電信競聘報告大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇電信競聘報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

在競爭激烈的今天，價格戰加劇的今天，有一支強有力的技術支撐隊伍就可以減少客戶流失。前一段時間，聯通用低價格誘惑網吧想要把我們的客戶搶走，我們經過走訪調查，大部份客戶對我們的人員是滿意的，服務是滿意的，不管是在休息時還是在晚上12：00，我做到了只要電話一到我就隨即到客戶的網吧，這樣客戶對我們就有了感情，有了感情作為基礎，開展工作也很順利，雖然面對的是低價格誘惑，但是所有的用戶還是選擇了我們電信的adsl及fttx＋lan； “大用戶絕對不能丟失，也不能讓用戶感覺我們的服務差”，這是在聯通介入網吧戰爭時，我首先給自己定的一個小小的目標。

從維護工作中也學到了好多知識，我在實踐中邊學習邊運用，不但提高了自己的專業理論知識和實踐工作能力；而且還積累了豐富的維護經驗。 基于以上一些工作實踐和經驗，我對今天所參加商客部技術支撐經理一職充滿信心，下面我陳述一下我的認識和觀點。

一．加強力量

商業客戶部是為適應市場競爭需要對客戶細分而建立的，面向商業客戶提供個性化營銷及服務的部門。隨著市場經濟的不斷發展和通信需求量的不斷增加，這些客戶將會逐步成為各通信運營商爭奪的焦點，所以加強商業客戶部的力量是很有必要的。加強商業客戶的技術力量也是勢在必行。

二．積極的廣告宣傳和推廣

對于電信企業而言，在激烈的市場競爭中，成本、技術、網絡等要素都是可以模仿和取代的，只有企業的品牌、信譽是不可替代的。隨著通信技術的飛速進步與普及，各電信企業提供的同類產品之間的差異越來越小。而正是這種微小的差異的存在，便產生出鮮明的品牌效應。客戶走進電信市場，受一種認同感的驅使，毫不客氣地放棄哪些在滿足需求方面有微小差異的商品，而對超越同類商品差異的著名品牌商品愛不釋手。因此可以看出好的廣告和宣傳在現代市場營銷中是必不可少的一部分。

三．把握先機

商業客戶市場較為廣闊，潛力巨大，且用戶屬性較為復雜。隨著市場經濟的不斷發展，商業客戶的市場價格和利益回報必將成為各通信運營商爭奪的焦點，誰把握先機，誰就將贏得主動權。因此，對商業客戶的市場調查工作顯得尤為重要，我們將通過市場細分與整合，逐步將其形成制度化、日常化、規范化，以便能隨時掌握市場動態，同時為其它部門提供準確、完整的市場調查報告，實現數據共享，為公司的下一步決策提供依據。

四．細分客戶、建立技術資料庫。

在確定商業客戶的情況下首先對客戶進行細分，商業客戶的范圍本身來說就非常廣闊，有個體私營、集體經營、合資控股等等，其本身經營的范圍和營銷的手段多得數不勝數。因此，我們只有根據商業客戶的本身價值、市場價值、當前市場所占份額、潛在市場的發展空間、未來的發展趨勢等等進行細分，才能根據細分情況定位出重點服務對象、個性化服務對象和一般服務對象，然后建立客戶動態檔案庫、個性化服務庫和技術資料庫，才能進一步完善和細化服務方式，提高本部門的運作效率。

五．當好助手

篇（2）

2010年的第一期,西安海濤小吃培訓中心通過重磅宣傳,報道了以八寶玫瑰鏡糕為代表的小本投資特色食品。這篇題為《技精味美小吃個個成經典 誠心授藝海濤培訓美名傳》的封面故事,自1月1日在全國刊發后,不管是正在考慮投資的意向讀者,還是已經合作的各地學員,紛紛給本刊編輯部打來電話。有的說,早就想學習海濤小吃的技術了,這次看了封面的全方位報道,心里更有底了;也有的說,兩年前學習的八寶玫瑰鏡糕,至今都經營得相當紅火,新的一年,看到西安海濤小吃培訓中心榮登《現代營銷》封面,這既體現了總部的實力,又說明海濤小吃的項目,個個無愧創業首選!

讀者的評價確實公正、客觀,創業首選的殊榮也確實當之無愧!細細算來,八寶玫瑰鏡糕已成功走過了近4個年頭。作為西安海濤小吃的當家“花旦”,八寶玫瑰鏡糕不但特色出眾,而且享譽四海。

八寶玫瑰鏡糕,本是西安海濤小吃培訓中心當家人張海濤老師的家傳絕藝。以糯米粉為主要原料,需嚴格按照祖傳秘方配制,用特制木料雕刻成的蒸籠進行蒸制。推廣時為了適合各地食客的口味差異,張海濤老師還在傳統的基礎上,又成功開發出了芝麻、果仁、草莓、菠蘿、哈密瓜等20余種口味,色澤鮮嫩誘人,口感松軟無比,蜜汁唇齒留香。每個八寶玫瑰鏡糕的成本只需0.1-0.2元,零售價卻高達1-2元,每人每日最少可做500個,可獲純利400元。投資成本僅需880元。

鏡糕雖小利潤卻豐

河南讀者寄來特產表心意

河南孟津縣的讀者孟凡,是一年前學習八寶玫瑰鏡糕的,如今夫妻倆辭了工作,全身心的投入到這項經營之中,小日子過得相當紅火,收入一年比一年看漲。

孟凡的老家在農村,為了多賺一些錢,他和妻子結婚后,雙雙來到城里打工。可是從早忙到晚,節衣縮食,打工的收入也只夠溫飽。一天,妻子在掃大街時,偶然從報刊亭上買回了一本財經雜志。孟凡問她:“凈亂花錢,買這個干啥?”妻子理直氣壯地說:“選項目唄,如果真能找到一個小本創業的好項目,咱倆就不用再給別人打工,遭罪受累了。”

