勞務(wù)派遣的基本特征大全11篇

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篇（1）

一 引言

勞務(wù)派遣，是指用工單位根據(jù)自身的需要向用人單位（包括勞務(wù)派遣公司和職業(yè)介紹機構(gòu)）提出用人要求、簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位將與自己建立勞動合同關(guān)系的勞動者（被派遣員工）派往用工單位，在用工單位的指揮和監(jiān)督下工作，并由用工單位向用人單位支付派遣費用，用人單位向被派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇用關(guān)系。勞動保障部門通常將這種現(xiàn)象稱為勞動力派遣或勞務(wù)派遣。基本特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動關(guān)系引入第三方主體——用工單位，使雇用勞動者與使用勞動力相分離。

勞務(wù)派遣員工的技能、經(jīng)驗、體力不僅為被企業(yè)所用，而且對企業(yè)價值創(chuàng)造起到貢獻作用；不僅是用工單位績效的直接影響者，也是企業(yè)核心人力資源庫的重要儲備。無論是對用工單位還是對派遣組織而言，勞務(wù)派遣員工都應(yīng)作為企業(yè)人力資源的重要組成部分進行相應(yīng)的管理、開發(fā)和激勵，尤其是用工單位，應(yīng)建立勞務(wù)派遣員工的激勵機制，提高他們的工作績效。

二 我國勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣這種新型用工形式是順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求而產(chǎn)生的。它興起于20紀20年代的美國，盛行于六七十年代的歐美，70年代末傳入日本，并被廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位、公共服務(wù)部門。在我國，隨著市場經(jīng)濟改革不斷推進，勞務(wù)派遣也迅速發(fā)展起來。

第一，地區(qū)情況。東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前，勞務(wù)派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)地開展起來。

第二，行業(yè)情況。采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如銀行、醫(yī)院、家政、電力、等服務(wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。

第三，經(jīng)營單位情況。經(jīng)營勞務(wù)派遣的主要是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司等。

第四，企業(yè)情況。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競爭激烈的電信、銀行等行業(yè)對勞務(wù)派遣的需求大。

第五，人員構(gòu)成情況。勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。

第六，制度保障情況。與國外相比，我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法：其次，其他管理制度也沒有跟上，即使有相關(guān)的規(guī)章制度也普遍存在調(diào)整對象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。現(xiàn)有的明確對勞務(wù)派遣進行規(guī)定的規(guī)章有地方規(guī)章、社會保險政策和人才租賃政策。

三 勞務(wù)派遣員工存在的問題

1．薪酬待遇的不對稱導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工的心理失衡

勞務(wù)派遣員工的收入不直接與工作企業(yè)績效掛鉤，收入的發(fā)放單位為派遣機構(gòu)。在對被派遣員工薪酬管理方面，工作企業(yè)沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，從而產(chǎn)生正式職工與勞務(wù)派遣職工之間收入的不對稱性。在工作環(huán)境、工作強度相同的條件下，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2．勞務(wù)派遣員工對自身發(fā)展前途沒有很好的預(yù)期

一方面，企業(yè)缺乏有效的激勵機制，未能將他們的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵，輕視內(nèi)在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上對企業(yè)的依賴歸屬感不強，游離于企業(yè)組織邊緣。

3．勞務(wù)消遣模式對企業(yè)現(xiàn)有的文化和模式提出挑戰(zhàn)

在派遣的模式下，勞動者與用工單位沒有隸屬關(guān)系，只是在一定期限內(nèi)為用工單位服務(wù)。勞動者對用工單位較少感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。因此，建立怎樣的激勵和約束機制，如何培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感都是擺在用工單位管理者面前的現(xiàn)實問題；同時，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用工單位的文化建設(shè)提出了新的課題。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化大多無法與派遣的用人模式相匹配。這是一個嚴峻的問題。

4．被派遣員工心理契約具有復(fù)雜性和不穩(wěn)定性

勞務(wù)派遣用工模式包含了多個經(jīng)濟利益主體，派遣制員工受雇用于派遣機構(gòu)，又被派遣到用工單位工作，必然出現(xiàn)心理契約的“雙雇主責(zé)任傾向”，形成兩個雇主責(zé)任的特殊知覺。實踐表明，許多派遣制員工一方面渴望獲得與用工單位正式員工同樣的待遇，另一方面對自身可能出現(xiàn)的利益損失存在較強的防范性；同時心理契約具有較高的不穩(wěn)定性，派遣制員工的合法權(quán)益得不到充分保障，其對派遣機構(gòu)及用工單位產(chǎn)生信任危機，缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

5．被派遣員工離職率較高，給企業(yè)帶來損失

勞務(wù)派遣員在用工單位人力資源系統(tǒng)之外，其工轉(zhuǎn)正的機會有限，升職的機會更渺茫；培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會很少，不能實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展；在日常工作中得不到充分的工作鍛煉機會，造成勞務(wù)派遣員工整體工作狀態(tài)不佳、工作績效遜于正式員工。另外，勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不能得到很好的保障，而作為需要發(fā)展的勞務(wù)派遣員工，離職只能是無奈的選擇。

四 對勞務(wù)派遣員工激勵的特殊性

勞務(wù)派遣員工作為組織中存在的特殊群體，其基本特點是年輕、學(xué)歷低、工作經(jīng)驗不足但有上進心；基本需求是：公平的薪酬，有學(xué)習(xí)和提高的機會，有轉(zhuǎn)正機會（長期工作的機會）。因此對于勞務(wù)派遣員工的激勵機制并不同于本組織正式員工，具有其特殊性。

1．壓力來源不同，激勵的需求不同

勞務(wù)派遣員工承擔(dān)著比正式員工更多的壓力，他們不僅要承擔(dān)來自生活和工作本身的壓力，還要面對工作不能發(fā)揮才能，與正式員工相比存在不公平待遇的壓力。

2．組織認同感不強，激勵的手段應(yīng)不同

作為一直游離在組織邊緣的勞務(wù)派遣員工，接觸不到核心業(yè)務(wù)，掌握不到核心技術(shù)，沒有產(chǎn)生組織優(yōu)越感，很難真正融入組織中，就自然沒有歸屬感和認同感，這種感覺長久下去會導(dǎo)致被派遣員工缺少工作責(zé)任心和為組織做貢獻的欲望，不會像正式員工一樣認為自己是組織的一份子。

3．職業(yè)發(fā)展不明，激勵的方式應(yīng)不同

作為組織的正式員工，企業(yè)培訓(xùn)條件完備，晉升渠道暢通，而勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正的機會有限，晉升甚至學(xué)習(xí)的機會很少，工作中提升的空間不大，得到鍛煉機會也不多，因此對個人職業(yè)生涯的發(fā)展會很迷茫。

4．心理契約不穩(wěn)，激烈的側(cè)重點應(yīng)不同

勞務(wù)派遣員工，其心理契約具有“雙雇主責(zé)任傾向”，當(dāng)這種傾向產(chǎn)生，就會有矛盾和自我沖突。心理契約具有明顯的不穩(wěn)定性，很容易被破壞，這也使得激勵的措施要具有針對性。

五 對勞務(wù)派遣員工進行激勵的策略

在現(xiàn)代企業(yè)中，勞務(wù)派遣制用工已然成為一種重要的形式，被派遣員工作為特殊的員工群體，如果發(fā)揮其積極性和主動性無疑會產(chǎn)生雙贏的效果，研究表明，對勞務(wù)派遣員工激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工的需求、實現(xiàn)組織目標，因此本文提出以下六點激勵措施。

1．用工單位與被派遣員工之間進行信息的有效溝通，營造和諧的人文環(huán)境

企業(yè)要與勞務(wù)派遣人員就企業(yè)文化及企業(yè)基本情況進行合理有效的溝通，讓勞務(wù)派遣人員清楚地認識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)多贏的有效的方式，同時，進行有效的溝通也體現(xiàn)了用工企業(yè)對被派遣員工的重視。應(yīng)聽取員工的意見，了解被派遣員工的心理，給予人文關(guān)懷，營造和諧的人文環(huán)境。進而推動勞務(wù)派遣工作的順利進行。

2．適當(dāng)給予被派遣員工物質(zhì)激勵

如將被派遣員工的績效納入用工單位績效考核范圍，對績效優(yōu)異的被派遣員工進行物質(zhì)獎勵，使其認識到努力與獎勵掛鉤，從而激發(fā)勞動積極性，增強歸屬感。為被派遣員工制定有競爭力的物質(zhì)獎勵。

3．建立勞務(wù)派遣員工級別等級系統(tǒng)，為派遣員工提供晉升途徑和內(nèi)部工作調(diào)動機會

職業(yè)生涯發(fā)展是所有員工實現(xiàn)自身價值的基本訴求，勞務(wù)派遣員工也不例外。為勞務(wù)派遣員工設(shè)立級別系統(tǒng)，為他們的職業(yè)生涯確定清晰的發(fā)展途徑。勞務(wù)派遣員工的級別系統(tǒng)應(yīng)與正式員工的級別系統(tǒng)對接，即勞務(wù)派遣員工一旦達到某一級別以上就有機會轉(zhuǎn)為正式員工，并享受新的級別待遇，對于工作能力出色的勞務(wù)派遣員工，應(yīng)為他們提供內(nèi)部工作調(diào)動的機會，讓其更多地接觸到企業(yè)的核心工作，以增強他們的工作積極性和成就感。

4．為被派遣員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，營造完善的育人環(huán)境

用工單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣員工年輕化和工作經(jīng)驗不足，以及希望得到鍛煉提高業(yè)務(wù)能力的特點，撥出適當(dāng)經(jīng)費用于對他們的培訓(xùn)，以滿足他們提升個人價值的需求，當(dāng)被派遣員工體會到自身在企業(yè)的存在感，就會提高他們對工作的滿意度，進而提高其工作績效，降低離職率。

5．營造良好的發(fā)展環(huán)境，用感情留人

應(yīng)根據(jù)派遣員工的個人特點、能力、興趣和專業(yè)，加強對其個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視派遣員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計，學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發(fā)展空間，讓派遣員工真正參與進來。可以針對派遣員工建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、用感情留人。

6．構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

充分尊重派遣員工的意見。勞務(wù)派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認真傾聽員工的意見和建議，讓派遣員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

7．降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預(yù)期

派遣制員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機，被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩(wěn)固性，防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個工作過程。對派遣制員工而言，心理契約的違背不但會降低員工對組織的忠誠度、責(zé)任感以及工作滿意度，還可能會造成有價值的員工降低其對組織的貢獻或者直接發(fā)生離職行為，因此組織應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)拇胧┙档团汕矄T工心理契約破裂與違背的預(yù)期：對用工單位而言，應(yīng)該更新用工觀念，淡化身份差別；另外用工單位應(yīng)該與派遣制員工一同分享組織的發(fā)展成果，認可派遣員工對組織的價值和貢獻，為雙方的進一步合作提供良好的氛圍。

8．依法完善分配制度，建立長效考評機制

應(yīng)按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚l(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平，同工同酬；建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制，對于勞務(wù)派遣員工，應(yīng)根據(jù)其崗位的特點設(shè)置一定的試用期，試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機會。

六 結(jié)語

對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關(guān)系使得激勵問題變得復(fù)雜起來。用工單位對被派遣員工實施正確有效激勵的關(guān)鍵在于領(lǐng)會和滿足員工的個人期望，在履行經(jīng)濟契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約，并且創(chuàng)造條件，選擇與之匹配的激勵策略。當(dāng)然，根據(jù)派遣期限的不同，員工職業(yè)層次和身份的差異，對派遣制員工的激勵策略也會有所不同，這就需要用工單位靈活選擇。

參考文獻

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中圖分類號：G647 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0122-03

高校非事業(yè)編制職工是指高校聘用的不列入學(xué)校事業(yè)編制與學(xué)校建立勞動關(guān)系的人員，以及與勞務(wù)派遺單位建立勞動關(guān)系，并通過勞務(wù)派遣方式進入學(xué)校工作的人員。因其不納入學(xué)校的事業(yè)編制，所以也稱學(xué)校的編外職工。隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展和勞動用工制度日趨多元化，高校越來越多地采用“非在編”的用工形式，非事業(yè)編制職工已成為高教事業(yè)發(fā)展的重要保障力量。然而高校編制內(nèi)和編制外這種“雙軌用工”所造成的勞動者人格上的不平等、同工不同酬、社會保障不到位等問題，違背了按勞分配的基本原則和體面勞動的基本要求，損害了高校編外職工的合法權(quán)益。如何維護高校編外職工的合法權(quán)益，實現(xiàn)編外職工的體面勞動，促進和諧勞動關(guān)系越來越受到黨和政府以及社會各界的廣泛關(guān)注，成為當(dāng)前高校黨政、工會的重要工作。

一、高校非事業(yè)編制人員的構(gòu)成和狀況

高校非事業(yè)編制人員的構(gòu)成和狀況大致如下：

（一）聘用合同人員，主要從事教學(xué)、科研、教輔、行政和學(xué)生管理等工作。他們的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)能力和文化素質(zhì)較高，經(jīng)過考核，部分人員有機會轉(zhuǎn)為事業(yè)編制。這一部分人員的基礎(chǔ)工資與在編人員差距不大，單位為其繳納社會保險，有一定額度的獎金，但獎金明顯低于在編人員。

（二）勞動合同人員，主要從事工勤崗位，他們的身份比較復(fù)雜，有農(nóng)民工、土地征用安置工、企業(yè)下崗人員、自由職業(yè)者、大中專畢業(yè)生等。他們的工資和福利與在編人員有較大差距，工資略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準或同類職位的最低工資標準，按勞動合同規(guī)定，享有社會保險，有些由單位負責(zé)繳納，有些則單位按規(guī)定金額發(fā)給個人，由個人自行繳納。

（三）勞務(wù)派遣人員，他們與勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同，被派遣到高校。這一部分人員主要從事餐飲、綠化、保潔、保安等工作。勞務(wù)派遣人員工資大多在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準線上徘徊，社會保障多按最低標準繳納。

（四）其他用工人員，主要是一些臨時用工或退休返聘人員。這部分人員與高校簽訂勞務(wù)合同，只有工資，沒有其他福利和社會保險。

二、高校非事業(yè)編制職工“體面勞動”及其權(quán)益維護缺失的表現(xiàn)

隨著高校人事制度改革的推進，《勞動合同法》的頒布實施以及高校工會對非事業(yè)編制職工權(quán)益維護的日益重視，非事業(yè)編制職工的工資收入、社會保險、教育培訓(xùn)、勞動安全保障、民主管理權(quán)益等方面的待遇得到了不斷地提高。有資料表明，有近50%的高校吸收了一定比例的外來務(wù)工人員加入工會和參加單位的教（職）代會，非事業(yè)編制職工應(yīng)享受的民主政治權(quán)益、經(jīng)濟權(quán)益、教育培訓(xùn)發(fā)展權(quán)益、社會保障權(quán)益、文體活動權(quán)益等都有了一些保障。然而高校編制內(nèi)與編制外人員的身份，仍然決定著其政治待遇、經(jīng)濟待遇的高低多寡，形成二個不同群體的較大落差。審視高校非事業(yè)編制隊伍的組成、工作生活狀態(tài)，高校非事業(yè)編制職工體面勞動及其權(quán)益維護缺失有以下表現(xiàn)：

（一）人數(shù)眾多，但地位低下，編制內(nèi)外的身份差距極易讓他們產(chǎn)生被歧視和不平等感

隨著高校辦學(xué)規(guī)模的擴大，編外員工所占比例急劇增長。有資料表明，省屬普通本科高校編外職工人數(shù)與編內(nèi)教職工人數(shù)之比普遍達到12以上。編外人員的崗位分布相當(dāng)廣泛，除了后勤服務(wù)、安全保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生之外，還有許多編外人員從事的是教學(xué)、科研、教輔、學(xué)生管理以及外事服務(wù)等重要工作，他們與編內(nèi)同事從事相同的工作，卻不能相同的體面待遇，所以在社會認同上自覺低人一等，極易產(chǎn)生被歧視和身份上的不平等感。

（二）缺少話語權(quán)和利益代言人，基本權(quán)利得不到應(yīng)有的保障和實現(xiàn)

現(xiàn)行的高校運行體制將編外職工邊緣化，使得編外職工群體在體制內(nèi)缺少話語權(quán)和利益代言人。由于身份的特殊，編外職工多數(shù)未能加入工會組織，面對相關(guān)權(quán)益政策的出臺，編外員工很少有機會參與和表達，即使有幸參加職代會，也因代表比例極低，人少言微而難以發(fā)揮作用，任憑編內(nèi)強勢群體控制話語權(quán)和決策權(quán)[1]。即使權(quán)益受損，他們在多數(shù)情況下也只能忍氣吞聲而舉步維艱。非事業(yè)編制職工民主參與權(quán)益的缺失，很大程度上挫傷了他們的工作積極性，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

（三）工資低、福利少、多勞不能多得，同工不同酬現(xiàn)象嚴重

幾乎所有高校都能執(zhí)行國家最低工資標準，但絕大多數(shù)高校目前都未能實行同工同酬的現(xiàn)行政策。高校編制內(nèi)外職工的收入分配，決定于他們的編制身份。同樣的崗位，因為編制而表現(xiàn)出較大的區(qū)別，同工不同酬現(xiàn)象十分嚴重。編外人員月工資與相同崗位的編內(nèi)人員相比，月工資至少低30%以上，如把其它福利考慮在內(nèi)，編外人員收入更少。

（四）發(fā)展空間狹窄，發(fā)展機會缺乏，沒有歸屬和成就感

高校編制內(nèi)的人員，工作環(huán)境比較優(yōu)越，晉升、進修等高層次需求之路較為暢通。用人單位對在編人員是使用與培養(yǎng)并重，不僅提供個人學(xué)習(xí)進修機會，而且報銷學(xué)習(xí)進修費用。而對編外人員，用人單位沒有一視同仁，往往是只使用不培養(yǎng)，以致他們?nèi)狈Ω偁幜Γ狈Πl(fā)展空間而晉升機會渺茫。特別是隨著年齡的增長，擇業(yè)優(yōu)勢的遞減，催生出他們對個人事業(yè)發(fā)展的焦慮，從而使其喪失歸屬感和成就感。

（五）基本社會保障水平低下

我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法規(guī)都規(guī)定，用人單位與勞動者個人必須簽訂書面勞動合同，必須為員工繳納社會保險。但在高校雙軌用工及分配現(xiàn)狀下，基本社會保障方面因主體不同權(quán)現(xiàn)象普遍存在且十分突出。在編人員享有國家規(guī)定的較高的社會保障權(quán)利；勞務(wù)派遣人員因其勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣公司，社會保障由所屬勞務(wù)派遣公司負責(zé)，其保障性亦較差；合同工雖然絕大多數(shù)能按規(guī)定投保，但多數(shù)僅達到低保限額，且存在不全面、不連續(xù)、不規(guī)范的現(xiàn)象。至于勞務(wù)用工人員，則基本沒有社會保障，高校不為其繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等費用。

三、影響高校非事業(yè)編制職工“體面勞動”及其權(quán)益維護的原因

影響高校非事業(yè)編制職工“體面勞動”及其權(quán)益維護的根本原因在于我國事業(yè)單位用工上的“雙軌”制，分配上的“身份”制。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生與存在，既有歷史的原因，也有現(xiàn)實的因素；既有政策法規(guī)、體制方面的原因，也有勞動力資源供求矛盾的因素。這是一個錯綜復(fù)雜的社會問題。

（一）編制之痛――事業(yè)單位用人體制改革滯后

我國的事業(yè)單位在用人管理上一直采取比較嚴格的計劃管理控制制度，隨著事業(yè)的發(fā)展，嚴格的編制計劃管理與事業(yè)單位人手緊張的矛盾、財政支持力度與事業(yè)擴張的矛盾等越來越突出[2]。比如高校的招生數(shù)擴大了數(shù)倍，而人員編制、財政撥款卻沒有同步增加，使得不少高校面臨缺人手、缺經(jīng)費等實際問題。高校事業(yè)編制不足極為明顯，只好大量使用編外職工來緩解，編外用人業(yè)已成為高校的常態(tài)。

