護士專業技術人員大全11篇

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篇（1）

現階段我院在職人力資源基本情況

1、

全院在崗工作人員784人，

其中正式在編482人，

編外聘用員工302

人。另聘特崗醫生

5人。

2、

學歷層次

本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學歷人才少，無碩士以上學歷人員，中專及以下學歷人員仍比較多，整體水平有待提高。

3、

年齡結構

30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢較為穩定。

4、

男女比例

男277人，女507人。

我院為縣級衛生醫療機構，地處較為傳統的客家人居多，護理人員、護士全部為女性，男性護理員還沒有普及縣級醫院。如果條件允許，可以優先考慮招收男性護理人員，從事部分重體力的護理工作。

5、

專業技術人員結構

專業技術人員752人。其中衛生專業技術人員690人，占專業技術人員的92%；工程技術人員11人，占專業技術人員的2%；其他專業技術人員51人，占專業技術人員的6%。

6、

職稱結構（含管理人員）

高級職稱60人，占專業技術人員的8%；中級職稱169人，占專業技術人員的22.5%；初級職稱523人，占專業技術人員的69.5%。

二：存在問題：

1、人員結構不夠合理，中高級人員較少，學科帶頭人缺少、各專業人才發展不均衡，部分專業人才斷層。

2、學歷結構偏低，全日制本科以上學歷人員偏少，特別是護理人員，全日制本科、大專學歷的少，大部分經過繼續教育取得非全日制大專學歷。

三：建議：

1.今年計劃招聘臨床醫療大專以上畢業生30人，本科畢業生優先錄用；護士30人，護理全日制大專畢業生優先；藥劑本科以上3人。影像醫學及影像技術本科2人。

篇（2）

一提起“精神衛生”，大多數人會在腦海中浮現這樣一種場景：一座戒備森嚴、門窗緊閉的陰森病房里，關著一群嘻笑無常、蓬頭垢面的精神疾病患者。下意識地，人們會皺起眉頭，表現出厭惡的表情。然而，就有一個這樣行業是以這類不招人喜歡的群體為服務對象，他們就是精神專科的醫務工作者。當下，恰逢《中華人民共和國精神衛生法》實施之際，讓我們共同關注精神衛生行業的發展，聚焦這一行業中的一個特殊群體——民政精神衛生行業醫護人力資源現狀，并找出發展中存在的問題，分析原因，提出改進措施，以促進新疆民政精神衛生事業與衛生事業共同發展，為新疆建設政治文明、經濟發展、社會穩定的和諧家園奠定堅實基礎。

一、概況

近年來，隨著社會變革深入、經濟發展進程加快，我國也處于經濟社會的轉型期：各種社會矛盾增多，競爭壓力加大，人口和家庭結構變化明顯。人們在這種必然過程中，承擔著越來越多的壓力，精神障礙的患病率也呈上升趨勢。

精神衛生工作關系到廣大人民群眾身心健康和社會穩定，對保障社會經濟發展、構建社會主義和諧社會具有重要意義。精神疾病不僅嚴重影響患者及其家屬的生活質量，同時也給社會帶來沉重的負擔。加強精神衛生工作，做好精神疾病的防治，預防和減少各類不良心理行為的發生，關系到人民群眾的身心健康和社會的繁榮穩定，對保障我國經濟社會全面、協調和持續發展具有重要意義。

在我國，精神疾病患者的收治醫療康復工作，由衛生、公安、民政部門分類管理。衛生部門是精神衛生工作的主要職能部門，它承擔著精神疾病的科研、預防和治療等工作；公安部門主要承擔著對危及社會治安的精神病人的收容和治療康復工作；民政部門舉辦的精神病人的福利機構，是社會福利事業的一個組成部分，它同一般精神病院的區別，在于收治對象是無勞動能力、無生活來源、無法定贍養人或撫養人的“三無”精神病人、復員退伍軍人中的精神病人和特困精神病患者。從全局來說，精神衛生福利事業，與全國精神衛生工作相互連結，是涉及人民健康和社會管理的一項重要工作。近年來，國家加強和諧社會的建設，進一步完善精神衛生工作制度，先后制定了《中國精神衛生工作規劃（2002-2010）》、《全國精神衛生工作體系發展指導綱要（2008-2015）》指導、規范精神衛生工作的發展。尤其是《精神衛生法》的正式頒布與實施，更是為我國精神衛生事業的發展奠定了堅實基礎。

在新疆，業內專家普遍認為新疆的發病率已達到15.3‰以上。精神衛生醫療機構主要是由衛生和民政兩大系統組成。在這其中，民政精神衛生大多承擔著“三無”（無勞動能力、無經濟來源、無法定贍養或撫養人）精神病人的救治任務。

近年來，為加強社會保障工作，新疆也先后出臺了《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》、《城市居民最低生活保障對象醫療救助暫行辦法》等一系列文件，將城市生活無著流浪乞討人員中的精神疾病患者和特困、低保人群中的精神疾病患者納入民政精神病院的救助范圍，擴大了民政精神衛生的救治范圍。目前，新疆民政精神衛生醫療機構從50年代的簡單收容，70年代的慢性療養，已發展成為具有一定規模層次、設備先進、管理有序的精神衛生專業醫療機構。

二、新疆精神衛生行業人力資源現狀

目前，新疆維吾爾自治區境內在衛生行政機構注冊的精神衛生醫療機構共有24家，共有精神科床位3510張，其中三甲3所925張，二甲1所50張，二級12所1814張，一級8所721張；衛生系統17所2264張，民政系統7所1246張；地方所屬14所2625張，兵團所屬9所835，部隊所屬1所50張。全疆每萬人口擁有病床數1.61。

全疆精神衛生醫療機構共擁有醫護專業技術人員1303人，其中，專科醫生436 人，每10 萬人擁有醫師數為2.0；專科護士867 人，每10萬人擁有護士數為3.98。全疆精神衛生醫療機構床位數與醫護專業技術人員的比例為1：0.37。

在全疆24所精神衛生醫療機構的1303名從事醫護的專業技術人員中，衛生系統醫護人員997人，占總人數的76.52%；民政系統306人，占總數的23.48%。在1303人中，碩士及以上學歷18人，本科學歷261，大專學歷455人，中專及以下569人，分別占總人數的1.38%、20.03%、34.92%和43.67%；高級職稱56人，中級352人，初級及以下895人，分別占總數的4.30%、27.01%和68.69%；30歲以下419人，30-39歲481人，40-49歲279人，50歲及以上124人，分別占總人數的32.16%、36.91%、21.41%和9.52%。

1.衛生系統精神衛生醫療機構人力資源現狀

全疆現有衛生系統精神衛生醫療機構17所，占全疆精神衛生醫療機構總數24所的70.83%，其中，三甲3所，二甲1所，二級9所，一級4所，共計床位2264張，占全疆精神衛生醫療機構總床位數3510張的64.50%；衛生系統精神衛生醫療機構的醫護專業技術人員997人，占全疆從事精神衛生醫療服務的醫護專業技術人員總人數1303人的76.52%。床位與醫師比例為1：0.16；床位與護士的比例為1：0.29。

衛生系統的350名醫生，碩士及以上學歷17人、本科194人、大專103人，分別占同等學歷醫生總數的100%、86.22%、66.88%，形成了系統內4.86%、55.43%、29.43%的梭形學歷結構。全系統醫生高級職稱20人、中級73人、初級及以下100人，分別占各職級醫生總數的74.07%、65.77%、70.92%，形成了系統內10.36%、37.82%、51.81%的金字塔式職稱結構。系統內30歲以下醫生有78人、30-39歲140人、40-49歲94人、50歲及以上38人，分別占各年齡段醫生總數的80.36%、63.78%、79%、59%，系統內形成22.28%、40.10%、26.73%、10.89%，以30-49歲為主的年齡結構。