夫妻倆幾經篩選,最終還是覺得“八寶玫瑰鏡糕”最適合自己。因為學費不貴,投入不多,是個實實在在的創業項目,雖然不能賺取暴利,但一個月兩三千元的保守收入,比兩個人的工資加在一起都多。由于路途遙遠,夫妻倆決定函授,但孟凡一直擔心自己做不出正宗的味道。張老師最能理解這樣貧苦創業者的心境,他告訴孟凡:“按著說明放心試做,一個步驟一個環節地落實,真要學不會,來總部免費重學,海濤小吃保證教會你為止。”

經過兩天的摸索,孟凡順利地掌握了蒸制鏡糕的全套技術。他起早做好后,妻子白天拿到學校附近去銷售,晚上他回來再做一批,夫妻倆又推到夜市去零銷。功夫不負苦心人,憑著特色和美味,再加之夫妻倆的悉心經營,八寶玫瑰鏡糕頗受當地消費食客的認可,每天幾乎都能有二三百元的收入。妻子興奮地對他說:“做夢也想不到,八寶玫瑰鏡糕能這么賺錢,這比打工強多了。”

2009年底,孟凡的雇工合同到期了,妻子勸他辭了工作,一起經營八寶玫瑰鏡糕。由于夫妻倆期期都買雜志,一直關注著西安海濤小吃的發展,所以他們知道總部在八寶玫瑰鏡糕的基礎上,又推出了西安特色烤面筋,三寶荷葉甑糕和多彩糖葫蘆等一系列特色項目。妻子對孟凡說,要不你親自去趟西安,一來謝謝張老師,因為沒有他的技術,就沒有咱倆今天的好日子,二來去把烤面筋的技術學一下。你經營烤面筋,我經營八寶玫瑰鏡糕,這樣多點開花,咱倆的收入會比現在還多。

為了表達感謝,夫妻倆決定給張老師帶點家鄉的特產。孟凡特意去岳父家的山里,弄了一箱的野柿子和一兜子山核桃,千里迢迢硬是背到了西安。張老師去車站接他,還以為孟凡背這些東西要走親戚呢!孟凡說:“雖然素未謀面,但我一直把您當成最感激的親人,東西不值幾個錢,就是一點心意,張老師,謝謝你!”

張老師說,那一剎那,孟凡的真誠差點把他感動哭了!接下來的日子,孟凡不但學會了西安特色烤面筋的全部技巧,而且臨走時張老師還領著他到西安的大雁塔轉了轉。張老師告訴他:“回去好好做,踏踏實實地經營,只要日子過得紅火,就是回報他最好的禮物了。”

海濤小吃再出新品

天香糕宮廷秘制特色十足

從單一的八寶玫瑰鏡糕技術培訓,到如今的西安海濤小吃培訓中心。張老師最大的心愿,就是搜盡天下美食,讓更多的小本創業者借助各式各樣的休閑小吃發財致富。這不,今年夏天由海濤小吃培訓中心獨家引進的天香糕,轉瞬又成了風行全國的特色小吃。

天香糕,本是古城西安宮廷御用的特色食點。它采用五谷糧食加入果醬制作成,綠色自然,營養健康,味道豐富,可以作出草莓、香蕉、藍莓、紅豆、綠豆、玉米、香芋等20多種口味。剛出爐的天香糕,帶著裊裊煙霧,香飄至鼻,口感香甜爽滑,吃起來清香陣陣。清淡而不寡味,爽甜而不油膩,冷熱皆可食用。

為了回報讀者對八寶玫瑰鏡糕一直以來的關注,總部決定,凡是接受過培訓的老學員,再學習西安海濤小吃培訓中心的新技術時,無論是西安特色烤面筋、三寶荷葉甑糕、多彩糖葫蘆或宮廷特色天香糕,總部一律再行優惠。

西安海濤小吃培訓中心

篇（3）

南方電視臺暑假實習報告

—— 養成良好習慣是減少錯誤的最好方法

本人于 7 月 8 日 到 8 月 20 日 在南方電視臺經濟頻道新聞部今日一線實習。實習第一天就接到一個暗訪任務，第二天早晨 6 點到廣州火車站暗訪手機詐騙。實習期間分別接受盧戰、王世軍、 單湘石 老師的新聞實戰、出鏡、拍攝培訓。隨后跟隨多個記者、攝像較系統地學習了今日一線新聞的操作。懂的了 dvcp 機器，偷拍機，大洋新聞采編的基本操作。

新聞類型：會議、暗訪、突發、投訴、封面、跑腿等。

會議 —— 廣州中級人民法院公布一批賴帳者名單，電視不可能把那批名單播出去，只能從中找到典型的。比如欠錢最少的一個公司只是欠了幾千塊，但是法院還是將它的名單公布了出來。記者等開完會還要跟法院的人聊下，可以通過怎么樣的途徑來解決或者緩解賴帳的問題。法院想通過媒體呼吁相關部門能夠建立一個誠信的信息平臺，可以通過那個平臺來查詢個人或者公司的信用信息。在這個新聞的處理上，記者要找出與別的電視臺不同的東西。