（二）法規(guī)之傷――政策法規(guī)不夠完善

健全、完善的政策法規(guī)體系是維護分配公平、保障勞動者體面勞動的重要基礎(chǔ)。從宏觀層面看，社會熱議的《關(guān)于加強收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見及實施細則》、《工資法》等政策法規(guī)尚未出臺，國家在初次分配、再分配中的關(guān)系尚需進一步理順。同時，一些已實施的法律如《勞動法》、《勞動合同法》等政策法規(guī)，對按勞分配、同工同酬的規(guī)定，仍然停留在原則性要求層面，并沒有明確務(wù)實的可操作性規(guī)定和具體的法律追究懲罰機制。對“勞務(wù)派遣”的法律條文，仍顯得過于籠統(tǒng)而難以操作。現(xiàn)行《工會法》對外來務(wù)工人員勞動關(guān)系的管理還存在一些障礙。

（三）改革之緩――分配制度改革滯后

收入分配改革至今沒有實質(zhì)性突破，主要表現(xiàn)是：第一，身份在分配中處于決定性的地位。一個事業(yè)單位的編制，就意味著一份財政撥款，表現(xiàn)在在編人員個人身上就是工資福利有保障。編外人員缺乏財政支持，自然低人一等。是否占有編制，已經(jīng)成為階層固化的公示榜。第二，高校的財政撥款是保“人頭費”，而單位的發(fā)展經(jīng)費、職工的福利待遇等要靠“創(chuàng)收”來解決，單位負責(zé)人不得不一手抓增收，一手抓節(jié)支，盡可能降低單位的運轉(zhuǎn)費用，壓低用工成本，降低編外人員的工資、社會保障、福利等方面的標準。有的甚至違犯勞動政策，私下用工而不簽訂勞動合同，濫用勞務(wù)派遣等。

（四）形勢之峻――市場因素和個人方面的原因

我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，努力降低用工成本的用人單位，自然會利用有利的市場機會，盡量降低編外人員的工資待遇。而非事業(yè)編制職工因個人能力、文化水平、法律意識、維權(quán)心態(tài)等因素，在建立勞動關(guān)系時處于弱勢地位，往往只能被動地接受單位的分配方式和分配結(jié)果。

四、體面勞動視域下高校非事業(yè)編制職工權(quán)益維護的要求、對策與建議

我國正處于經(jīng)濟體制深刻變革、勞動關(guān)系深刻變化、職工隊伍結(jié)構(gòu)深刻變動的關(guān)鍵時期。勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，讓勞動者體面勞動有尊嚴生活，是國家和社會的責(zé)任，也是各級工會的神圣使命[3]。通過多年的努力，高校編外職工的工作環(huán)境、工資待遇、權(quán)益維護等方面雖有較大的改善和提升，但與體面勞動的要求還有不小的差距。

“體面勞動”是國際勞工組織于1999年6月在第87屆國際勞工大會上首次提出來的。其主要內(nèi)容是通過促進就業(yè)、加強社會保障、維護勞動者基本權(quán)益，以及開展政府、企業(yè)組織和工會三方的協(xié)商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。它的基本特征是：平等性、安全性、快樂性、同等報酬[4]。體面勞動概念一經(jīng)提出便得到了各國政府、企業(yè)和工會組織的積極響應(yīng)。時至今日，體面勞動已經(jīng)從最初國際勞工組織的一種理念升華為國家政策、執(zhí)政理念的一部分，是我國建設(shè)社會主義和諧社會的重要指標與標志之一。2010年4月28日《在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話》中明確指出要“切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動。”[5]推動實現(xiàn)體面勞動，是時展方向，也是高校編外職工合法權(quán)益得到維護的基本保障。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，矢力推進高校用工制度改革，實現(xiàn)同一單位勞動者身份、機會和待遇的平等

人人平等是世人公認的普世價值觀。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)清醒地認識到高校雙軌用工的危害性，關(guān)注非事業(yè)編制職工權(quán)益維護，切實提高對非事業(yè)編制職工在高校建設(shè)與發(fā)展中的地位和作用的認識，確立“編外人員也是工人階級和教職工的組成部分，也是學(xué)校的主人”的思想。努力推進高校用工和收入分配制度改革，消除同一單位編內(nèi)編外雙軌制等不合理、不平等的用工體制，以崗位聘任制為契機，逐步建立高校教職工全員聘用機制，逐步推進勞動人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立良好的競爭機制、激勵機制，把崗位職責(zé)、考核競聘、分配晉升有機地結(jié)合起來，摒棄以身份定薪酬福利的分配辦法，建立與完善崗位績效工資制度，實現(xiàn)同一單位勞動者身份、機會和待遇的平等，促進編外職工的平等就業(yè)，充分尊重勞動者的主體地位，實現(xiàn)非事業(yè)編制職工在內(nèi)的勞動者的體面勞動。

（二）發(fā)揮工會組織優(yōu)勢，積極推進非事業(yè)編制職工入會工作，切實維護編外職工的民主政治權(quán)益和勞動權(quán)益

高校工會應(yīng)當(dāng)與時俱進，積極創(chuàng)新工作思路，創(chuàng)新入會的形式和會員管理制度，最廣泛地組織和吸收非事業(yè)編制職工加入工會組織，為維護非事業(yè)編制職工的權(quán)益提供組織保證。將非事業(yè)編制職工吸收到高校各級工會組織中來，在非事業(yè)編制職工權(quán)益受到侵害時，工會開展維權(quán)就有了依據(jù)。工會要認真研究、積極探索編外職工民主管理、民主參與的有效形式和途徑，切實維護非事業(yè)編制職工的民主政治權(quán)益。工會要重視和規(guī)范勞動合同的簽訂與執(zhí)行，幫助、指導(dǎo)編外職工簽訂勞動合同，代表編外職工與學(xué)校開展平等協(xié)商、簽訂集體合同，特別要把勞動工資、社會保險、勞動安全衛(wèi)生等作為主要內(nèi)容，以集體合同來規(guī)范勞動合同，保障編外職工最起碼的勞動、生活條件。同時，工會要采取多種形式，幫助編外職工了解和掌握法律賦予的權(quán)利，提高其自我保護能力。建立多層次、多維度的高校職工維權(quán)機制，加大維權(quán)力度，切實維護他們的合法權(quán)益。

（三）尊重非事業(yè)編制職工勞動價值，提高他們的工資福利待遇，維護他們的經(jīng)濟和社會保障權(quán)益

“按勞分配”“同工同酬”，這是社會主義的一項分配原則，是實現(xiàn)社會公平的重要基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)體面勞動的基本要求。長期以來，由于分配制度不夠合理，非事業(yè)編制職工的工資福利待遇比較低，提出要“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”，是非常必要和及時的。如果勞動者的勞動價值得不到應(yīng)有的尊重，或不能“同工同酬”，或侵權(quán)行為得不到有效制止，勞動權(quán)益難以維護，那么“體面勞動”也就無從談起，體面勞動是所有勞動者應(yīng)有的尊嚴。而體面勞動需要外在的物質(zhì)保障，這是平衡勞動者社會價值與自我價值的必然要求。安全的勞動環(huán)境是“體面”的底線，合理的工資收入是“體面”的基石，完善的福利待遇是“體面”的動力，通過社會保障體制的改革，為普通勞動者特別是當(dāng)前的社會弱勢群體構(gòu)建“安全網(wǎng)”，只有切實維護他們的經(jīng)濟和社會保障權(quán)益，才能保證“體面”長遠全面地發(fā)展。

（四）在精神層面尊重與關(guān)懷編外職工，開展各類文體活動，豐富非事業(yè)編制職工精神文化生活，不斷提升他們的幸福感與尊嚴感

“體面勞動”需要內(nèi)在的精神支撐。“體面”是一種狀態(tài)，更是一種感受。要讓非事業(yè)編制職工擁有“體面勞動”帶來的尊重感和幸福感，就不能忽視在精神層面的努力。勞動不分高低，勞動者人人平等，要讓編外職工感受到社會的尊重與關(guān)懷。要重視非事業(yè)編制職工的權(quán)益訴求，關(guān)注勞動者的心理狀況，及時采取壓力釋放和心理疏導(dǎo)的措施，讓勞動者從勞動中認可自身的價值，保持良好的情緒。要重視解決非事業(yè)編制職工的精神需求，加強學(xué)校文化建設(shè)，努力滿足他們的學(xué)習(xí)需求、娛樂需求，組織開展豐富多彩的文化、體育活動，倡導(dǎo)科學(xué)、文明、健康的生活方式。這是保證其勞動信心和動力的根源，也是“體面”感形成的心理基礎(chǔ)。只有在鞏固物質(zhì)層面的基礎(chǔ)上注重精神層面的保障，才能加快“體面勞動”的步伐，讓勞動者的幸福感與尊嚴感日益上升。

（五）完善法律法規(guī)，盡力使法律具有可操作性，加大對違法行為的監(jiān)督處理

雖然《勞動法》、《勞動合同法》明確了“同工同酬”，也對“勞務(wù)派遣”等做出一些規(guī)定，但這更多地體現(xiàn)了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作的辦法，也沒有規(guī)定用人單位“同工不同酬”、違規(guī)“勞務(wù)派遣”的具體懲罰辦法，導(dǎo)致在很多用人單位無視勞動法律規(guī)定，依然“我行我素”。我們認為解決“同工不同酬”、“勞務(wù)派遣”被濫用等老大難問題，最重要的是明確其內(nèi)涵及具體實施辦法，明確相關(guān)罰則，增加對違法單位的處罰制度。畢竟，從本質(zhì)上要求打破身份和等級觀念，契約和法律是約束人們行為的基本方式。

作者簡介：傅克，浙江師范大學(xué)工會副主席，助理研究員。

參考文獻：

[1]周哲,顧洪靜,楊晶,雷煜嵩.思考與對策：高校非事業(yè)編制人員入會及維權(quán)情況研究[J].高校后勤研究,2010年第3期.

[2]白天亮.事業(yè)單位編制內(nèi)外差距大雙軌用工何時休?[N].人民日報,2010年5月6日.

篇（3）

靈活就業(yè)是相對于正規(guī)就業(yè)和全日制就業(yè)的一種就業(yè)形式，是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關(guān)系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。從人員構(gòu)成上看，靈活就業(yè)群體的從業(yè)形式多種多樣，涉及的行業(yè)和職業(yè)門類十分廣泛。靈活就業(yè)人員的主要來源：一是企業(yè)下崗、離崗、失業(yè)人員，主要受雇于小規(guī)模私營企業(yè)和個體經(jīng)營戶，或從事臨時工、季節(jié)工等勞務(wù)活動，或從事個體經(jīng)營；二是知識階層和大學(xué)畢業(yè)生等城市新增經(jīng)濟活動人口的部分人員，一般具有較高的知識水平或特殊技能，多為自由職業(yè)者；三是進城務(wù)工的農(nóng)民工，主要從事建筑、裝修、安裝勞動，或保安、保潔、飲食攤點、家政服務(wù)及其他服務(wù)性職業(yè)。

靈活就業(yè)作為一種重要的就業(yè)方式，目前我國存在的靈活就業(yè)形式主要有十一種：非全日制就業(yè)、臨時性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、派遣就業(yè)、遠程就業(yè)、獨立就業(yè)、自雇就業(yè)、家庭就業(yè)、承包就業(yè)、小時工就業(yè)、兼職就業(yè)。

從目前的現(xiàn)實情況來看，我國的靈活就業(yè)有四個基本特征：

1.就業(yè)形式靈活多樣。一是這些就業(yè)形式在勞動時間、付酬方式和工作場所等方面的靈活性。二是這些就業(yè)形式不僅可以滿足社會生產(chǎn)生活方方面面的需要，而且本身也可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營方式、狀況以及社會需求的變化而變化。三是這類從業(yè)人員生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品數(shù)量、品種和提供服務(wù)的項目、內(nèi)容、方式等，都會隨著市場需求的變化而迅速變化。

2.就業(yè)質(zhì)量普遍不高。大多數(shù)靈活就業(yè)工作的職業(yè)聲望不高，勞動條件差，勞動時間長，勞動強度大，報酬較低，且缺乏必要的勞動保護，保險福利基本上也沒有。即使是從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦小企業(yè)的自雇人員，他們也往往面臨難以融資、缺乏穩(wěn)定的銷售渠道或服務(wù)對象的困境，收入也不穩(wěn)定，有時甚至難以為繼。總體而言，靈活就業(yè)的質(zhì)量不高。

3.就業(yè)要求普遍較低。除少數(shù)專業(yè)技術(shù)工作外，我國大多數(shù)靈活就業(yè)崗位對從業(yè)者教育程度和技術(shù)水平要求都不高。據(jù)我國一項抽樣調(diào)查顯示，靈活就業(yè)者中文盲和半文盲約占10%，初中以下文化程度的約占70%，高中文化程度的約占16%，大專以上文化程度的約占0.6%。而且，各種靈活就業(yè)形式對從業(yè)人員的性別、年齡、文化、體力等方面的包容性也很大。使許多年齡偏大、技術(shù)老化、素質(zhì)較低的城市失業(yè)人員和農(nóng)村進城務(wù)工人員能夠就業(yè)和再就業(yè)，從而極大地緩解了社會就業(yè)壓力。

4.就業(yè)者組織程度低，缺乏社會保護。由于靈活就業(yè)人員的工作內(nèi)容、勞動方式多種多樣，或者是獨立完成工作，比較分散，這些在客觀上造成了靈活就業(yè)者組織程度比較低。當(dāng)權(quán)益受到侵犯時，得不到組織力量的支持，他們的權(quán)益也難以得到法律的有效保護。

二、靈活就業(yè)存在的問題

靈活就業(yè)提供大量的就業(yè)機會，緩解了就業(yè)壓力。滿足了人們對產(chǎn)品、服務(wù)的多層次需要。極大方便了人們的日常生活。滿足了用人單位和勞動者雙方的需要。并對促進就業(yè)弱勢群體就業(yè)，減輕城市貧困。提高農(nóng)村居民收入、縮小城鄉(xiāng)差距，產(chǎn)生了積極的作用，但目前在發(fā)展中也出現(xiàn)以下一些問題。

首先，在我國目前就業(yè)總量性矛盾和結(jié)構(gòu)性矛盾十分尖銳的形勢下，靈活就業(yè)的發(fā)展還遠遠不夠。國家靈活就業(yè)方式的發(fā)展缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，靈活就業(yè)也沒有納入勞動保障統(tǒng)計指標體系。這些都制約了靈活就業(yè)的發(fā)展。

其次，針對靈活就業(yè)的法規(guī)體系還很不完善，相關(guān)的政策法規(guī)不夠系統(tǒng)和全面，一些政策規(guī)定也缺乏操作性。比如關(guān)于工時的規(guī)定對靈活就業(yè)人員來說太死且標準太高，每周工作時間不超過40小時和連續(xù)兩個休息日的規(guī)定，在小型企業(yè)里往往很難實行。待遇偏低。

第三，專門的靈活就業(yè)服務(wù)系統(tǒng)尚不健全。勞動用工信息、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)等就業(yè)服務(wù)尚不能滿足靈活就業(yè)的要求。很多準備創(chuàng)辦小企業(yè)和從事個體經(jīng)營的人員得不到創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和有關(guān)咨詢服務(wù)；小額信貸的擔(dān)保條件限制多、手續(xù)復(fù)雜，許多微型企業(yè)、個體工商戶和其它靈活就業(yè)人員創(chuàng)業(yè)融資困難等。

第四，就業(yè)人員的權(quán)益得不到應(yīng)有的保護。特別是在勞動力市場供大于求的情況下，靈活就業(yè)人員的一些基本勞動權(quán)利較難得到保障。主要表現(xiàn)在：靈活就業(yè)人員工作崗位極不穩(wěn)定，隨意被雇主解雇；工資報酬達不到法定的最低工資標準；拖欠、克扣工資現(xiàn)象嚴重；工時超過法定工作時間但加班加點得不到應(yīng)有的報酬；靈活就業(yè)人員普遍享受不到基本的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險待遇；勞動和安全衛(wèi)生條件惡劣；一些就業(yè)者的人格尊嚴得不到維護等等。

三、大力促進靈活就業(yè)的發(fā)展

1．制定促進靈活就業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)和各項優(yōu)惠政策。10年前出臺的《勞動法》有許多地方需要進一步的修改和完善，特別是一些基本勞動標準（如勞動時間的規(guī)定、勞動合同的簽訂等）與推行靈活就業(yè)有相沖突的地方，需要結(jié)合目前的情況加以修訂。要制定和落實針對小型企業(yè)、個體工商戶的工商管理、稅費減免、創(chuàng)業(yè)資金扶持等項政策。同時，要抓緊研究制定適合靈活就業(yè)人員特點的社會保險政策和制度。針對靈活就業(yè)人員勞動關(guān)系不固定、收入不固定、工作時間不固定、崗位不固定等特點，完善社會保險的業(yè)務(wù)管理辦法，制定相應(yīng)的個人申報登記辦法、個人繳費辦法和資格審核辦法，鼓勵靈活就業(yè)人員通過勞動保障事務(wù)機構(gòu)或社區(qū)勞動保障服務(wù)機構(gòu)等實現(xiàn)整體參保。

2.為靈活就業(yè)者提供便捷優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)。目前各地針對流動就業(yè)人員的就業(yè)服務(wù)，一般僅限于簡單的就業(yè)信息咨詢、職業(yè)介紹，但在職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)上做得還遠遠不夠，勞動保障事務(wù)和勞務(wù)派遣在大多數(shù)地方還沒有開展起來。今后要加強這些就業(yè)服務(wù)項目的推廣普及，還要根據(jù)流動就業(yè)的特點開發(fā)一些新的服務(wù)項目，使廣大流動就業(yè)人員能有更多的選擇，得到更好的服務(wù)。同時，應(yīng)加強對靈活就業(yè)者參加社會保險的管理工作，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)從優(yōu)化服務(wù)的角度著眼，設(shè)立專門的服務(wù)窗口或工作崗位，加強機構(gòu)內(nèi)部計算機網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，完善數(shù)據(jù)庫，做到靈活就業(yè)人員隨到、隨交、隨記賬、隨辦轉(zhuǎn)移，切實做到動態(tài)、靈活、開放式的“精細化”管理。

3.開辟靈活就業(yè)新領(lǐng)域。要繼續(xù)鞏固現(xiàn)有的各種靈活就業(yè)方式，完善相關(guān)管理制度，同時通過政府給予經(jīng)費補助和多方面的政策扶持，積極促進勞務(wù)派遣公司等勞務(wù)服務(wù)組織的發(fā)展。鑒于我國正規(guī)部門中的靈活就業(yè)人員比例還較少，今后應(yīng)借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，在正規(guī)部門中大力推行靈活就業(yè)方式，在促進就業(yè)的同時，也可以降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高企業(yè)應(yīng)對市場變化的能力和市場競爭力。

4.切實保障靈活就業(yè)者的合法權(quán)益。要正確處理促進靈活就業(yè)與保障靈活就業(yè)人員合法權(quán)益的關(guān)系。在鼓勵勞動者選擇靈活方式就業(yè)的同時，要在勞動合同、就業(yè)期限、工資報酬、休息休假、社會保險、職業(yè)培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)生、解雇限制等方面，保護靈活就業(yè)者的合法權(quán)益，盡可能地使他們實現(xiàn)“體面勞動”。要想方設(shè)法完善勞動保障制度，促進其正規(guī)發(fā)展。

（1）進一步完善勞動保障法律法規(guī)。要研究制定一套適應(yīng)新形勢的培訓(xùn)、就業(yè)、勞動關(guān)系和社會保障的政策法規(guī)，使得合同期限、合同形式、人員流動和社會保險等方面的政策更加靈活，以適應(yīng)靈活就業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)前及今后一個時期，重點是幫助下崗失業(yè)人員通過靈活就業(yè)形式實現(xiàn)再就業(yè)。在第三產(chǎn)業(yè)，特別是社區(qū)服務(wù)業(yè)等工作時間和場地要求比較靈活、就業(yè)容量較大的領(lǐng)域，大力推行靈活就業(yè)形式。指導(dǎo)公共職業(yè)介紹機構(gòu)普遍開展適應(yīng)靈活就業(yè)的服務(wù)，定期收集和非全日制就業(yè)、臨時性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)等用工信息，開設(shè)專門窗口，提供適合靈活就業(yè)特點的職業(yè)介紹和職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。在有條件的街道社區(qū)成立專門的非全日制就業(yè)、臨時性就業(yè)等中介服務(wù)機構(gòu)，為下崗失業(yè)人員提供有效的就業(yè)服務(wù)。