衛生系統的647名護士，碩士及以上學歷1人、本科30人、大專255人，分別占同等學歷護士總數的100%、83.33%、84.72%，形成了系統內0.15%、4.64%、39.41%的學歷結構。全系統護士高級職稱8人、中級163人、初級及以下476人，分別占各職級護士總數的57.14%、87.50%、66.49%，形成了系統內1.20%、25.15%、73.65%的金字塔式職稱結構。系統內30歲以下護士有218人、30-39歲231人、40-49歲139人、50歲及以上59人，分別占各年齡段護士總數的56.12%、68.78%、68%、75%，系統內形成33.67%、35.70%、21.52%、9.11%，以40歲以下為主的年齡結構。

2.民政系統精神衛生醫療機構人力資源現狀

全疆民政系統精神衛生醫療機構共有7所，占全疆總機構數的29.17%，其中，二級3所，一級4所，共計床位1246張，占全疆總床位三分之一；醫護專業技術人員306人，占全疆總數的23.48%。床位與醫師比例為1：0.07；床位與護士的比例為1：0.18。

民政系統的86名醫生，碩士及以上學歷0人、本科31人、大專51人，分別占同等學歷醫生總數的0%、13.78%、33.12%，系統內學歷結構分別為0%、36.05%、59.30%，呈金字塔狀。全系統醫生高級職稱7人、中級38人、初級及以下41人，分別占各職級醫生總數的25.93%、34.23%、29.08%，形成了系統內8.14%、44.19%、47.67%的梯形職稱結構。系統內30歲以下醫生有11人、30-39歲46人、40-49歲14人、50歲及以上15人，分別占各年齡段醫生總數的19.64%、36.22%、21.00%、41.00%，系統內形成12.79%、53.49%、16.28%、17.44%，以30-39歲為主的年齡結構。

民政系統的220名護士，碩士及以上學歷0人、本科6人、大專46人，中專及以下168人，分別占護士總數同等學歷的0%、16.67%、15.28%、31.76，形成了系統內0%、2.73%、20.91%、76.36，以中專為主的學歷結構。全系統護士高級職稱5人、中級19人、初級及以下196人，分別占各職級護士總數的42.86%、12.50%、33.51%，形成了系統內2.16%、8.63%、89.21%的職稱結構。系統內30歲以下護士有104人、30-39歲64人、40-49歲40人、50歲及以上12人，分別占各年齡段護士總數的43.88%、31.22%、32.00%、25.00%，系統內形成47.27%、29.09%、18.18%、5.46%，以30歲以下為主的年齡結構。

三、新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展中存在的問題

長期以來，民政系統的精神衛生醫療機構工作重點偏重收容民政服務對象，包括“三無”（無勞動能力、無經濟來源、無法定贍養或撫養人）、特困、低保及城鎮流浪無著中的精神病人。相對來講，因患者的特殊性，民政系統精神衛生醫療機構大多是全額事業單位，均設立在偏遠地區、床位周轉率低、工資福利待遇少。因體制和分工不同，與衛生系統的精神衛生醫療機構相比，新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展主要存在以下問題：

1.專業技術人員缺乏

從本次調查所搜集的數據來看，全疆精神衛生醫療機構共計3510張床位，其中民政系統1246，占總床位數35.50%。但民政系統擁有的醫護專業技術人員306人，僅占到全疆精神衛生醫療機構醫護專業技術人員總數的23.48%。

按照行業內標準，醫院的床位數與護士人數的比例為1：0.4，床位與專業技術人員的比例為1：1。而新疆民政精神衛生醫療機構的醫院的床位數與護士人數、專業技術人人員的比例分別為1：0.18和1：0.25，專業技術人員數量遠遠不能滿足臨床的基本需求。

以在處于同一區域的喀什地區第一醫院（衛生系統）和喀什康寧醫院（民政系統）相比：前者有精神科床位35張，專科醫生9人，專科護士12人，床位數與護士人數的比例為0.34，床位與專業技術人員的比例為1：0.6；而后者有床位126張，醫生7人，護士23人，床位數與護士人數的比例為0.18，床位與專業技術人員的比例為1：0.24。民政系統精神衛生醫療機構的專業技術人員的配置不僅達不到行業要求不到的標準，就是與同區域內、同專業的衛生系統精神衛生醫療機構相比，仍有1-2倍的差距。

2.學歷偏低

在全疆精神衛生醫療機構中，56%的醫生是本科及以上的學歷，39%的護士是大專及以上的學歷。而在民政精神衛生醫療機構中，僅有14%的醫生是本科學歷，本科以上學歷無一人；護士中，僅有32%的是大專及以上學歷，而大專以上的只有6名，且僅是本科學歷。這種情況在較為偏遠的南疆地區更為嚴重，以和田地區福利院為例：該院核定床位160張，有醫生6人，護士12人。6名醫生均為大專學歷，12名護士中，大專學歷2人，中專學歷10人。

3.隊伍建設出現斷層

從全疆精神衛生醫療機構專業技術人員總的年齡結構上來看，衛生系統以30-39歲的專業技術人員為主（也就是說這一群體在5-10后即可成為技術骨干），40-49歲的成熟型專業技術人才也占到近四分之一，形成了兩頭小、中間大的梭形梯隊，有利于事業的可持續性發展。而民政系統則是30歲以下和30-39歲的人群占據了系統的近四分之三。專業技術人員隊伍過于年輕化，專業技術實踐經驗積累周期短，有礙于專業技術的傳承。

從新疆精神衛生醫療機構的醫護專業技術人員的職稱結構來看，高、中、初分別占總人數的4.30%、27.01和68.69%，呈較為科學的金字塔形職級分布。衛生系統醫護專業技術人員職級分布的金字塔形顯得更加流暢，而民政系統則是由3.92%到18.63%，然后突然增加至77.45%，起著重要繼承和傳遞作用的中間力量過于薄弱，與業內普遍認為的4：5：7的“黃金比例”相距甚遠，較容易出現學科帶頭人的缺失、人才隊伍建設青黃不接、后繼乏人，不利于民政精神衛生事業的發展。

4.技術力量分布不均

從行政管理區域和地理分布看，全疆86名民政精神專科醫師和220名專科護士，大都集中在首府烏魯木齊市及周邊地區，僅烏魯木齊區域占據了醫師總數的36%和護士總數的60%。

從每萬人擁有民政系統精神衛生醫療機構的專科醫師和護士的人數來說，烏魯木齊及周邊區域占有量最高：專科醫師為0.09人，護士0.29人；北疆伊犁地區居中，分別是0.04人、0.09人；而南疆和田地區則最少，分別是0.03、0.06；喀什地區的醫師擁有量更是低到極致，僅為0.02人。

從職稱分布來看，民政系統醫護專業技術人員中具有中級及以上職稱的總計60人，但這其中近四分之三的人員就職于烏魯木齊區域及周邊。

高學歷、高職稱、相對屬于專業技術黃金年齡段的醫護人員52%集中在首府。基本形成了北疆強、東疆平、南疆弱的分布不均格局。

四、新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展的對策研究

改革體制，調整機制，內抓管理，外塑形象，加速培育民政精神衛生醫療機構這棵“梧桐樹”，以期引來眾多“金鳳凰”，打開民政精神衛生醫療機構人力資源管理的“瓶頸”：

1.改善宏觀環境

（1）理順體制

方案一：參考內地部分省市的經驗，將精神衛生醫療機構統一收歸衛生系統管理，但設置相應數量的床位，保證符合民政救助條件人員的入院治療和全天候的日常照料，經費由民政部門按期撥付。