暗訪 —— 社會新聞的暗訪帶有一定的危險性。記者要懂得保護機器，保護自己，要有憂患意識。養成好習慣是減少錯誤的最好方法。取機器時要檢查，到了目的地要用機器之時也要檢查，特別是隱蔽采訪。檢查過程可以在隱蔽的地方，比如在車內檢查就要將機器低于窗口的位置。用小動作來把對方的視線轉移開放置機器的地方，比如可以抽煙或者撓頭等。【手機詐騙，伏擊三天兩夜】那個封面我在火車站等人的時候就撓了很多次頭。

突發 —— 突發事件不全部是災難新聞，也有沖突的相關方加強沖突力度，比如暴力等。抓捕現場，還原現場很重要。關于車禍的突發， 【失魂金杯車 連奪三人命】由于當時事發地距南方臺很遠。等我們打車過去的時候，尸體已經運走，只是路上還留有血跡。在拍攝過程中我差點也給車撞了。事發在一個 S 形的轉角處，汽車路過也不減速就在我身后擦過，現在想想都后怕。拍突發的時候特別要注意保護自己。

投訴 —— 有矛盾才有投訴新聞，矛盾相關方對事件的闡釋，跳出事件本身。一次跟 馬東東 老師去拍一個墻上漏水的投訴。小區管理處的工作人員強烈要求不準拍攝，我們的攝像 葉劍 老師就把機子放在大腿上，靜坐在那里。把該拍的采訪鏡頭都拍了下來。記者與攝像要配合默契，攝像注意看記者的暗示。【區劃調整 便民先行】—— 8 月 11 日 ，早上 8 點半我就在辦公室了。 楊海濤 老師問我有沒有空，說要去拍一個新聞。當初也沒問什么就跟著去了。到了現場才知道是原東山區礦泉水街道劃歸越秀區管，正在開現場咨詢會。迅速擺好機位就開始拍了，心里默記從多角度拍，還要在現場抓典型人物。一個阿伯每個檔口都去咨詢一下，我就決定以他為重點來拍。拍了三個鏡頭我覺得夠了，就去拍空鏡。后來記者說我典型人物的鏡頭拍的還不夠，不是三個鏡頭都能用的上，剛開始拍的時候就要多拍幾個。

實習與學校所教的配合方面教與用

電視跟平面媒體一樣都是要講故事，只不過電視是要通過電視畫面來表達。電視一定要在現場，有現場的畫面。特別是要盡量塑造故事的主角，并要有故事主人公相關的畫面來支持要講的故事。

電視編輯學中的編輯思想 : 動接動，靜接靜。 常理思維（比如有一段采訪是記者 A 站左邊，受訪者 B 站在右邊。如果編輯一下子就接下一個畫面是 A 站在右邊， B 站在左邊。給人一種視覺的錯感。） 主置相似銜接，在拍攝，編輯過程中就會有意識的用到這點。主體人在左邊就要在他的右邊留有一定的空位，做方框的時候也在他所面對的一面留空鏡的框。

記者出鏡，如果背后畫面不能說明問題就要考慮選取正確的位置，可以通過記者的走動來說明一下現場的信息。 帶著編輯思想去拍攝，比如一些比較急的會議。當天的新聞非當天播不可，下午 5 點才拍完，晚上 7 點就要用稿子了。只能是不剪輯拍攝。要求非常熟練，可以采取對著通稿來拍的方式。 拍到要的內容，構圖倒在其次。一個字快。 比如鏡頭起幅、落幅，重點在落幅，起幅、落幅都兩秒，中間兩秒勻速搖過。少用搖鏡頭是為了多表達信息量。一個搖鏡頭要 6 秒左右，相當于兩個鏡頭。所有鏡頭都要求到最穩。

新聞是有立場，做給誰看？利益相關的選題，利益相關的鏡頭。與主體相關的一切有用鏡頭。全景交代環境，特寫表達情感，中景交代事情的進展。空鏡頭用來銜接下個畫面，不至于鏡頭硬接，讓觀眾有中突兀感。

篇（4）

孝感電信在企務公開中突出“三性”。一是經常性。凡是群眾反映，只要是涉及企業改革、發展、重大事項或與人民群眾利益關系密切的事項，均做到隨時公開。**年元至5月連續三期對外公開電信資費調整標準，6月份推出規范服務和承諾服務內容。先后對內公開20期9大類事項。二是全面性。對外“七公開”內容涵蓋辦事機構等職責、辦事程序、收費依據標準、資費查詢、服務承諾、服務標準、投訴處理等；對內“八公開”包括職工集資建房、職稱評定、計劃生育指標申辦、學歷學位、崗位調整、優秀人才、提拔任命、崗位競聘公開。三是真實性。堅持實事求是，認真負責，誠心接受監督。同時，通過企業內部的計算機網絡、簡報、紀要、通報、宣傳欄等形式，全方位、立體化地所有應該公開的企務信息，還設立企務公開意見箱及監督電話，廣開言路，集思廣益，做到讓全體員工知情、參政、議事、監督。在企務公開過程中，不僅注意講究內容和形式，更注重的是企務公開的實效。黨組經常組織相關部門進行企務公開的檢查和監督，以保證企務公開的實效。為使企務公開工作更趨于制度化、規范化和科學化，孝感電信嚴格做到了：事前監督，保證企務公開的程序和方法；事中監督，保證企務公開內容真實；事后監督，保證員工反映的問題得到及時解決。全公司上下各盡其責，使企務公開工作得以健康有序地開展。