（2）建立協(xié)商機制，科學(xué)合理地確定靈活就業(yè)人員的工資收入水平。用人單位和靈活就業(yè)人員應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定就業(yè)者的工資收入水平，并應(yīng)根據(jù)雙方協(xié)商結(jié)果簽訂勞動合同或用工協(xié)議。

篇（4）

中圖分類號：F241．4文獻標識碼：A文章編號：1005―0892(2006)ll一0016-04

一、要重視就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題

弱勢群體是我國社會轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的一個特殊群體，從經(jīng)濟學(xué)意義上講，弱勢群體是指那些因自身客觀條件或來自社會環(huán)境的限制，在生活的物質(zhì)條件方面處于弱勢地位，造成生活絕對和相對貧困的人群。就業(yè)弱勢群體是指在就業(yè)市場上處于弱勢地位的社會群體，是就業(yè)愿望迫切，但難以通過市場實現(xiàn)就業(yè)的就業(yè)困難群體。由于就業(yè)過程的不平等和歧視，這一就業(yè)群體在求職和就業(yè)中容易遭遇挫折和困難，且僅僅依靠自身力量很難改變這種狀況。就業(yè)弱勢群體包括以下亞群體：(1)在國企改革中下崗的年長勞動力群體，他們中的多數(shù)人知識和技術(shù)嚴重老化，加上年齡偏大，再就業(yè)十分困難；(2)殘疾人群體，由于存在生理疾患，他們往往不能與常人平等地享有就業(yè)權(quán)利；(3)低學(xué)歷群體，他們科學(xué)文化素養(yǎng)較低，普遍缺乏就業(yè)的人力資本，也缺乏不斷學(xué)習(xí)、提升人力資本的能力和條件；(4)女性就業(yè)群體，女性就業(yè)歧視是一個世界性的普遍現(xiàn)象，我國也存在這樣的問題，包括女性大學(xué)生就業(yè)也不能幸免。另外，從某種意義上講，進城打工的農(nóng)民工也是就業(yè)弱勢群體，農(nóng)民工群體是在中國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和戶籍制度的雙重束縛下形成的一種就業(yè)弱勢群體。一般說來，農(nóng)民工進城后并不能真正融入城市主流社會，他們不容易進入正規(guī)就業(yè)體系，城市社會對他們“經(jīng)濟吸納、社會拒入”，使他們成為城鎮(zhèn)就業(yè)體系中的“邊緣”群體。以上亞群體“弱”的共性表現(xiàn)在如下幾方面：第一，在競爭性的就業(yè)市場上，他們都是弱者，在勞動力供大于求的情況下，他們的就業(yè)機會極少，多數(shù)人會淪為失業(yè)者。第二，他們都渴望就業(yè)，但就業(yè)預(yù)期普遍不樂觀。第三，他們?yōu)榱双@得難得的就業(yè)機會，往往會接受較低的薪酬和苛刻的條件，因而他們的生活普遍處于貧困狀態(tài)。

就業(yè)弱勢群體是社會弱勢群體中的弱勢群體，對他們的就業(yè)問題，我們必須高度重視。首先，有效解決就業(yè)弱勢群體就業(yè)問題，是化解我國就業(yè)難題，確保就業(yè)目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃綱要》提出了未來五年經(jīng)濟社會發(fā)展的主要目標，包括城鎮(zhèn)新增就業(yè)和轉(zhuǎn)移農(nóng)業(yè)勞動力各4500萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在5％。在“勞動力供求總量矛盾和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾同時并存，城鎮(zhèn)就業(yè)壓力加大和農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移速度加快同時出現(xiàn)，新成長勞動力就業(yè)和失業(yè)人員再就業(yè)問題相互交織”的就業(yè)形勢下，實現(xiàn)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在5％的目標是相當(dāng)艱難的，這一目標最終能否實現(xiàn)，將直接取決于就業(yè)弱勢群體的就業(yè)狀況。其次，有效解決就業(yè)弱勢群體就業(yè)問題，是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要著力點。失業(yè)是社會不和諧音符，“失業(yè)對個人來說是一出悲劇，對社區(qū)來說是造成紊亂和緊張的一個原因，對社會整體來說，則是生產(chǎn)資源的一種浪費。”現(xiàn)代社會學(xué)研究表明，社會風(fēng)險最易在社會承受力最低的弱勢群體身上爆發(fā)。就業(yè)弱勢群體不僅處于社會生活的底層，而且由于就業(yè)難，缺乏改變自身生活狀況和社會地位的機會和能力，成為城市較為固定的貧困群體，并可能影響其后代的就業(yè)競爭能力。因此，如果就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題得不到有效解決，長期處于失業(yè)狀態(tài)且就業(yè)預(yù)期極其不樂觀的人群就會產(chǎn)生不滿甚至怨恨情緒，嚴重時會引發(fā)危害社會穩(wěn)定的行為(如集訪、鬧訪等)和違法犯罪行為。和諧社會是安定有序的穩(wěn)定社會，社會穩(wěn)定指數(shù)一般由通貨膨脹率、失業(yè)率、社會保障覆蓋面、貧困人口比重、貧富差距等五個指標組成，除通貨膨脹率外，其他四個指標都與就業(yè)弱勢群體有關(guān)聯(lián)，可見就業(yè)弱勢群體的就業(yè)對維護社會穩(wěn)定具有怎樣的意義。再次，有效解決就業(yè)弱勢群體就業(yè)問題，是縮小貧富差距、促進人的全面發(fā)展的重要途徑。失業(yè)是最大的貧困，有關(guān)機構(gòu)調(diào)查表明，80％左右低收入家庭的收入水平下降，是因其家庭主要成員長時間下崗或失業(yè)造成的。失業(yè)造成的貧困既是物質(zhì)的，也是精神的。失業(yè)的真正代價，超越了表面上的經(jīng)濟成本，它包含失業(yè)者付出的健康代價。所謂健康代價，應(yīng)該包括失業(yè)對人們心靈和人格的傷害，失業(yè)是阻礙人全面發(fā)展的首要元兇。因此，解決好就業(yè)弱勢群體的就業(yè)，是一個關(guān)系到人人共享經(jīng)濟發(fā)展成果、社會全面進步和人的全面發(fā)展的大問題。

二、就業(yè)弱勢群體就業(yè)難在何處

首先，從總體就業(yè)形勢看，勞動力的供給與需求嚴重失衡，是造成就業(yè)弱勢群體就業(yè)難的根本原因。我國是一個勞動力資源豐富而資本相對稀缺的國家，人均資本占有量很低，在一定的生產(chǎn)力條件下，資本對勞動力的吸納能力有限。非人力資本勞動力嚴重過剩是我國就業(yè)市場的基本特征，從嚴格經(jīng)濟學(xué)意義上講，在我國充分就業(yè)只能是長期就業(yè)目標，現(xiàn)階段根本無法實現(xiàn)。在這種背景下，強勢群體的就業(yè)都存在一定的缺口，更不用說就業(yè)弱勢群體了。因此，就業(yè)弱勢群體就業(yè)難的局面將持續(xù)相當(dāng)長的時間。

其次，市場制度的競爭機制導(dǎo)致就業(yè)弱勢群體成為就業(yè)市場無情的犧牲者。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)往往更愿意雇用素質(zhì)和技能水平高、工作經(jīng)驗豐富的高“技價比”勞動者，那些素質(zhì)、技能水平低，缺乏工作經(jīng)驗的求職者自然會受到勞動力市場的排斥。因此，就業(yè)弱勢群體的存在說到底是市場競爭、淘汰的結(jié)果，市場制度本身無法解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題，相反，市場會不斷地制造就業(yè)弱勢群體。另外，受利益的驅(qū)使，市場還存在名目繁多的就業(yè)歧視現(xiàn)象，性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、身體歧視等就業(yè)歧視廣泛存在，且種種歧視往往都以所謂市場“理性”選擇的面目出現(xiàn)。

再次，農(nóng)民進城帶來“就業(yè)替代”效應(yīng)，會加劇就業(yè)弱勢群體的就業(yè)困難。農(nóng)民工與城鎮(zhèn)就業(yè)弱勢群體在低端就業(yè)市場展開直接競爭，這種競爭演繹，很自然地帶來了城鎮(zhèn)就業(yè)弱勢群體在就業(yè)市場的淘汰率上升，這種“就業(yè)替代”效應(yīng)隨著農(nóng)民進城步伐的加快而不斷蔓延，城鎮(zhèn)居民在“機器排斥”和“農(nóng)民替代”雙重壓力下，就業(yè)空間日益縮小。

最后，政府和社會對就業(yè)弱勢群體就業(yè)救助的不足和法律援助的缺位，也是就業(yè)弱勢群體就業(yè)難的原因之一。

三、促進就業(yè)弱勢群體就業(yè)的思路

解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題，需要采取特殊的

手段和措施。認為只要發(fā)展經(jīng)濟，增加就業(yè)崗位就能解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題的觀點是錯誤的。在很多情況下，經(jīng)濟增長、就業(yè)增加并不能惠及就業(yè)弱勢群體。我國經(jīng)濟持續(xù)高速增長，與此同時，弱勢群體的就業(yè)問題卻越來越嚴重，我們要研究這種“悖論”背后深層次的問題，用切實可行的辦法解決這一世紀性難題。

1．就業(yè)弱勢群體的就業(yè)需要政府的積極作為。

面對就業(yè)弱勢群體，政府通常有兩種做法，即失業(yè)救濟和就業(yè)扶助。現(xiàn)在的問題是，在財力有限的前提下，政府究竟應(yīng)該著力于失業(yè)救濟還是就業(yè)扶助?建立完善的社會保障體系，讓每個失業(yè)者失得起業(yè)，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求。但是，在我國就業(yè)市場一般勞動力嚴重過剩的形勢下，就業(yè)弱勢群體很難通過自身的努力進入主流經(jīng)濟社會活動的一般性崗位，大部分要通過輔助業(yè)、社區(qū)服務(wù)業(yè)、公益性崗位等進行保護性安置。因此，僅僅有失業(yè)救濟在我國是遠遠不夠的，就業(yè)扶助是有益的，也是必須的。

在市場經(jīng)濟條件下，政府在弱勢群體的就業(yè)和再就業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的主要作用有：第一，制定和實施促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟和社會政策，切實把促進就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標。主要包括扶持私營經(jīng)濟，推動經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變，發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)等政策措施。第二，政府擁有的就業(yè)資源向就業(yè)弱勢群體傾斜。在計劃經(jīng)濟時代，政府擁有全部就業(yè)資源，政府可以采用“低工資、廣就業(yè)”的模式確保全民就業(yè)。在市場經(jīng)濟條件下，政府不再壟斷全部就業(yè)資源，但在國有經(jīng)濟中，國家還掌握著相當(dāng)數(shù)量的就業(yè)資源，這些就業(yè)資源的使用究竟應(yīng)該遵循怎樣的原則，是效率優(yōu)先，還是幫助弱勢群體就業(yè)，體現(xiàn)社會公平?在國有經(jīng)濟改革過程中，“減員增效”成為國有企業(yè)的普遍做法，必須承認，“減員增效”是以犧牲就業(yè)特別是犧牲弱勢群體的就業(yè)為代價的。現(xiàn)在，我們都認識到構(gòu)建社會主義和諧社會需要更加注重社會公平，在維護社會公平方面，政府有著不可推卸、無可替代的責(zé)任。因此，政府手中的就業(yè)資源理所當(dāng)然地應(yīng)該首先用于扶助弱勢群體的就業(yè)。國有經(jīng)濟是社會主義全民所有制經(jīng)濟的實現(xiàn)形式，它的經(jīng)營應(yīng)該體現(xiàn)全體人民的意志，既要追求效率，更要為社會公平盡一份責(zé)任。筆者認為，國有企業(yè)經(jīng)營模式應(yīng)該多樣化，讓部分國有企業(yè)的就業(yè)資源用于扶助就業(yè)弱勢群體，在理論上是成立的，在實踐中也是可行的。第三，政府運用適當(dāng)?shù)姆椒▌?chuàng)造就業(yè)。在市場經(jīng)濟條件下，政府可不可以創(chuàng)造就業(yè)，是一個見仁見智的問題。有些學(xué)者不主張政府通過創(chuàng)造就業(yè)來扶助就業(yè)弱勢群體，認為政府創(chuàng)造就業(yè)，就是政府為了消滅失業(yè)現(xiàn)象，開辦本來不需要的項目，招聘本來不需要的勞動力，讓他們從事本來不需要的工作。大量的錢財被消耗掉了，但只有一小部分落到了被救濟者手上。“要救濟的是人，而不是廠房，何必為了救濟一群人，而苦苦撐起一座廠房呢?為什么不干脆讓他們失業(yè)，然后直接把救濟金交給他們呢?”在這里，我們要思考這樣幾個問題：首先，政府創(chuàng)造就業(yè)是否就一定是“開辦本來不需要的項目，招聘本來不需要的勞動力，讓他們從事本來不需要的工作”?回答應(yīng)該是否定的。實踐證明，類似交通協(xié)管、社會幫教等工作對經(jīng)濟社會發(fā)展是有益的，也是深得百姓歡迎的。其次，對政府創(chuàng)造就業(yè)的成本和代價，我們不能僅算經(jīng)濟賬，暫且不論政府創(chuàng)造就業(yè)的成本是否一定大于對失業(yè)人員花費的社會保障費用，我們要看到創(chuàng)造就業(yè)與失業(yè)救濟的社會效應(yīng)是不同的，創(chuàng)造就業(yè)帶來的不僅是生活保障，更重要的是它帶來了經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、失業(yè)者對未來的信心和社會參與的滿足感。再次，在市場經(jīng)濟條件下，政府創(chuàng)造就業(yè)絕不是“計劃經(jīng)濟”的翻版，政府可以運用或借用市場的手段來創(chuàng)造就業(yè)，如通過“政府買斷”的方式為就業(yè)弱勢群體提供工作崗位，就是政府運用市場的手段創(chuàng)造就業(yè)的舉措。政府購買就業(yè)崗位是一種財政轉(zhuǎn)移支付的特殊形式，為了實現(xiàn)社會公平，有效解決就業(yè)弱勢群體的就業(yè)問題，現(xiàn)階段政府應(yīng)該增加這種形式的財政轉(zhuǎn)移支付。當(dāng)然，政府購買就業(yè)崗位需要在實踐中不斷完善，“政府買斷”模式實際上是一種為弱勢群體而建立的就業(yè)托底機制，其受益對象只能是就業(yè)弱勢群體中的最困難人群，它的受惠面不能太大。政府購買就業(yè)是一種具有“大鍋飯”性質(zhì)的就業(yè)形式，它的主要目的是幫助就業(yè)弱勢群體就業(yè)，至于效率則是次要的，我們可借鑒市場手段，在保障公平的前提下盡可能提高效率。

2．就業(yè)弱勢群體的就業(yè)需要法律的保障援助。

運用法律來維護弱勢群體的就業(yè)權(quán)益，是法治國家的普遍做法。如美國早在1967年就開始實施《年齡歧視法》，禁止雇傭中的年齡限制。法國也立法禁止在招工廣告中使用年齡限制，并禁止企業(yè)實行強迫退休制度。日本在就業(yè)促進法律制度中明確規(guī)定對特殊勞動者，如高齡勞動者、殘疾人、婦女的就業(yè)促進。在我國，殘疾人、女性求職者、年長者在就業(yè)市場上遭遇歧視，法律缺位和有法不依是主要原因。我國已初步建立起保護弱勢群體的法律體系，如《婦女權(quán)益保障法》、《中華人民共和國老年人權(quán)益保障法》、《中華人民共和國殘疾人保障法》等一系列法律都體現(xiàn)了黨和政府對弱勢群體合法權(quán)益的特殊保護。但是，面對就業(yè)市場的種種歧視現(xiàn)象，我們的法律顯得蒼白無力。比如。我國《勞動法》有明確的法律條款：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時。除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”但實際上，這樣的條款很難對用人單位和雇主形成有效約束。因此，我們要盡快完善保護弱勢群體的法律體系，尤其要加快《就業(yè)促進法》(或《反就業(yè)歧視法》)的制訂，依靠法律來遏制層出不窮的就業(yè)歧視。

3．就業(yè)弱勢群體的就業(yè)需要社會的關(guān)注支持。

篇（5）

2015年1月14日，為規(guī)范武漢客運市場秩序，武漢市交委客管處、運管處聯(lián)合各區(qū)交通局及公安交管局針對部分私家車安裝“打車”軟件接單載客的違規(guī)經(jīng)營行為進行了專項整治行動。當(dāng)日12時，在武漢市博物館前，執(zhí)法人員攔下了一輛牌號為鄂A455J8的小轎車，將車上兩名乘客和該車駕駛員隔離調(diào)查。經(jīng)查，該駕駛證和行駛證都顯示車輛為宋某個人所有，行駛證使用性質(zhì)一欄也注明了“非營運”字樣。該車涉嫌非法運營，按照《武漢市出租汽車管理條例》有關(guān)規(guī)定，暫扣了宋某的駕駛證、行駛證及車輛。①這只是今年武漢一地出現(xiàn)的情況，在此情況下如何運用法治思維解決“專車”之困顯得迫在眉睫。

一、“專車”的爭議焦點

鑒于城市公共運輸服務(wù)屬于地方性事務(wù)，通常通過市一級地方政府規(guī)章來進行規(guī)范是符合立法法的基本規(guī)定的，各地實際情況不同，地方人大制定相關(guān)行政法規(guī)是也有所區(qū)別，以下就以湖北省武漢市為例進行闡釋（以下數(shù)據(jù)僅就正式注冊掛牌具有運營資格的進行討論，由于實際還存在數(shù)量龐大的“黑的”，這里就不納入考慮范圍了）：武漢市現(xiàn)有運營車輛在100輛以上的出租車公司38家，100輛以下的出租車公司47家，從1996年到2009年的13年間，城市規(guī)模不斷擴大，打的需求劇增，但武漢出租車一直都是1.2萬余輛，沒有增加過一輛，直到2010年增加了3500輛，截止2015年上半年，武漢市共有出租車15637輛，經(jīng)營企業(yè)56家，個體經(jīng)營者417戶，從業(yè)人員近4萬人，日均客運量約100萬人次，年客運量約4.4億人次，占公共交通出行結(jié)構(gòu)的24%。武漢市萬人出租車擁有量僅為15.31臺，遠低于住建部“大城市客運出租汽車萬人擁有量不低于20輛”的規(guī)定。而北京、上海、沈陽、哈爾濱等城市每萬人擁有出租車的數(shù)量已分別達到34.1輛、32.4輛、27.7輛和25.4輛。②關(guān)于出租車的運營模式，有一個很形象的名詞“份子錢”即出租車司機按月交給出租車管理公司的運營管理費、稅費等眾多費用。目前武漢出租車行業(yè)實行特許經(jīng)營制，出租車企業(yè)從政府拿到經(jīng)營權(quán)（俗稱“車標”），需繳納每月每車530元左右的有償出讓金。實際上，這一部分成本，往往被公司以“份子錢”的形式轉(zhuǎn)嫁到出租車司機頭上。目前全市出租車司機每月需向公司繳納3000元至5000元不等“份子錢”。

大半年來爭議不斷且遭逢重重阻力，但基本的輿論態(tài)勢是明朗的，專車取代出租車乃大勢所趨③。

二、政府對“專車”的態(tài)度

對于雙方的矛盾，政府有關(guān)部門采取了哪些解決辦法呢？據(jù)媒體報道，在2014年11月27日的交通運輸部某次會議上，中央主管部門表示，交通運輸部將調(diào)研滴滴打車公司的“專車”預(yù)約服務(wù)。交通運輸部發(fā)言人稱――“不要一棍子打死”。而根據(jù)交通運輸部2015年1月1日起施行的《出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理規(guī)定》第20條規(guī)定，縣級以上道路運輸管理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照出租汽車發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展多樣化、差異性的預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)。顯然，對于專車問題，國家是持寬容態(tài)度的，只要明確相關(guān)運營資格即可。