方案二：在民政部門設立精神衛生專管機構，加強專業技術指導。參照內地省市成熟經驗，鼓勵民政系統的精神衛生醫療機構實行“一院兩制”，即在履行原有職責的基礎上，充分利用其現有的醫療條件招收自費病員，與衛生系統精神衛生醫療機構共同履行公共衛生職能，所涉及工作人員實行市場化管理。一方面解決精神科床位不足的困境，另一方面帶動全院醫護專業技術水平的提高。

（2）加大政策扶持

作為民政系統的精神衛生醫療機構，大多設立在較為偏遠、經濟欠發達地區，而恰恰是這些地區因為貧困，無法對精神疾病患者進行及時治療，或因精神疾病治療的長期性而放棄治療，為精神病人肇事肇禍埋下隱患。

建議新疆緊緊抓住《精神衛生法》出臺及國家對精神衛生醫療機構建設的支持，配套出臺向民政系統的精神衛生醫療機構傾斜的相關政策：

第一，民政精神衛生工作也屬于公共衛生范疇，加強民政精神衛生工作是各級政府的職責。健全和完善由民政、衛生、公安、司法、教育、勞動保障、計委、財政以及殘聯等部門和團體組成的精神衛生領導小組，堅持有效的協調會議制度，統籌安排“三無”、特困、低保等特殊群體精神病患者治療、康復、就業、收養和福利待遇等問題。把民政精神衛生工作列入國民經濟和社會發展計劃，納入政府議事日程，根據實際，提出民政精神衛生工作目標，統籌規劃，采取措施，抓好落實。

第二，加強基礎設施及設備建設的投入，制定長效投入機制，提升民政精神衛生醫療機構的硬件水平。

第三，給予民政精神衛生醫療機構進行相關學術研究的優惠政策和資金扶持，促進民政精神衛生醫療機構學術研究。

第四，建立科學、靈活的薪酬體系，完善激勵約束機制，使民政精神衛生醫療機構能“留得住、引得進”所需的專業技術人才。

第五，將精神衛生工作納入社會和經濟發展計劃，對精神衛生資源實行科學規劃、合理布局和結構調整。加強對精神衛生醫療機構的管理，加強專業隊伍建設，健全和完善監督檢查制度，保證醫療服務水平質量。

第六，結合新疆實際，出臺操作性更強的《新疆維吾爾自治區精神衛生條例》。

（3）積極爭取社會支持

第一，改變民政系統相對封閉的管理模式，積極參與社會活動，讓醫務人員獲得社會的職業認同。

篇（3）

200X年鄉（鎮）醫生76人，比上年減少7%、護士38人，比上年減少17%，衛生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱38人，比上年減少9%、初級職稱78人，比上年減少18%。

2.鄉（鎮）衛生院經營、財政差補狀況。

3.基礎設施，醫療設備狀況。

醫療設備狀況。全縣鄉（鎮）衛生院有X光機2臺，B超1臺，有10個鄉（鎮）衛生院無X光機， 11個衛生院無B超。

篇（4）

二、鄉（鎮）衛生院現狀

1.專業技術人員。200X年鄉（鎮）醫生107人、護士60人、衛生技術人員中：高級職稱1人、中級職稱50人、初級職稱171人。

200X年鄉（鎮）醫生106人，比上年減少1%、護士59人，比上年減少1%，衛生技術人員中：高級職稱1人、中級職稱48人，比上年減少4%、初級職稱120人，比上年減少29%。

200X年鄉（鎮）醫生82人，比上年減少23%、護士46人，比上年減少22%，衛生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱42人，比上年減少12%，初級職稱96人、比上年減少20%。

200X年鄉（鎮）醫生76人，比上年減少7%、護士38人，比上年減少17%，衛生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱38人，比上年減少9%、初級職稱78人，比上年減少18%。

2.鄉（鎮）衛生院經營、財政差補狀況。

衛生院經營狀況。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務總收入647萬元。200X年業務總收入653萬元，業務總支出，比上年增長0.4%，全縣盈利的衛生院12個，占衛生院總數的80%，虧損的衛生院3個，占衛生院總數20%。200X年業務總收入658萬元，比上年增長0.7%，全縣盈利的衛生院11個，占衛生院總數的85%，虧損的衛生院2個，占衛生院總數15%。200X年業務總收入662萬元，比上年增長0.6%，全縣盈利的衛生院11個，占衛生院總數的85%，虧損的衛生院2個，占衛生院總數15%。

鄉（鎮）財政差補情況。11個鄉（鎮）衛生院200X年財政差額拔款預算115萬元，差額拔款到位35萬元，只占預算數的30.4%。200x年財政差額拔款預算122萬元，差額拔款到位48萬元，只占預算數的39.3%，200X年財政差額拔款預算129萬元，差額拔款到位15萬元，只占預算數的11.6%。

3.基礎設施，醫療設備狀況。

衛生院基礎設施狀況。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14459.67平方米，㎡其中：危房面積6073平方米，占業務用房的42%。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14456平方米，其中：危房面積4573平方米，占業務用房的32%，比上年減少25%。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14456平方米，其中：危房面積4021平方米，占業務用房的27%。比上年減少12%。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14480平方米，其中：危房面積3700平方米，占業務用房的25%。。比上年減少8%。

醫療設備狀況。全縣鄉（鎮）衛生院有X光機2臺，B超1臺，有10個鄉（鎮）衛生院無X光機，11個衛生院無B超。

三、問題成因分析

1．專業技術人員缺乏問題，一是鄉（鎮）衛生院專業技術人員得不到及時補充。由于取消大、中專生分配以后，我縣連續4年未選聘大、中專畢業生補充到鄉（鎮）衛生院，造成人才出現斷層。二是鄉（鎮）衛生院專業技術人員提前離崗。因鄉（鎮）衛生院體制改革的系列政策出臺以后，部分年齡偏大的衛生技術人員因身體和心理壓力原因，紛紛要求病退。近幾年有18名專業技術人員退休，三是鄉（鎮）衛生院專業技術人才流失。由于鄉（鎮）衛生院工作條件差，工作報酬低，部分專業技術請假外出打工或調離鄉（鎮）衛生院。上述三方面因素的存在。造成鄉（鎮）衛生技術人員逐年減少，出現了人才嚴重匱乏現象。

2．造成基礎設施、醫療設備落后的主要原因：一是由于鄉（鎮）政府財政較困難，資金投入少，造成設備陳舊、設施較差。特別是XX鄉中心衛生院住院部于200X年倒塌，現在只能租用業務用房。XX、XX鄉衛生院門診大樓屬60年代建造，屬一級危房，由于無資金改造，目前仍在使用。大部分衛生院缺乏X光機，B超儀，甚至連三大常規檢驗設備也未配備，有的衛生院的X光機10多年前購制的，B超儀是七八年前裝備的，較為陳舊，目前無法使用。二是鄉（鎮）衛生院屬非盈利性醫療機構，且屬一級或無等級醫院，其醫療收費低，僅僅是成本收費，衛生院的自主收入難以補足人員工資和支付設備，設施維修及其公共衛生工作等費用，更難籌備資金進行基礎設施建設和醫療設備更新換代。

3．經營狀況增長緩慢主要原因：一是鄉（鎮）人口流動較大，外出務工人員增多，農村服務人群減少，盡管鄉（鎮）衛生院力精圖治，苦心經營，但部分衛生院的經營收入仍然下降。二是各鄉（鎮）政府財政日益困難，財政預算數雖然逐年增加，而財政差額拔款卻逐年減少。三是衛生投入不足，造成設備陳舊、設施較差。服務項目難以拓寬，新技術難引進，難以滿足農村居民的醫療需求，導致部分病人進縣城上省城，資源外流，影響衛生院的運營。四是公共衛生開支過大，開展鄉鎮公共衛生工作所需的經費經費政府沒有專項投入，從事公共衛生工作的所需經費需要衛生院的經營收入來支付。