實踐證明，孝感電信通過全面推行企務公開工作，拓展了企業的民主管理渠道，有效地調動了廣大員工參與企業管理的積極性和主動性，增強了員工的主人翁意識，樹立了信心和勇氣，提高了工作積極性；密切了干群關系，改進了機關作風，提高了辦事效率；增強了企業的凝聚力，穩定了員工思想，推動了兩個文明建設，促進了企業的改革、發展和穩定。具體表現在以下四個方面：

1、完善了職代會制度的落實。如今，員工的工資獎金怎樣分配，干部考核任免情況怎樣，企業的生產經營狀況如何……這些對孝感電信員工來說，已經不再神秘，因為孝感電信把職代會作為實行企務公開的基本形式，制定了民主管理制度，全面加強職代會制度建設，促進職代會對企業重大改革方案、重大規章制度、涉及職工生活福利等重大決策的參與，一是堅持每年定期召開兩次職代會制度，二是堅持參政議政制度，企業重大決策等由職代會審議通過執行，三是民主評議干部制度，四是企業重大事項向職代會匯報制度。充分發揮公司、分局（部、室）、班組（支局）三級民主管理網絡以及職代會各專門工作委員會的職能，認真落實法律規定的職代會各項職權，凡按規定應提交職代會研究討論的問題，都必須向職代會報告，分別由職代會審議、通過或決定。如職代會審議通過行政工作報告及公司重大事項等員工生活福利問題，使廣大員工了解企業情況，參與企業管理，把員工主人翁地位落到實處，充分體現了員工當家作主的民利。在職代會閉會期間，采取黨政工聯席會、總經理辦公會、員工代表座談會等形式，開展企務公開工作。

2、加強了民主監督的力度。企務公開使領導干部、企業經營管理置于員工監督之下，增強領導干部的廉潔自律自覺性，提高了企業經營管理決策的科學性、準確性。如在人事制度方面的改革，近兩年在部分管理崗位三次競聘，都發出公告，對競聘申報條件、程序和競聘的方法都公布于眾，從報名、考試到錄用，均采用公開的形式，整個競聘活動組織嚴密、透明度高，考試成績及時公布，論文宣讀及競職演說都要求員工旁聽并當場宣布結果，由于體現了公平、公正、公開的原則，在全體員工中引起強烈反響，增強了員工對企業的信任感和凝聚力。

篇（5）

2、點擊右上角的編輯圖標。

3、點擊【掃一掃】選項即可。

篇（6）

華為備份恢復不一定只能用wifi，同樣可以使用數據流量。備份其實就是將手機本地數據上傳到云端進行保存。

華為技術有限公司總部位于中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。華為于1987年在中國深圳正式注冊成立。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當年中國國內電子行業營利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產品和服務。華為的產品和解決方案已經應用于全球150多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。

華為的大規模人力資源體系建設，開始于1996年。1996年1月，華為市場部集體辭職。當時，華為市場部所有正職干部，從市場部總裁到各個區域辦事處主任，所有辦事處主任以上的干部都要提交兩份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，采取競聘方式進行答辯，公司根據其表現、發展潛力和企業發展需要，批準其中的一份報告。在競聘考核中，大約30%的干部被替換下來。

（來源：文章屋網 ）

篇（7）

包括電信運營商在內的國有企業并不是新法案管制的重點，但正如業內專家所言，電信運營商也面臨一場人事困局，即如何在形成長期穩定勞動關系的同時，緩解人力資源經營中出現的惰性，適應電信業的轉型需求和高度競爭。

固網運營商應對積極

在采訪中，記者發現，不同運營商的反應各不相同，其中固網運營商應對新《勞動合同法》的行動比較積極。

據廣東、江蘇電信的基層員工透露，目前省公司方面已成立了專門針對《勞動合同法》的研究小組。廣西電信一位員工告訴記者，目前，其所在人力資源部重點關注勞動合同訂立、修改、解除、終止等的法定條件和程序。其次專門就派遣制用工的管理、派遣機構與用人單位的權利與義等進行專題研究。

中國網通貫徹《勞動合同法》的步伐走得更快。浙江網通人力資源副總經理金慧寧也透露，網通正在集團層面對內部規章制度做統一修訂，諸如“嚴重違紀”、“營私舞弊”等涉及無固定期限勞動合同解除的條款都在重新界定中。

相比之下，移動運營商的動作稍顯遲滯。記者電話連線中國移動相關負責人時了解到，公司人力資源方面暫時沒有針對新《勞動合同法》有所動作。

不過，中國移動的一些省級公司已經進行了細微的調整。記者獲悉，北京移動的人力資源部門已經于11月初，在內部ERP系統上為可以簽訂無固定期限勞動合同的員工提供了兩個選項：一是同意續簽合同期為1年至10年；二是同意續簽合同期為無固定期限。但沒有提供新法中對“違約金”、“經濟補償金”和“賠償金”修改的條款。

人才結構性矛盾凸現

同樣面對新《勞動合同法》，為何固網運營商的應對更積極？一位不愿具名的人力資源專家告訴記者：“這些運營數十年的老企業，在過去的時間里積累了很多問題，需要時間去處理，從而有一個逐步消化的過程。”

事實上，作為歷次電信改革的母體，固網運營商承擔了幾次分營中大量退休、附屬企業員工的負擔，冗員問題也更為深重。中國電信集團公司副總經理李平曾透露，中國電信的員工數大于其他五家基礎運營商員工數之總和，內退、離退休員工高達18萬人。一位運營商人力資源管理人士告訴通信產業報記者，在職冗員以及離退休養老費用等社會性負擔正如高利貸一般，吞噬著固網運營商的盈利。