一位在沈陽被查扣的專車司機很疑惑：“成為專車司機前，我們被告知這是一個合法的、規(guī)范的工作，可主管部門突然開始查扣車輛，我們希望能有個說法，這活兒還能不能干。”而滴滴專車公關(guān)部負責(zé)人表示，專車屬于汽車租賃與勞務(wù)代駕的合體，并非市面上的黑車。滴滴專車指的“合體”是“租賃+代駕”模式，即軟件公司招募私家車主和車，車掛靠汽車租賃公司，司機簽約勞務(wù)派遣公司。在這種合體模式下，形成了四方關(guān)系，打車軟件、租車公司、乘客和駕駛員。這種模式與傳統(tǒng)出租車模式不同，因此不屬于傳統(tǒng)的出租車監(jiān)管范圍。

三、有關(guān)于解決“專車”所面臨問題的相關(guān)建議

作為城市交通運輸行業(yè)一次重大的變革，“專車”模式的出現(xiàn)已經(jīng)引發(fā)了全社會的廣泛關(guān)注，但要想走得更遠，卻存在不大不小的監(jiān)管難題。因此，如何契合“專車”業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)特性，實現(xiàn)“專車”的監(jiān)管，就成了當(dāng)下“互聯(lián)網(wǎng)+交通”行動落地最為迫切的問題。

首先，應(yīng)當(dāng)區(qū)別“專車”、預(yù)約出租汽車與巡游出租汽車采取監(jiān)管措施。

2014年9月30日頒布、2015年1月1日生效的《出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理規(guī)定》（交通運輸部2014年第16號令）中，增加了區(qū)別于傳統(tǒng)巡游出租汽車的預(yù)約出租汽車類型。

根據(jù)16號令相關(guān)規(guī)定，預(yù)約出租汽車與傳統(tǒng)巡游出租汽車的區(qū)別主要有三方面：

一是在規(guī)定地點待客，提供預(yù)約服務(wù)，不能提供巡游攬客服務(wù)；

二是服務(wù)費用可以約定，而非只能由政府定價；

三是車身顏色與標識可以區(qū)別于巡游出租汽車，即可以不設(shè)頂燈，不用統(tǒng)一噴涂車身顏色。

目前，市場上形成的，也得到交通運輸部肯定的合規(guī)“專車”，系推出“專車”業(yè)務(wù)企業(yè)整合租賃公司租賃汽車與代駕公司駕駛員，或者是汽車租賃汽車同時開發(fā)“專車”軟件，整合自有租賃汽車與代駕公司駕駛員而形成的，以預(yù)約用車為核心特征的創(chuàng)新服務(wù)。

因此，市場上的“專車”與交通運輸部16號令中的預(yù)約出租汽車基本特征存在著一致性，可以將“專車”稱為“體制外的預(yù)約出租汽車”，預(yù)約出租汽車稱之為“體制內(nèi)的專車”，兩者之間主要的區(qū)別在于是否發(fā)放許可證。

目前，我國正在開展深入的行政審批改革，全面取消非許可審批，大力取消和下放行政許可事項，體現(xiàn)了中央政府推動簡政放權(quán)，釋放市場活力的決心。預(yù)約出租汽車許可作為交通運輸部16號令中明確的行政許可，在形式上源自國務(wù)院2004年412號令《國務(wù)院對確需保留的行政審批項目設(shè)定行政許可的決定》第112項，即由縣級以上地方人民政府出租汽車行政主管部門實施的“出租汽車經(jīng)營資格證、車輛運營證和駕駛員客運資格證核發(fā)”，但因其預(yù)約用車性質(zhì)，與傳統(tǒng)巡游出租汽車存在著較大的區(qū)別，繼續(xù)援用傳統(tǒng)巡游出租汽車監(jiān)管方式對其實施準入監(jiān)管仍然存在較大困難，即使16號令施行已有半年左右，也沒有城市正式開展預(yù)約出租汽車許可（去年11月7日，廣州市只是召開以預(yù)約汽車運力投放聽證會）。

最后，應(yīng)以合作治理思維推動對“專車”的監(jiān)管創(chuàng)新。

當(dāng)城市交通主管部門不再對預(yù)約用車實施準入監(jiān)管時，是否意味著對“專車”就放任不管呢？交通運輸部1月8日肯定“專車”創(chuàng)新同時，明確私家車不得接入“專車”平臺的要求又如何實現(xiàn)呢？這的確是擺在前期運用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維鼓勵“專車”創(chuàng)新的主管部門面前的難題，也是當(dāng)前迫切需要處理的問題。

實際上，推出“專車”產(chǎn)品的一些企業(yè)，已經(jīng)開始自行公開“專車”產(chǎn)品企業(yè)標準，展示了接受社會與政府依企業(yè)標準開展監(jiān)管的積極態(tài)度。因此，主管部門可以在企業(yè)標準或企業(yè)間聯(lián)盟標準的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞企業(yè)是否依自定標準開展“專車”業(yè)務(wù)的事中事后監(jiān)管，即對信息時代的問題采取信息規(guī)制方式處理。（作者單位：武漢理工大學(xué)）

注解：

篇（6）

一年內(nèi)未簽勞動合同 企業(yè)支付員工二倍工資

2013年11月，阿德進入鑫源酒店當(dāng)廚工，雙方未簽訂書面勞動合同，鑫源酒店也沒有為阿德繳納社會保險。阿德于2014年8月6日離職，隨后，向廈門市翔安區(qū)勞動仲裁委提出申請，請求裁令解除其與鑫源酒店的勞動關(guān)系，鑫源酒店為其補繳2013年11月5日至2014年8月5日期間的社會保險費，支付同期未簽訂書面勞動合同的二倍工資30600元，加付賠償金34000元。勞動仲裁委裁決：雙方勞動關(guān)系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期間二倍工資差額27200元，駁回阿德的其他訴訟請求。

之后，雙方均對該裁決不服，向翔安區(qū)人民法院提起訴訟。翔安區(qū)法院審理后判決：解除雙方勞動關(guān)系，鑫源酒店支付阿德二倍工資差額27200元，并為阿德辦理和補繳上述期間內(nèi)的社保。

鑫源酒店不服一審判決，向廈門中院提起上訴。鑫源酒店上訴稱，其一直將餐飲服務(wù)承攬給何某管理，直接支付承攬費給何某，因此其與阿德不存在事實勞動關(guān)系，不存在給阿德發(fā)工資的情況，不應(yīng)支付二倍工資，也不需要辦理社保。

廈門中院審理后認為，阿德在鑫源酒店廚房工作，該工作系鑫源酒店經(jīng)營業(yè)務(wù)的重要組成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤設(shè)備進行考勤，亦由鑫源酒店財務(wù)發(fā)放工資，鑫源酒店與他人就廚房工作是否存在承攬關(guān)系為另一法律關(guān)系，因此原審判決認定鑫源酒店與阿德之間存在勞動關(guān)系并無不當(dāng)。勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”阿德自2013年11月5日進入鑫源酒店工作，酒店在近一年內(nèi)未與其簽訂勞動合同，故鑫源酒店應(yīng)支付阿德上述期限的二倍工資差額。

廈門中院最終駁回鑫源酒店上訴，維持原判。

員工要求直發(fā)社保費 公司構(gòu)成違法被判補繳

小楊于2013年10月28日進入成一公司上班，雙方簽訂的勞動合同約定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括試用期一個月；成一公司對小楊所在崗位實行標準工時工作制度，試用期及期滿后的月工資均為1320元。2013年底，小楊以“回家過年”為由提出離職申請，并于2014年1月12日出具勞務(wù)費用結(jié)算清單一份，稱其所有勞務(wù)費用已全部結(jié)清。

2014年1月21日，小楊向廈門市思明區(qū)勞動仲裁委提出仲裁申請，其中要求成一公司為小楊補繳2013年10月至2013年12月期間的社會保險費。勞動仲裁委裁決：成一公司應(yīng)當(dāng)依法為小楊向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記，雙方當(dāng)事人應(yīng)依法向社會保險費征收機構(gòu)繳納勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費。

雙方對上述裁決不服，訴至思明區(qū)人民法院。思明區(qū)法院審理后判決，成一公司應(yīng)當(dāng)為小楊辦理社保申請，雙方均應(yīng)依法繳納社會保險費。

一審判決后，成一公司不服，上訴至廈門中院。其上訴稱，合同期未為小楊辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的原因是小楊要求把社保費用直接發(fā)給其本人。

廈門中院審理后認為，依法為勞動者辦理社會保險手續(xù)并繳納社會保險費是用人單位的法定義務(wù)，成一公司以勞動者不同意辦理社保登記手續(xù)、要求將社保費用直接支付給勞動者為由拒絕為勞動者辦理社會保險手續(xù)，違反法律規(guī)定。原審判決成一公司為小楊向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記手續(xù)，符合法律規(guī)定，遂作出維持原判的裁定。

職員曠工被扣發(fā)工資 企業(yè)被判無經(jīng)濟處罰權(quán)

2014年4月1日，劉峰與翔云公司簽訂勞動合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付劉峰上個月的工資。其間，翔云公司按月向劉峰支付報酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工資未領(lǐng)取。

2014年12月，劉峰向思明區(qū)勞動仲裁委提出申請，請求裁決翔云公司支付其上述兩個月工資共計9400元。勞動仲裁委裁決：翔云公司應(yīng)支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元。劉峰不服仲裁裁決，向思明區(qū)法院起訴。思明區(qū)法院判決翔云公司應(yīng)支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元，為劉峰出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

一審宣判后，雙方均不服判決，向廈門中院提起上訴。翔云公司訴稱，劉峰連續(xù)曠工十天，應(yīng)從未付工資中扣款1500元。翔云公司制度規(guī)定因無故不請假，曠工一天扣發(fā)150元，連續(xù)曠工10天的作為自動辭職處理，翔云公司按照制度執(zhí)行完全合法。法律規(guī)定公司內(nèi)部制度只要沒有違反法律的禁止性規(guī)定，同時重大的制度經(jīng)過職工討論同意公布則有效，可以作為執(zhí)行的依據(jù)定案，翔云公司執(zhí)行的該制度是經(jīng)過職工討論并簽字的，符合法律規(guī)定。因此，請求撤銷原審判決，改判駁回劉峰在原審中的全部訴訟請求，翔云公司扣發(fā)劉峰曠工的1500元。

廈門中院審理后認為，現(xiàn)行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經(jīng)濟處罰權(quán)，翔云公司在規(guī)章制度中對員工曠工行為進行扣款作出了相應(yīng)規(guī)定，不具合法性基礎(chǔ)，應(yīng)屬無效，翔云公司據(jù)此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。

說是學(xué)徒卻不能舉證 企業(yè)需承擔(dān)未簽約責(zé)任

阿輝于2014年3月18日入職雙清公司，于2014年7月18日以“不想做”為由書面提出辭職，并經(jīng)雙清公司同意后于同年8月15日正式離職。在此期間，雙清公司未與阿輝簽訂書面勞動合同，未給阿輝辦理社會保險參保手續(xù)及繳納社會保險費。

2014年8月，阿輝向思明區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，請求雙清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未簽書面勞動合同的二倍工資差額18155元，為其繳納上述期限的社會保險費。勞動仲裁委裁決：雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理社會保險登記并繳納社會保險費。

雙清公司不服該仲裁，向思明區(qū)法院起訴。其主張，阿輝是學(xué)徒工，與其不存在事實勞動關(guān)系，因此不應(yīng)付二倍工資。思明區(qū)法院審理后認為，雙清公司主張的“學(xué)徒工”并非規(guī)范的用工形式。從雙清公司按月發(fā)放阿輝款項及對阿輝工作內(nèi)容的陳述，足以證明雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關(guān)系。由此判決雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理并補繳社保。

雙清公司不服此判決，向廈門中院提起上訴。其訴稱，阿輝是朋友介紹來雙清公司做學(xué)徒工的，不是原審認定的非規(guī)范用工。阿輝也無意成為公司的員工，其到公司幾個月后，懶惰渙散，不愿學(xué)習(xí)，向雙清公司提出不想做，雙清公司出于好心挽留之后阿輝才準備留下正式參與工作。阿輝得知員工需要簽訂書面勞動合同，明確表示自己不便被合同束縛，才自行離開公司。原審判決錯誤，請求撤銷原審判決，改判支持雙清公司原審的全部訴訟請求。

廈門中院審理后認為，勞動關(guān)系是勞動者為用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬的法律關(guān)系。阿輝為雙清公司提供了勞動，雙清公司亦向阿輝支付勞動報酬，雙方之間符合勞動關(guān)系的基本特征。雙清公司主張雙方之間不是勞動關(guān)系，阿輝僅僅只是學(xué)徒工，應(yīng)當(dāng)對其主張承擔(dān)舉證責(zé)任，但雙清公司所提供證據(jù)并不足以證明。原審從雙清公司按月發(fā)放給阿輝款項及雙清公司對阿輝工作內(nèi)容的陳述，認定雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關(guān)系并無不當(dāng)。因此，決定維持原判。

【連線法官】

用人單位敗訴率居高不下

廈門中院民一庭庭長劉友國向記者介紹說，勞動爭議案件主要呈現(xiàn)出勞動者提起訴訟多、用人單位權(quán)益受侵害后提起訴訟少、勞動者同時提出多個訴求、勞動者勝訴率遠高于用人單位等特點。

劉友國介紹說，勞動爭議案件與其他民事訴訟案件相比較的一大不同點，是權(quán)利受到侵害的幾乎都是勞動者一方，用人單位因權(quán)利受到侵害提起訴訟的基本沒有。主要原因是用人單位在勞動關(guān)系中起主導(dǎo)作用，在勞動關(guān)系中處于管理者地位。

篇（7）

在線專家：

《國家稅務(wù)總局關(guān)于逾期增值稅扣稅憑證抵扣問題的公告》（國家稅務(wù)總局2011年第50號公告）規(guī)定對增值稅一般納稅人發(fā)生真實交易但由于客觀原因造成增值稅扣稅憑證逾期的，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核、逐級上報，由國家稅務(wù)總局認證、稽核比對后，對比對相符的增值稅扣稅憑證，允許納稅人繼續(xù)抵扣其進項稅額。

針對這種情況，可以根據(jù)《財政部關(guān)于印發(fā)〈外商投資企業(yè)采購國產(chǎn)設(shè)備退稅和接受捐贈有關(guān)會計處理規(guī)定〉的通知》（財會[2000]5號）中的會計處理原則，可分以下幾種情況進行會計處理：

1.購進貨物

（1）如果在審批獲準年度，貨物尚未使用，或雖使用，但是產(chǎn)品尚未形成銷售收入，則沖減存貨的成本，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“存貨―原材料”、“存貨―在產(chǎn)品”、“存貨―產(chǎn)成品”等科目；

（2）如果在審批獲準年度，貨物已經(jīng)使用，并在以前年度形成對外銷售收入，則對以前年度的損益進行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“以前年度損益調(diào)整”科目；

（3）如果在審批獲準年度，貨物已經(jīng)使用，并在審批獲準年度形成對外銷售，則對當(dāng)年的損益進行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“主營業(yè)務(wù)成本”科目。

2.接受應(yīng)稅勞務(wù)

（1）如果是在審批獲準年度的以前年度接受應(yīng)稅勞務(wù)，則對以前年度的損益進行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“以前年度損益調(diào)整”科目；

（2）如果在審批獲準年度接受應(yīng)稅勞務(wù)，則對當(dāng)年的損益進行調(diào)整，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“主營業(yè)務(wù)成本”科目。

3.2009年1月1日后購進的符合進項稅額可以抵扣條件的固定資產(chǎn)

（1）如果在審批獲準年度，采購的資產(chǎn)尚未交付使用，則應(yīng)沖減在建工程的成本，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“在建工程”科目；

（2）如果在審批獲準年度，采購的資產(chǎn)已在當(dāng)年交付使用，則應(yīng)相應(yīng)調(diào)整固定資產(chǎn)的賬面原價和已提的折舊，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“固定資產(chǎn)”科目，沖減多計提的折舊，借記“累計折舊”科目，貸記“制造費用”、“管理費用”等科目；

（3）如果在審批獲準年度，采購的資產(chǎn)已在以前年度交付使用，則應(yīng)相應(yīng)調(diào)整固定資產(chǎn)的賬面原價和已提的折舊，借記“應(yīng)交稅費―應(yīng)交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“固定資產(chǎn)”科目，沖減多計提的折舊，借記“累計折舊”科目，貸記“以前年度損益調(diào)整”科目。

外聘講師個稅企業(yè)所得稅稅前扣除

我單位外聘老師進行企業(yè)稅收政策內(nèi)訓(xùn)，約定講課費凈額3000元。請問該如何操作才能將單位代繳的講課師資的個人所得稅在計算企業(yè)所得稅時稅前扣除？（廣東省 王鑫）

在線專家：

貴單位這種情況只能到主管稅務(wù)機關(guān)代開發(fā)票，如將所代墊代扣的稅費屬于支付行為講課費的一部分，則可在計算應(yīng)納稅所得額時扣除，即通過講課費凈額3000元，倒算“含稅”講課費：

其中，勞務(wù)報酬業(yè)務(wù)所涉及的稅種包括：按報酬金額的5%繳納的營業(yè)稅、按營業(yè)稅稅額的7%繳納的城市維護建設(shè)稅、按營業(yè)稅稅額的3%繳納的教育費附加和勞務(wù)報酬所得稅目計算繳納的個人所得稅。具體計算如下：

1.應(yīng)繳納營業(yè)稅：講課費×5%

2.應(yīng)繳納城市維護建設(shè)稅：講課費×5%×7%

3.應(yīng)繳納教育費附加：講課費×5%×3%

4.應(yīng)繳納個人所得稅：應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)=〔講課費-講課費×5%×（1+7%+3%）-費用扣除〕×適用稅率-速算扣除數(shù)

其中費用扣除：每次收入不超過4000元的，定額減除費用800元；每次收入在4000元以上的，定額減除20%的費用。

單位或個人為納稅人代付稅款的，應(yīng)當(dāng)將單位或個人支付給納稅人的不含稅支付額（或稱納稅人取得的不含稅收入額）換算為應(yīng)納稅所得額，然后按規(guī)定計算應(yīng)代付的個人所得稅款。計算公式為：

（1）不含稅收入額不超過3360元的：

①應(yīng)納稅所得額=（不含稅收入額-800）÷（1-稅率）

②應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率

（2）不含稅收入額超過3360元的：

①應(yīng)納稅所得額=〔（不含稅收入額-速算扣除數(shù)）×（1-20%）〕÷〔1-稅率×（1-20%）〕

②應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)

該企業(yè)支付的講課費凈額為3000元，沒有超過3360元，如代墊代扣的稅費計入講課費之內(nèi)，則：

應(yīng)納稅所得額=（不含稅收入額-800）÷（1-稅率），即“含稅”講課費×〔1-5%×（1+10%）〕-800=（3000-800）÷（1-20%）

“含稅”講課費=〔（3000-800）÷（1-20%）+800〕÷〔1-5%×（1+10%）〕=3756.61（元）

其中，繳納營業(yè)稅及附加為3756.61×5%×（1+10%）=206.61（元）

繳納個人所得稅=〔（3756.61-206.61）-800〕×20%=550（元）

代墊代繳的稅費：206.61+550=756.61（元）

此時，企業(yè)實際支付的“含稅”講課費3756.61元是由支付給師資的凈額3000元和承付的稅費756.61元兩部分構(gòu)成，可以在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。

還需要提醒貴單位注意的是，該講課費支出的會計處理也應(yīng)按照3756.61元列支，同時應(yīng)在相關(guān)合同注明講課費為3756.61元，還需在合同中注明發(fā)票的提供義務(wù)以及稅款的負擔(dān)方為外聘老師，才能在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。

