其職業能力和職業素質。同時，任課教師在備課的過程中，更多地掌握社區的相關知識，也促進了教師觀念的轉變，實現教與學的統一。總之，這種教學方法值得在社區衛生人員理論培訓中開展和推廣。

〔參 考 文 獻〕

篇（10）

近年來，隨著我國傳統電力企業生產和發展方式的不斷變革，內部職工的教育培訓方式也在相應地發生調整。從企業發展的角度來說，加強職工培訓不僅是提高其綜合素質的重要手段，也是保障企業生產基礎、推動自身效益提升的根本條件。創新，是一個民族進步與發展的靈魂，在這樣一種情況下，加強對電力企業職工培訓的創新，正是迎合不斷創新中的國家經濟發展形勢的重要選擇。

一、新常態下電力企業職工培訓創新的必要性

隨著“十三五”時期的正式到來，傳統電力企業發展正面臨著能源變革，其經濟增長模式以及產業內需也面臨著來自經濟、金融以及其他關聯性產業所引發的多元挑戰。在這樣一種局面下，保障電力企業的內部穩定，使其健康發展和保持經濟增幅在較穩定的狀態下就顯得格外重要，而要達成這一目的，加強對企業員工的培訓教育，不斷對培訓方法進行適度創新就成為必要之舉。

（一）傳統的培訓工作落后于社會發展現實

電力企業作為我國經濟發展體系的重要組成部分，其發展路徑、政策指向必然具有一定的時效性、現實性，這就要求企業內部的職工培訓工作必須與時俱進、有所針對性。但是就目前傳統電力企業內部職工培訓現狀來看，其缺乏系統性，體系欠缺，所呈現出的培訓現狀是缺什么補什么，沒有統一規劃。而且從培訓的具體內容來看，其大多是圍繞某一階段的重點工作、技能的提升以及某領域的項目推廣來開展培訓，并不能很好地結合社會與企業發展現實，培訓工作呈現出一定的盲目性和自主自發性特征，培訓效果也參差不齊。

（二）接受培訓的職工亟需在培訓過程中感受新的元素與氛圍

傳統的職工培訓方法與內容較為單一，在具體操作方式上大多是培訓教師教什么，被培訓者就學什么，屬于“復刻式”的說教、“填鴨式”的教學，換言之培訓內容很少與企業發展實際以及現實的工作內容發生聯系。很多職工在接受培訓時，將培訓當作一種負擔和任務，指標心理較強；而部分企業培訓師，由于“培訓”本就是個人的工作內容，因此大多出于一種完成工作、達成指標的心理來進行，目的性、系統性都欠缺，久而久之就導致“培訓”變成企業發展建設中的“雞肋”――食之無味、棄之可惜。當職工無法從培訓中學習到新內容以及對自身成長和發展有所幫助的內容時，就會產生厭倦情緒，這樣培訓師講得累、職工聽得更累。因此，電力企業對職工進行培訓時，亟需對過程和方法進行創新，讓員工在接受培訓時感受到新元素和利于成長和學習的氛圍。

（三）培訓考評機制落后于企業發展現實

當前我國電力企業在對職工進行培訓時，針對培訓效果所展開的考評主要以階段性考試的方式來進行，在考評方法的實施上具有一定的局限性和制約性。很多接受培訓的職工為了通過考核，會采取突擊性復習的方法來完成考試，而對培訓中所講授的內容、涵蓋的知識點，以及對個體成長和職業發展有所幫助的具體方向性建議，難以真正吸收和利用。與此同時，很多企業在職工培訓完的后續工作中，也沒能將培訓內容與職工個人的薪資待遇、發展規劃等結合起來，造成企業單方面對培訓工作的不重視，對后續落實情況的不跟蹤，導致考評機制不能很好地服務于企業，服務于企業發展現實。

二、新常態下電力企業職工培訓的創新方向

鑒于上文所提到的新常態下電力企業職工培訓創新的必要性，筆者認為對其具體的創新方向可以從以下三個方面來展開。

（一）信息化培訓平臺的構建

信息化時代的到來，是我國科技經濟不斷發展、社會群眾傳統思維以及溝通渠道進化的標志。對電力企業而言，將信息化技術納入到傳統職工培訓的過程中來，也是進一步實現自我發展，提升工作效率，降低企業培訓物力和人力成本的重要選擇。因此電力企業從事職工培訓的工作人員可以充分考慮構建信息化培訓平臺，實現培訓過程的“信息化”。一方面，工作人員可以依托信息化所構筑的教育培訓網絡實現培訓內容的跨地區、跨地域的快速與便捷獲取，讓處在不同環境、不同地區的職工都能共享培訓平臺，實現資源共享的服務；另一方面，信息化培訓平臺的構建，可以為培訓工作人員創設出多樣化的培訓途徑與培訓方法，使其在不斷開發平臺并對平臺加以利用的過程中，通過舉辦信息培訓比賽、網絡知識學習以及網絡培訓進度跟蹤等方法，全面提升教育培訓的信息化管理水平，也間接提升了職工培訓參與度和參與熱情。此外，工作人員也可以充分考慮將信息化培訓平臺與企業OA系統相關聯，讓培訓系統正式成為企業日常工作的一部分，納入到企業的工作考評和績效系統當中，提高全體職工對企業培訓的重視程度。