除去冗員繁多的問題，固網運營商還存在中高端人才匱乏的難題。某地方運營商人力資源經理將這種結構性矛盾生動地總結為“三多三少”，即員工隊伍整體規模較大與高素質人才相對較少的矛盾；生產、操作型人才較多與創新、復合型人才較少的矛盾；從事傳統CT專業人才較多與從事ICT人才較少的矛盾。

同固網運營商相比，移動運營商可謂輕裝上陣。目前中國移動員工數量為11萬，聯通為4萬，而且基本沒有退休員工。但在采訪中，移動運營商的一位基層技術人員坦言，“溫水煮青蛙”的現象在自己和周圍的同事身上不同程度地存在，優越的工作環境和薪酬之下，“更傾向于圖個安穩”。然而隨著3G牌照的發放、三網融合趨勢的到來，電信業的競爭將更為激烈，移動運營商人力資源與業務發展上的不匹配也有逐漸凸顯的趨勢。

此外，固網運營商面臨的派遣用工問題也更加嚴重。目前，電信企業中存在大量派遣用工，他們被稱為勞務工，人事關系一般掛靠在郵電人才中心。新勞動合同法規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。此外，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。

顯然，在《勞動合同法》實施之后，面對可能大量增加的“永久員工”，運營商人力資源的結構性矛盾和成本壓力有加劇的危險。如何保持員工的責任感、提高工作熱情、促進能力轉型，是廣大電信企業管理者必須解開的困局。

人力資源的“薩班斯法案”

金慧寧在采訪中強調：“新《勞動合同法》的實施對企業人力資源操作的制度性、流程性與合法性具有更強的約束。從這個角度上講，它就是人力資源上的‘薩班斯法案’。”而美國的《薩班斯法案》向來以嚴格的法律約束和較強懲戒力聞名。

在中國人民大學勞動人事學院彭光華教授看來，新《勞動合同法》是為了幫助企業培養人才，而不是損害企業的利益。“人才的形成是靠一種長期穩定的勞動關系競爭得來的，而簽訂無固定期限勞動合同是長期穩定勞動關系唯一形成途徑。”因此，《勞動合同法》對電信運營商最大的挑戰在于內部“柔性”人力資源管理制度的建立，而電信企業破解人事困局的關鍵是形成能上能下、能進能出的人力資源體系。

實際上，電信運營商早已開始關注企業競爭機制的建立。在各電信運營企業，競聘上崗制度早已開始實施。只要滿足工作年限、學歷、專業技術等條件的要求，十幾個員工可以同時競聘一個崗位。但這一制度的應用僅限于中層干部和技術崗位。賽迪顧問人力資源資訊中心副總經理封殿勝認為，競聘上崗的范圍應進一步擴大。

與競爭機制相比，內部待崗與離崗退養機制卻尚未在運營企業中扎根。金慧寧告訴記者，在新《勞動合同法》規范下，員工如果崗位測評不合格，進一步培訓后仍不能適應崗位，企業也可以采用待崗與離崗退養機制鼓勵員工退出。“這對適應今后的市場競爭很有必要。”

在轉型人才的引進上，封殿勝主張運營商改變現有單一的人才招聘渠道。“在接受應屆畢業生和轉業軍人之外，應更多面向全社會招聘急需人才，從實踐經驗、專業知識、技術水平進行全方位篩選。在3G牌照未定、各家不敢立即大規模建設網絡和規劃技術的當下，這種靈活多樣的招聘方式，有利于運營商對3G人才資源的儲備。”

鏈接法條解讀

無固定期限勞動合同

第十四條規定：有下列情形之一，(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊的。勞動者可以提出訂立無固定期限勞動合同。

裁員

第十一條規定，需要裁減人員二十人以上或者占企業職工總數百分之十以上的，用人單位聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員的。

篇（8）

在各大財富榜單上，孫亞芳一直是經久不衰的常客，而且多次位居中國女性商界精英第一人。她的低調神秘，與華為掌舵者任正非如出一轍，而她也因此更吸引公眾關注。

作為華為技術有限公司董事長，孫亞芳是任正非最為信任的伙伴，對任正非新思維的影響和傳播，在華為無出其右者。“左非右芳”的格局，也被視為華為強大的生產力。

合縱電信建奇功

一種說法提到，孫亞芳是任正非的老鄉，都是貴州人。記者從成都的電子科技大學校友總會網站上看到，孫亞芳1982年從該校畢業，先是在河南新鄉燎原無線電廠任技術員；1983年，在中國電波傳播研究所當教師。1985年，在北京信息技術應用研究所任工程師。

但還有孫亞芳曾在國家安全部門從事通信工作的說法。

1989年，孫亞芳正式進入華為。

1988年創立于深圳的民營企業華為公司，成立之初只是一家生產用戶交換機（PBX）的香港公司的銷售，遠沒有今日全球知名企業的風光。

據報道，孫亞芳還在國家機關任職時，華為曾在資金上面臨無法逾越的困難。因為對華為的模式有信心，孫亞芳利用自己的關系貸款，幫助任正非渡過難關。因此在華為最危急的時候“挽救過華為”，所以外界認為她對任正非有知遇之恩。