四、建議

1．我縣11個鄉（鎮）衛生院不同程度存在危房，共有危房面積7373.6平方米，要解決這么多危房，每年需投資100萬，解決二個鄉（鎮）衛生院危房改造。5年共投資500萬。鄉（鎮）衛生院需配備B超11臺，心電圖機10臺，血尿檢測11臺，200mAX光機10臺，每年投資120萬元，5年需投資金600萬元。

為了能完成上述規劃,應采取以下幾條措施:一是積極向上級爭取項目資金。二是縣財政、鄉（鎮）財政、鄉（鎮）財政予以專項扶持。三是要求衛生院開源節流，拓寬服務項目，搞活自身運營，積極創造條件，把有限的資金用于衛生院的建設要利用一切可利用的機會，調動一切可以調動的力量來搞鄉（鎮）衛生院的建設，提高鄉鎮衛生院的整體水平。以更好地滿足農村居民的醫療保健要求。

2．全縣鄉（鎮）現有衛生技術人員193人，按照人口數的要求鄉（鎮）衛生院還缺專業技術人員50名，每年需要錄聘大、中專畢業生10名，才能滿足農村居民的醫療保健需求。

篇（5）

2結果

2.1基層醫院的現實情況定點醫療制度改革后,擁有大量優質醫療資源的大型醫院,成為了改革的最大受益者,從而形成了大型醫院就診人滿為患,部分基層醫院門可落雀的極端現象,這不僅導致了就診難的社會熱門問題,也使得部分基層醫院陷人了掙扎生存的困難境地。在醫院軟硬件條件均較為欠缺的情況下,促進診療服務水平的提高,以減緩就診患者的流失或促進患者的回流,成為了基層醫院生存和發展的重要途徑[.〕。

2.2用藥水平的提高對基層醫院生存發展的意義基層醫院因其就診患者數量有限,致醫院規模一般較小,缺乏一些大型的診斷和治療設備,同時也不能進行一些疑難手術等,因此,藥物使用成為了基層醫院疾病治療的最主要方式。眾所周知醫院用藥水平的高低,直接影響臨床藥物使用的安全性和有效性,所以,強調用藥水平的提高,將極大地促進基層醫院診療服務質量的提高。

2.3藥劑科醫院藥學服務開展的途徑鑒于用藥水平的提高對于基層醫院生存和發展的重要性,藥劑科藥學專業技術人員積極主動地開展促進醫院用藥水平提高的醫院藥學服務工作,成為了義不容辭的責任。針對基層醫院藥劑科現有條件,可從兩個方面開展醫院藥學服務工作:促進醫護人員用藥水平的提高和重視患者的用藥教育。

2.4促進基層醫院醫護人員用藥水平的提高基層醫院規模一般較小,臨床科室也相對較小,醫護人員數量少,因此,在藥劑科藥學專業技術人員有限的情況下,不影響醫院用藥保障,有針對性地開展醫院藥學服務工作是前提條件。

2.4.1促進臨床醫生的用藥水平提高的工作開展臨床醫生的處方或醫囑是患者用藥的憑證,因此,幫助醫生及時了解或掌握藥品相關信息可促進臨床醫生的用藥水平的提高,如:將新進藥品資料分發于相關醫生,可促進新藥使用質量的提高;將國家的不良反應信息通報,及時地轉達臨床醫生,可促進提高藥物使用的安全性;藥物說明書是具有法律意義的藥品臨床使用指南,而臨床醫生卻沒有獲得藥品說明書的直接途徑,對臨床醫生及時提供藥品說明書,將促進藥品臨床使用質量的提高。

2.4.2促進護理專業技術人員用藥水平提高的工作開展醫生處方,護士給藥,是住院患者的用藥過程。大量資料顯示,不恰當的給藥方式,將極大的影響患者用藥的安全性和有效性。因此,重視醫院護理專業技術人員給藥質量的影響,將促進醫院用藥水平的提高。醫院護理人員給藥過程中常存在的問題:給藥時間間隔不合理,合理的給藥間隔時間是藥物臨床使用安全有效的保證,而護士的工作情況常造成給藥時間不合理情況(如:3次/,意味著下次給藥需間隔sh,然而多次給藥與護士的輪班制度,造成間隔時間常超過或少于sh);不規范給藥方式,不規范的給藥方式也影響藥品臨床使用的質量(如:需避光使用的藥品,護士常因操作繁瑣,而放棄使用避光器具),所以,基層醫院藥學服務可針對性地對醫院護理專業技術人員,進行藥品規范使用的知識培訓工作。

2.5患者用藥教育藥品使用者了解或掌握一定的藥物相關知識,將促進藥物使用水平的提高。基層醫院藥劑科條件較為有限,對患者開展藥學服務工作有較大的局限性,依據條件:針對基層醫院門診患者較多的情況,開展窗口患者用藥教育工作[2〕;編寫一些常見病和多發病等相關合理用藥知識的通俗性傳單等方式,以促進患者了解或掌握一定程度的藥物知識等方式,促進患者掌握一定的藥物知識。

篇（6）

三門峽市中心醫院是三門峽市唯一一家市直綜合性醫院，經過50余年的發展，醫療、教學、科研等方面在本地區堪稱一流。但是，面對越來越激烈的醫療市場競爭，建設一支高素質的人才隊伍，充分發揮人事工作在醫院總體目標中的作用，更好地服務于醫院“質量立院、人才興院、科技強院、依法治院、以德辦院”的發展方略，制定專業技術人員梯隊建設制度，搞好人才資源規劃尤為重要。

1　醫院專業技術隊伍的現狀。

經過近幾年的努力，“科技是第一生產力”的意識已烙在每個職工心中，“科教強院、人才興院”也成為醫院再次騰飛的動力。醫院按照黨的十六大提出的“發展要有新思路，改革要有新突破，開發要有新局面，各項工作要有新舉措”的要求，醫院著力于調整專業結構，加強學科建設，專業技術有了新的突破。截至2006年10月，醫院現有正高職稱人員12名、副高職稱人員72名、中級職稱275名，占醫院專業技術人員總數的58％；碩士學歷8名、本科學歷257名、專科學歷221人，占醫院專業技術人員總數的78．5％。

隨著醫療市場競爭的激烈和人們就醫觀念的改變，要保持醫院在本地區同行業中的技術領先地位，必須不斷鞏固和加快重點學科的建設，發揮名牌效應，建立強有力的激勵機制，引導醫院的專業技術人員申報課題，多出成果，加大科技開發力度，促進科研成果與臨床相結合，推進以基本技術創新和高科技技術創新為主導的自主型技術戰略。

2　人力資源規劃的具體措施。

醫院人才的配置要按照醫療、教學、科研、管理、后勤人員科學匹配的要求，首先滿足臨床、醫技科室醫療、教學、科研及重點學科的需要，行政、后勤管理人員要少而精。重點放在對專業技術人員的培養上，按照優選、優待、優育的人才測評原則，盤活人才存量，尊重知識，尊重人才，充分發揮人才的主觀能動性和創造性。

2．1有計劃地實施繼續教育

目前，臨床、醫技科室還有部分專科及專科以下學歷的人員，在護理崗位上，也有部分中專學歷的人員，近年來，該院不斷強化工作人員的學歷再教育，科學地引導他們通過自學考試和半脫產學習，改變現有的學歷狀況和知識結構，預計到2010年底，85％的護理人員可望達到大專以上學歷，從根本上改變醫務人員學歷結構，通過醫學繼續教育，加快自身素質的提高。