凈利潤彌補虧損的處理

請問用利潤彌補虧損，為什么不需要賬務(wù)處理？以及稅前、稅后彌補虧損有何不同？（云南省 馬文杰）

在線專家：

企業(yè)按照會計制度和會計準則的規(guī)定進行會計核算，如果當(dāng)年賬面利潤為負數(shù)，即為會計上講的“虧損”。與實現(xiàn)利潤的情況相同，企業(yè)應(yīng)將本年發(fā)生的虧損自“本年利潤”科目，轉(zhuǎn)入“利潤分配―未分配利潤”科目：

借：利潤分配―未分配利潤

貸：本年利潤

結(jié)轉(zhuǎn)后“利潤分配”科目的借方余額，即為未彌補虧損的數(shù)額。然后通過“利潤分配”科目核算有關(guān)虧損的彌補情況。

企業(yè)發(fā)生的虧損可以用次年實現(xiàn)的稅前利潤彌補。在用次年實現(xiàn)的稅前利潤彌補以前年度虧損的情況下，企業(yè)當(dāng)年實現(xiàn)的利潤自“本年利潤”科目，轉(zhuǎn)入“利潤分配―未分配利潤”科目，即：

借：本年利潤

貸：利潤分配―未分配利潤

這樣將本年實現(xiàn)的利潤結(jié)轉(zhuǎn)到“利潤分配―未分配利潤”科目的貸方，其貸方發(fā)生額與“利潤分配―未分配利潤”的借方余額自然抵補。

因此，以當(dāng)年實現(xiàn)凈利潤彌補以前年度結(jié)轉(zhuǎn)的未彌補虧損時，不需要進行專門的賬務(wù)處理。

由于未彌補虧損形成的時間長短不同等原因，以前年度未彌補虧損，有的可以以當(dāng)年實現(xiàn)的稅前利潤彌補，有的則需用稅后利潤彌補。無論是以稅前利潤還是稅后利潤彌補虧損，其會計處理方法相同，無需專門作會計分錄。

航空公司開具的變更、退票收費單可否作為報銷憑證

航空公司開具的變更、退票收費單是否可以作為報銷憑證？（山西省 連學(xué)華）

在線專家：

我國的發(fā)票管理辦法規(guī)定：“銷售商品、提供服務(wù)以及從事其他經(jīng)營活動的單位和個人，對外發(fā)生經(jīng)營業(yè)務(wù)收取款項，收款方應(yīng)向付款方開具發(fā)票；特殊情況下由付款方向收款方開具發(fā)票。”

發(fā)票一般按照權(quán)限由稅務(wù)機關(guān)指定的企業(yè)統(tǒng)一印制，但是一些行業(yè)可以自行印制專業(yè)發(fā)票，比如機票就是特殊的發(fā)票。除此之外，一些部門和企業(yè)收取的各種費用，有使用收據(jù)的現(xiàn)象。

嚴格地說，這里說的收費單是航空公司自行印制的收據(jù)，不符合有關(guān)規(guī)定的要求。

但是，通常情況下可以作為報銷憑證。

跨年度報銷的費用列支

老師，跨年度報銷的一些費用能否列支呢？（北京市 王璐）

在線專家：

根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》（國務(wù)院令2007年第512號）第九條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)納稅所得額的計算，以權(quán)責(zé)發(fā)生制為原則，屬于當(dāng)期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當(dāng)期的收入和費用；不屬于當(dāng)期的收入和費用，即使款項已經(jīng)在當(dāng)期收付，均不作為當(dāng)期的收入和費用。本條例和國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定的除外。

實務(wù)中經(jīng)常會涉及到跨期費用的處理，通常對于跨月不跨年的費用，財稅部門的監(jiān)管相對較松，但對于跨年費用往往口徑較緊，企業(yè)在匯算清繳時應(yīng)該將跨年費用作適當(dāng)調(diào)整，使其符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。

簽發(fā)支票

請問老師，月末結(jié)賬時，做出了銀行余額調(diào)節(jié)表，下月初的時候，可以根據(jù)銀行余額調(diào)節(jié)表的余額簽發(fā)支票嗎？（河南省 李紫韻）

在線專家：

是可以的，因為銀行余額調(diào)節(jié)表的余額是企業(yè)實際可動用的銀行存款，即企業(yè)真實的銀行存款。但是還要考慮未達賬項的時間，有時容易發(fā)生未達賬款沒有進賬，開出的支票結(jié)算了，容易出現(xiàn)空頭。

資產(chǎn)損失稅前扣除問題

企業(yè)2013年貨物運輸途中火災(zāi)發(fā)生的損失，會計上尚未作損失處理，目前正在處理中，請問如果在2014年確認損失，涉及到資產(chǎn)損失稅前扣除該如何處理？（浙江省 張麗佳）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于的公告》（國家稅務(wù)總局公告2011年第25號）第四條規(guī)定：“企業(yè)實際資產(chǎn)損失，應(yīng)當(dāng)在其實際發(fā)生且會計上已作損失處理的年度申報扣除；……。”

第七條規(guī)定：“企業(yè)在進行企業(yè)所得稅年度匯算清繳申報時，可將資產(chǎn)損失申報材料和納稅資料作為企業(yè)所得稅年度納稅申報表的附件一并向稅務(wù)機關(guān)報送。”

因此，若企業(yè)在2014年確認損失的，在進行企業(yè)所得稅年度匯算清繳申報時，可將資產(chǎn)損失申報材料和納稅資料作為企業(yè)所得稅年度納稅申報表的附件一并向稅務(wù)機關(guān)報送。

過節(jié)費是否繳納個人所得稅？

企業(yè)從福利費中列支給員工發(fā)放過節(jié)補貼是否要繳納個人所得稅？（山西省 王月）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發(fā)[1998]155號）第二條規(guī)定，下列收入不屬于免稅的福利費范圍，應(yīng)當(dāng)并入納稅人的工資、薪金收入計征個人所得稅：

1.從超出國家規(guī)定的比例或基數(shù)計提的福利費、工會經(jīng)費中支付給個人的各種補貼、補助；

2.從福利費和工會經(jīng)費中支付給本單位職工的人人有份的補貼、補助；

3.單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質(zhì)的支出。

因此，企業(yè)為單位員工發(fā)放的人人都有的補貼，不屬于上述文件規(guī)定的福利費范圍，應(yīng)合并到當(dāng)月工資薪金所得計征個人所得稅。

土地增值稅清算時費用扣除問題

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)建造地下停車場（庫），建成后產(chǎn)權(quán)屬于全體業(yè)主所有，其成本、費用是否可以計入土地增值稅扣除項目扣除？（北京市 李麗）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)土地增值稅清算管理有關(guān)問題的通知》（國稅發(fā)[2006]187號）第四條第三項規(guī)定，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)建造的與清算項目配套的居委會和派出所用房、會所、停車場（庫）、物業(yè)管理場所、變電站、熱力站、水廠、文體場館、學(xué)校、幼兒園、托兒所、醫(yī)院、郵電通訊等公共設(shè)施，其建成后產(chǎn)權(quán)屬于全體業(yè)主所有的，其成本、費用可以扣除。

因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)建造地下停車場（庫），建成后產(chǎn)權(quán)屬于全體業(yè)主所有的地下停車場庫，其成本、費用可以計入土地增值稅扣除項目扣除。

資產(chǎn)損失申報問題

我公司2009年購入與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的設(shè)備，按稅法規(guī)定計算折舊的最低年限稅法規(guī)定為五年，我公司是按十年計提折舊。現(xiàn)在器具提前報廢并發(fā)生損失，請問應(yīng)按清單申報還是專項申報扣除？（山東省 魏曉華）

在線專家：

根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于的公告》（國家稅務(wù)總局公告2011年第25號）規(guī)定：“第九條下列資產(chǎn)損失，應(yīng)以清單申報的方式向稅務(wù)機關(guān)申報扣除：

（一）企業(yè)在正常經(jīng)營管理活動中，按照公允價格銷售、轉(zhuǎn)讓、變賣非貨幣資產(chǎn)的損失；

（二）企業(yè)各項存貨發(fā)生的正常損耗；

（三）企業(yè)固定資產(chǎn)達到或超過使用年限而正常報廢清理的損失；

（四）企業(yè)生產(chǎn)性生物資產(chǎn)達到或超過使用年限而正常死亡發(fā)生的資產(chǎn)損失；

（五）企業(yè)按照市場公平交易原則，通過各種交易場所、市場等買賣債券、股票、期貨、基金以及金融衍生產(chǎn)品等發(fā)生的損失。

第十條 前條以外的資產(chǎn)損失，應(yīng)以專項申報的方式向稅務(wù)機關(guān)申報扣除。企業(yè)無法準確判別是否屬于清單申報扣除的資產(chǎn)損失，可以采取專項申報的形式申報扣除。“

因此，貴公司的器具提前報廢而產(chǎn)生的損失應(yīng)按專項申報扣除。

發(fā)票開具問題

納稅人采購設(shè)備，包含安裝業(yè)務(wù)，可以在同一張發(fā)票上開具嗎？（北京市 趙欣）

在線專家：

根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》（財政部 國家稅務(wù)總局第50號令）第五條規(guī)定：“一項銷售行為如果既涉及貨物又涉及非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，為混合銷售行為。除本細則第六條的規(guī)定外，從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售的企業(yè)、企業(yè)性單位和個體工商戶的混合銷售行為，視為銷售貨物，應(yīng)當(dāng)繳納增值稅；其他單位和個人的混合銷售行為，視為銷售非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，不繳納增值稅。

本條第一款所稱非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)，是指屬于應(yīng)繳營業(yè)稅的交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務(wù)業(yè)稅目征收范圍的勞務(wù)。

本條第一款所稱從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售的企業(yè)、企業(yè)性單位和個體工商戶，包括以從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售為主，并兼營非增值稅應(yīng)稅勞務(wù)的單位和個體工商戶在內(nèi)。”

因此，從事貨物的生產(chǎn)、批發(fā)或者零售的企業(yè)、企業(yè)性單位和個體工商戶的混合銷售行為，銷售設(shè)備的同時提供的安裝服務(wù)，一并征收增值稅，可以在同一張發(fā)票中注明安裝費用。

股東個人所得稅問題

職工及中高層管理者共同以現(xiàn)金出資（每個人都開具了收據(jù)和出資證明）購買國企凈資產(chǎn)注冊成立公司，因人數(shù)太多，其他出資人出具委托書給注冊人，其出資登記在注冊人名下，形成隱名股東；因公司擬上市進行股改，全部恢復(fù)實名登記，隱名股東以1元/股價格從工商注冊人股權(quán)中轉(zhuǎn)出并恢復(fù)實名，請問這種情形須交個人所得稅嗎？（上海市 王軍）

在線專家：

根據(jù)《中華人民共和國公司法》相關(guān)規(guī)定，公司股東必須符合設(shè)立的法定人數(shù)，并在公司章程中載明股東姓名或者名稱，經(jīng)股東在公司章程中簽名、蓋章后，由公司向股東簽發(fā)出資證明書，然后由公司將股東的姓名或者名稱向公司登記機關(guān)進行登記，未經(jīng)登記或變更登記的，不得對抗第三人。

因此，公司股東必須符合法律的相關(guān)規(guī)定，股東人數(shù)及股權(quán)的認定只能以工商登記為依據(jù)，未經(jīng)法律確認的隱名股東不受法律保護，隱名股東在法律上不確認為股東。將隱名股東恢復(fù)實名登記，其實質(zhì)是法律上的股權(quán)變更，應(yīng)當(dāng)認定為是一種股權(quán)轉(zhuǎn)讓行為，根據(jù)稅收法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，如果轉(zhuǎn)讓人為自然人，是個人所得稅的納稅人，其取得的轉(zhuǎn)讓所得應(yīng)依法繳納個人所得稅；如果是法人則是企業(yè)所得稅納稅人，依法繳納企業(yè)所得稅。

勞務(wù)派遣員工的個稅問題

我公司有一些員工是從人力資源公司派遣來的，由我公司和人力資源公司分別發(fā)工資，請問這部分員工的個人所得稅如何計算？（廣東省 劉明敏）

在線專家：

根據(jù)稅法規(guī)定，中方人員取得的工資、薪金收入，凡是由雇傭單位和派遣單位分別支付的，支付單位應(yīng)按稅法規(guī)定代扣代繳個人所得稅。同時，按稅法規(guī)定，納稅義務(wù)人應(yīng)以每月全部工資、薪金收入減除規(guī)定費用后的余額為應(yīng)納稅所得額。為了有利于征管，對雇傭單位和派遣單位分別支付工資、薪金的，采取由支付者中的一方減除費用的方法，即只由雇傭單位在支付工資、薪金時，按稅法規(guī)定減除費用，計算扣繳個人所得稅；派遣單位支付的工資、薪金不再減除費用，以支付金額直接確定適用稅率，計算扣繳個人所得稅。

中方工作人員的工資、薪金所得，應(yīng)全額征稅。但對可以提供有效合同或有關(guān)憑證，能夠證明其工資、薪金所得的一部分按照有關(guān)規(guī)定上繳派遣（介紹）單位的，可扣除其實際上繳的部分，按其余額計征個人所得稅。

上述納稅義務(wù)人，應(yīng)持兩處支付單位提供的原始明細工資、薪金單（書）和完稅憑證原件，選擇并固定到一地稅務(wù)機關(guān)申報每月工資、薪金收入，匯算清繳其工資、薪金收入的個人所得稅，多退少補。具體申報期限，由各省、自治區(qū)、直轄市稅務(wù)機關(guān)確定。

外籍個人個稅代扣代繳問題

外籍個人向境內(nèi)單位提供完全發(fā)生在境外的咨詢服務(wù)，境內(nèi)企業(yè)是否需要代扣代繳其個人所得稅？（河南省 孫曉麗）

在線專家：

根據(jù)《個人所得稅法》及《實施條例》的相關(guān)規(guī)定，個人所得稅將納稅義務(wù)人分為居民納稅人和非居民納稅人，所謂非居民納稅人是指在中國境內(nèi)無住所又不居住，或者無住所而在中國境內(nèi)居住不滿1年的個人。非居民納稅人僅就其來源于中國境內(nèi)的所得征收個人所得稅。下列所得，不論支付地點是否在中國境內(nèi)，均為來源于中國境內(nèi)的所得：

（一）因任職、受雇、履約等而在中國境內(nèi)提供勞務(wù)取得的所得；

（二）將財產(chǎn)出租給承租人在中國境內(nèi)使用而取得的所得；

（三）轉(zhuǎn)讓中國境內(nèi)的建筑物、土地使用權(quán)等財產(chǎn)或者在中國境內(nèi)轉(zhuǎn)讓其他財產(chǎn)取得的所得；

（四）許可各種特許權(quán)在中國境內(nèi)使用而取得的所得；

（五）從中國境內(nèi)的公司、企業(yè)以及其他經(jīng)濟組織或者個人取得的利息、股息、紅利所得。

因此，勞務(wù)報酬所得是以勞務(wù)發(fā)生地判定是否屬于來源于境內(nèi)的所得。若此外籍個人是非居民納稅人，其在境外取得的勞務(wù)報酬所得，屬于來源于境外的所得，不征收個人所得稅，境內(nèi)單位無需代扣代繳其個人所得稅。

國際保理融資

請問國際保理業(yè)務(wù)如何處理？能否結(jié)合實例具體介紹一下操作流程？（浙江省 陳偉清）

專家：

保理（Factoring），又稱托收保付，指賣方（供應(yīng)商）與保理商（銀行或財務(wù)公司）之間存在一種契約關(guān)系，根據(jù)該契約，賣方將基于其與買方（債務(wù)人）現(xiàn)在或?qū)碛喠⒌呢浳镤N售/服務(wù)合同所產(chǎn)生的應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)讓給保理商，由保理商為其提供下列至少一項的服務(wù)：信用風(fēng)險控制與壞賬擔(dān)保、貿(mào)易融資、應(yīng)收賬款的催收或銷售分戶賬管理。

國際保理是指賣方（出口商）在采用賒銷（O/A）、承兌交單（D/A）等信用方式向債務(wù)人（進口商）銷售貨物時，由出口保理商（銀行）和進口保理商（債務(wù)人所在國與銀行簽有協(xié)議的保理商）共同提供的一項集商業(yè)資信調(diào)查、應(yīng)收賬款催收與管理、信用風(fēng)險控制及貿(mào)易融資于一體的綜合性金融方式。簡單理解就是指出口商以商業(yè)信用方式出賣商品，在貨物裝船后立即將發(fā)票、匯票、提單等有關(guān)資料賣斷給財務(wù)公司或銀行收進全部或一部分貨款的業(yè)務(wù)。財務(wù)公司或銀行買進出口商的票據(jù)，承購了出口商的債權(quán)后，通過一定的渠道向進口商催還欠款，如遭拒付，不得向出口商行使追索權(quán)。隨著保理業(yè)務(wù)的發(fā)展，保理的定義也得到了能適合時代需要的發(fā)展，增加了由經(jīng)營國際保理業(yè)務(wù)的保理商向出口商提供調(diào)查進口商的資信、信用額度擔(dān)保、資金融通和代辦托收及賬務(wù)管理等一系列的服務(wù)內(nèi)容，其核心內(nèi)容還是通過收購債權(quán)的方式提供融資。從保理服務(wù)的角度來論，它作為一種綜合性的貿(mào)易服務(wù)方式，具體體現(xiàn)在債權(quán)的承購與轉(zhuǎn)讓、保理商在核準的信用額度內(nèi)承擔(dān)壞賬風(fēng)險損失、為賒銷式承兌交單托收方式提供風(fēng)險擔(dān)保等基本特征上。同時，保理制度最大的優(yōu)點是可以提供無追索權(quán)的短期貿(mào)易的融資，另外操作的手段較容易且風(fēng)險小，與信用證相比成本低。

國際保理業(yè)務(wù)有兩種運作方式，即單保理和雙保理。前者僅涉及一方保理商，后者涉及進出口雙方保理商。國際保理業(yè)務(wù)一般采用雙保理方式。雙保理方式主要涉及四方當(dāng)事人，即出口商、進口商、出口保理商及進口保理商。

下面以一筆出口保理為例，介紹國際保理的業(yè)務(wù)流程。

假設(shè)出口商為我國國內(nèi)某紡織品公司，計劃向英國某進口商出口一批服裝，并且計劃采用賒銷的付款方式，合同金額50萬美金。

1.進出口雙方在交易磋商過程中，該紡織品公司首先找到國內(nèi)某保理商（作為出口保理商），向其提出出口保理的業(yè)務(wù)申請，填寫《出口保理業(yè)務(wù)申請書》，用于為進口商申請信用額度。申請書一般包括如下內(nèi)容：出口商業(yè)務(wù)情況、交易背景資料、申請的額度情況，包括幣種、金額及類型等。

2.國內(nèi)保理商于當(dāng)日選擇英國一家進口保理商，通過由國際保理商聯(lián)合會開發(fā)的保理電子數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)將有關(guān)情況通知進口保理商，請其對進口商進行信用評估。通常出口保理商選擇已與其簽訂過《保理協(xié)議》、參加國際保理商聯(lián)合會組織且在進口商所在地的保理商作為進口保理商。

3.進口保理商運用各種信息來源對進口商的資信以及此種服裝的市場行情進行調(diào)查。若進口商資信狀況良好且進口商品具有不錯的市場，進口保理商將為進口商初步核準一定信用額度，并于第5個工作日將有關(guān)條件及報價通知我國保理商。按照國際保理商聯(lián)合會的國際慣例規(guī)定，進口保理商應(yīng)最遲在14個工作日內(nèi)答復(fù)出口保理商。國內(nèi)保理商將被核準的進口商的信用額度以及自己的報價通知紡織品公司。

4.紡織品公司接受國內(nèi)保理商的報價，與其簽訂《出口保理協(xié)議》，并與進口商正式達成交易合同，合同金額為50萬美元，付款方式為賒銷，期限為發(fā)票日后60天。與紡織品公司簽署《出口保理協(xié)議》后，出口保理商向進口保理商正式申請信用額度。進口保理商于第3個工作日回復(fù)出口保理商，通知其信用額度批準額、效期等。