在華為，孫亞芳先是做培訓部、采購部主任，后到武漢做辦事處主任。在擔任華為市場部總裁，人力資源委員會主任時，孫亞芳出臺的相關措施對華為的制度架構影響深遠。

1999年，孫亞芳被提升為華為董事長兼常務副總裁，并任職至今。

還在孫亞芳任職培訓部經理時，華為要開發一套數字程控系統，但卻無法從銀行貸到款。出身通信業的孫亞芳對市場發展趨勢非常敏銳，她提出，“只有運營商贏得利潤，贏得生存能力，設備供應商才能生存。”那時國外競爭對手們紛紛通過技術轉讓，與郵電系統或各地政府成立合資公司等方式進入中國市場。任正非決定，做得更徹底一些。

1993年，在廣東省郵電部門的支持下，華為與全國21家省會城市郵電系統，聯合發起成立合資的莫貝克公司，注冊資金8881萬元。莫貝克公司的成立，實現了一舉多贏的局面。對華為來說，不但解決了早期研發的大量資金需求，而且綁定了市場主要客戶源。在郵電系統一方，華為承諾給郵電股東們的年分紅高達30%。華為的交換機通過莫貝克的渠道迅速低價襲卷全國市場，郵電系統業務隨之擴張，消費者則享受了低價的實惠。

外界普遍認為，在電信部門工作多年的孫亞芳，是華為與電信合作這一重大戰略的主要決策者和執行人。

有消息指出，在莫貝克成立的當天，有一個小插曲，讓孫亞芳和任正非的關系更進一步。

原來，合資成立的莫貝克公司需要選舉董事長，但出乎意料的是，各地郵電系統負責人投票后，卻不是主要倡導者并負責運營的任正非當選，而是西南地區一家電信公司負責人。這讓華為人很擔心接下來運營將會受到很大的限制，各地電信公司的領導們也覺得尷尬。當天晚餐，幾個股東代表與華為負責會務的員工談到華為可以召開一個由部分股東公司負責人參加的緊急會議，協商董事長改選事宜，以挽救局面。員工立即把信息匯報給了負責會務接待的孫亞芳，孫亞芳趕緊傳遞給任正非。

當晚，就在這個餐廳里，部分股東召開了臨時會議，最后一致通過董事長第二輪選舉的決議。第二天，任正非被正式改選為莫貝克公司董事長。

有人認為，華為起步的基礎是從C&C08數字程控交換機開始，而C&C08的研發和成長則是從莫貝克公司開始。孫亞芳雖然不是華為的元老，但卻在華為生死攸關時刻發揮了巨大的作用。

“狼性”銷售

據說這是從華為內部傳出的消息。

1992年前后，華為因貨款回收慢，現金流嚴重不足。員工已連續幾個月拿不到工資，士氣萎靡，公司各項工作滯后，員工也開始流失。這時，華為突然收到了一筆貨款，但幾個月飽受無米之炊困擾的公司需要錢的地方實在太多，于是公司高層們在一起研究這筆錢如何用，能發揮最大效率。大家意見很多，都有道理，任正非一下子也無法定奪。最終，孫亞芳的決定勝出――先給員工發工資。

員工拿到拖欠的工資后，公司立即充滿活力，新產品上市，曝露的問題逐一解決，華為終于走出了困境。

孫亞芳的決斷力因此廣為流傳，深得人心。

1996年2月，擔任市場部副總裁的孫亞芳在華為制造了一場地震。她帶領26個辦事處主任同時向公司遞交了辭職報告和述職報告，由公司視組織改革后的人力需要，決定接受哪一封。原來，細心的孫亞芳觀察到華為各地銷售主管人員已開始躺在功勞薄上吃老本了，領著高薪的“銷售元老”不思進取，終日渾渾噩噩。她覺得讓這些人繼續在高位上無所作為，公司前景堪憂。于是，在華為內部引導了一場員工怎樣跟隨公司發展、干部能上能下的大討論。

任正非支持孫亞芳的想法，在會上表示：“我只會在一份報告上簽字。”

最終，有六名地方辦事處主任被撤下來，營銷隊伍中高達30%的人失去了崗位。這是華為第一次大規模的人事改革，實現了孫亞芳讓銷售隊伍從“公關型”向“管理型”過渡的想法，也建立了華為干部能上能下的良性制度。

不久之后，孫亞芳升任副總裁兼任市場部總裁。

孫亞芳要求，華為銷售人員密切關注客戶的需求和變化，要為客戶化解困難。客戶需求變化，華為的銷售方式也要隨著變化。在此基礎上，銷售人員不能丟單，要視丟單如同丟命一樣，不給客戶留有太多推拖的余地。

華為的銷售人員能做到客戶一天不見面，就要等他一天；客戶一個星期不見，就要等他一個星期；客戶上班找不到，就要在節假日去找到他。只要知道客戶會在哪個地方出現，就會想辦法與客戶“邂逅”。

一位華為的銷售員工第一次去拜訪某市的電信局長，想要遞上一份通信設備產品資料和報價清單。上班時間八點沒到，銷售人員就到電信局長的辦公室門外靜候。但前來上班的電信局長顯得特別著急要去開會。銷售人員于是在會議室門口等。開會過程中，電信局長出來兩次，都看見了等待的華為銷售人員，但沒有給這位員工一分鐘的時間。十二點鐘，電信局長開完會，接著跟人約要去吃飯，銷售人員溫和地笑著，表示自己可以再等。一個多小時后，一出電梯的電信局長又看到了華為的人，于是心軟了下來，態度親切地讓這位員工到辦公室去聊聊產品。

這種堅持，只是華為“狼性”銷售的一部分，外人只能管中窺豹。隨著華為各種終端設備不斷面市，華為的銷售也在服務大客戶、銷售通信設備的基礎上，轉變為拓展更多的社會渠道。孫亞芳要求員工強化“狼性”模式開疆拓土，占領市場。