2．2在院內進行業務技術培訓

全面提高全院醫護人員的整體水平，各科室組織專家和業務骨干嚴格執行“三級”聯合查房制度；安排固定的時間授課，向青年醫護人員傳授臨床知識；加大對“三基訓練的考核力度”；開展“星級護士”評選活動，激發醫務人員苦練專業技術的積極性。

2．3培養骨干人才

按照醫院重點科室發展規劃，選派優秀人才到上級醫學院校及各大醫院進修學習，大科室每年2人，小科室每年1人，重點培養骨干人才。

2．4運用激勵機制，加快醫院醫療技術水平的提高

鼓勵專業技術人員在國家、省級刊物上、學術專著，在國家刊物上發表的論文所需費用全部報銷，積極參加科研立項，爭取科研成果，一切費用由院方承擔，提高專業技術人員學習的積極性，加快醫院整體技術水平的提高。

篇（7）

關鍵詞 ：醫院 專業技術人員 繼續教育

醫院作為向社會人民群眾提供公共衛生服務的專業性機構，其專業技術人員的優良專業技能與高尚道德情操缺一不可，而實現專業技術人員技能與情操的完美結合，繼續教育起著至關重要的作用。因此，用科學的方法在醫院開展專業技術人員特別是醫藥護技類專業技術人員的繼續教育管理工作，使醫院專業技術人員的專業技能與道德情操維持在較高的水準，必將有效提升醫院的服務水平與服務質量。

一、醫院專業技術人員繼續教育的特點

1.專業性。現代醫學的高速發展，發現人類疾病的種類逐步增多，這也使得醫學的分類越來越細化，而這種細化使得專業技術人員的工作更加專業，從而也使得醫學類專業技術人員的繼續教育工作呈現專業性強的特點。

2.長期性。繼續教育是一個終身教育工程，人類社會的發展同樣是一個長期認識、學習的過程，而醫院的專業技術人員繼續教育同樣如此。新的疾病預防診治、新的醫療器械的使用、新的醫療方法的運用……無一不使得從業人員的繼續教育長期持續。

3.普及性。急診室里要遇到各種各樣的突況，患者的一次就醫需要解決多個問題，一種疾病有著復雜多變的綜合癥……這些都促使著醫院在進行繼續教育時，要對全體專業技術人員進行普及性的培訓內容。

4.自主性。網絡信息技術的發展，開放式的繼續教育網絡，使得大量的繼續教育工作足不出戶就可在網絡課堂中完成，這使得專業技術人員在繼續教育時的自主性更強，可根據自己的時間、需求來靈活選擇。

5.針對性。從非典到H5N7、埃博拉等一系列突發疾病疫情，都會促使政府、醫院等開發一系列針對性強、極具實效性的繼續教育課程，供廣大專業技術人員學習。內科、外科、骨科、影像科等不同的專業有不同的繼續教育課程需求，針對性的繼續教育專業課程設置由此而生。

二、醫院專業技術人員繼續教育存在的問題

雖然目前針對醫務類專業技術人員的繼續教育有相關的政策支撐，醫院內部也十分重視此項工作，人事部門也會把專業技術人員的繼續教育與職稱晉升、職務聘任、年度考核等掛鉤，同時也有不少專門的社會機構開發承擔相應工作，但不可否認，在繼續教育的態度、師資、內容、目的、方法上還有不少問題。具體來看，有以下幾個方面。

1.思想認識未充分重視。有些專業技術人員由于工作或者其他原因，有著虛假糊弄過關的心理，學習時走過場，聽講座就為簽個名嘀個卡，網絡學習時開著機就干其他事情或者找人代學的現象時而有之，更有甚之，通過花錢買學分來達到繼續教育合格的目的。單位的考核評估也是睜只眼閉只眼，為這類不合理現象大開綠燈。

2.專業性培訓師資力量不強，師資資源共享力度小。特別在一些基礎力量薄弱的醫療機構里，由于一些固步自封的意識或者經費限制的原因等，認為自己也有高年資、高職稱的專業人員，就覺得外請師資浪費資源。

3.繼續教育對象分類不清，培訓工作落后。有些單位在實際操作時，把新進人員和崗前培訓歸到一起，反而降低了培訓效果；繼續教育的內容不新，培訓內容幾年不變，不能及時更新；繼續教育的方法不多，沒有充分根據培訓對象選擇諸如集中培訓、研討、進修、自修、案例教學、特殊培養、對口培訓等方式。同時還不同程度地存在新進人員培訓不及時，培訓對象、內容不到位、不及時，崗前培訓走過場，流于形式，專業培訓不扎實的現象。

4.片面重視專業科目學習，忽視了公需科目的學習。公需科目的設立，一般由政府人事部門指定專業機構承擔，根據國情以及社會熱點而設立，而醫院的專業技術人員在繼續教育時，一般很注重專業科目的學習，公需科目則只在繼續教育學分驗證周期到來前或者要評聘職稱了，才臨時抱佛腳地去選擇學習。

5.重要、特殊和關鍵崗位的個性化培訓方式缺乏。個性化培養在醫院的骨干科室、骨干人員、學科帶頭人的培育上起著重要的作用，而不少單位特別需要這些人員，但對這些人員的培育就放任自流，任其自力更生，有時甚至認為派這些人員外出進行專科性進修耽誤了目前的工作，有的就急功近利認為真正需要了就引進一個現成的更省心省力。長此以往，結果就是增大了單位人力資源使用成本，自身內部培養力度薄弱，極易造成新的人才流失。

三、醫院專業技術人員繼續教育的發展方向

1.以能力建設為核心，以高層次創新型、實用型專業技術人才為重點，有計劃、分專業、分層次開展繼續教育。專業技術人員知識更新工程是已經列入我國國民經濟和社會發展的一項重大人才培養工程，醫院專業技術人員知識的更新，必將以提升專業技術能力為核心，全面提升從業素質和從業道德。在實施繼續教育的過程中，一定要統一規劃，按照不同的專業，不同的層次有序展開。

2.以需求為導向，充分發揮各方面積極性以拓展繼續教育。繼續教育工作惠國惠民惠已，要把這項工作落到實處，務必要從人民群眾的公共衛生需求、從國家社會的發展需要、從醫務專業人員的個人成長提升需求出發，將政府主導與單位自主相結合，個人履行義務與自覺自愿學習相結合，充分調動社會專業繼續教育機構、醫院、醫院從業專業技術人員等各方面的積極性，達到繼續教育的全面普及性與利益最大化。

3.以更新知識、提高素質、開闊眼界、啟發思維為目的，創新培訓形式，開發專業科目和公需科目培訓課程。醫院的繼續教育工作系統是龐大的，無論是公需科目的設立還是專業科目的設立，都要從不同角度、不同層次促使專業技術人員更新專業知識，了解行業動態，培養創新意識與能力，提高自身專業技能和從業道德。培訓科目的設立要分門別類、立足科技前沿，體現創新，注重理論與實踐相結合。當前，可借助高等院校、科研院所、三甲醫院和有關培訓機構的優勢，制訂、完善相關專業課程體系和教材體系，匯聚優勢培訓資源，向廣大醫院專業技術人員提供優質高效的繼續教育服務。

4.以科學規范管理為標準，全面推行完善繼續教育學分登記制度。醫院人事部門應加強本院專業技術人員的繼續教育證書、學習檔案、網絡管理等，連續完整記錄專業技術人員接受繼續教育的基本情況，規范登記內容和要求，強化學分認證統計，加強對學習效果的評估，實行網絡化和量化管理。并針對登記結果分析制定下一年度的繼續教育計劃、工作目標、評估考核等。