5.紡織品公司按合同發(fā)貨后，將正本發(fā)票、提單、原產(chǎn)地證書、質(zhì)檢證書等單據(jù)寄送進口商，將發(fā)票副本及有關(guān)單據(jù)副本（根據(jù)進口保理商要求）交國內(nèi)出口保理商。同時，紡織品公司還向國內(nèi)保理商提交《債權(quán)轉(zhuǎn)讓通知書》和《出口保理融資申請書》，前者將發(fā)運貨物的應(yīng)收賬款轉(zhuǎn)讓給國內(nèi)保理商，后者用于向國內(nèi)保理商申請資金融通。國內(nèi)保理商按照《出口保理協(xié)議》向其提供相當(dāng)于發(fā)票金額80%（即40萬美元）的融資。

6.出口保理商在收到副本發(fā)票及單據(jù)（若有）當(dāng)天將發(fā)票及單據(jù)（若有）的詳細內(nèi)容通過國際保理商聯(lián)合會系統(tǒng)通知進口保理商，進口保理商于發(fā)票到期日前若干天開始向進口商催收。

個人投資者如何投資債券？

除了去銀行購買國債外，個人投資者還有什么途徑投資債券？（青海省 劉雯）

專家：

目前國內(nèi)的三大債券市場是銀行柜臺市場、銀行間市場和交易所市場，前兩者都是場外市場而后者是利用兩大證券交易所系統(tǒng)的場內(nèi)市場。銀行柜臺市場成交不活躍，而銀行間債券市場個人投資者幾乎無法參與，所以都與個人投資者的直接關(guān)聯(lián)程度不大。交易所市場既可以開展債券大宗交易，同時也是普通投資者可以方便參與的債券市場，交易的安全性和成交效率都很高。所以，交易所市場是一般債券投資者應(yīng)該重點關(guān)注的市場。

交易所債券市場可以交易記賬式國債、企業(yè)債、可轉(zhuǎn)債、公司債和債券回購。

記賬式國債實行的是凈價交易、全價結(jié)算，一般每年付息一次，也有貼現(xiàn)方式發(fā)行的零息債券，一般是一年期的國債。企業(yè)債、可轉(zhuǎn)債和公司債也都采取凈價交易、全價結(jié)算，一般也是采取每年付息一次。債券的回購交易基于債券的融資融券交易，可以起到很好的短期資金拆借作用。所謂凈價交易全價結(jié)算是指債券交易時，債券持有期已計利息不計入成交價格，在進行債券結(jié)算時，買入方除按成交價格（即凈價）向賣方支付外，還要向賣方支付應(yīng)計利息，在債券結(jié)算交割單中債券交易凈價和應(yīng)計利息分別列示。目前債券凈價交易采取一步到位的辦法，即交易系統(tǒng)直接實行凈價報價，同時顯示債券成交價格和應(yīng)計利息額，并以兩項之和為債券買賣價格。結(jié)算系統(tǒng)直接以債券成交價格與應(yīng)計利息額之和做為債券結(jié)算交割價格，這個交割價就是債券全價。凈價=全價-應(yīng)付利息。目前實行凈價交易的品種有：全部國債（不付利息而以低于面值貼現(xiàn)發(fā)行的短期國債除外）以及滬、深交易所的全部公司債。

這些在交易所內(nèi)交易的債券品種都實行T+1交易結(jié)算，一般還可以做T+0回轉(zhuǎn)交易，即當(dāng)天賣出債券所得的資金可以當(dāng)天就買成其他債券品種，可以極大地提高資金的利用效率。在交易所債券市場里，不僅可以獲得債券原本的利息收益還有機會獲得價差，只要在債權(quán)登記日持有某債券品種，就可獲得利息收益。

篇（8）

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，國有大中型企業(yè)紛紛引入市場經(jīng)濟，以市場為依托，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型，使得國有企業(yè)逐漸增加了市場比重。在這一過程中，夾雜其中的勞動關(guān)系十分重要，是國有企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型必須解決和完善的一項重要內(nèi)容。勞動關(guān)系，從一定意義上說，是當(dāng)代中國最基本的社會關(guān)系，是現(xiàn)代社會和諧與否的晴雨表、風(fēng)向標。勞動關(guān)系的和諧是構(gòu)建和諧社會的基石，是企業(yè)發(fā)展的前提。

一、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義

和諧的勞動關(guān)系有利于國有企業(yè)在市場運作過程中建立良性的勞動主體互動，協(xié)調(diào)企業(yè)與各自員工、國有企業(yè)與私有企業(yè)之間的矛盾，實現(xiàn)真誠合作，共同進退，互利互惠。只有推動企業(yè)建立規(guī)范有序、公正合理、和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，才能以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀為主導(dǎo)，調(diào)動不同利益群體和同一群體不同個體的主動性、積極性和創(chuàng)造性，不斷增加企業(yè)發(fā)展的動力與活力。和諧的勞動關(guān)系主要解決的就是勞動薪酬與福利待遇問題，只有這樣，國有企業(yè)才能充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)新思維，為國有企業(yè)快速轉(zhuǎn)型打下良好的群眾基礎(chǔ)。

二、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)不和諧勞動關(guān)系原因分析

1、業(yè)務(wù)外包對勞動關(guān)系造成的影響

業(yè)務(wù)外包是以經(jīng)濟合同方式連人帶事整體交付承包方完成，并向其支付相應(yīng)費用的經(jīng)濟活動，是一種管理策略。業(yè)務(wù)外包最為顯著的特征就是勞動者由用人單位——承包方直接管理，并對勞動過程直接組織、指揮、監(jiān)督和管理，發(fā)包方不參與勞動管理。長慶油田面對突出的“快速發(fā)展用工剛性需求與嚴格控制用工總量”矛盾以及“實現(xiàn)5000萬噸油氣當(dāng)量控制現(xiàn)有員工規(guī)模”的壓力，將非核心業(yè)務(wù)及輔助或附加值低的流程交給外包服務(wù)提供商執(zhí)行，實現(xiàn)了國有經(jīng)濟與私有經(jīng)濟的交匯融合，進行了國有企業(yè)市場化運作嘗試。但在這一過程中，由于國有企業(yè)管理人員尤其最基層的生產(chǎn)直接管理者，對業(yè)務(wù)外包認識存在缺陷，放棄了對承包方的管理，而將承包方員工等同于國有企業(yè)員工，混淆安排工作，越過承包方直接管理其員工，造成在職員工與業(yè)務(wù)外包人員混崗，一人兩崗、一人多崗的現(xiàn)象，久而久之，業(yè)務(wù)外包人員對油田企業(yè)的依賴程度越來越高，而同工不同酬、利益不對等等勢必引起不同群體之間矛盾的激化，給勞動關(guān)系的和諧帶來很大的潛在風(fēng)險，不和諧的勞動關(guān)系將成為長慶油田發(fā)展的瓶頸。

2、忽略合同管理的重要作用

市場運作過程中，發(fā)包與承包雙方簽訂《業(yè)務(wù)外（承）包合同》，以約束各自的行為，簽約雙方是一種經(jīng)濟關(guān)系，而非勞資關(guān)系，合同標的是“事”而非“人”，雙方受《合同法》而非《勞動法》、《勞動合同法》約束和調(diào)整。引入市場經(jīng)濟后，要求國有企業(yè)對參與承包的私有企業(yè)以合同為準繩，主管承包事務(wù)、并按實際承包工作量完成情況進行費用結(jié)算。但在實際轉(zhuǎn)型過程中，大多企業(yè)并沒有完全按照市場經(jīng)濟要求對合同內(nèi)容進行規(guī)范，沒有對承包任務(wù)、合同標的、要求完成的具體工作量以及雙方的責(zé)任義務(wù)、責(zé)任主體進行明確規(guī)定，合同費用及結(jié)算方式仍按“人”頭計算。一旦合同雙方出現(xiàn)經(jīng)濟糾紛，承包方即乙方在考慮其未來發(fā)展和市場份額的前提下，必然會將矛盾轉(zhuǎn)稼給其員工。

3、缺乏足夠的合同意識

國有企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型市場化運作時期，引進私有企業(yè)和私有經(jīng)濟，是傳統(tǒng)與現(xiàn)代的拐點。私有企業(yè)受利益驅(qū)動，不與勞動者簽訂勞動合同或勞動合同不規(guī)范，勞動合同制度不健全，不及時建立社會保險，不按時發(fā)放勞動保護用具、不按時足額發(fā)放員工工資等現(xiàn)象突出。實際表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方合同意識不強，企業(yè)和員工不能用勞動合同約束各自的行為，勞動合同流于形式的現(xiàn)象比較普遍。合同雙方極易因勞動付出、薪酬等發(fā)生勞動爭議，成為企業(yè)和社會不穩(wěn)定的主要因素。

4、員工多元化的訴求無法滿足

社會進步，國有企業(yè)發(fā)展到一定時期，其自身固有的員工需求也發(fā)生了一定的變化，已從簡單的衣、食、住、行等生理訴求和安全需要、社會需要上升到尊重的需要和其他更高層次的訴求，員工訴求呈現(xiàn)多元化。而業(yè)務(wù)承包企業(yè)，由于承包的是非主營、輔或低端業(yè)務(wù)，發(fā)包方在核定承包費用時其人工費用較低，承包方發(fā)給其員工的工資福利自然比不上國有企業(yè)員工，他們（承包方員工）勞動所得僅能維持個人衣、食等日常生活，結(jié)婚、住房、養(yǎng)家糊口難以為繼，更談不上社會需要，安全需要在承包方利益面前也顯得不那么重要。兩個不同的利益群體在同一環(huán)境中勞作，在利益不對等形成顯著對比的情況下，給勞動關(guān)系不和諧帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。

三、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的對策

1、建立健全科學(xué)的勞資危機管理機制

應(yīng)對勞資矛盾的危機，企業(yè)要建立有效的危機管理機制。第一，做好危機預(yù)防工作。有敏銳的洞察力，根據(jù)日常收集到的各方面信息，能夠及時采取有效的防范措施，避免危機的發(fā)生或使危機造成的損害和影響盡可能減少到最小程度。第二，進行準確的危機確認。危機管理人員要做好日常的信息收集、分類管理，建立起危機防范預(yù)警機制。危機管理人員要善于捕捉危機發(fā)生前的信息，在出現(xiàn)危機征兆時，盡快確認危機的類型，為有效的危機控制做好前期工作。第三，消除危機處理后遺留問題和影響。危機發(fā)生后，企業(yè)形象受到了影響，公眾對企業(yè)會非常敏感，要靠一系列危機善后工作來挽回影響。

2、實現(xiàn)科學(xué)的監(jiān)督與管理

國有企業(yè)擁有自身的勞動關(guān)系，專業(yè)化外包企業(yè)擁有另一種勞動關(guān)系，這兩個勞動關(guān)系中存在兩種不同的勞動群體，這兩種群體的工作出發(fā)點完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望獲得較多的勞動回報，以維持和改善生活，并為未來的生活提供保障。因此，兩個群體又具有統(tǒng)一性。國有企業(yè)在市場運作時，只有將對私有企業(yè)完成承包工作量過程的“直接管理”過渡到對私有企業(yè)的“監(jiān)督管”、對業(yè)務(wù)承包“人員”的直接管理過渡到對承包“事務(wù)”的管理狀態(tài)，通過對承包行為和承包方完成承包任務(wù)過程的監(jiān)理，利用工程數(shù)量和質(zhì)量來控制和調(diào)動承包企業(yè)的積極性，才能將矛盾化解在勞動群體內(nèi)部。與此同時，通過監(jiān)管手段，還能充分調(diào)動勞動群體的整體勞作水平和個體的創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)的活力。

3、針對不同利益主體實行不同的結(jié)算方式

國有企業(yè)轉(zhuǎn)型進入市場經(jīng)濟以后，就得按照市場經(jīng)濟規(guī)律進行費用結(jié)算。業(yè)務(wù)外包后，外包的是工作數(shù)量和工作質(zhì)量，不能等同于勞務(wù)派遣，按“人頭”結(jié)算費用。私有企業(yè)承包工作量后，為了完成合同標的，達到合同要求，具體使用勞動力即人的數(shù)量，是私有企業(yè)內(nèi)部事務(wù)。業(yè)務(wù)承包費用的結(jié)算，完成的實物工作量和質(zhì)量才是唯一的依據(jù)，國有企業(yè)只有改變過去傳統(tǒng)的按私有企業(yè)自己安排的“勞動力數(shù)量”、“人頭數(shù)量”結(jié)算承包費用方式，才能減少私有企業(yè)員工個體與國有企業(yè)的摩擦。同時必須采取有效手段，將國有企業(yè)與私有企業(yè)兩個不同利益群體各自員工劃定在不同的工作環(huán)境、不同的工作范圍，實現(xiàn)不同的工作目標，徹底解決兩個利益群體不同個體之間混合交叉、共同合作完成同一工作任務(wù)的現(xiàn)象，避免在不同群體中的不同個體之間出現(xiàn)攀比，使勞動關(guān)系和諧。

4、促進勞動合同的規(guī)范化和法制化

從企業(yè)發(fā)生的大量勞動爭議案件來看，企業(yè)經(jīng)營者的勞動法律意識淡薄和企業(yè)違反勞動法的行為，是造成企業(yè)勞動爭議的主要原因。要通過企業(yè)經(jīng)營者的勞動法制教育，使他們理解在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)職工的合法權(quán)益依法受到國家保護，任何侵犯職工合法權(quán)益的行為都是不能容許的。建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，才能實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏。同時，加大勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度。目前存在著不同程度的監(jiān)察不力現(xiàn)象，要加強勞動監(jiān)察工作，及時查處企業(yè)的勞動違法行為，促進企業(yè)自覺遵守勞動法律、法規(guī)，維護職工的合法權(quán)益不受侵犯，促進企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)。當(dāng)前勞動監(jiān)察應(yīng)集中在社會保險、勞動基準、勞動安全等勞動法規(guī)定的用人單位強制性義務(wù)，即那些可能危害社會利益、影響社會穩(wěn)定的情況。對違法違規(guī)現(xiàn)象應(yīng)采取各種方式，依法予以行政處罰，并通過新聞媒體進行曝光。依法加強勞動監(jiān)察，優(yōu)化企業(yè)勞動環(huán)境，是預(yù)防和減少企業(yè)勞動爭議、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系的有效舉措。

5、堅持以人為本的管理理念

“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理念，其核心就是以人為本，企業(yè)通過營造良好的發(fā)展環(huán)境，促進職工的知識能力、技術(shù)、素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，使其主觀能動性和自身的勞動潛能得到充分發(fā)揮。第一要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的思想。在企業(yè)以人為本就是要以職工為本，全心全意地依靠職工來管理企業(yè)、經(jīng)管企業(yè)，努力把企業(yè)建成溫馨、和諧的職工之家。第二要充分體現(xiàn)對職工的尊重和信任。重點做到尊重人、教育人、關(guān)心人。尊重人就是尊重每一個職工的人格和權(quán)益，重視和重用人的才能；教育人就是要利用多種教育形式，使職工樹立熱愛本職熱愛企業(yè)的思想；關(guān)心人就是從生活上體貼、工作上支持、思想上關(guān)懷。第三要穩(wěn)步提高職工收入，注重職工的發(fā)展進步。目前職工的第一需求就是以工資和獎金為主的經(jīng)濟收入，這一需求并非一切向錢看，而是保證能夠生存的基礎(chǔ)，這一基本的需求必須予以滿足。同時企業(yè)應(yīng)努力提高職工素質(zhì)，打造好發(fā)展的平臺，進一步激發(fā)職工積極向上的進取精神，實現(xiàn)企業(yè)與職工的和諧勞動關(guān)系。

四、結(jié)語

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期間，國有企業(yè)可以將部分非關(guān)鍵業(yè)務(wù)進行專業(yè)外包，實現(xiàn)市場運作。此時，為了更好地構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，國有企業(yè)的人力資源部門需要轉(zhuǎn)變工作方法，在促進國有企業(yè)發(fā)展的同時，處理好勞動關(guān)系，以人為本，堅持科學(xué)發(fā)展觀，完善勞動合同。要以勞動法制化為依據(jù)，建立科學(xué)的獎勤罰懶機制，從勞動群體、勞動個體的基本利益出發(fā)，轉(zhuǎn)變管理內(nèi)容，實現(xiàn)以監(jiān)管代替直管，以管事代替管人，以實際工作業(yè)績代替按人頭核算的薪酬結(jié)算方式，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。只有這樣才能更好地調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，更好地為國有企業(yè)發(fā)展貢獻力量。國有企業(yè)也因此可以有效化解轉(zhuǎn)型期間不和諧因素的滋生與漫延問題，更好地規(guī)避不和諧的勞動矛盾，為成功轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

【參考文獻】

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對組織認同感（Organizational Identification）的研究源于上世紀80年代的西方組織理論學(xué)者。近些年，隨著研究的深入，組織認同的作用和影響逐漸為人們所重視，組織認同感的研究也逐漸成為熱點問題。

國內(nèi)組織理論學(xué)界對組織認同感含義的界定可概括如下：從組織認同主體對組織形成組織認同感受心理的角度看，組織認同感是組織成員在組織中與組織中方方面面的具體因素發(fā)生相互的影響和互動后出現(xiàn)的一種現(xiàn)實而具體的感受，它會對組織產(chǎn)生積極或消極影響。組織成員對組織的認同感越強，越有可能持有組織的觀點，進而認同組織的使命、價值觀和目標，從而關(guān)切組織利益，采取對組織有利的行動。當(dāng)個體的自我意識與組織同一性的內(nèi)容整合后，個體具有“與組織的共同命運的知覺”，即個體認同組織，個體的組織認同感會強化個體與組織的聯(lián)系，個體會把組織的聲望、組織的命運、組織的目標看做是個體的聲望、命運和目標，組織的成功或失敗就是個體的成功或失敗。

具體就高等職業(yè)教育和高職教師而言，近十年來，隨著我國職業(yè)教育高速發(fā)展、生機蓬勃，職業(yè)教育作為一種全民教育的獨特社會功能日益凸顯。高職教師是職業(yè)教育發(fā)展的核心內(nèi)容，高職教師的組織認同感會讓高職教師把高職院校的目標和價值觀當(dāng)做是自己的目標和價值觀，從而自覺地把心理努力朝向這些目標，并在付諸努力的過程中獲得內(nèi)在的滿足感、幸福感。研究高職教師的組織認同感現(xiàn)狀及其影響因素，有利于提高教師對學(xué)校的認同感，為高職院校制定合理的管理制度提供心理學(xué)依據(jù)，也有利于提高學(xué)校管理的科學(xué)化、人性化水平，充分調(diào)動教師工作的積極性，增強高職院校的凝聚力和向心力，促進職業(yè)教育內(nèi)涵的提高，對于職業(yè)教育的未來有著重要的現(xiàn)實意義。

1.研究方法

1.1研究對象

本研究隨機選擇了安徽省不同示范等級的7所高職院校550名教師（阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院、淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院、滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院、滁州城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院、合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院、蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院、銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院）作為被試，共回收522份問卷，剔除基本信息不全、問卷回答不完整及連續(xù)10個以上問題選擇同一序號答案的問卷，保留下的有效問卷共490份，有效回收率為93.9%。在490個有效被試中，樣本分類情況如下：男教師249人，女教師241人；已婚423人，未婚65人，其他婚姻狀況2人；擔(dān)任輔導(dǎo)員的142人，未擔(dān)任的348人；年齡方面：25歲以下15人，26～35歲293人，36～45歲的121人，46～50歲的53人，51歲以上的8人；學(xué)歷方面：專科7人，本科242人，碩士研究生239人，博士2人；教齡上：5年以下131人，6～10年的190人，11～15年的72人，16～20年的43人，20年以上的54人；學(xué)校示范等級方面：普通高職的161人，省級示范的261人，國家級示范的68人；教授年級方面：教授大一，大二，大三的分別為185人，165人和41人；職稱方面：初級職稱的221人，中級職稱的190人，高級職稱的79人；月收入方面：3000元以下的266人，3001～4000元的195人，4001-5000的25人，5000元以上的4人。