在華為人力資源體系建設上，孫亞芳也寫下了濃墨重彩的一筆。

1999年，華為高層有人提議再來一場干部競聘運動，增強大家憂患意識。1996年的那場人動，對華為人才培養的作用影響猶在，大家希望能再次出現驚喜。干部考評負責人將方案向孫亞芳匯報后，孫亞芳斬釘截鐵地說：“不同意！”她說，競聘是一個時期的特殊做法，是沒有系統制度下不得已的行為，也意味著公司沒有建立起人力資源管理制度。而華為通過這幾年的建設，人力資源評價系統已經比較完備，應該通過體系的運作來考察干部，壓力不足，是因為我們沒有執行評價體系，而不是因為沒有發起競聘。

在孫亞芳看來，像華為這樣的高科技企業，如果沒有了人才，它就和一個倉庫沒什么區別。

華為的新員工根據崗位性質的不同，在正式入職前都需到華為大學接受一至六個月不等的培訓。位于深圳的華為大學，是一個系列建筑群，總占地面積27.5萬平方米，有完整的培訓制度和導師制度。孫亞芳曾任華為大學校長，一手成就了華為人才養成體系。

“左非右芳”

1997年，孫亞芳親任總指揮，為華為引進IBM IPD（集成產品開發）和ICS（集成供應鏈管理）啟動業務流程大變革，讓華為的“成長基因”從最前端的市場銷售，向后端產品開發和供應鏈成功延伸。

在華為，本來是沒有董事長這個職務的。1998年左右，華為的市場營銷、早年的股權、貸款等問題集中爆發，導致外界對華為的許多做法多有微詞，華為一時間壓力山大。

在這一敏感紛亂的時期，任正非提議孫亞芳做董事長，負責公司一切對外事務協調。而任正非本人則做副董事長兼總裁，主抓研發。任正非稱此舉是“有自知之明”，所以要“耐得住寂寞，甘于平淡”。

這種任命，曾讓外界有許多誤解，一度以為任正非不再是華為“老大”。其實，孫亞芳還是位居其后。

孫亞芳口才和風度俱佳，適合公司對外聯絡。而且，她在人力資源和市場銷售體系的建立方面居功至偉。任正非曾說：孫亞芳的最大功績，是建立了華為的市場營銷體系。

任正非對新事物的觀察和學習能力極強，但傳說因脾氣暴躁，時常覺得屬下難以領會他的意圖。只有孫亞芳總是能領悟任正非的思想，并用女性特有的細膩，將其春風化雨般地傳遞到公司各個角落。

其實，任正非許多流傳到社會上的經典語句，也都有孫亞芳的影子。早在1998年，孫亞芳給任正非的一個報告中就指出三點：一、知識經濟時代，社會財富的創造方式發生了變化，主要由知識、管理創造，因此要體制創新；二、讓有個人成就欲望者成為英雄，讓有社會責任的人成為管理者；三、一個企業長治久安的基礎是接班人承認公司的核心價值觀，并具有自我批判能力。這些觀點得到任正非的認同，后來被引用在《華為的紅旗到底能打多久》一文里。

2010年10月27日，每日經濟新聞刊發《傳華為“地震”任正非10億送走孫亞芳》的報道，文中稱，華為總裁任正非以30元/股的價格收回孫亞芳持有的股份，為兒子任平順利接班鋪平道路。孫亞芳正在走離職程序，約可到手10億元。

華為方面隨后駁斥稱，“純屬憑空捏造的謠言，與事實完全不符”。最后《每日經濟新聞》向華為公司及相關人士深表歉意。

孫亞芳與任正非的默契被外界羨慕，人們套用歌名稱之為“左非右芳”。

曾有自稱在華為工作過的人士稱，如果你認為孫亞芳只有女性細膩的一面，就大錯特錯了。“在華為，只有孫亞芳對直接下屬的訓斥和任正非有得一比，甚至對于很多人，孫亞芳比任正非更加嚴厲。”

華為的市場員工都知道，你如果沒打領帶，在展覽會上被孫總看見，你的下場可就慘了，她暴風驟雨般的批評，根本就讓你找不到機會開口。

在一次全公司確認“職位等級”的會議上，市場部主要負責人有事缺席，由下屬代替參加。會上，那位下屬把市場部的“職位等級”表拿給孫亞芳看。孫亞芳看了一眼后問，某某部長看過了嗎？下屬臉上飄過一絲猶豫，接著說，應該看過吧。孫亞芳嚴厲地說：不能是應該，有就是有，沒有就是沒有！

全聯接世界

“更美好的全聯接世界”，是華為官網的個性標簽。

華為是全球領先的電信網絡解決方案供應商，已在全球建立了100多家分支機構，營銷及服務網絡遍及全球。孫亞芳被人們稱呼為“華為女皇”、“至尊紅顏”、華為的“國務卿”、“任正非接班人”等，在華為的崇高地位可見一斑。這是因為她不僅能管理規模龐大的企業，還能在男性主導的行業里脫穎而出。在專業人士看來，許多跨國公司負責人充其量只是一個銷售額很大的辦事處，這類負責人只是職權較大的執行者。而真正的企業家是決策者，兩者不可同日而語。孫亞芳正是真正的企業家。