5.以學以致用、理論聯系實際為目標，建立繼續教育考核和激勵制度。作為依法實行職業準入制度的醫學專業領域，專業技術人員取得了相關職業資格后，如執業醫師、執業護士后，還應繼續參加繼續教育，并且要把專業技術人員參加繼續教育情況作為對其考核評價和崗位晉升聘用的重要依據，促使專業技術人員的繼續教育學以致用，時時把學習到的理論知識運用到治病救人的工作實踐中。繼續教育考核目標要細化、量化，可操作性強，可對比性強，使廣大醫院專業技術人員在繁忙的實際工作外還能對繼續教育的“充電加油”投入百分百的熱情。

參考文獻

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近年來，石嘴山市衛生工作圍繞市委、市政府提出的“病有良醫”工作目標，積極落實《石嘴山市衛生人才隊伍建設規劃（2011-2015）》，通過提高人才待遇，支持和獎勵科研成果、科研項目，實施績效考核，兌現績效工資，積極營造有利于人才脫穎而出、學科加速發展、醫院創新進步的良好環境。

一、衛生人才工作現狀

截至2014年底，全市共有各級各類醫療衛生機構565家，其中，綜合醫院29家（包括民營醫院16家），中醫醫院2家，社區衛生服務中心（站）34家，鄉鎮衛生院22家，村衛生室204家，門診部、診所、醫務室263家，婦幼保健機構3家，衛生監督所3家，疾病預防控制中心3家，急救中心1家，采供血機構1家。實有床位4515張，平均每千人擁有床位5.84張；衛生專業技術人員5687人，每千人擁有衛生專業技術人員7.36人；有執業（助理）醫師2.93人，每千人擁有醫師2.71人；注冊護士2274人，每千人擁有護士2.94人。

1.完善機制，優化人才發展環境

一是完善人才評價方式。堅持做好專業技術人員職稱評聘，注重工作業績，將品德、知識、能力、服務滿意度等納入評價指標體系，強化實踐能力考核，在高級職稱評審中引入實踐能力測試和統一論文答辯。在職稱聘任時，嚴格按照職稱聘任考核辦法測評打分，擇優聘任。近兩年，爭取市人社部門增設51個高級職稱特崗聘任，以緩解職稱評聘矛盾。二是開展人才評選表彰。在推薦選拔自治區“313”人才、市級“351”人才和政府特殊津貼等基礎上，實施衛生“三名”（名醫、名科、名院）工程和“塞上名醫”評選，評出20個醫學優勢專科、20名學科帶頭人、40名專業技術骨干和60名青年后備人才。推薦3人參加自治區首批“塞上名醫”評選。三是完善人才激勵機制。通過發放職稱津貼，對特殊崗位設立津貼，重獎科技創新，鼓勵和引導衛生專業技術人員主動參與技術革新。3年來，全市衛生系統內有500余人次參與到技術革新中，申報了市級“五小”成果97項，28項獲市級不同獎項。四是暢通人才上升通道。在干部培養、選拔、任用上，打破編制內外身份限制，對所有編制內外聘用專業技術人員一視同仁，將編制外專業技術人員納入中長期后備干部候選培養對象。

2.打造培養平臺，促進人才成長

一是多渠道拓展培訓方式。依據國家和自治區的培訓項目，開展住院醫師規范化培訓、全科醫師培訓，選派衛生技術骨干到區內外醫療單位進修深造，建立和完善區內外衛生專家對口支援，完善醫聯體掛鉤鄉（鎮）衛生院、社區衛生服務機構臨床帶教、培訓人員等多層次、多形式的培訓方式；定期組織臨床、護理、衛生監督、婦幼保健開展基礎理論、實踐技能演練等活動；組織繼續醫學教育，開展分學科菜單式培訓。二是開展“名家講堂”、“群英論壇”活動。市級兩家綜合醫院定期邀請上海、北京等區內外知名專家進行講學和技術指導，在醫院內開展群英論壇活動已成常態。自2013年“名家講堂”開展以來，已邀請到包括我國著名創傷醫學專家、中國工程院院士在內的國內知名醫學大家40余名。三是實施“以教興醫，醫教相長”戰略。開展創建寧夏醫科大學教學醫院、附屬醫院工作，市屬兩家綜合醫院成功創建寧夏醫科大學附屬醫院，一家醫院成功創建為教學醫院，市、（縣）區疾控中心實現寧夏醫科大學教學實踐基地。

3.搭建交流平臺，提升服務能力

一是優化資源配置，推進優勢資源下沉。城市“大醫院牽手小醫院”的醫聯體模式，由市一醫院、市二醫院、市三醫院、市中醫醫院、自治區五醫院牽手鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構，通過“對口指導”、“院辦院管”、“團隊幫扶”三種方式，組建綜合醫院與基層衛生機構醫療聯合體，大醫院醫師定期到基層坐診、講座，使大醫院的技術、專家、管理等資源輸入基層醫療單位，用公立醫院的技術力量帶動基層醫療機構能力提升。兩年來，醫聯體內160余名專家定期到基層坐診，開展健康講座180余場。二是加大對外醫學交流力度。堅持每年舉行科技周活動，各大醫療衛生機構與上海、北京、福建、陜西、四川等區外高水平醫院建立了長期合作關系，邀請區外醫學名家到在我市義診、講座、查房、手術，指導各大醫院開展新業務、新技術。三是落實“名師帶徒”。綜合醫院將老科主任聘為“首席專家”，建立“首席專家”工作室，也促使了年輕醫師的盡快成長。市中醫院推進院內師承跟師，確定7名年輕醫師以一對一跟師7名院內名老中醫導師，使名師經驗得以傳承。

4.加強基層衛生人才隊伍建設

一是補充基層衛生技術人員。通過支醫和公開招考，為鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構招聘專業人員，兩年通過全區統一招錄衛生專業技術人員379人。二是大力培養基層醫療衛生人員。委托醫學院校承擔培養任務，定向免費培養鄉鎮衛生院醫學本科生和鄉村醫生；開展社區技術人員全員崗位培訓，進行社區衛生人員基本公共衛生服務能力培訓和專題專項培訓。

二、問題與不足

1.高精尖醫療人才匱乏，專業學科特色不突出

篇（9）

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。

1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。

1.4公立醫院職稱管理的重要性

醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。

2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設置與職稱管理

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學化、合理化

基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。

4結語

職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。

[參考文獻]

[1]李安琪.淺談公立醫院專業技術職稱與人才管理工作[J].經營管理者,2015（11）：174.

篇（10）

    原告：李峰，女，39歲，福建省司法廳干部。

    被告：建陽市立醫院。

    原告陳黎瓊于1986年12月調入被告建陽市立醫院工作。1988年9月由被告送往福建省醫學院高級護士專業學習3年。學習之前，原、被告簽訂了外出深造合同書，約定原告學習期間工資待遇由院方按國家規定發給，學習費用由院方承擔，原告學習期滿后應在被告單位服務6年。1991年7月原告學習畢業。回被告單位工作4年零5個月時，由于原告陳黎瓊丈夫在南平市工作，婚后夫妻分居兩地，陳黎瓊要求調動。經商調，南平市中醫院要求陳黎瓊于1995年11月30日前報到。

    原告李峰原系被告建陽市立醫院內科副護士長。1993年4月由建陽市立醫院送其到省立醫院進修麻醉護師1年。進修前，李峰與被告簽訂了外出進修合同，合同約定：原告進修期滿后，回被告建陽市立醫院服務10年不外調。在此之前，李峰向被告出具了保證書，保證進修后10年不外調。1994年4月，李峰進修結業，回被告單位工作。因李峰的丈夫在福州工作，李峰要求調動。經商調，福建省司法廳要求李峰于1995年3月15日前報到。