1.2研究工具

本研究采用李永鑫、申繼亮、張娜所共同修訂的Cheney編制的組織認同問卷（organizational identification questionnaire，OIQ）。修訂后，該問卷由最初30個項目縮減為17個項目，項目構(gòu)成單因素結(jié)構(gòu)模型。經(jīng)過李永鑫等人實測檢驗，該問卷的α系數(shù)為0.92，問卷信度值為0.91，該問卷具有良好的信度和效度指標，完全可以作為教師組織認同研究的測量工具①。

1.3數(shù)據(jù)處理

本研究運用EXCEL和SPSS17.0軟件處理有關(guān)數(shù)據(jù)，主要包括：用EXCEL對數(shù)據(jù)做描述性統(tǒng)計；用T檢驗和方差分析討論人口學(xué)變量分別在組織認同感的差異。

2.研究結(jié)果

2.1高職中青年教師組織認同感的現(xiàn)狀及影響因素分析

使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對組織認同感的調(diào)查結(jié)果進行總體描述性分析，從總體上初步認識其基本特征，具體結(jié)果見表1。

表1 高職中青年教師組織認同感的總體水平

2.2高職中青年教師組織認同感在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異

單因素方差分析結(jié)果表明不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡、婚姻狀況的高職中青年教師在組織認同感水平上差異均不顯著。但在不同從教學(xué)校的示范等級、收入、教授不同年級方面差異顯著，在是否擔(dān)任輔導(dǎo)員方面的差異存在邊緣性顯著。

2.2.1所從教學(xué)校示范等級。不同示范等級的高職中青年教師在組織認同感量表上得分均值情況如表2所示。

表2 不同示范等級學(xué)校的教師在組織認同感量表上得分的平均數(shù)和標準差

單因素方差分析結(jié)果表明，不同示范等級的高職中青年教師在組織認同感量表上的得分差異極其顯著，F(xiàn)（2，500）=11.484，p

表3 學(xué)校示范等級單因素方差分析

注：**表示p

事后檢驗結(jié)果（LSD）表明，省級示范高職院校的中青年教師組織認同感得分顯著高于普通高職的得分（p

2.2.2月收入。不同月收入的教師在組織認同感量表上得分均值情況如表4所示。

表4 不同月收入的教師在組織認同感量表上得分的平均數(shù)和標準差

單因素方差分析結(jié)果表明，不同月收入的高職中青年教師在組織認同感量表上的得分差異顯著，F(xiàn)（3，497）=2.219，p

表5 不同月收入單因素方差分析

事后檢驗結(jié)果（LSD）表明，月收入在0元～3000元的老師組織認同感得分顯著低于月收入在3001元～4000元的老師（p

2.2.3教授年級。單因素方差分析結(jié)果表明，單獨教授大三的高職中青年教師與教授2、3兩個年級的教師在組織認同感方面差異顯著（p

表6 教授不同年級單因素方差分析

注：23是指同時教授大二、大三兩個年級

2.2.4是否擔(dān)任輔導(dǎo)員。單因素方差分析結(jié)果表明，是否擔(dān)任輔導(dǎo)員的高職中青年教師在組織認同感上的得分差異存在邊緣性顯著，F(xiàn)（1，499）=2.866，p=0.091，結(jié)果如表7所示：

表7 是否擔(dān)任輔導(dǎo)員單因素方差分析

3.討論與分析

本研究采用的組織認同感問卷每一問題項均為5級評分：非常不同意、比較不同意、不確定、比較同意、完全同意，分別記為1、2、3、4、5分，得分越高組織認同感就越強。調(diào)查結(jié)果顯示，高職教師組織認同感單項平均分為3.90，標準差為0.72，明顯高于理論的平均值。這一結(jié)果在一定程度上表明高職中青年教師組織認同感的總體水平較高，對現(xiàn)任職的院校認同度較高，此結(jié)論與董海櫻、方建中在《高校教師組織認同探微――基于浙江省高校的實證調(diào)查》一文中的研究結(jié)論一致②。

在人口統(tǒng)計學(xué)變量方面，高職教師組織認同感在不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡、婚姻狀況方面差異均不顯著。但在從教學(xué)校的示范等級、月收入、教授年級方面差異顯著，在是否擔(dān)任輔導(dǎo)員方面存在邊緣差異。究其原因，一是影響高職中青年教師組織認同感的主要因素有：“組織的敬業(yè)精神取向”――有敬業(yè)奉獻精神的人是否能夠成功；“組織的員工取向”――學(xué)校是否關(guān)心教師的生活，讓教師感受到學(xué)校對他們的好處；“組織內(nèi)人際關(guān)系的交往”――教師之間來往程度的高低；“組織結(jié)構(gòu)利于人才培養(yǎng)取向”――學(xué)校是否關(guān)注教師的發(fā)展和進步③，其中“敬業(yè)精神取向”和“組織的員工取向”是提升組織認同的重要途徑。二是性別、年齡、學(xué)歷、職稱、教齡、職稱、婚姻狀況均不在有效影響因素的范圍之內(nèi)，組織認同感在上述方面沒有顯著差異也就理所當(dāng)然。與此相反，從教學(xué)校的示范等級與上述有效的影響因素有著較密切的聯(lián)系。一般來說，省級示范高職院校因為要通過示范院校建設(shè)驗收，在組織結(jié)構(gòu)、校園文化建設(shè)、人際關(guān)系和諧等方面表現(xiàn)得更科學(xué)合理、符合規(guī)范、人性化更強，從而在學(xué)校組織內(nèi)形成更有利于人才培養(yǎng)的組織結(jié)構(gòu)和有利于人際關(guān)系和諧的校園文化，教師的敬業(yè)精神更強。所以高職教師組織認同感在學(xué)校示范等級上表現(xiàn)出顯著差異。

月收入方面，月收入在0元～3000元的老師組織認同感得分顯著低于月收入在3001元～4000元的老師（p

在教授年級上，單獨教授大三的高職教師與教授二、三兩個年級的教師在組織認同感方面差異顯著，這主要是因為二者在組織內(nèi)人際關(guān)系交往上存在明顯差異，教授兩個年級的老師明顯要比教授一個年級的老師人際交往更頻繁。

4.結(jié)論和啟示

當(dāng)前社會生活節(jié)奏愈來愈快，生活壓力愈來愈大。組織認同感的研究結(jié)果表明，影響高職教師組織認同感的主要因素有從教學(xué)校的示范等級、收入狀況、教授年級、是否擔(dān)任輔導(dǎo)員等方面。其中影響因素中比較特殊的是：隨著高職院校示范等級的從省級示范提高到國家級示范，高職教師的組織認同感并沒有隨之增強，這種現(xiàn)象提示我們：學(xué)校的發(fā)展強大與教師對學(xué)院的組織認同未必能同步增強。高職院校內(nèi)部管理機構(gòu)對教師的成長、發(fā)展和生活的關(guān)心程度與教師的組織認同感的水平呈顯著相關(guān)。因此，高職院校在強調(diào)加速學(xué)校發(fā)展創(chuàng)建示范院校的同時，要高度重視滿足教師的合理成長與發(fā)展的需求，努力構(gòu)建公平和諧的競爭機制，同時注重高職教師的身心健康和心理調(diào)適，積極建立教師心理咨詢機構(gòu)，創(chuàng)造機會提高教師的人際交往頻率，如利用群團組織積極開展教師文體活動，加強校園文化建設(shè)，通過科學(xué)、人性化的管理增強教師的組織認同感，從而促進高職教育的發(fā)展。

注釋：

①李永鑫，申繼亮，張娜.組織認同問卷（OIQ）.在教師樣本中的修訂[J].心理與行為研究2008，6（3）：176-181

②董海櫻，方建中.高校教師組織認同探微――基于浙江省高校的實證調(diào)查[J].教育發(fā)展研究，2012（1）：69-74.

③方建中，金建東.高校教師組織認同探析[J].高教探索，2010（5）：133-138.

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[21]高建奕.組織認同研究綜述[J].昆明大學(xué)學(xué)報，2007，18（1）：32-36.

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一是要明確政府是什么、干什么。現(xiàn)在的主要問題是政府在宏觀領(lǐng)域諸多缺位、不到位的現(xiàn)象。在微觀層面又存在越位、錯位的諸多現(xiàn)象，并有固化的趨向，成為進一步改革的制度。政府職能轉(zhuǎn)變就是要厘清和理順政府與市場、政府與社會的關(guān)系，界定各自的職責(zé)邊界。政府要管住管好應(yīng)管的事，市場能辦的多放在市場，社會可以做好的就交給社會。二是通過“回分開”，政府職能回歸本位。政企分開，把主要精力和資源放在發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，以激發(fā)市場主體活力和經(jīng)濟改革發(fā)展的內(nèi)生動力。政社分開，就是要遵循強政府大社會的思路，讓渡社會空間，還權(quán)社會組織，使社會組織成為社會主體，在政府主導(dǎo)下構(gòu)建權(quán)責(zé)明確，依法自治的現(xiàn)代社會組織體制。只有政府職能回歸社會主義市場經(jīng)濟本位，才能真正把工作重點轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境，提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)，維護社會的公平正義上來。

2、工會的社會組織特征

(1)工會是非營利性組織。社會組織也稱非營利性組織、非政府組織。美國學(xué)者薩拉蒙和安海爾對非政府組織的界定較為經(jīng)典，他們認為，凡是具備組織性、民間性、非營利性、自治性特點的組織，就是非營利性組織。國內(nèi)一些學(xué)者大多以此為據(jù)提出社會組織有六大特征或十大特征。實際上社會組織的根本特征在于非營利性（公益性）和自治性。聯(lián)合國的國際標準產(chǎn)出分類體系把工會歸為非營利性組織，一些國家的研究機構(gòu)也把工會列入非營利性組織。中國有自己的特殊國情，但工會是職工自愿結(jié)合的組織，是以維護職工合法權(quán)益為職責(zé)，是非營利性組織，符合非營利性組織的基本特征。強調(diào)工會是非營利性組織，其目的在于把工會與黨政和企業(yè)等組織區(qū)別開來，在社會結(jié)構(gòu)體系中具有獨立性，對社會公共事務(wù)有自己的立場，對審視和處理相關(guān)問題有自己的獨特視角和方法，不謀取職責(zé)之外的特殊利益。當(dāng)然工會自身應(yīng)進一步克服機關(guān)化行政化,在依法依章程獨立開展工作上有所創(chuàng)新、有所作為，回歸社會組織的本來屬性。

(2)工會是現(xiàn)代社會組織體系中的核心組織。組織基礎(chǔ)雄厚。有關(guān)資料顯示，截至2012年底，全國依法登記的社會組織2萬個。2012年9月底，建立基層工會組織266.6萬個，覆蓋企事業(yè)機關(guān)單位616.6萬個，工會會員達2.8億人。這些資料表明工會規(guī)模大、覆蓋廣，是全國最大的社會組織。組織系統(tǒng)完備。中國工會是以區(qū)域工會為主，與行業(yè)工會相結(jié)合，以全國總工會為中央樞紐和指揮中心，以基層工會為基礎(chǔ)的組織系統(tǒng)。組織構(gòu)架合理，組織網(wǎng)絡(luò)暢通，便于統(tǒng)一行動，形成合力，取得社會實效。組織骨干成熟。工會與職工有著天然聯(lián)系，廣大工會干部植根生產(chǎn)一線和職工之中，有豐富的群眾工作經(jīng)驗。在維護職工合法權(quán)益服務(wù)職工的實踐中，在固本強基激發(fā)基層工會活力的活動中，廣大工會干部的宣傳、組織、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)和維護能力全面提升，相當(dāng)數(shù)量工會干部成為工會工作和社會工作的行家里手。組織協(xié)調(diào)有力。協(xié)調(diào)能力是工會的基本能力。協(xié)調(diào)與黨、政府的關(guān)系，找準位置、發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護職工的合法權(quán)益，促進社會的和諧穩(wěn)定；協(xié)調(diào)社會關(guān)系，找準利益結(jié)合點，聚攏經(jīng)濟、政治、法律和社會資源。協(xié)調(diào)是工會參與社會建設(shè)的基本方式，正是協(xié)調(diào)使工會在社會管理和公共服務(wù)中的作用得以顯現(xiàn)。總之，工會是社會組織體系中的重要組成部分，是社會建設(shè)中不可替代的核心組織。

3、工會的社會結(jié)構(gòu)

“結(jié)構(gòu)”這個概念是指任何事物的基本構(gòu)成部分之間相互關(guān)聯(lián)的方式。社會結(jié)構(gòu)是社會組織、社會群體或社會基本構(gòu)成部分的相互關(guān)聯(lián)的方式。社會結(jié)構(gòu)是一個有機整體，其中各個構(gòu)成要素相互作用，呈現(xiàn)出社會的整體功能，并在互動過程中把自身與其他構(gòu)成部分區(qū)別開來，展現(xiàn)自己在社會結(jié)構(gòu)中所處的位置和特定的社會功能。工會是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是社會主義國家政權(quán)的重要社會支柱，是職工合法權(quán)益的代表者和維護者。這是我們國家的一種重要的社會結(jié)構(gòu)，其實質(zhì)就是黨、政府（國家政權(quán)的人）和工會的內(nèi)在關(guān)聯(lián)方式和相互行為模式。工會社會結(jié)構(gòu)的設(shè)置基于兩點：一是工會的本質(zhì)特征。工會是以階級性為前提，以群眾性為基礎(chǔ)的，是維護職工合法權(quán)益的組織。工會是階級性與群眾性的統(tǒng)一，政治性是階級性的集中表現(xiàn)，體現(xiàn)出工人階級是黨的階級基礎(chǔ)和執(zhí)政基礎(chǔ)，是社會主義國家的領(lǐng)導(dǎo)階級。工會是具有高度的政治性、鮮明的階級性和廣泛的群眾性內(nèi)在統(tǒng)一的組織。二是制度安排。制度安排是為了維系社會運行秩序，依據(jù)社會組織的特征和功能，以政治或法律權(quán)威的形式確定、規(guī)定其在社會結(jié)構(gòu)中的位置和職責(zé)。工會的社會結(jié)構(gòu)確定了工會是黨領(lǐng)導(dǎo)下的工會，是社會主義制度條件下的工會，是走中國特色社會主義發(fā)展道路的工會。但工會不是政治組織,不是國家行政機關(guān)的附屬物，而是遵循社會組織的運行規(guī)律，以社會組織的身份，圍繞中心服務(wù)大局的。工會是具有政治屬性、制度屬性和社會屬性相統(tǒng)一的組織。作為基本的社會結(jié)構(gòu)，其核心價值取向、關(guān)聯(lián)方式和相互作用形式是穩(wěn)定的連續(xù)的。由于政府職能轉(zhuǎn)變，工會的社會生態(tài)環(huán)境發(fā)生了變化，必將引發(fā)工會社會活動空間的拓展和維權(quán)領(lǐng)域的延伸，工會的社會屬性凸現(xiàn)出來。發(fā)揮社會組織的作用是社會建設(shè)的出發(fā)點和立足點，在社會管理和公共服務(wù)領(lǐng)域社會組織是黨領(lǐng)導(dǎo)下的真正主體，是社會治理的主要角色，是處理社會事務(wù)的主要承擔(dān)者，也是政府實施社會管理的主要合作者。作為現(xiàn)代政黨，必須擁有廣泛的深厚的牢固的社會基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)，黨與社會應(yīng)該緊密融合。剛剛結(jié)束的黨的群眾路線教育實踐活動的初衷也在于此。工會作為黨靠得住信得過的組織，堅持政治屬性和制度屬性是工會的政治方向和資源優(yōu)勢，是必須堅持不可動搖的。但也要高度關(guān)注工會的社會屬性。黨要繼續(xù)保持社會管理和公共服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，必須重視對社會資本的積累和掌控，扶植社會組織，支持工會在自主、自治、自律的基礎(chǔ)上發(fā)揮更大更重要的主體作用。在社會管理和公共服務(wù)中工會與政府是合作伙伴關(guān)系。政府是國家發(fā)展和管理的主要承擔(dān)者，不應(yīng)當(dāng)包攬操辦社會領(lǐng)域的具體事務(wù)，本著黨政所需、職工所盼、工會所能的原則，把更多的資源和手段賦予工會組織。把哪些資源和手段賦予和以什么程序方式賦予應(yīng)有一個制度設(shè)計，賦予工會組織應(yīng)視為是工會的一種權(quán)利，必須進行相應(yīng)的權(quán)利匹配和設(shè)置，這樣才是現(xiàn)實的可兌現(xiàn)的。雙方的合作應(yīng)是身份平等的，由于職責(zé)和角度不同，主要方式是協(xié)商共謀以求共識，但出現(xiàn)不同意見也是正常的，否則就沒有協(xié)商的必要了。對此雙方要以誠意為基礎(chǔ)，相互包容，對一些重大的意見分歧也可以用談判的方式，在相互妥協(xié)中取得共識。

二、工會參與公共管理的理論要點

1、公共管理的內(nèi)涵

社會管理和公共服務(wù)是政府的基本職責(zé)，是社會建設(shè)的兩大支撐點。社會管理體制、社會公共服務(wù)體系、社會組織體制和社會管理機制都是以其為基礎(chǔ)，為中心提出、形成和構(gòu)建的。社會管理和公共服務(wù)是兩個既有區(qū)別又緊密關(guān)聯(lián)的概念。社會管理是政府制定提供法律、制度、政策等權(quán)威性的規(guī)范，保障社會組織和公民個人的各項權(quán)利，維系、保持和創(chuàng)新社會秩序，使社會處于和諧穩(wěn)定的運行狀態(tài)，為經(jīng)濟社會的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公共服務(wù)屬于二次分配的范疇，是政府通過制定出公共政策配置社會資源的一種方式，一定的資源配置結(jié)構(gòu)決定社會利益結(jié)構(gòu)和公民利益實現(xiàn)的狀況，對人們的生存、發(fā)展和幸福體面具有重要影響。社會管理關(guān)注的是社會秩序，公共服務(wù)關(guān)注的是社會利益。在社會建設(shè)的實踐中公共服務(wù)是社會管理的前提，只有優(yōu)質(zhì)高效公共服務(wù)改善民生，良性的社會秩序才能形成公共服務(wù)又是社會管理的內(nèi)容，只有把公共服務(wù)納入社會管理之中，公共服務(wù)才會有法律、制度保障，取得應(yīng)有的預(yù)期效果。社會管理和公共服務(wù)是我中有你、你中有我、互為因果、融合共生、相互促進、共同發(fā)展。社會管理和公共服務(wù)的有機結(jié)合成為公共管理或公共治理。公共管理是政府職能從對社會的管理轉(zhuǎn)向民主治理的分界線。

2、工會參與公共管理的理論重點

(1)公共管理的民主特征。其特征是：一是由于經(jīng)濟社會關(guān)系復(fù)雜化和利益訴求多元化，必須建立有效平衡社會利益關(guān)系的民主法制程序。在政府和公民之間建立民意的通達渠道，落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)；在政府和社會組織之間保障社會組織的參與權(quán)、協(xié)商權(quán)和談判權(quán)。二是市場經(jīng)濟的衡量標準是效率和利潤，社會建設(shè)的衡量標準是公平和正義。要保證全體公民分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，尤其要對社會中的弱勢群體進行幫扶救助，這是政府的責(zé)任，也是社會組織的責(zé)任。與此相對應(yīng)必須建立一個市場經(jīng)濟與社會發(fā)展相結(jié)合、相協(xié)調(diào)、相平衡的經(jīng)濟社會體制結(jié)構(gòu)。三是社會組織是政府和公民之間的中介，是雙向溝通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公共管理只有充分體現(xiàn)社會各個階層、群體及其所代表的社會成員的利益訴求，才能形成社會共識，凝聚社會合力，為改革發(fā)展穩(wěn)定奠定廣泛的民意基礎(chǔ)。