在2000年春節后上班的第一天，任正非給公司全體高級副總裁出了一張試卷，考題為“無為而治”，談治理公司的認識，兩小時內現場交卷。一些干部不知所措，孫亞芳卻寫出了“不要挽狂瀾于即倒的英雄”的主題文章，深合任正非的心意。這篇文章隨后被刊登在《華為人》報上。此外，被外界瘋傳的孫亞芳走訪以色列企業后執筆的長文《以色列崛起之謎》，據說任正非要求所有華為人都要閱讀，作為《華為基本法》的輔導報告之一。

孫亞芳在文中有一段描寫：她參觀以色列最有名的魏茨曼研究所后，隨之想到，在自然資源匱乏的以色列，遺傳工程聞名于全世界。而在“農村人口占大多數的中國，從事農業技術研究的人少得可憐，從而倍顯珍貴。”“這個課題似乎太大，需要國家來解決。但有一點我們要承認……我們缺少的是精神，全民族改造自然、創造財富的奮斗精神。”

這看起來有些“大的想法”，無意中透露了孫亞芳對生活、事業的執著。在參加一些國際通信技術大會時，孫亞芳的英語演講曾震驚四座，大家驚訝于她這個年紀還在堅持學習。

孫亞芳的《小勝靠智，大勝在德》一文，也曾被任正非在重要講話中多次引用，還被篆刻為石碑樹于華為總部。

在華為官網上，可以看到孫亞芳從2012年至2015年的董事長致辭。她的講話中，沒有一次曬過華為在其領導下蒸蒸日上、顯赫無比的經營業績；更無常規的三段式：表揚、改正、未來。閱讀起來，更像是一份學習交流資料，作為業內專家，傳達本系統世界范圍內的最新動態、趨勢，并著力指出華為人需要去做什么。

篇（9）

大家好！

首先感謝領導給了我這次機會，讓我站在這里參加區域經理崗位竟聘演講。我叫黃麗娜，臨川區高坪鎮人，中專學歷，計算機專業。我于2006年10月榮幸地加盟臨川區移動分公司。今天，我在這里演講競聘，我認為，我競聘這個崗位，具有以下四個方面的優勢。

1：個人素質。我認為我個人素質適應這個崗位，我中專畢業，學的是計算機專業。個人愛好廣泛、喜歡外交、擅于言談、有較強的組織能力、性格開朗活潑、閑暇時喜歡唱歌、讀書、交友聚會時還能喝上兩杯、對人具有親和力、與政府和村委會的干部交了很多朋友，這對我拓展業務起了很好的作用。

2：熟悉鄉鎮情況：我是高坪本地人，家住毗鄰溫泉的塘南村委會，對高坪、溫泉、的情況非常了解，有一定的客戶網絡，高坪鎮有26個村委會，102個自然村，總人口3.4萬人,溫泉有20個村委會,88個自然村,總人口3.2萬人.我對高坪、溫泉、鄉鎮府、及村委會干部都非常熟悉。這對于我下步開展工作具有極大的優勢，

3：我對業務比較熟悉。我2006年10月加盟臨川移動負責高坪鎮區域中心、負責營銷工作，同有幾年的營銷工作實踐經驗，熟悉移動工作特別是營銷方面的各項政策和規定，經過幾年的工作，已經擁有一定的顧客人員、網絡。并且掌握了處理顧客投訴的方法和經驗。

4：我年輕，目前正是處于人生的黃金階段。我精力充沛、辦事效率高、工作雷厲風行、我敢于創新、思想敏銳、善于接受新事物。最重要的是，我熱愛移動工作，移動公司先進的硬件設施、完善的市場服務、至誠的服務理念、和諧的人文氛圍、深邃的企業文化、廣闊的個人發展空間給了我非常深刻的印象、深深地震撼了我的心靈，使我堅信：選擇了中國移動，就是選擇了人生發展機遇。

我努力竟聘這個崗位，如果竟聘成功。我將會進一步加強自身業務學習，不斷提高自身素質，并在以下方面努力開展工作，不斷提高業績。

一：利用自身的優勢，積極與高坪、溫泉。兩鎮的鎮政府聯系，鎮辦單位、七站八所、搞好關系。繼續鞏固和擴大移動使用率。目前，本區域現有移動用戶數13721戶，移動電信2008年4月份普及率為20.78%.聯通用戶僅為1893戶.電信用戶為1010戶.我將采取更為有效的方法和措施,比如3+1模式,進一步擴大移動用戶、擠壓聯通、電信。

二：不斷擴展移動用戶的市場，高坪、溫泉都是農業鄉鎮，尤其是高坪地處偏僻，我們將加大農村市場的宣傳覆蓋。利用高坪成單的街日和溫泉二、五、八、十、街日。搞好促銷活動、形成具備農村特色的傳播媒體、同時充分發揮農村干部在消費權威性上的作用。逐步形成群體相傳的口碑效應、溫泉鎮除了采取和高坪的一些相同做法外，還要和駐溫泉的鄉鎮領導搞好關系，擴大移動在他們中的使用范圍。我還將積極利用溫泉旅游開發的大好時機，加強移動宣傳、把工作開展到游客中去。

三：加快新業務的發展。利用自己的親朋好友擴大業務，再發展新業務方面，我們為代辦點出謀劃策：一、為用戶新增了彩鈴下載專區，免費為用戶下載鈴音；二、當場體驗來電提醒業務；三、買手機，送新業務體驗等,進行新業務的推廣。然后找好渠道管理積極做好客戶溝通，利用每周的星期五下午給渠道坐店人員進行業務培訓。

篇（10）

1999年7月畢業后，我被分配縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。2002年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析PPT制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。

工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。2003年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。2004年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。

各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。

我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：

第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。

篇（11）

工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。

各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。

我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：

第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手;另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。