    被告建陽市立醫院根據本單位1994年9月10日制定的《關于外出學習或進修人員的有關規定》第4條規定，要求原告陳黎瓊、李峰支付學習、進修期間院方為其支付的學習費用、工資、獎金、福利等。陳黎瓊為7594。47元，其中工資3811。9元、福利費30元、學習費2000元，另加收費用的30％計1752。57元；李峰為7353。42元，其中工資、福利為4056。90元，學習費及進修期間的差旅費、伙食、夜餐補貼等1848元，另加收費用的30％計1448。52元。原告陳黎瓊、李峰分別支付上述費用后，調離被告單位。

    1996年12月，陳黎瓊、李峰向建陽市人民法院起訴，以被告建陽市立醫院侵害其合法權益為由，請求法院判令被告返還原告學習、進修期間的工資、福利和非法罰款分別為7394。4元、6545元，并賠償原告因此造成的精神損失。

    被告建陽市立醫院答辯稱：原告陳黎瓊系被告花了多年時間和大量財力培養的醫療專業技術人員，也是醫院培訓的唯一的一位高級護士。1988年9月被告送其去省醫學院脫產學習3年，學習前，其與醫院簽訂了書面合同，約定進修后回本醫院服務6年。原告李峰于1993年4月由被告出資到省立醫院進修麻醉護師1年，進修前，其與被告簽訂了書面合同，約定進修后回被告單位服務10年。1994年9月10日，被告單位針對專業技術人員因各種因素大量調離，大大削弱了醫療技術力量的具體問題，制訂了《關于外出學習或進修人員的有關規定》。兩原告雖因夫妻分居兩地，但是未按雙方合同約定的服務期限服務期滿，即要求調動，因此，被告根據上述規定讓她們選擇或履行合同繼續在被告單位服務，或繳納規定的有關費用。原告自己選擇了繳納費用這種方式。為此，請求駁回原告的訴訟請求。

    審　判

    建陽市人民法院經審理認為：原告陳黎瓊與被告建陽市立醫院簽訂的外出深造合同書為有效合同。原告陳黎瓊在進修學習之后，未按雙方約定期限服務，違反了合同的約定。原告李峰承認在進修之前有出具保證進修后10年不外調的保證書，保證書的內容與合同約定相符，故應認定合同為有效合同。原告陳黎瓊、李峰在學習、進修后，未按約定的服務年限為被告單位服務，應退還學習、進修期間的學習、差旅、伙食補貼等費用，并根據服務年限的比率逐年遞減。但被告根據本單位制定的規定，收取原告學習、進修期間的工資、福利、學習費用的130％，違反了有關法律規定，被告應將收取的費用返還原告。根據《中華人民共和國民法通則》第一百零六條第一款、第一百一十七條第一款、第一百三十四條第一款第（四）項和《福建省專業技術人員繼續教育條例》第二十條第（五）項之規定，該院作出判決如下：

    一、被告建陽市立醫院于判決生效之日起十日內，返還收取原告陳黎瓊學習期間的工資、福利、學習費用等7594。47元，返還收取原告李峰學習期間的工資、福利、學習費用等7353。42元。

    二、原告陳黎瓊、李峰于判決書生效之日起十日內各支付給被告建陽市立醫院學習、進修期間的學習費527。82元、培訓費1663。20元。

    三、駁回原告的其他訴訟請求。

    宣判后，雙方當事人未提出上訴。

    評　析

    1。關于案由的確定

    案由是對案件本質的概括，體現著案件的法律特征。準確、恰當地確定案由，是正確適用法律，解決當事人爭議的前提。

    本案的原告在起訴時訴稱，原告與被告簽訂合同書、保證書約定了學習或進修結業后回單位服務的期限，因夫妻分居兩地而調動工作，被告以行政職權強迫原告交還學習、進修期間的工資、福利、學習費再加30％的罰款，嚴重侵害原告的合法權益，要求返還所得的工資、福利和非法罰款，并賠償原告因此造成的精神損失。原告所訴屬侵權之債。被告則辯稱，原告在學習、進修前，與被告簽訂合同，約定了學習、進修結業后回單位服務的期限，但原告未按雙方約定服務期限服務期滿，即要求調動，屬違約。

    本案原、被告的訴稱和辯稱，反映出原、被告之間不僅存在隸屬關系，還存在進修、學習合同關系，原告所訴的侵權之債，被告的辯駁，都基于進修、學習合同關系而發生，即原告的違約與被告的侵權存在著因果關系，若以侵權之債確定案由，不能準確、全面反映原、被告之間的法律關系，因此，本案定學習、進修合同糾紛是正確的。

    2。關于被告收取原告在學習、進修期間的工資、福利及加收費用30％的行為是否合法問題

    《中華人民共和國教育法》第四十條規定：從業人員有依法接受職業培訓和繼續教育的權利和義務。國家機關、企業事業單位組織和其他社會組織，應當為本單位職工的學習和培訓提供條件和便利。福建省地方法規《福建省專業技術人員繼續教育條例》第六條第（二）項規定：專業技術人員脫產學習期間享受國家規定的工資福利待遇的權利。第七條第（三）項規定：專業技術人員接受繼續教育后，應按有關規定繼續為所在單位服務。第八條第（二）項規定：專業技術人員所在單位應履行保證專業技術人員參加繼續教育的時間和國家規定的工資福利待遇，提供必要的學習經費和其他條件。上述規定，明確了專業技術人員和所在單位在實行繼續教育時應享有的權利和承擔的義務。本案中，被告在原告學習、進修前簽訂了合同，約定了工資福利待遇和學習費用的承擔，以及學習、進修后回單位服務的年限，該合同是在平等、自愿的基礎上簽訂，其內容也符合法律規定。1994年10月，被告根據本院專業人員因各種因素大量調離，醫療技術力量削弱的具體情況，制定了《關于外出學習或進修人員的有關規定》，其中第四條規定：凡有外出學習或進修過的或現階段正在學習或進修的人員，在不滿合同所簽訂的服務期間要求調動者，其本人或接收單位交付我院人員的培養經費。培養經費系該同志外出學習或進修期間院方支付的學習費用、工資、獎金、福利等一切費用的130％。顯然，被告這一規定違反了上述法律法規的規定。因此，被告依此規定收取原告的學習費用、工資、獎金、福利，并加收費用的30％，侵犯了原告的合法權益，是違法的。

    3。關于民事責任的承擔問題

    民事責任是指民事主體因違反民事義務而依法應承擔的民事法律后果。本案涉及二個民事行為，即合同行為和侵權行為。本案的學習、進修合同，是原、被告就原告享有繼續教育權利時，享有國家規定的工資福利待遇和必要的學習經費，以及接受繼續教育后有為所在單位服務的義務意思表示一致而達成的協議，是合法的民事行為。當然，本案的學習、進修合同與一般民事合同相比，具有特殊性：（1）原、被告簽訂合同的目的，是通過繼續教育，提高專業技術人員的素質，更好地學以致用，而不僅是追求一種單方的民事利益；（2）原告在享有權利后所應履行的義務涉及的不是民事利益。因此，對被告而言，損失不僅是民事利益的損失，還包括人才的損失和整體醫療水平削弱的因素，要認定其損失數額是不易確定的。在這種情況下認定原告違反合同的民事責任，應適用民法通則的一般規定，即第一百零六條第一款：公民、法人違反合同或者不履行其他義務的，應承擔民事責任；同時適用《福建省專業技術人員繼續教育條例》第二十條第（五）項規定：接受繼續教育后，不按規定為所在單位服務，所在單位可根據不同情節，分別給予通報批評，不予報銷學習費用或責令退還學習費用，緩聘或解聘其專業技術職務等處理。原告承擔民事責任的方式以退還學習費用為妥，學習費用的退還，以原告實際履行服務義務的年限進行遞減。

    本案中，被告在原告未按約定的服務期限履行合同義務的情況下，依照本單位的規定，收取原告在學習、進修期間工資、福利、學習費用的130％，其行為違反了有關法律規定，侵犯了原告的財產權，應承擔侵權民事責任返還財產。但原告要求賠償因此造成的精神損失，理由不足，不予支持。