（二）企業職工思想觀念的與時俱進

篇（11）

一、理論知識的論述

（一）人力資源管理上的創新

企業創新就是企業的管理者可以通過利用企業內部已有的知識、信息、技術、思想、管理系統和方法，以及其他的資源設計和創造，為我們的消費者和社會的變化帶來的影響，最終達到實現企業目標的目的。而人力資源理創新是企業創新中的組成部分，其發揮的作用越來越明顯，主要就是因為企業的核心競爭力就是人力資源的競爭，技術上的創新和管理上的創新都是由企業的人才創造出來的。對于企業而言，一個強大的團隊組織，可以掌握多樣化的資源，并且創造的價值是無限的。人力資源管理上的創新，指的就是以企業戰略的企業人力資源管理作為發展基點，不僅是走在最新科技基礎上的一種創新，而且也是對現有的人力資源管理體系的改革和創新，并且提出新思路、新方法，使企業的人力資本實現增值，進而創造出更多的社會和經濟價值，最終實現企業的最終目標。

（二）互聯網管理思維

互聯網管理思維作為一種系統性的管理思維，主要就是由技術所帶來的經濟、社會和心理上的革命性變化，經濟不再是主要發展線路的思維，而是立體式的發展。“互聯網+”的時代不僅是人與社會、人與企業組織之間進行交流時的橋梁，而且也是現實生活與虛擬世界相互聯系、相互融合的媒介，這就是“零距離”時代的現象。因此，互聯網時代就是展現出迫使企業和各個部門必須對市場、產品、客戶，以及企業價值鏈之間進行詳細的探究，并且能夠應對整個企業生態系統被重新進行審視和思考的特性。人力資源作為企業發展過程中最為重要的資源之一，所以，企業應該要運用互聯網思維去管理人力資源，時刻緊跟互聯網時展的步伐。

二、傳統人力資源管理存在的問題

（一）傳統人力資源管理工作介紹

在傳統的人力資源管理工作中，工作任務主要被分化成人力資源規劃、培訓與發展、招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、勞動關系管理這六個模塊，企業人力資源管理部門通常都會根據我國的相關政策法規和企業規章，利用網絡的特點就是對企業人事信息調查、人才市場招聘、收集信息、人員實地調查和相關人力資源的管理工作等，進而達到保證企業員工行為的規范性和利益的合理性。

（二）傳統人力資源管理中存在的弊端

（1）傳播渠道滯后。在傳統的招聘方式中，一般都會采用電視廣告、報紙招聘信息，或者是個人電腦方式等。但是這些方式其自身就存在著很多的弊端：如信息渠道的傳播范圍窄、信息傳播的速度慢、招聘的成本高等。不僅導致人才流失，而且易造成就業滯后的情況。如某公司需要招聘若干員工，采用網絡的形式和報紙的形式將招聘信息發出，雖然來求職的人并不是很多，但是我國的就業人員在人才市場造成了大量的滯留現象，這主要的原因就是招聘信息流傳范圍小，傳播速度慢，長時間招聘導致成本過高等。

（2）員工培訓模式落后。目前我國大部分企業通常都會邀請一些專家和相關專業的老師對企業的員工進行專業的技能培訓，這種培訓模式不僅容易受到時間和地點的限制，而且還由于每個員工之間的專業基礎知識并不是非常牢固，培訓的效率非常低。如在某大型講座中，一些有資歷的老員工，他們在這個培訓中，僅僅是簽了個到就離開了，根本就沒有參與培訓，讓培訓流于形式，反而企業浪費了大量的人力、物力、財力。

（3）績效考核體系存在缺陷。績效管理是企業進行人力資源管理時的一項重要的手段，對人力資源管理的意義非常重大。只有良好的績效管理體制，才能夠有效地提高員工在工作時的滿意度，進而在一定程度上，可以幫助企業充分的挖掘出員工的潛能。然而，由于以往的績效考核體系存在的缺陷，導致大量有能力的員工因為個人才能沒有得到合理的工資體現，心理失衡的情況下，往往做出的選擇是不利于企業發展的。

三、人力資源管理新舉措

（一）運用互聯網招聘

隨著經濟的全球化，互聯網的發展也漸漸的全球化，不再是傳統的局域化發展。所以，招聘企業可以通過互聯網傳播信息的特點來企業的招聘信息，這種招聘方法的采用，不僅可以有效地將傳統的報紙、電視廣告等形式的限制被打破，而且也可以保證招聘到的專業人才完全適應企業發展的要求，求職者能夠快速地看到企業的招聘信息，并且也能夠迅速的分析自我的專業能力和個人能力，快速聯系公司，不僅對企業人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高，而且對企業在發展過程中的成本得到了有效的控制。

（二）進行互聯網培訓

企業在發展的過程中，往往會采取一些培訓來加強員工的專業技能和個人能力，但是，由于各種因素的限制，導致在培訓時都不能達到預期的效果，企業的正常經營活動受到嚴重的影響。因此，互聯網培訓計劃可以有效地改變內部員工培訓計劃和內容。在這種培訓方式下，不僅打破了時間和地域的局限性，而且擴大了培訓的內容，培養方式也發生了變化。這最主要的原因就是這種模式的培訓，在時間和地點上方便了很多，員工可以自行安排學習的時間和地點。另一方面就是員工可以利用互聯網查找與企業培訓內容相關的資料，加強理解的同時，對員工自主學習的能力也是一個提升。

（三）互聯網考核模式