(2)參與是公共管理的核心價值。作為哲學(xué)范疇的價值概念，本質(zhì)上是一種意義關(guān)系，即價值客體對價值主體有意義，雙方才能構(gòu)成內(nèi)在的價值聯(lián)系。在公共管理領(lǐng)域，政府各級決策者的價值取向是在一定價值觀的指導(dǎo)下，根據(jù)客觀情況的變化，依據(jù)一定的價值標準和價值判斷對社會行為、社會政策做出選擇。參與作為公共管理的核心價值有以下幾個要點：一是政府的公共管理方式必須要和社會進程、社會心態(tài)相適應(yīng)。幸福經(jīng)濟學(xué)的奠基人伊斯特林1974年曾經(jīng)提出一個重要命題，即一國的經(jīng)濟增長未必會換來生活滿意度的改善，被稱為“伊斯特林”悖論。如果公共管理與社會進程和社會心態(tài)不適應(yīng)以致發(fā)生脫節(jié)，政府投入再多的努力，也難以獲得理想的效果。現(xiàn)在我國已成為世界第二大經(jīng)濟體，2012年人均GDP已達6100美元，進入中等收入國家。在社會絕大多數(shù)人解決溫飽之后，人們的社會心態(tài)發(fā)生了質(zhì)的變化，更加關(guān)注自身的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，更加關(guān)注社會的公平正義，公共參與意識開始覺醒并正在逐步增強。對此政府必須在轉(zhuǎn)變職能的過程中，自覺調(diào)整思路，賦予公共管理新的內(nèi)涵，以適應(yīng)新變化，體現(xiàn)時代性。二是我國公共管理中的主要矛盾是人們參與公共事務(wù)的愿望增強與參與的途徑、制度機制阻塞不暢。其社會表現(xiàn)就是“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘”，癥結(jié)何在，根本還是公眾參與不足造成的“心理對抗”。政府在公共管理中要整合組織資源、制度資源，搭建對話平臺，創(chuàng)新訴求載體。社會組織要把自己所代表的社會成員分散的、模糊的、甚至情緒化的訴求，通過組織、引導(dǎo)、教育、約束，在體制內(nèi)有序理性的進行表達，不斷滿足其訴求的合理部分。經(jīng)過努力建立具有鮮明的多元參與、政府合作、民主治理、生機活力為特征的社會主義的公共管理。三是公眾參與的程度是分層次的。普通公眾大多關(guān)注與其自身生存發(fā)展相關(guān)的最直接最具體的利益。組織引導(dǎo)公眾參與公共管理必須要找準政府和公眾的利益結(jié)合點，激發(fā)參與的興奮點，提高參與率。公眾和社會組織參與的目的是對公共政策的制定施加影響，以實現(xiàn)和滿足其利益訴求。這就有一個參與與政策產(chǎn)出的關(guān)系問題，即參與的結(jié)果如何。如果參與與出臺的政策無關(guān)或相背，沒有打上參與的烙印，其參與的熱情就會下降或成為擺設(shè)，影響政府公共管理的效果和公信力。

(3)參與中的權(quán)利和利益關(guān)系。參與是社會組織和個人的法定權(quán)利，參與背后的驅(qū)動力是權(quán)益。權(quán)益的基本內(nèi)涵是權(quán)和益的統(tǒng)一。權(quán)利既是人們參與公共交往和公共生活的前提和條件，又是人們力求獲得的某種資源和力量。權(quán)利是權(quán)益的根本屬性，受法律保護，不能隨意剝奪，而利益則是權(quán)利的物質(zhì)基礎(chǔ)，是權(quán)利的具體內(nèi)容和外在表現(xiàn)。在權(quán)利和利益的關(guān)系中，權(quán)利伏于利益，制約利益。因為權(quán)利是利益的歸屬和所有的證明，規(guī)定著利益的正當(dāng)性、合法性。沒有權(quán)利作為前提，利益就可能產(chǎn)生隨意性，或成為一種臨時性措施，或成為一種恩賜，或成為一種虛假的扭曲。政府職能轉(zhuǎn)變，界定社會組織的職責(zé)，首先要匹配與職責(zé)相應(yīng)的權(quán)利，而參與權(quán)是獲得知情權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)的基礎(chǔ)和前提。只有參與其中，才能展示作為，發(fā)揮作用。維護公眾的合法權(quán)益，就是維護其權(quán)利和利益。依據(jù)工會參與公共管理的理論基點，可以作出清晰的判定：政府的管理正從集中走向分散、從一元走向多元、從壟斷走向參與。維護職工的合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)，工會參與是公共管理的內(nèi)在要求，是公共管理的重要參與主體，對公共政策的制定和實施有著主要的影響力。參與的理論基點使工會參與公共管理更具自覺性、合理性和持久性。在參與的過程中，一方面維護職工的法定權(quán)益，提升職工的參與意識和參與能力；另一方面加強工會與政府的合作，與其他社會組織進行利益協(xié)調(diào)。這有利于緩解社會矛盾，化解社會危機，減低運行成本，促進社會和諧穩(wěn)定。這是一個增加社會正能量，積累社會資本的過程。

三、維權(quán)服務(wù)是工會參與社會管理的切入點

1、維護職工的企業(yè)權(quán)益

(1)勞動關(guān)系是利益關(guān)系。企業(yè)是生產(chǎn)社會財富的經(jīng)濟單位，是職工賴以生存的場所。勞動和資本是兩個獨立的利益主體，只是在現(xiàn)實的生產(chǎn)過程中結(jié)成勞動關(guān)系，把雙方的利益統(tǒng)一在企業(yè)之中成為利益共同體。職工的利益與勞動關(guān)系的和諧程度成正比關(guān)系，恩格斯說：“資本和勞動的關(guān)系是我們現(xiàn)代全部社會體系賴以旋轉(zhuǎn)的中心。”這一論斷的現(xiàn)實意義是勞動關(guān)系是社會關(guān)系的經(jīng)濟基礎(chǔ)，在社會體系中居于基礎(chǔ)性地位，對社會結(jié)構(gòu)和利益結(jié)構(gòu)有決定性影響，是衡量社會和諧與否的基本尺度。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系是勞動和資本的利益交換關(guān)系。在交換過程中，勞動者唯一有用的東西是勞動力，作為利益主體可以選擇資本，但由于資強勞弱的態(tài)勢余地不大。市場經(jīng)濟有三個固有屬性，即經(jīng)營活動的自主性、經(jīng)營環(huán)境的競爭性、經(jīng)營目的的趨利性。這三個屬性使市場經(jīng)濟有兩重性：一方面是積極作用，用市場經(jīng)濟原則合理有效配置資源，激發(fā)市場主體的內(nèi)生活力，推動經(jīng)濟發(fā)展；另一方面是消極作用，市場主體出于追求利潤的動機，可能會壓低勞動力的成本價格，損害職工的公共利益，以實現(xiàn)利益最大化。作為勞動者一方為了自身利益也會采取合法或非理性手段，維護自己的利益，力圖使客觀利益最大化。勞動關(guān)系是一個共生共榮、相生相克、平衡有序的矛盾概念，是一個為了利益而依存，為了利益而分離的矛盾關(guān)系。單個的工人難以維護自己的利益，組織起來維護工人的利益是建立工會的本原性原因。維護職工的合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)，是工會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，否則工會就失去了根基，失去了存在的必然性。在社會主義條件下，工會履行基本職責(zé)具有雙重意義：一方面，維護職工的就業(yè)、工資、勞動安全衛(wèi)生等基本利益,把職工團結(jié)在自己的周圍另一方面，緩解、化解勞動關(guān)系中矛盾沖突因素，使勞動關(guān)系處在相對穩(wěn)定的狀態(tài)，促進社會的和諧穩(wěn)定。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是中國特色社會主義工會發(fā)展道路體系的重要組成部分，工會在維護職工合法權(quán)益中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中維護職工的合法權(quán)益，這是工會參與公共管理的基本途徑和核心手段。

(2)勞資利益相對均衡是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公平正義是經(jīng)濟社會發(fā)展的價值取向，是公共管理追求的一種社會理想狀態(tài)。公平正義的內(nèi)涵是社會各方面的利益關(guān)系得到妥善協(xié)調(diào)，人民內(nèi)部矛盾和其他社會矛盾得到正確處理，社會公平和正義得到切實維護和實現(xiàn)。其本質(zhì)和現(xiàn)實的體現(xiàn)就是社會和諧。“和諧”的詞義是“配合得適當(dāng)和勻稱”，也就是說事物構(gòu)成部分，要素位置得當(dāng)、實力相宜、利益均衡、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的狀態(tài)。就勞動關(guān)系而言可做兩點理解：政府、企業(yè)、工會（職工利益代表）的體制、制度結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，職責(zé)清晰、依法履職、到位有力；勞資雙方共享企業(yè)發(fā)展成果，利益相對均衡，不能差距過大。要實現(xiàn)勞動利益相對均衡，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須具有兩個基本前提：一是法律保障。在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中，政府、企業(yè)和工會之間互動時，政府必須秉持中立立場，并依法規(guī)范政府、企業(yè)和工會的行為。由于資強勞弱是一種社會常態(tài)，勞動立法、勞動政策必須向勞動者傾斜。如果政府與資本結(jié)合，官員與商人勾肩搭背，必然會產(chǎn)生權(quán)力尋租，行賄受賄，這是某些官員腐敗的重要根源。為一己私利或小集團的利益推出的制度、政策必然會違背公平正義的原則，損害職工的合法權(quán)益。擴張是資本的本性，追求利潤是其內(nèi)在的驅(qū)動力，但這是有限度的，其底線就是不能侵犯職工的合法權(quán)益和社會的公共利益。一些聰明的有遠見的企業(yè)家視和諧勞動關(guān)系為資源，是競爭和招商引資的重要載體。但也有一些不良企業(yè)雇主為了降低成本、追求利潤，違背法律、喪失良知,幾乎到了瘋狂的地步。實踐證明，權(quán)力的失衡必然導(dǎo)致利益的失衡，受損的一方是職工，這就為勞資沖突埋下隱患，或直接引發(fā)突發(fā)事件，對社會和諧構(gòu)成威脅。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，公共管理、穩(wěn)定社會秩序、平衡勞資利益關(guān)系必須構(gòu)建法律制度保障體系。法律具有規(guī)范性、權(quán)威性、強制性。規(guī)范性是指，以法律形式將市場主體的合法地位、合法權(quán)益定型化，市場競爭規(guī)則定型化，市場運行秩序定型化，避免權(quán)利尋租和不恰當(dāng)?shù)男姓深A(yù)；權(quán)威性是指，法律規(guī)定為全社會的所有組織和個人所接受、所遵循，具有普遍的社會約束力，不允許任何個人和組織擁有超越法律之外的特極強制性是指，一切違法行為都要予以追究，依法懲處，違法行為必須付出相應(yīng)代價。當(dāng)前已經(jīng)大體有了一個維護職工合法權(quán)益的法律體系的框架，應(yīng)進一步整合法律資源，完善勞動立法的法律體系，應(yīng)把利益協(xié)調(diào)、表達訴求、矛盾調(diào)處和社會保障的有關(guān)內(nèi)容法律化，在立法中體現(xiàn)出來。工資協(xié)商共決是工會維護職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的核心舉措和基本方式，應(yīng)以此為中心，盡快推出完善相關(guān)立法，如工資法、集體合同法、工資協(xié)商共決條例等。要做好相關(guān)法律條例之間的銜接，加大執(zhí)法檢查和監(jiān)督的力度，確保工會參與公共管理的法律地位，提高構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的實效。動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要推動力量，是工會職責(zé)的內(nèi)在要求。工會依據(jù)關(guān)于工會的理論，以中國特色社會主義理論為指導(dǎo)思想，對社會主義條件下的勞動關(guān)系性質(zhì)做出科學(xué)判斷：勞動關(guān)系是利益關(guān)系，是勞資雙方的利益差異，但勞動者和雇主都是社會主義的建設(shè)者，在根本利益上是一致的。勞動關(guān)系的性質(zhì)是非對抗性的，主張用協(xié)商談判的方式，不提倡、不支持、不鼓勵用對抗激化的方式解決勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題。為此，提出了“規(guī)范有序、公平合理、互利雙贏、和諧穩(wěn)定”的勞動關(guān)系理念，提出了“促進企業(yè)發(fā)展,維護職工權(quán)益”的企業(yè)工會工作方針，從其中的內(nèi)涵顯示出工會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的本質(zhì)特征就是平衡勞資雙方的利益關(guān)系。這是在資強勞弱的企業(yè)環(huán)境中的利益平衡，是通過工會維護職工合法權(quán)益實現(xiàn)的利益平衡。平衡才能穩(wěn)定，失衡就意味著職工利益屈從了資本的利益，成為雇主的附庸，可能引發(fā)勞動糾紛或利益沖突。平衡是相對的，動態(tài)的，是以勞資雙方博弈的實力為后盾的，職工利益的后盾就是工會。建設(shè)一個強大的工會需要諸多條件，就工會自身而言，應(yīng)著重把握兩點：首先取決于工會的組織結(jié)構(gòu)和組織程度。我國工會是自下而上建立起來的，又自上而下成為組織體系。統(tǒng)一的工會組織體系，便于用一個聲音表達職工的利益訴求，用統(tǒng)一的行動表達職工利益訴求的力量。企業(yè)工會是工會的工作基礎(chǔ)和組織基礎(chǔ)，處在維護職工合法權(quán)益,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前沿，是工會的力量之源。工會十四大以來，全總推出多項舉措,大力加強基層工會特別是企業(yè)工會的建設(shè)。2007年出臺的《企業(yè)工會工作條例》是一個有創(chuàng)意、系統(tǒng)的可操作性的內(nèi)部法規(guī)。雖然在全社會宣傳力度欠缺，有些條款還未真正落實，但其方向性指導(dǎo)性是不容置疑的，是有標志性意義的。經(jīng)過各級工會的共同努力，企業(yè)工會對組建工作進入到質(zhì)量并舉、量擴質(zhì)優(yōu)的新階段，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的能力大幅提升。截至2012年，全國簽訂集體合同224.3萬份，覆蓋企業(yè)579.43萬家；職工2.67億人，簽訂工資專項集體合同122.8萬份，覆蓋企業(yè)308.2萬家，職工1.5億人。各級工會建立1.3萬個法律援助機構(gòu)，近10年來累計受理職工法律援助案件44.4萬件。企業(yè)工會維護職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的主體地位、基礎(chǔ)作用充分彰顯出來。當(dāng)前,非公企業(yè)成為勞動關(guān)系的主體，非公企業(yè)職工成為產(chǎn)業(yè)工人的主體，農(nóng)民工成為職工的主體，由于體制和企業(yè)工會的維權(quán)能力還有不適應(yīng)之處，工會組建空間依然很大，切實維權(quán)難度尚存。應(yīng)進一步貫徹“組織起來，切實維權(quán)”的工會工作方針，組建工會的重點應(yīng)放在小微企業(yè)和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，維權(quán)重點應(yīng)放在非公企業(yè)（因勞務(wù)派遣用工國有企業(yè)也面臨階段性維權(quán)難題）。要固本強基加強企業(yè)工會的制度建設(shè)。全總應(yīng)對企業(yè)工會的制度提出一個頂層設(shè)想和基本要求及大項的制度目錄，同時給企業(yè)工會留有自主量裁的空間以適應(yīng)企業(yè)的實際情況，要把企業(yè)工會的日常工作制度、組織制度和維權(quán)制度結(jié)合統(tǒng)籌起來，構(gòu)成企業(yè)工會制度的整體合力，既要保證企業(yè)工會的運行秩序，又突出企業(yè)工會的維權(quán)實效，發(fā)揮制度建設(shè)的最大作用和功能。工會是職工自己的組織，應(yīng)進一步確保和落實職工的主體地位，在全國范圍內(nèi)全面推行企業(yè)工會主席的直接選舉，切實解決非公企業(yè)工會主席身份獨立的問題。再次是會員和職工的“討價還價能力”。所謂“討價還價的能力”是指工人在經(jīng)濟系統(tǒng)的位置而形成的力量。包括兩種情況：一種是在勞動力市場討價還價的能力,會員和職工有雇主所需要的稀缺技術(shù)，具有職業(yè)轉(zhuǎn)崗和自我創(chuàng)業(yè)謀生的能力；另一種情況是在工作現(xiàn)場討價還價的能力，會員和職工在嚴密整合的生產(chǎn)過程中處于關(guān)鍵部位和工作節(jié)點上，對生產(chǎn)的運轉(zhuǎn)流程起重要甚至決定性作用，提升職工的地位和份量，令雇主不敢小覷。工人有知識有技術(shù)有能力才有力量。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的過程中，發(fā)揮工人階級主力軍作用，建設(shè)一流的產(chǎn)業(yè)大軍是工會的歷史責(zé)任。從一定意義上說，工會幫助解決職工日常生活困難是“小幫扶”，提高職工的技術(shù)能力是“大幫扶”，是從根本上長遠上維護職工的合法權(quán)益。不斷擴大職工的人力資本，提升職工“討價還價的能力”，會對雇主形成一種強大壓力，能有效制約扼制資本的貪婪，促使企業(yè)善待尊重職工，分享企業(yè)的發(fā)展成果。在工資協(xié)商共決中增添了工會談判的實力，促使不想談不愿談的企業(yè)走向談判桌。會員和職工“討價還價”的能力是工會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力量之源。提升職工“討價還價的能力”重點是農(nóng)民工，我國現(xiàn)有農(nóng)民工2.6261億人，60.5%是初中文化程度,特別是新生代農(nóng)民工融入城市的愿望非常迫切，繼續(xù)學(xué)習(xí)的心情非常迫切。知識技術(shù)能力是農(nóng)民工融入城市的立足之本、創(chuàng)業(yè)之基。這有利于積累工人階級素質(zhì)，優(yōu)化工人階級的內(nèi)部結(jié)構(gòu)；有利于提升職工獲取收入的能力，實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，為實現(xiàn)體面勞動創(chuàng)造前提；有利于阻止和消除利益固化和代際社會身份的固化，實現(xiàn)機會、權(quán)利、規(guī)劃和結(jié)果平等，實現(xiàn)社會的公平正義；有利于社會有序流動，實現(xiàn)社會的和諧穩(wěn)定。提高職工特別是農(nóng)民工的知識技術(shù)能力要以尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造為指導(dǎo)思想，職業(yè)教育與崗位培訓(xùn)相結(jié)合，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相統(tǒng)一，建立健全面向全體勞動者的職業(yè)培訓(xùn)制度，建立健全向農(nóng)民工免費提供職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的制度，確保培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)的針對性和實效性。創(chuàng)新培訓(xùn)載體，大力開展崗前、崗中、崗后培訓(xùn)，開展勞動競賽、技術(shù)協(xié)作、技術(shù)攻關(guān)活動。創(chuàng)新職工成才通道，合理確定職工的發(fā)展預(yù)期，創(chuàng)新勞動模范工作室的職能，使之成為廣大職工成才的孵化器。

2、維護職工的社會權(quán)益

(1)公共管理是工會的維權(quán)領(lǐng)域。公共管理中的公共服務(wù)是公民權(quán)利與國家責(zé)任之間的社會關(guān)系。界定公共服務(wù)有兩個標準：一是使用公共權(quán)力和公共資源向公民及其家屬提供的各項服務(wù)；二是滿足公民的直接需求，即衣食住行、生老病死、生存和發(fā)展及博物娛樂等公共設(shè)施。政府是公共服務(wù)的主導(dǎo)和主體，是提供公共產(chǎn)品的基本承擔(dān)者，是任何其他組織不可替代的。公共服務(wù)的基本特征是普惠性和均等性。公共政策是公共服務(wù)的實踐形式和基本手段，以法律、政策、方法和措施等形式對公共服務(wù)進行制度設(shè)計和調(diào)控。公共政策的制定和實施事關(guān)人民的福祉，與職工的權(quán)益、生活緊密關(guān)聯(lián)。職工是公共服務(wù)的受益體，工會要時刻關(guān)注公共政策對職工利益的影響，凡是涉及職工和社會利益的問題要有自己的立場和政策主張，通過政府協(xié)商合作，談判博弈，使之成為公共政策的重要組成部分，實現(xiàn)職工和社會利益的最大化。工會維護職工的合法權(quán)益是對公共政策的補充和豐富，修正和完善，這與政府的初衷是一致的。