篇（11）

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879(2012)02-0227-02

教育部指出“雙師型教師是同時具備教師資格和職業資格，從事職業教育工作的教師”。雙師型教師是教育教學能力和工作經驗兼備的復合型人才，對提高職業教育教學水平具有重要意義。國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）指出，加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力。因此，為解決我校護理專業臨床帶教師資短缺的問題，培養一批符合護理專業雙師型教師要求的專、兼職教師，在衛生部科學研究基金項目（09-YB24）的課題研究帶動下，我校進行護理專業雙師型“一對一”隊伍建設，即我校某一護理專業教師與合作醫院的同一專業技術人員結成對子，共同完成學校的教學任務和醫院工作任務。

1 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施方案的探討

1.1 護理專業“雙師型”師資隊伍的現狀。

1.1.1 護理專業“雙師型”教師缺乏實踐，來源單一 目前我國從事護理教育的護理師資主要由三類人員組成:一類是由臨床護士轉崗;一類是由醫學專業畢業或醫師轉崗者；一類為近 2 年畢業的護理本科學歷者［1］。前面兩類人員臨床經驗豐富，但作為非教育專業的教師，普遍缺乏教育學基礎理論知識。后者則臨床實踐能力越弱，尤其是與行業動態接軌的實際應用能力相當匱乏。導致只會按課本內容“講疾病”而不會真正依據實際情況護理病人。

1.1.2 護理專業“雙師型”培養、培訓模式和管理機制尚未統一規范 目前，中職學校人事分配體制仍然建立在傳統的師資配備觀念與模式上，沒有充分體現職業學校專業課教師資源的獨特性。成為護理專業“雙師型”的教師主要是通過社會上考證拿到“教師資格證”和“專業技術資格證”，而成為“雙師”。由于受種種客觀條件的限制，多數專業課教師外出培訓與交流的機會很少，部分教師從未外出參加過培訓學習，參加“雙師型”教師專門培訓不足，導致教師不了解新的醫療技術，缺乏現代護理理念。同時，專業的資格認定與考評體系的缺失是“雙師型”師資隊伍科學、規范發展的障礙，它嚴重影響了教師成為“雙師型”的積極性。

1.2 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施的必要性和可行性。中等職業護理教育的目的是要培養既有理論基礎又有實踐動手能力的技能型、應用型人才。目前，國內中職業護理教育師資隊伍普遍存在數量不足、學歷偏低、結構不均、分布不勻、教學能力不強、專業知識陳舊的狀況［2］，其中教師缺乏專業實踐鍛煉和能力的問題表現相當嚴重。在這樣的中職護理教育的現狀下，建設一支雙師型中職師資隊伍顯得尤為重要。

目前，我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設在衛生部科學研究基金項目（09-YB24）的課題研究帶動下，通過子課題1“醫療機構人員與衛生職業學校教師雙方交流崗位執業合法性研究”，子課題2“醫務與教務安排合理性研究”和子課題4“師生綜合素質動態研究”的前提研究基礎，借鑒全國各大中、高等職業院校對“雙師型”護理師資隊伍建設的經驗與成果，我校借助自身師資和合作醫院（本地區人民醫院、婦幼保健院及中醫院，具備二甲等級水平）醫療人才的力量來培養師資，逐步完成雙師型“一對一”護理師資隊伍建設。

2 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施的步驟

我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設可分為三個階段。

2.1 第一階段，一位專業教師與一位衛生專業技術人員結成“一對一”。在前面子課題的研究工作完成的基礎上，第一步由學校遴選出內、外、婦、兒科專業護理教師，要求參加遴選的教師具備“雙證”（教師資格證及專業技術資格證），有3年以上專科教學經驗或臨床帶教見習經驗者。第二步由醫院護理部考核推薦臨床護理教師，要求具備專科以上學歷，有豐富的臨床技能和扎實的專業理論，具備主管護師或主任護師職稱，并有能力在專業教學中教會學生專業技能和職業態度、情感。第三步學校遴選出的專業護理教師與醫院考核推薦的臨床護理教師簽訂協議，正式結成“一對一”對子。第四步持有執業資格上崗證（專業技術資格證）的專業教師通過醫院護理部的安排，正式到結成對子的科室上班（利用寒暑假全天時間與沒有授課任務的時間），與對子共同完成對子的班次任務及學校的帶教見、實習任務。同時，專業教師在醫院上班過程中，與對子一同對臨床出現的常見疾病的護理進行探討學習，共同備課，并要求對子每星期最少到學校聽課一次。專業教師授課計劃中對子能完成的實踐教學任務在兩人一起備課的基礎上由臨床護理教師對子完成。

2.2 第二階段，一位專業教師與一個科室全體專業技術人員結成“一對一”。由于課程安排表的限制，專業教師在學校正式上班的時候不能全天到醫院上班，不能與對子的上班班次統一，這就意味著專業教師在沒有授課任務的時候去科室上班時對子處于休息時間。通過第一階段的完成，專業教師與臨床對子、科室人員相互合作和熟悉，專業教師在第二階段中通過科室護師長的安排，與科室其他專業技術人員一起上班工作。在這一階段要求專業教師能協助配合科室完成護理案例查房，利用真實病例給科室人員進行小講課或示范操作，變科室、病房為教室，提高臨床專業技術人員的理論知識與教學能力，為學校見、實習帶教提供強大的后備師資力量。同時，專業教師在接觸臨床實踐過程中，適應社會需求，不斷更新護理教育理念和教學內容來增強職業教育的針對性和適應性。

2.3 第三階段，一個專業教研室全體教師與一個科室全體專業技術人員結成“一對一”。目前，國內80％的護士為中專畢業生［3］。為了促進臨床專業技術人員理論知識和教學能力的提高，同時加強我校護理專業教師的專業實踐經歷和能力，在第三階段，對子的結成不僅限于學校和醫院人員的遴選要求，而是擴大范圍，“以老帶新”，有經驗的對子帶動條件不足（暫時沒有“雙證”，學歷層次較低，教學、臨床經驗不足的教師或臨床專業技術人員）的人員，最終完成一個專業教研室全體教師與一個科室全體專業技術人員結成“一對一”。

3 護理專業雙師型“一對一”隊伍建設實施的成效與不足

我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設通過一年來的實際實施，取得如下效果:①使專業課教師在臨床專業技術人員的指導下得到實踐鍛煉，豐富和更新了理論知識和實踐技能，成為既能從事護理教育工作，又能從事臨床實踐活動，并能在臨床見、實習中給學生指導的護理雙師型教師隊伍；②學校專業教師對臨床專業技術人員進行理論知識的鞏固和教學基本原理的指導，促進臨床專業技術人員理論知識和教學能力的提高，幫助醫院培養理論與實踐相并重的人才，實現雙方合作單位的共贏，兩者相互提高的最終目標是使學生的理論和實踐技能都得到更好的發展；③為學校培養了一批符合雙師型教師要求的專、兼職教師，解決我校護理專業臨床帶教師資短缺的問題；④為沒有附屬醫院的我校解決學生理論與實踐、學校教育與醫療機構見習、實習之間的銜接問題，使學生更好的適應畢業實習。

盡管我校護理專業雙師型“一對一”隊伍建設過程中解決了中等職業衛生學校在沒有附屬醫院的情況下，完成醫院與學校的共贏，最終服務學生，取得了一定的成效，但仍需要改進和完善雙師型護理教師的管理制度，尤其是教學質量的評估與控制。

參考文獻

［1］ 張新宇.我國高等護理教育的現狀及發展趨勢［J］.大連醫科大學學報，2004，26(3):236一237